8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°278

N° RG 22/00775 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SOOQ

M. [L] [N]

C/

S.A.S. CELENCIA

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 8] du 20/01/2022

RG : F20/00516

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Septembre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [E] [D], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [L] [N]

né le 04 Mai 1975 à [Localité 12] (35)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté à l’audience par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et ayant M^e Florence BASQUE-DELHOMMAIS de la SELARL FLORENCE BASQUE DELHOMMAIS AVOCAT, Avocat au Barreau de TOURS, pour conseil

INTIMÉE :

La S.A.S. CELENCIA prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Etienne DELATTRE de la SARL HAROLD AVOCATS II, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

M. [L] [N] a été engagé par la société Celencia selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2008 en qualité de consultant, position 2.3, coefficient 150, statut cadre au forfait annuels en jours en application de la convention collective des bureaux d’études. M. [N] a perçu une rémunération moyenne de 5 666,67 euros bruts.

La société Celencia a pour activité le conseil en transformation pour les acteurs de la banque et de l’assurance et emploie plus de dix salariés.

Le 9 décembre 2008, le Président de la Société Celencia a mis en place une décision d’attribution gratuite d’actions au profit de 4 salariés de la Société, dont M. [N]. Ces actions ont été acquises le 9 décembre 2010, M. [N] devenant à compter de cette date actionnaire de la Société Celencia.

A compter d’octobre 2009, M. [N] a travaillé à [Localité 10] en qualité de consultant.

Par avenant en date du 11 octobre 2011, les modalités d’une rémunération variable ont été déterminées.

Le 1er janvier 2013 a été créée la SAS Celencia Conseil, dont la Société Celencia était actionnaire majoritaire (70 %), le reste du capital étant détenu par M. [W] (15 %) et M. [N] (15 %) au travers de leurs holdings respectives.

A compter du 11 janvier 2013, M. [N] a été nommé Directeur Général de la filiale parisienne, société Celencia Conseil. Son contrat de travail a été suspendu.

Lors de l’assemblée générale du 27 novembre 2017, sa rémunération en qualité de mandataire a été portée à 100.000 € bruts annuels avec une rémunération variable de 20.000 €.

Les sociétés Celencia et Celencia Conseil ont fusionné à effet du 1er janvier 2018 et M. [N] a poursuivi son mandat au sein de la société Celencia issue de la fusion.

Le 16 décembre 2019, l’assemblée générale de la Société Celencia a révoqué le mandat de M. [N].

Par courriel en date du 20 décembre 2019, M. [H] Président de la société Celencia a informé M. [N] de sa reprise de ses fonctions de consultant senior statut cadre position 3.2 coefficient 210 avec une rémunération mensuelle brute de 5666,67 € bruts et une affectation au bureau de [Localité 8].

Par courriel du 24 décembre 2019, M. [N] a sollicité une revalorisation de sa rémunération et de son statut, demande restée sans réponse.

M. [N] a sollicité un rendez-vous à la médecine du travail le 18 février 2020 et a alerté le comité social économique d’une situation de mise à l’écart.

Par courrier recommandé en date du 16 mars 2020, la Société Celenia a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 mars 2020 et l’a mis à pied à titre conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien préalable.

Le 03 avril 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Celencia a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave à savoir la dissimulation et la suppression d’appels d’offres et le transfert d’appels d’offres vers ses adresses électroniques personnelles.

Le 06 juillet 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire et juger que le licenciement notifié au demandeur pour faute grave est non seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais nul eu égard au contexte dans lequel il est intervenu

— Obtenir le paiement de :

— Rappel de salaire pour la période du 16 décembre 2019 au 03 avril 2020 : 9 248,10 € Brut

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire : 924,81 € Brut

— Rappel de salaire rémunération variable : 20 000,00 € Brut

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire : 2 000,00 € Brut

— Dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure :50 000,00 €

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat : 30 000,00 €

— Indemnité de licenciement : 10 390,62 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 26 250,00 € Brut

— Congés payés afférents : 2 625,00 € Brut

— Rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire du 16 mars au 03 avril 2020 : 5 250,00 € Brut

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire :525,00 € Brut

— Indemnité de licenciement nul (12 mois) : 105 000,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 3 500,00 €

— Condamner aux entiers dépens

Par jugement en date du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [N] est fondé

— Condamné M. [N] à verser à la SAS Celencia la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— Condamné M. [N] aux entiers dépens

M. [N] a interjeté appel le 07 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 juin 2024, l’appelant, M. [N], sollicite de :

— Déclarer l’appel formé par M. [N] régulier et bien fondé,

— Infirmer en toutes ses dispositions critiquées le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes le 20 janvier 2022 et particulièrement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [N] est fondé.

— Condamné M. [N] à verser à la SAS Celencia la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [N] de ses demandes plus amples et contraires,

— Condamné M. [N] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement notifié à M. [N] pour faute grave est non seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais nul eu égard au contexte dans lequel il est intervenu,

— Dire et juger que le société Celencia a failli à l’égard de M. [N] à ses obligations contractuelles de loyauté et de sécurité,

— Dire et juger que le licenciement notifié à M. [N] est intervenu dans des conditions vexatoires justifiant l’indemnisation du préjudice subit à ce titre,

— En conséquence, condamner la société Celencia à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  10.328 € bruts à titre de rappel de salaire du 16 décembre 2019 au 3 avril 2020

—  1.032 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

—  8.000 € bruts à titre de rappel de salaire rémunération variable

—  800 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

—  50.000 € à titre de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure

—  30.000 € à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

—  10.306 € à titre d’indemnité de licenciement du fait de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (base rémunération mensuelle brute de 8.535 €)

—  25.605 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2.560 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  5.121 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 16 mars au 3 avril 2020

—  512 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

—  102.420 € à titre d’indemnité pour licenciement nul (12 mois)

—  4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée

— Condamner la société Celencia à supporter les entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Concernant les demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail, M. [N] soutient notamment que son contrat de travail a fait l’objet d’une exécution déloyale en ce que :

— à la suite de la révocation de son mandant de DG et la reprise de ses fonctions en qualité de consultant sénior rattaché au bureau de [Localité 8], sa classification correspondait à celle d’un collaborateur justifiant de 5 années d’expérience alors qu’il justifie de plus de 20 ans d’expérience professionnelle dans ce secteur d’activité ;

— la fiche de poste du directeur du bureau de [Localité 7] mentionnait un salaire fixe de 90 k€ bruts ainsi que 15 K€ bruts de rémunération variable sur objectifs commerciaux alors même que ce dernier justifiait de 5 années d’expérience professionnelle de moins que lui et qu’il n’avait jamais exercé la fonction de directeur ;

— il n’entretient pas une confusion avec sa rémunération en qualité de mandataire social ;

— sa demande de rappel de salaire est fondée sur son statut de salarié conformément à la grille de rémunération conventionnelle et en se basant sur son expérience acquise : le rappel de salaire sollicité sur la période du 16 décembre 2019 (date de reprise du contrat de travail) au 3 avril 2020 (date d’effet du licenciement pour faute grave) correspond à la différence entre la rémunération perçue (5666,67 € bruts) et la rémunération due (8535 € bruts), soit un total de 10.328 € bruts

— il a dirigé pendant 6 mois le bureau de [Localité 11], de sorte qu’il aurait dû percevoir la somme de 10 000 € (calculée au prorata temporis), correspondant à la part variable prévue à con contrat de travail initial ;

— sur 20 missions obtenues, 8 l’ont été postérieurement à sa révocation en décembre 2019 et il n’a perçu aucune rémunération variable au titre de ces missions qui sur la période considérée sont estimées a minima à 298 000 € TTC au profit de la société, hors gain de référencement et/ou futurs renouvellements de prestations par tacite reconduction ;

— il a été mis à l’écart ce qui a impacté son état de santé (suivi psychologique dès fin janvier 2020)

— il a été victime de l’engagement brutal d’une procédure de licenciement pour faute grave : des circonstances vexatoires ayant eu pour objet de l’évincer définitivement de la société sans pouvoir échanger avec ses collaborateurs alors qu’il était déjà placé en télétravail depuis plusieurs semaines dans le contexte du covid ;

— le CSE a dénoncé son isolement.

Concernant la rupture de son contrat de travail, M. [N] soutient que son licenciement est injustifié en ce que :

— ni lors de l’entretien préalable ni dans la lettre de licenciement, les appels d’offres concernés n’ont été précisés mais seulement après avoir sollicité des précisions par courrier du 14 avril 2020-la société ne produit que deux pièces :

— la réponse du 30 avril 2020 à sa demande de précisions des motifs de licenciement suite à la notification de licenciement

— un constat d’huissier en date du 25 mars 2020 dont il n’a jamais été fait état au préalable selon lui et dont il a découvert la teneur au cours de l’instance alors qu’il aurait été dressé le jour même de l’entretien préalable

— dans la première pièce, 9 courriels sont visés alors que le constat d’huissier en ajoute 2 sans aucune explication de la société

— aucun des courriels litigieux n’est versé aux débats et les captures d’écran insérées dans le constat d’huissier sont difficilement lisibles et exploitables

— la Société ne précise pas dans la lettre de licenciement ni lors des débats de quels appels d’offres et de quels clients il s’agit

— parmi les 9 courriels visés dans son courrier de réponse et non dans la lettre de licenciement elle-même, seuls 4 concernent des appels d’offre et qui ont donc nécessairement été adressés sur des adresses génériques de sorte qu’il n’en était pas le seul et exclusif destinataire

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 juillet 2022, la société Celencia, intimée, sollicite de :

A titre principal

— Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 20 janvier 2022

— Débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire

— Fixer le salaire de référence de M. [N] à 5.666,67 €,

— Ramener les demandes de M. [N] à de plus juste proportions.

En tout état de cause

— Condamner M. [N] à verser à la société Celencia la somme de 6.000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société intimée soutient principalement que :

— l’appelant demande le bénéfice de sa rémunération de mandataire social, postérieurement à la révocation de son mandat ;

— l’appelant compare sa situation avec le directeur salarié du bureau de [Localité 7] en se référant à son ancienne rémunération au titre de son mandat social ;

— l’appelant, au titre de la violation de l’obligation de sécurité demande deux fois la réparation du même préjudice lié aux circonstances de son licenciement ;

— l’appelant ne démontre pas la réalité de sa mise à l’écart : il ne produit qu’une seule pièce, à savoir un mail transmis par le CSE au Président de la Société, qui est un « récapitulatif des faits remontés par [L] » ;

— elle n’a pas rétrogradé M. [N] mais a simplement respecté ses obligations contractuelles à la fin de la suspension du contrat de travail.

Concernant le licenciement pour faute grave, la société reproche à M. [N] d’avoir dissimulé et supprimé ou transféré sur une boite mail non protégée 9 courriels contenant selon la société des données confidentielles. Elle ajoute que la procédure de licenciement est régulière et qu’il ressort du compte-rendu d’entretien préalable que l’appelant a choisi de ne pas répondre aux griefs qui lui étaient reprochés et qu’en outre, l’appelant ne forme aucune demande au titre de l’irrégularité de son licenciement. Elle précise que la lettre de licenciement indique bien les deux motifs ayant conduit à la rupture du contrat à savoir une dissimulation et suppression d’appels d’offres ainsi qu’un transfert d’appels d’offres vers des adresses mail personnelles. Elle fait valoir que les règles de confidentialité de la société ont été mises à mal et sa boîte mail personnelle n’était pas protégée alors que son contrat de cadre prévoyait cette obligation de confidentialité.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur le rappel de salaire

M. [N] sollicite un rappel de salaire sur la période du 16 décembre 2019 (date de reprise du contrat de travail) au 3 avril 2020 (date d’effet du licenciement pour faute grave) correspondant à la différence entre la rémunération perçue (5666,67 € bruts) et la rémunération qu’il estime due (8535 € bruts), soit un total de 10.328 € bruts.

La société fait valoir que M. [N] n’expose pas en quoi un différentiel de salaire lui est dû. Elle ajoute qu’il s’agit d’une demande tendant à se voir attribuer un rappel de salaire permettant de compenser sa perte de rémunération à l’issue de la cessation de son mandat social.

Aux termes de l’article L. 3221-3 du code du travail constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

En l’espèce, il ressort du texte des projets de résolutions proposés par le président à l’Assemblée générale du 27 novembre 2017, versé en procédure, qu’à compter du 11 janvier 2013, M. [N] devenait mandataire social (mandat de Directeur général associé) de la société Celencia Conseil, filiale de la Société Celencia. Lors de l’Assemblée générale du 27 novembre 2017, la rémunération attribuée à M. [N] en sa qualité de mandataire, était fixée à 100.000,00 € bruts, outre une part variable de 20.000,00 €.

Dès lors, son contrat de travail était suspendu, ainsi qu’il ressort du courrier du 11 janvier 2013.

Il est encore établi par le compte-rendu d’Assemblée générale en date du 16 décembre 2019, que la société Celencia révoquait le mandat de M. [N]. Il ressort en outre du mail du 20 décembre 2019, envoyé par M. [H], Président de la société Celencia, que M. [N] reprenait ses fonctions de consultant senior, statut cadre, position 3.2, coefficient 210, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 5.666,67 € bruts.

Si M. [N] compare sa situation à celle du directeur du bureau de [Localité 7], M. [T], sans invoquer de violation de la règle ' à travail égal, salaire égal', il ne se réfère pas plus dans ses calculs à la rémunération de M. [T], mais aux émoluments liés à son mandat social. Ce n’est par ailleurs que par voie d’affirmation que M. [N] apporte des précisions quant à la situation de M. [T], qu’il s’agisse de son salaire ou de son experience professionnelle.

Si M. [N] expose que sa classification correspondait selon le guide du consultant Celencia à celle d’un collaborateur justifiant de 5 années d’expérience, alors qu’il justifie de plus de 20 ans d’expérience professionnelle dans ce secteur d’activité, il n’expose pas plus à quelle classification il pourrait prétendre. M. [N] ne conteste au demeurant pas réellement sa classification conventionnelle mais plus précisément le montant de son salaire.

En l’absence d’accord des parties pour réviser le montant de son salaire, en l’absence d’engagement unilatéral de l’employeur d’y procéder et en l’absence de violation du minimum conventionnel et de violation de la règle 'à travail égal, salaire égal', il n’appartient pas au juge de fixer le salaire à un montant autre que celui convenu.

La demande de rappel de salaire est en conséquence rejetée, en confirmation du jugement entrepris.

— Sur la part variable de la rémunération

M. [N] sollicite le versement d’une prime de 8.000 euros, correspondant aux primes de 1.000 euros qu’il pouvait percevoir eu égard aux 8 missions qu’il déclare avoir obtenues postérieurement à la révocation de son mandat social en date du 19 décembre 2019.

La société Celencia expose que M. [N] ne peut percevoir cette somme, en ce qu’il s’agit en réalité d’une demande à laquelle il pouvait prétendre au titre de son mandat social, sur objectifs fixés par le président. La société, qui n’a pas exercé d’appel incident dans la présente procédure, conclut à l’incompétence de la cour au titre de cette demande, comme relevant de la compétence du tribunal de commerce.

Toutefois, les demandes concernent la période au cours de laquelle M. [N] était salarié de sorte que l’examen de la demande relève bien de la compétence des juridictions prud’homales.

Aux termes de l’article L. 3221-3 du code du travail constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

A défaut d’objectifs préalablement fixés, il revient au juge de fixer la part variable de la rémunération du salarié en fonction des termes du contrat.

En l’espèce, aucune prime n’est spécifiée dans son contrat de travail en date du 30 juin 2008. L’avenant relatif à la rémunération variable en date du 11 octobre 2011 prévoit que les conditions de rémunérations des primes sont examinées chaque année par la société en date du 30 juin.

Les parties ne versent aucun document contractuel relativement aux primes au titre des années postérieurement à l’exercice 2011-2012.

Toutefois, le guide du consultant Celencia prévoit qu’une prime exceptionnelle est versée à tous les collaborateurs selon les critères suivants :

'Celencia s’engage à verser les primes suivantes :

Prime de cooptation de 1000 € pour tous les bureaux (prime versée à l’issue de la période d’essai du consultant coopté)

Prime commerciale : Pour les consultants (jusqu’au grade de « Responsable de Missions » compris), prime commerciale de 1000€ pour toute affaire nouvelle dont le consultant est à l’origine :

—  500 € au démarrage

-500 € à l’issue de 40 jours facturés au client sur la mission'.

M. [N] expose, sans être contredit sur ce point par la société Celenciac, avoir apporté huit missions entre le 19 décembre 2020 et la rupture de son contrat de travail.

Contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, il ressort de ce qui précède que sa demande de rappel de rémunération variable est due au titre des huit missions qu’il expose avoir apportées, sans contestation de son employeur à ce titre.

Dès lors M. [N] se verra allouer la somme de 8.000 euros à ce titre, outre 800 euros de congés payés afférents en infirmation du jugement entrepris.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail au titre de la violation de l’obligation de sécurité

— Sur la mise à l’écart et l’impact sur l’état de santé du salarié

Pour infirmation à ce titre, M. [N] expose qu’à compter de la reprise du contrat de travail consécutive à la révocation du mandat, son employeur a cherché à l’isoler et limiter ses fonctions à la transmission d’informations. Il affirme que, plus généralement, les associés du cabinet ont cherché par tous les moyens à l’isoler des autres collaborateurs du cabinet et précise que le comité social et économique a dénoncé lesdits agissements.

Il expose plus spécifiquement :

— ne pas avoir été réintégré à la liste de diffusion [Courriel 9] ;

— ne pas avoir été invité aux rituels de management locaux, tels que la réunion de bureau mensuelle, ou encore ne pas avoir été convié au sein du groupe local [Localité 8] dans le réseau social d’entreprise Yammer.

Il fait état d’une demande le 31 janvier du directeur du bureau de [Localité 8] qu’il n’assiste pas à la réunion du bureau prévue le jour même, l’obligeant à quitter les locaux à 11H45 pour une réunion planifiée à 12H15 devant les autres collaborateurs présents ce jour. Il précise qu’il n’était pas plus invité aux comités des managers/COPIL/CODIR et que sa participation aux formations déjà initiées ('Instaurer un management bienveillant par l’écoute et la confiance') n’a plus été souhaitée, sans motif ou explication. Il ajoute avoir été victime d’une suppression de son nom dans le fichier d’inscription pour le séminaire annuel organnisé à [Localité 5].

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société conclut qu’elle a toujours satisfait à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et demande à la cour de débouter le salarié de ce chef de réclamation.

En application des dispositions des articles :

— L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi',

—  9 du code de procédure civile : 'Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention,'

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient à l’employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

M. [N] verse aux débats un courriel de l’équipe du CSE communiqué à M. [H] le 27 mars 2020, récapitulant les 'faits remontés par [L]', mais se bornant à reprendre les griefs portés par M. [N] à l’encontre de sa hiérarchie.

M. [N] n’apporte en outre aucune pièce au soutien des faits allégués si ce n’est des échanges de mails sans lien avec l’isolement organisé décrit par M. [N], ainsi que la justification d’un suivi psychologique et d’une visite auprès du médecin du travail qui l’a reçu le 18 février 2020, qui ne permettent pas d’établir de lien entre la dégradation de son état de santé et son travail.

Au contraire, l’employeur justifie de ce que M. [N] n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation à compter du 20 décembre 2019, par la production de la fiche de paie du mois de décembre 2012, soit la dernière fiche de paie communiquée à M. [N] avant la suspension de son contrat de travail, qui fait état de ce qu’il a repris ses fonctions de consultant senior, statut cadre, position 3.2, coefficient 210, conformémant à sa situation de décembre 2012.

L’employeur justifie encore de ce que M. [N] n’était plus convié aux instances dirigeantes de l’entreprise étant donné qu’il n’était plus directeur de bureau à l’issue de la révocation de son mandat social.

A défaut de toute justification du salarié pour corroborer les faits qu’il décrit, sans plus justifier de la placardisation invoquée et de l’isolement reproché,ne renvoyant la cour à l’examen d’aucune pièce permettant de caractériser un manquement de son employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, et au regard des mesures prises par l’employeur pour assurer son obligation de sécurité, la cour ne peut que débouter le salarié de sa demande à ce double titre, en confirmation du jugement entrepris.

— Sur l’engagement brutal d’une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire

M. [N] sollicite en outre la condamnation de son employeur au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail en ce que la société Celencia a brutalement et sans préavis mis fin à la négociation portant sur la cession des actions qu’il détenait en le convoquant par courrier du 16 mars 2020 à un entretien préalable fixé le 25 mars 2020 et en le mettant à pied à titre conservatoire.

Il fait état d’un engagement brutal de la procédure et de circonstances vexatoires.

M. [N] sollicite également des dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure de licenciement.

M. [N] ne démontre pas de préjudice distinct pour les deux chefs de demande.

Il ne démontre pas plus le caractère vexatoire de l’engagement de la procédure de licenciement.

Il ne sera ainsi pas fait droit à la demande de M. [N] à ce titre.

Le jugement ayant débouté M. [N] au titre de l’exécution déloyale est par conséquent confirmé.

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation du jugement à ce titre, M. [N] expose notamment que ni lors de l’entretien préalable ni dans la lettre de licenciement, les appels d’offres concernés n’ont été précisés de sorte qu’il affirme qu’il n’a pu s’expliquer sur les faits reprochés. Il ajoute que ce n’est qu’après avoir sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement qu’il a été informé des appels d’offres litigieux. Il n’émet toutefois aucune prétention au titre de la régularité de la procédure.

Concernant les suppressions des appels d’offres de sa boîte mail professionnelle, il fait valoir qu’il supprimait régulièrement les mails une fois lus, et que ces mails n’étaient pas exclusivement envoyés sur sa boîte mail mais également sur les autres boîtes mails des directeurs.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société Celencia reproche à M. [B] de ne pas avoir transféré les appels d’offre qu’il recevait sur sa boite mail professionnelle, et d’avoir transféré ces appels d’offre sur sa boite mail personnelle, pour ensuite les supprimer de la boîte professionnelle. Elle précise que l’absence de réponse aux appels d’offre entraîne deux conséquences sur son activité. D’une part, elle fait valoir que l’absence de réponse empêche l’entreprise d’affecter ses collaborateurs à ces missions, d’autre part, en ne répondant pas, la société Celencia affirme qu’elle risque d’être déréférencée par les prescripteurs, qui finiront par ne plus lui adresser les appels d’offres.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

La lettre de licenciement pour faute grave, en date du 3 avril 2020, fait état de :

— dissimulations et suppressions d’appels d’offres,

— transferts d’appels d’offres vers les adresses mails personnelles du salarié.

Elle est ainsi rédigée :

'[…] Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnités, pour le motif suivant :

— Dissimulation et suppression d’appels d’offres ;

— Transfert d’appels d’offres vers vos adresses mail personnelles.

Vous avez été embauché en qualité de consultant sénior le 1er juillet 2008, puis été nommé Directeur Général le 11 janvier 2013, date à laquelle votre contrat de travail a été suspendu.

Votre mandat social a été révoqué le 16 décembre 2019 ; votre contrat de travail a donc repris depuis cette date.

Nous réfléchissons depuis ensemble aux modalités de poursuite de notre collaboration ; et nous avions décidé d’un commun accord le 30 janvier 2020 que vous resteriez chez vous le temps de cette réflexion.

La seule chose qui vous était demandée était de permettre le transfert de l’activité parisienne dans de bonnes conditions et de faire suivre l’ensemble des éléments que vous receviez.

En parallèle de ces échanges, la Société n’a curieusement pas ou peu répondu à des appels d’offres depuis le début de l’année.

Nous avons alors pris contact courant mars avec des clients du bureau parisien, qui nous ont indiqué que des appels d’offres vous avaient été adressés les semaines précédentes.

Nous avons parallèlement pris connaissance de votre boite mail professionnelle, qui a malheureusement confirmé les informations transmises par les clients.

Vous avez ainsi effectivement reçu de nombreux appels d’offres que vous ne nous avez pas transmis ; vous en avez en outre transféré certains sur vos boites mail personnelles, avant de les supprimer de votre boite mail professionnelle.

Ces faits sont d’une gravité certaine.

Vous avez en premier lieu manqué à votre obligation de loyauté en retenant par devers vous des informations dont vous ne pouviez ignorer l’importance, et ce en totale contradiction avec vos discours depuis la révocation de votre mandat social.

Cette dissimulation a généré un préjudice certain pour CELENCIA, qui n’a pas pu candidater aux appels d’offres qui sont restés dans votre boite mail.

Et ce d’autant plus que 4 collaborateurs en moyenne ont été en disponibilité au cours du premier trimestre.

Vous n’ignorez en outre pas que l’absence de réponse à un ou plusieurs appels d’offres est susceptible d’entraîner un déréférencement auprès des clients.

En bref, vous avez délibérément nuit à CELENCIA.

Non seulement vous n’avez pas fait suivre les appels d’offres mais, pour certains, vous les avez transférés sur vos boîtes mails personnels ! Or, nous vous rappelons que ces documents sont par nature confidentiels.

Nous ignorons par ailleurs à quelles fins vous avez transféré ces éléments.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, votre comportement et les faits fautifs reprochés sont constitutifs d’une faute grave et justifient la rupture immédiate de votre contrat de travail.

[']'.

Pour caractériser la faute grave, la société Celencia, sur qui pèse la charge de la preuve en matière disciplinaire, produit :

— la réponse du 30 avril 2020 à la demande de précisions des motifs de licenciement de M. [N] à la suite de la notification de licenciement ;

— les mails d’envoi et/ou de transferts des appels d’offre litigieux ;

— un constat d’huissier en date du 25 mars 2020.

Sur les transferts de mails vers la boîte mails personnelle de M. [N]

Le constat d’huissier permet de dresser une liste de courriels adressés sur la boîte professionnelle de M. [N] et transférés sur sa boîte personnelle mais ne permet nullement, à lui seul, d’établir que M. [N] a ainsi violé son obligation de confidentialité.

Si la société Celenciac expose que ces envois n’étaient pas sécurisés, elle n’apporte nullement la preuve de ce que ses salariés, et notamment M. [N], avaient été informés de la nécessité de ne pas transférer les mails reçus sur leur boîte mail personnelle.

La société Celenciac, qui fait état de ce que M. [N] était tenu d’une obligation de confidentialité, ne prouve pas plus qu’il ne l’a pas respectée en ce qu’il ne ressort d’aucune pièce, ni d’aucun moyen avancé par la société, que M. [N] a divulgué à une tierce personne les informations confidentielles contenues dans les mails ainsi transférés.

Le manquement à l’obligation de confidentialité invoqué par la société Celenciac n’est ainsi pas démontré.

Sur la suppression d’appels d’offres de la boîte mails professionnelle du salarié

Il ressort du constat d’huissier que plusieurs courriels ont été transférés de la boîte mail professionnelle [Courriel 6] vers le dossier 'deleted’ du salarié.

Toutefois, la société Celencia échoue à démontrer que les appels d’offre ainsi supprimés de la boîte mails professionnelle relevaient de la compétence de M. [N], ce qui est contesté par le salarié.

La société échoue encore à démontrer que lesdits courriels avaient pour seul destinataire M. [N], ce que le salarié conteste, et ce que la production des mails ne permet pas d’établir avec certitude.

Or la cour rappelle qu’en matière disciplinaire le doute doit profiter au salarié.

La société échoue enfin à démontrer qu’elle a été ainsi privée de postuler auxdits appels d’offre.

Il n’est ainsi pas plus démontré par l’employeur un quelconque manquement à l’obligation de loyauté en ce qu’il n’est pas établi que le salarié a volontairement dissimulé des mails en les plaçant dans le dossier supprimé de sa boîte mail sans en transmettre tout ou partie aux dirigeants de l’entreprise.

Le licenciement de M. [N] est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’un licenciement pour faute grave et a débouté le salarié de ses demandes subséquentes.

Il sera toutefois confirmé en ce qu’il n’a pas retenu le licenciement nul, le salarié n’apportant aucune précision à la cour concernant ladite demande.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [N] a été salarié du 1er juillet 2008 au 11 janvier 2013, puis du 17 décembre 2019 au 3 avril 2020, soit 4 ans et 9 mois d’ancienneté.

Son salaire était de 5.666,67 euros brut.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L. 1234-1 du code du travail énonce que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, d’un préavis de deux mois.

Il est constant en procédure que M. [N] pouvait prétendre à un préavis conventionnel de trois mois.

M. [N] est dès lors fondé à solliciter, l’octroi d’une somme de 17.000 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1700 € brut au titre des congés payés afférents.

Il sera ajouté au jugement de ce chef de condamnation.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M. [N] peut prétendre à ce titre à la somme de 8.972,23 € net.

Il sera ajouté au jugement de ce chef de condamnation.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [N] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de quatre années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s’agissant d’une entreprise employant habituellement plus de dix salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et cinq mois de salaire.

Au regard de l’ancienneté de M. [N], de son âge lors de la rupture (44 ans), de sa situation personnelle postérieure à la rupture, notamment du fait qu’il a retrouvé un emploi dès le mois de juin 2020, et du montant mensuel de son salaire brut, il y a lieu de lui accorder la somme de 18.000 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire de M. [N] a duré 14 jours ouvrés. Il lui sera dès lors alloué la somme de 4.366,97 € brut, outre 436 € de congés payés afférents.

Sur la procédure de licenciement vexatoire

Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ne résulte pas des pièces produites que le licenciement de M. [N] lui a causé un préjudice dans la négociation relative au rachat de ses parts sociales. De même, la mise à pied à titre conservatoire n’est pas en elle-même une mesure vexatoire mais constitue une modalité de la procédure de licenciement pour faute grave, dont l’employeur a fait usage.

Au demeurant, le salarié ne peut valablement soutenir que la mesure de télétravail a participé au contexte vexatoire de la procédure de licenciement en ce qu’il ressort des échanges de mails produits que le télétravail a été accepté par M. [N] au mois de janvier 2020 et qu’il a été prolongé dans le contexte du premier confinement décidé à compter du 16 mars 2020.

Par conséquent, il sera ajouté au jugement querellé en ce que M. [N] est débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société Celencia à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [N] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

La société Celenciac sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Partiellement succombante, elle sera condamnée à verser à M. [N] la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles, toutes instances confondues.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes de :

— juger que la société Celencia a failli à l’égard de M. [N] à ses obligations contractuelles de loyauté et de sécurité,

— condamner la société Celencia à verser à M. [N] la somme de 10.328 € bruts à titre de rappel de salaire du 16 décembre 2019 au 3 avril 2020, ainsi que les congés payés afférents ;

— juger que le licenciement de M. [N] est nul ;

Le confirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y additant,

— Déboute M. [N] en sa demande de juger que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires justifiant l’indemnisation du préjudice à ce titre,

Condamne la société Celencia à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  8.000 € à titre de rappel de salaire rémunération variable ;

—  800 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

—  17.000 € à titre d’indemnité de préavis ;

—  1700 € de congés payés afférents ;

—  8.972,23 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  18.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4.366,97 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 16 mars au 3 avril 2020 ;

—  436 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

—  4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société Celencia à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [N] dans la limite d’un mois d’indemnités ;

Déboute la société Celencia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Celencia aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.