8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°256

N° RG 21/07542 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SIMP

M. [T] [U]

C/

S.A.S.U. ELCIMAI INGENIERIE

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 6] du 29/10/2025

RG : F 19/01283

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Juin 2025

En présence de Madame [H] [E], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [T] [U]

né le 08 Décembre 1959 à [Localité 9] (02)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant à l’audience, ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l’audience par M^e Antonin DESCAMPS substituant à l’audience M^e Olivier MOTTE, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S.U. ELCIMAI INGENIERIE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Chanel MELLOUL substituant à l’audience M^e Uriel SANSY de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Avocats au Barreau de PARIS

La société Elcimaï Ingénierie est spécialisée dans la conception architecturale, la maîtrise d’oeuvre et l’assistance à la maîtrise d’ouvrage pour des clients essentiellement dans le secteur industriel. Elle appartient au groupe Elcimaï employant plus de 380 salariés. Le groupe Elcimaï est regroupé en deux pôles d’activités distincts : l’ingénierie du bâtiment industriel et l’ingénierie informatique. La convention collective applicable est celle des Bureaux d’Etudes Techniques (Syntec).

M. [T] [U] a été engagé par la société Ouroumoff Ingénierie devenue Elcimaï Ingénierie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 09 mai 1989 en qualité d’architecte.

M. [U] a successivement occupé les fonctions suivantes au sein du groupe :

— architecte au sein d’Ouroumoff Ingénierie (Groupe Elcimaï) du 09 mai 1989 au 31 décembre 2004 ;

— chef de projet au sein d’Ouroumoff Ingénierie (Groupe Elcimaï) du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2007 ;

— chef de projet au sein d’Elcimaï Ingénierie (Groupe Elcimaï) du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2014 ;

— directeur des Opérations au sein de BCA/DMI (Groupe Elcimaï) du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016 ;

— directeur Général Délégué au sein de BCA/DMI (Groupe Elcimaï) du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 ;

— directeur de projet au sein d’Elcimaï Ingénierie (Groupe Elcimaï) à compter du 1er janvier 2018.

En dernier lieu, M. [U] a occupé la position 3, niveau 3.3, coefficient 270 dans la grille de classification de la convention collective nationale Syntec.

M. [U] a été placé en arrêt de travail du 7 septembre au 5 octobre 2018 à la suite d’une fracture du coccyx, puis de nouveau du 1er au 29 mars 2019 pour 'épuisement'.

Par courrier du 25 mars 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 04 avril 2019 auquel il s’est présenté.

Le 23 avril 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à M. [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 23 décembre 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

A titre principal :

— Constater la nullité du licenciement notifié le 23 avril 2019

— Condamner en conséquence la société Elcimaï Ingénierie à verser à M. [U] la somme de 253 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

— Requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner en conséquence, la société Elcimaï Ingénierie à verser à M. [U] la somme de 168 958,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— Condamner la Société au versement de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir, en toutes ses dispositions

— Condamner la Société aux entiers dépens.

Par jugement en date du 29 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, le déboute de l’intégralité de ses demandes

— Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la société Elcimaï Ingénierie (SASU) de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [U] aux dépens éventuels

M. [U] a interjeté appel le 02 décembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er mars 2022, l’appelant M. [U] sollicite :

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 29 octobre 2021 en ses dispositions faisant grief à M. [U], lesquelles sont les suivants :

— le débouté de la demande en nullité du licenciement,

— le débouté de la demande de condamnation de la société Elcimaï à payer 253.500,00 euros au titre de l’indemnité pour nullité de licenciement,

— le débouté de la demande de requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la qualification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement avec cause réelle et sérieuse,

— le débouté de la demande de condamnation de la société Elcimaï à payer 168.958,20 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le débouté de la demande en fixation du salaire moyen à 8.447,91 euros,

— le débouté de la demande de condamnation de la société Elcimaï à payer 3.500 euros au titre de l’indemnité pour frais irrépétibles,

— la condamnation de M. [U] aux dépens éventuels.

Et statuant à nouveau :

— Condamner à titre principal la société Elcimaï Ingénierie à verser à M. [U], la somme de 253.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Condamner à titre subsidiaire, la société Elcimaï Ingénierie à verser à M. [U] la somme de 168.958,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Elcimaï Ingénierie à verser à M. [U] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Rejetant toutes prétentions contraires comme non recevables en tout cas non fondées ;

— Enfin, condamner la Société intimée aux entiers dépens d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 mai 2022, l’intimé sollicite :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 29 octobre 2021 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

— l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux dépens éventuels

Et en conséquence

— Fixer la moyenne de salaire de M. [U] à 8 447,91 euros ;

Sur la demande adverse relative à la nullité du licenciement,

A titre principal :

— Constater l’absence de toute discrimination commise à l’encontre de M. [U],

En conséquence,

— Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire

— Si par extraordinaire la Cour entrait en voie de condamnation au titre de la nullité du licenciement, limiter les dommages-intérêts accordés au titre du licenciement nul au minimum légal, soit 50 270,76 euros correspondant à 6 mois de salaire.

Sur la demande adverse relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

A titre principal

— Constater le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre de M. [U],

En conséquence

— Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire

— Si par extraordinaire la Cour venait à considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter les dommages-intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit 25 135,38 euros correspondant à trois mois de salaire.

En tout état de cause

— Constater M. [U] au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [U] aux entiers dépens.

— Rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur la nullité pour cause de discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur applicable au litige : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelant, M. [U] soutient à titre principal que son licenciement est nul en ce qu’il a fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé, laquelle ressort de la chronologie des évènements.

Il affirme que la concomitance entre l’arrêt maladie pour épuisement professionnel le 1er mars 2019 et son licenciement pour insuffisance professionnelle laisse présumer l’existence d’une discrimination, dès lors que la société n’avait fait aucune observation sur ses obligations professionnelles, et ce d’autant plus que le 24 février 2019 son responsable hiérarchique faisait état d’un 'bon engagement commercial’ et d’une 'bonne culture de la relation client’ et d’une 'connaissance des métiers’ ; qu’il disposait d’une totale confiance de son employeur au sens où il avait en charge deux projets majeurs (projet 'Shiseido’ et projet 'l’abeille 2"), sans que l’employeur ne fasse état d’une insuffisance constatée sur ces projets.

La société intimée soutient que le licenciement de M. [U] n’est pas nul et que ce dernier ne rapporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, aucun élément ne permettant de considérer que son arrêt de travail pour maladie aurait été à l’origine de son licenciement.

Elle indique que le courrier de licenciement fait exclusivement référence aux carences professionnelles de l’appelant et ne fait pas mention de son arrêt de travail ou de son état de santé ; que les carences qui lui sont reprochées sont antérieures à son arrêt maladie ; que le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 ayant eu lieu avant son arrêt maladie mentionnait que sa performance était 'à améliorer'.

Par ailleurs, la société ajoute que ce n’était pas la première fois que M. [U] avait été placé en arrêt de travail dès lors qu’il avait été en arrêt du 07 septembre au 05 octobre 2018, et qu’elle n’avait pas été informée du motif de l’arrêt de travail pour maladie, celui-ci n’ayant pas sollicité de reconnaissance de maladie professionnelle

En l’espèce, M. [U] a pris son poste de directeur de projet au sein de la société Elcimai Ingenierie à compter du 1er janvier 2018, et licencié pour cause d’insuffisance professionnelle le 4 avril 2019.

M. [U] verse aux débats son arrêt de travail initial du 1er mars 2019 jusqu’au 29 mars 2019 portant la mention 'épuisement'. Dès lors qu’il ne s’agit pas d’une déclaration de maladie professionnelle, l’employeur n’avait pas connaissance du motif de cet arrêt de travail.

Il est par ailleurs constant que M. [U] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, alors qu’il était encore en arrêt maladie.

La lettre de licenciement pour 'insuffisance professionnelle’ du 23 avril 2019 précise que les premières difficultés concernant l’exercice des fonctions de M. [U] ont été constatées en décembre 2017 sur son précédent poste (Directeur Général délégué au sein de BCA/DMI ), raison pour laquelle il lui avait été proposé le poste de Directeur de projet au sein de Elcimai Ingenierie, en relevant toutefois que 'peu de temps après votre prise de poste la société Elcimai Ingenierie a relevé de nouvelles difficultés dans le cadre de l’exercice de vos fonctions'.

Dans ce même courrier, plusieurs exemples des carences reprochées à M. [U] sont précisés, à compter de novembre 2018 et jusqu’en février 2019.

Pour établir qu’il disposait de la confiance de son employeur fin février 2019 soit juste avant son arrêt maladie, M. [U] verse également aux débats son entretien d’évaluation sur l’année 2018 réalisé le 24 février 2019.

Il en résulte, concernant l’évaluation du comportement professionnel, que si le responsable hiérarchique de M. [U] précisait à ce titre 'bon engagement commercial, bonne culture de la relation client', il indiquait également 'difficultés à organiser et suivre une équipe projet 'à plusieurs branches', 'contrôle de production des équipes à renforcer', de même qu’il était mentionné au titre de l’évaluation des objectifs fixés 'difficultés techniques et financières sur Shiseido'.

Quant au bilan de l’année écoulée, si des points forts étaient soulignés (connaissance métier et persévérance), il était également fait état d’axes d’amélioration nécessaire quant à l’assistance, au suivi et au contrôle des équipes projet. La performance était ainsi évaluée 'à améliorer'. Plusieurs objectifs étaient par ailleurs fixés pour l’année à venir au terme de cet entretien.

Ainsi, les appréciations mentionnées dans cet entretien quant aux capacités professionnelles de M. [U] ne laissent pas apparaître, comme il le soutient, qu’il avait, à cette date, 'la totale confiance’ de son employeur pour la poursuite des projets qui lui étaient confiés.

En conséquence, l’examen des éléments présentés par le salarié ne permet pas d’établir des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer ou présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé. La seule concomitance entre l’arrêt de travail de M. [U], pour une durée de moins d’un mois, et la convocation à l’entretien préalable ne peut en effet suffire à laisser présumer une décision discriminatoire de l’employeur à son égard.

Par confirmation du jugement déféré, M. [U] sera ainsi débouté de sa demande de nullité du licenciement pour cause de discrimination.

— sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, et qu’il n’exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition .

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise,

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Pour infirmation du jugement, M. [U] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la société a manqué à son obligation de formation et qu’elle ne lui a pas laissé de temps d’adaptation suffisant sur son nouveau poste, de sorte qu’elle ne pouvait pas lui reprocher une insuffisance professionnelle. Auparavant architecte, il avait été nommé au poste de Directeur de projet depuis seulement le 1er janvier 2018 et a donc exercé des nouvelles fonctions différentes de celles qu’il exerçait précédemment dans des postes de management et de stratégie (directeur des opérations puis directeur général délégué).

Il considère en outre que le licenciement ne se fonde pas sur des éléments précis, vérifiables et objectifs, ni qui lui soient personnellement imputables.

Il conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

La société considère que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] est bien fondé et qu’il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire, au regard des difficultés professionnelles déjà constatées à l’occasion de l’exercice de ses précédentes fonctions au sein de la société BCA/DMI (difficultés financières, commerciales, management hiérarchique des équipes amenant à une désorganisation et une détérioration de l’ambiance, management des projets), mais surtout de ses insuffisances à l’occasion de l’exercice de ses fonctions de directeur de projet au sein de la société Elcimaï Ingénierie (directeur de projet) malgré son expérience et notamment dans le cadre des projets l’Abeille (usine d’embouteillage) et Shiseido. Elle rappelle également que malgré les mesures d’accompagnement mises en place, les difficultés de M. [U] ont persisté et que l’employeur n’a pas manqué à son obligation d’adaptation.

Il ressort de la lettre de licenciement en date du 23 avril 2019 qu’il est reproché à M. [U] plusieurs difficultés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de directeur de projet qu’il exerçait depuis un an au sein de la société Elcimai Ingénierie, et plus particulièrement dans le cadre de deux dossiers spécifiques qui lui étaient confiés : projet Abeille et projet Shiseido.

Contrairement à ce qu’indique M. [U], le courrier de licenciement mentionne précisément que la cause du licenciement est une insuffisance professionnelle ('nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle'). Le courrier de licenciement se fonde sur plusieurs faits, erreurs ou manquements commis par M. [U], constitutifs, selon l’employeur, d’insuffisances professionnelles : des difficultés en matière de communication et de diffusion de l’information aux clients, des difficultés dans le management de ses équipes, des difficultés en matière de méthode et d’organisation, l’incapacité à mener et gérer, dans le respect des plannings, le bon déroulement des projets Shiseido et Abeille sans commettre d’erreurs.

La lettre de licenciement ne faisant référence à aucune faute disciplinaire, le licenciement ne relève donc pas d’un motif disciplinaire et la cour doit vérifier si l’insuffisance professionnelle est caractérisée.

A titre liminaire, la cour constate que si la lettre de licenciement rappelle d’abord les difficultés rencontrées par M. [U] dans le cadre de l’exercice de ses précédentes fonctions de Directeur Général Délégué pour le compte de la société BCA/DMI (pendant un an entre janvier et décembre 2017), faisant état d’un 'échec’ dans l’exercice de ses fonctions quant à la gestion financière, le développement commercial, le management hiérarchique des équipes et le management de projet vis à vis des clients, il ne s’agit pas d’un des motifs retenus au soutien du licenciement de M. [U], mais d’un rappel du contexte dans lequel celui-ci pris les fonctions de directeur de projet au sein d’Elcimai Ingenierie ('souhaitant résorber les difficultés que vous rencontriez à l’époque sur votre poste, et à la suite de votre demande, nous vous avons positionné au poste de directeur de Projet au sein de notre société Elcimai Ingénierie au 1er janvier 2018").

La cour n’examine donc pas ces reproches comme pouvant fonder l’insuffisance professionnelle de M. [U] en sa qualité de directeur de projet pour le compte de la société Elcimai Ingénierie, société distincte de la société BCA/DMI (bien qu’appartenant au même groupe Elcimai).

Les missions de M. [U] en tant que directeur de projet telles que rappelées par la lettre de licenciement et résultant également de la 'procédure d’organisation processus manager’ de la société Elcimai Ingénierie (pièce 6 de l’employeur) sont les suivantes : diriger et superviser la conception des projets en collaboration avec la direction des architectes et du bureau d’étude, valider les avant-projets et diriger la revue d’avants-projets, s’assurer que le responsable de projet remplit ses fonctions (fonction de contrôle sur l’équipe), suppléer le responsable de projet en cas de problème ou d’absence, et s’assurer de l’avancement et de la rentabilité des projets conformément aux budgets prévisionnels. Il est ainsi l’interlocuteur privilégié du commercial au moment de la vente et représente la société et le groupe auprès des clients.

Le responsable de projet, pour sa part, est le 'coordinateur opérationnel du projet', dirigeant à cette fin les membres de son équipe, supervisé et contrôlé par le Directeur de projet.

C’est donc à la lumière de ces éléments qu’il convient d’examiner les reproches formulés à l’encontre de M. [U] dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de directeur de projet.

— S’agissant du projet l’Abeille (projet de construction d’une usine agroalimentaire de production et conditionnement de boissons) :

Il est d’abord reproché à M. [U] le non respect de l’organigramme en faisant travailler un architecte qui ne connaissait pas l’historique du projet, entraînant un risque d’erreur et une perte de temps, ou le fait de donner des consignes à une architecte en février 2019 sans passer par le responsable.

Contrairement à ce qu’indique le salarié, le fait pour l’employeur de faire état de faits précis (et datés) ne suffit pas à considérer que ceux-ci relèvent du domaine disciplinaire, et non de l’insuffisance professionnelle. Il n’est en effet pas directement reproché à M. [U] une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire, c’est-à-dire la volonté de ne pas respecter ses obligations.

Ainsi, en l’absence de tout motif disciplinaire retenu par l’employeur, la prescription de deux mois tirée des dispositions de l’article L. 1332 -4 du code du travail ne s’applique pas aux faits mentionnés dans la lettre de licenciement concernant le non respect de l’organigramme.

Sur le premier reproche, M. [U] reconnaît avoir demandé à un autre architecte (M. [V] [ES] à la place de Mme [G] [S]) de travailler sur le projet l’Abeille, selon lui en accord avec [M] [GK], responsable de l’agence de [Localité 6], et en raison de la surcharge de travail de Mme [S], mais il indique qu’il n’est pour autant pas justifié par l’employeur de la violation d’un process particulier ou d’un risque d’erreur ou de perte de temps pour la société.

Il résulte en effet du compte-rendu n°1 de la réunion de projet relative au chantier l’Abeille qu’un organigramme avait été établi quant aux intervenants au titre de la maîtrise d’oeuvre, dont [G] [S] faisait partie en qualité d’architecte. (Pièce 28 de l’employeur)

La société Elcimai verse également aux débats l’attestation de M. [LV] [K], architecte ayant travaillé avec M. [U] sur le projet l’Abeille, dans laquelle il mentionne 'Lors d’une modification majeure du projet il a délibérément fait travailler sur des plans un autre architecte ne connaissant pas l’historique de l’opération’ et 'a fait le choix de shunter une partie de l’équipe projet dédiée à la synthèse de l’étude bâtiment. Cet isolement a été mal perçu par les différents membres de la cellule bâtiment’ (pièce 10 de l’employeur).

Or, sur ce reproche particulier, outre le fait que cette unique attestation de M. [K] soit rédigée en termes généraux et peu circonstanciés, l’employeur ne justifie pas avoir rappelé à l’ordre M. [U] quant au strict respect de l’organigramme établi relativement au choix des architectes.

Il en est de même du second reproche relatif au fait d’avoir, en février 2019, donné des consignes à une architecte (Mme [S]) sans passer par le responsable (M. [K]), à l’origine d’une situation de stress pour cette dernière et des difficultés d’organisation, dès lors que ce grief ne résulte que de la seule attestation de M. [K] indiquant '[T] a également donné des directives à certaines personnes de mon équipe sans me consulter ou m’informer en niant complètement l’organigramme défini sur l’opération. Cette démarche a eu pour effet de renforcer la pression sur certains collaborateurs qui ne sont pas en mesure de supporter un tel niveau de stress'. Aucune attestation de Mme [G] [S] ou échanges avec cette dernière ne sont en revanche versés aux débats pour conforter ce reproche quant aux conséquences des agissements de M. [U].

En outre, si M. [K] précise in fine 'cette situation s’est accentuée au fil du temps et le pilotage du projet en a été impacté', ses dires ne sont corroborés par aucun autre élément concret quant aux conséquences attribuées aux décisions de M. [U], de sorte qu’il n’y a pas lieu de considérer que le comportement de M. [U] à ce titre relève d’une insuffisance professionnelle.

Il est également reproché à M. [U] de ne pas animer suffisamment son équipe, en l’absence notamment de réunions de suivi pourtant nécessaires pour le bon déroulement du chantier et l’achèvement du projet.

Toutefois la seule attestation de M. [K] précisant : il (M.[U]) 'avait également du mal à coordonner, fédérer et encadrer une équipe à travers des réunions physiques’ ne peut seule permettre de caractériser de telles difficultés, alors que M [U] verse aux débats les extraits de son agenda mentionnant à plusieurs reprises 'réunion hebdomadaire’ ou 'réunion de travail’ sur le projet Abeille, et dont il n’est pas justifié, contrairement à ce qu’indique l’employeur, qu’il s’agisse de réunions 'à distance’ dès lors qu’il est également précisé 'salle de réunion'.

— sur le projet Shiseido (unité de production cosmétique) :

La lettre de licenciement reproche à ce titre à M. [U] des 'difficultés en matière de méthode, d’organisation, de pilotage et de contrôle’ de son équipe , et plus précisément l’absence de plan d’action, l’absence de validation des opérations sur différents lots, ainsi que des écarts entre les chiffrages et la proposition de budget.

M. [F] [A], 'cadre commercial’ mais également fils de [PJ] [A] Directeur Général d’Elcimai atteste 'j’ai constaté qu'[T] [U], malgré son rôle de directeur du projet Shiseido ne répondait pas à toutes les interrogations de son équipe (par exemple pas de réponse donnée aux demandes de [RE] [W] sur les aménagements proposés par le décorateur ou de [P] [O] directeur technique). Il ne donnait pas ou très peu de directives. Il n’était pas présent physiquement et régulièrement auprès de son équipe ce qui est pourtant indispensable dans sa fonction'. (pièce 22 de l’employeur).

Il résulte également de l’attestation de M. [P] [O], qui est intervenu comme Directeur Technique sur le dossier Shiseido (puis en remplacement de M. [U] suite à son arrêt maladie à compter de mars 2018) le constat d’un 'manque de cohésion au niveau de l’équipe et une absence de management de l’équipe Elcimai: pas de répartition claire du travail, responsabilités diffuses, tensions entre collaborateurs'.

M. [O] précise : 'en résumé pas vraiment de pilote à la tête du dossier', et ajoute : 'd’autre part, c’est le client qui assurait le suivi budgétaire et la rédaction des compte-rendus de réunion de projet (…) J’ai également constaté un retard très important et anormal dans le suivi administratif du projet (…) Certaines consultations n’étaient pas organisées et lancées ce qui allait fortement pénaliser le planning du chantier (…) Ensuite lors du déroulement des travaux, des problèmes engendrés par un manque d’anticipation et un manque de suivi sont survenus'.

Il concluait : 'en résumé [T] [U] avec son expérience avait tous les atouts pour bien prendre en main ce projet. Cela n’a pas été le cas, l’équipe était trop livrée à elle-même sans actions directives du manager'. (Pièce 15 de l’employeur).

M. [D] conteste les manquements qui lui sont reprochés par M. [O] dans cette attestation.

S’agissant de l’absence de 'gestion du compte prorata', l’employeur précise que même si M. [D] justifie de ce que ce compte prorata était contractuellement prévu (aux termes du 'cahier des conditions et charges particulières d’appel d’offres’ faisant état d’un 'compte-prorata’ ouvert et géré par le maître d’oeuvre à la demande du maître d’ouvrage et couvrant les frais de chantier avec un montant forfaitaire applicable à toutes les entreprises intervenantes), M. [U] ne procédait pas à la facturation de ces frais au fur et à mesure du démarrage et de l’avancement des travaux comme il lui appartenait pourtant de le faire. La société verse aux débats un tableau accompagné des factures afférentes montrant que les facturations n’ont été effectuées qu’à compter de juillet 2019. (Pièce 37 de l’employeur).

S’agissant de l’absence de suivi budgétaire, qui, selon M. [O], était assuré par le client de même que les compte-rendus de réunion de projet, ces reproches ne sont établis par aucune pièce concrète autre que l’attestation de M. [O], alors qu’il résulte du compte-rendu de la réunion de projet du 16 octobre 2018 (pièce 12 a du salarié) que M. [D] avait bien la charge, en collaboration avec M. [NN] [JZ] de 'faire vivre régulièrement le tableau de suivi financier en fonction des offres reçues’ et de faire une synthèse hebdomadaire, des mails ayant également été échangés à ce titre en novembre 2018 entre Monsieur [JZ] (Shiseido) et M. [U]. En outre ces documents (compte-rendus de réunions de projets ou de chantiers) mentionnent comme rédacteur ou 'visa’ 'ABO’ (soit [T] [U]).

S’agissant du reproche en lien avec l’absence de plan d’action également mentionné dans la lettre de licenciement, il s’agit en l’occurrence d’un manquement peu circonstancié et peu précis, qui ne résulte que du seul mail adressé par M. [F] [A] le 18 septembre 2018 à plusieurs interlocuteurs dont M. [U] et dans lequel il fait état de ses inquiétudes sur le projet Shiseido en raison selon lui de 'points de tension’ et d’une 'communication mal maîtrisée', ainsi que la nécessité de mettre en place un plan d’action, afin de rassurer le client et mettre en oeuvre des mesures correctives.

S’agissant de l’absence ou du retard dans la validation des lots, également mentionnée dans la lettre de licenciement, M. [O] atteste d’un 'retard très important et anormal dans le suivi administratif du projet', avec l’exemple suivant : 'retard de deux mois pour le marché lot 02 (GO) mail d’attribution le 28/12/2018 commande client le 19/12/18 et marché de travaux transmis pour visa par Elcimai le 08/04/19".

Ces difficultés sont en outre établies par le mail du 16 novembre 2018 de M. [B] [BI], directeur des opérations Elcimai, dans lequel il indique qu’il faut 'avancer’ sur de nombreux points en relevant plusieurs interrogations concernant la validation ou les échéances des lots : 'Lot 1 VRD CCPM fait à valider par [T] (envoyé par mail le 19/10/18) pourquoi pas fait ' Faut-il une ressource '' (…) 'Lot 4 charpente CCPM fait à valider par [T] (envoyé par mail le 31/10/18) et ensuite'' ; 'Lot 7 menuiseries alu en relecture chez [T] depuis quand’ Échéance’ Prochaine étape'' ; 'lot 11 cloison bureau pas fait pourquoi’ Qui doit faire’ (…) 'Lot 13 peinture revêtement sol fait mais pas envoyé pourquoi'' (…) 'Lot 33 porte coulissante à valider par [T] échéance'' (Pièce 17 de l’employeur).

M. [O] fait également état dans son attestation de retards dans les 'consultations’ concernant plusieurs lots (lots 11, 12, 13 et 30), et une 'prise en charge en urgence’ de ces lots fin mars 2019, et la société verse aux débats les CCTP (cahiers des clauses techniques particulières) relatifs aux lots 11 (cloisons et plafonds de bureau), 12 (résines) et 13 (revêtements collés et scellés), datés du mois de mars 2019 et visés par [I] [L] et [RE] [W]. (Pièce 36 employeur).

S’agissant des écarts entre les chiffrages et la proposition de budget, [F] [A] atteste : 'à l’automne 2018 j’ai réalisé des documents pour pouvoir justifier des écarts de budget annoncés en avant-projet avec ceux de la réalité alors que cette tâche lui revenait. Lors de la réalisation de cette tâche [T] [U] restait très vague et peu impliqué dans ce que j’essayais de produire.'

Dans son mail du 8 novembre 2018, Mme [KX] [Y], chargée d’études Elcimai s’interrogeait en effet sur l’écart de prix entre les offres reçues et la proposition financière en indiquant 'pour rappel le client Shiseido pourrait être en mesure de déclarer notre AO (appel d’offre) infructueux du fait du nombre d’offres proposées et de l’écart constaté entre le chiffrage et les montants annoncés’ (…) 'Je suis en quête d’arguments pour défendre notre budget'.

En revanche, alors que la société verse également aux débats un devis additif du 22 novembre 2019 relatif au 'remplacement du bardage sur l’extension bat R et C’ pour un montant de 29 600 euros HT, il n’est pour autant pas établi qu’il s’agisse d’un 'écart de chiffrage', dès lors que la facture afférente précise qu’il s’agit de 'travaux supplémentaires', sans indiquer la cause de ces derniers.

Ainsi, sur ce point, si en effet des écarts de chiffrage sont établis, l’employeur ne verse aux débats aucune pièce émanant de la société Shiseido afin d’établir l’insatisfaction de celle-ci, les seuls éléments étant les dires/attestations d’autres salariés de la société Elcimai (M. [O] ou M. [A]).

La lettre de licenciement fait également état de plusieurs 'exemples’ concernant les écarts entre les jours de travail prévus et les jours effectivement travaillés chaque mois entre novembre 2018 et février 2019.

Or, s’il appartenait à M. [U] en tant que directeur de projet de 'piloter et affecter les ressources Elcimai nécessaires au bon déroulement du projet et au respect des délais', la réalité du dépassement des jours de travail initialement prévus n’est toutefois établie par aucune pièce ou élément objectif, de même que les conséquences réelles de ces écarts.

Le lettre de licenciement mentionne plus spécifiquement une absence d’explications apportée par M. [U] à la demande faite par Mme [Y], chargée d’étude, le 8 novembre 2018, en prévision d’une réunion avec le client Shiseido du lendemain. Dans son mail adressé à M. [U] le 8 novembre 2018 à 21H39, [KX] [Y] interrogeait ce dernier quant à un écart de prix sur le lot gros oeuvre en ces termes : 'quels sont les arguments selon toi que je pourrai déployer face au client pour défendre notre cause ' Comment puis-je justifier l’écart de prix’ Comment le projet a-t-il été chiffré à l’origine qui pourrait expliquer un tel écart’ (…) 'Comme je n’ai pas fait le CCTP du GO je suis en quête d’arguments pour défendre notre budget'. (pièce 12 employeur)

La grille d’analyse de la situation du 12 novembre 2018 également versée aux débats (pièce 13 employeur) relève que cette situation a entraîné des conséquences sur les résultats (risque de perte du client et mauvaise image de la société sur ce marché), sur le collectif de travail (sentiment d’abandon et désintérêt pour le projet) et sur les personnes (stress, situation d’échec), relevant en outre de multiples causes en lien avec cette situation dont un manque de communication et une absence de disponibilité du directeur de projet (mais également une mauvaise base de travail ou un mauvais chiffrage, un manque d’analyse des risques et de vérification des informations transmises).

Monsieur [D] indique à juste titre qu’il n’était pas responsable du budget et du chiffrage initial du projet Shiseido lesquels relevaient davantage des prérogatives du directeur technique, M. [O], comme cela résulte de certains mails adressés par M. [O] en juin 2018 dans lesquels il fait état du budget. (Mail du 1er juin 2018 de M. [O], Pièce 23 de l’employeur)

Si en effet, la responsabilité de l’évènement ainsi visé dans la lettre de licenciement n’était ainsi pas exclusivement imputable à M. [U], il lui appartenait en revanche, en sa qualité de directeur de projet, de vérifier ensuite la faisabilité du budget et surtout d’apporter des réponses à son équipe.

S’il n’est ainsi pas contestable que la réunion du 9 novembre 2018 avec le client Shiseido a été mal vécue par Mme [Y] faute de disposer des éléments de chiffrage nécessaires, et qu’elle a été à l’origine d’une analyse de situation dans le cadre du 'bien-être au travail', la cour observe que Mme [Y] n’avait adressé ses questionnements à M. [U] que la veille de la réunion à 21H39, et que, comme l’indique M. [U], cela n’a pas eu de conséquences sur la relation avec le client, comme le montre le mail échangé le 9 novembre 2018 (pièce 10 du salarié).

Si la lettre de licenciement fait également état, sur le projet Shiseido, de diverses malfaçons imputables à M. [U] en sa qualité de directeur de projet (poteaux de façade visibles à travers des baies vitrées, portes coulissantes non conformes, problème de diamètre de réseau EP remonté par Eurovia, erreur sur les spécifications sur le lot charpente métallique, différence de couleur du bardage, absence de design des poteaux béton en rive sud), ces désordres ne sont toutefois pas établis par les pièces du dossier en dehors de l’attestation de M. [O] qui fait état de manière générale de 'problèmes de coloris sur les bardages de finition de façade ' à l’origine de surcoûts importants et de 'problème de l’accès rotonde qui a nécessité de revoir entièrement le sujet et a généré un retard important de réalisation (4 mois)'.

De manière plus générale, comme pour le projet l’Abeille, il est reproché à M. [U] un manque de communication avec ses équipes comme étant à l’origine de difficultés sur le projet Shiseido au fur et à mesure de l’avancement des travaux alors qu’elles auraient dû être identifiées en amont, ainsi que le fait de ne pas avoir accepté de venir travailler dans les locaux de [Localité 5] tous les lundis, veille de la réunion avec le client Shiseido à [Localité 7].

Concernant le projet l’Abeille, la cour a écarté ce reproche, ne résultant que de la seule attestation de M. [K].

Sur le projet Shiseido, M. [F] [A] atteste 'il (M. [U]) n’était pas présent physiquement et régulièrement auprès de son équipe ce qui est pourtant indispensable dans sa fonction', (…) 'Ne répondait pas à toutes les interrogations de son équipe', (…) 'Ne donnait pas ou très peu de directives', et M. [P] [O], directeur technique Elcimai, a déploré auprès de M [B] [BI] (directeur des opérations) un problème de communication à la tête du projet qu’il impute notamment à M. [U] (ABO) 'nous devons plus échanger sur ce sujet et sur l’organisation et les méthodes de travail’ (mail du 6 décembre 2018 de M. [O], pièce 14 de l’employeur).

Ces affirmations et constatations, d’ordre général, n’établissent toutefois pas le fait que M. [U] ne se rendait pas présent pour ses équipes, et encore moins qu’il refusait de se rendre et de travailler dans les locaux de [Localité 5], aucune pièce n’établissant ce fait.

Afin d’établir un 'manque d’anticipation et de suivi’ des projets confiés à M. [U], l’employeur verse aux débats un 'mémoire sur honoraires complémentaires’ établi par M. [PJ] [A] dans le cadre du projet l’Abeille (et non projet Shiseido) en date du 26 février 2019 relevant des changements inhabituels en phase APD à l’origine d’un coût supplémentaire 'le projet en sa partie APS/APD dérive fortement dans le temps. Les raisons sont multiples mais en tout état de cause il nous semble préférable de prendre le temps nécessaire pour bien étudier et choisir les solutions (…) Cependant on note un nombre de changements inhabituels en phase APD alors qu’ils auraient dus ressortir en phase APS (…) Or, les changements dans cette phase, alors que ces points auraient dus être vus en APS, sont beaucoup plus couteux pour l’ingénierie : plans détaillés à refaire, étude d’impact à revoir, études ou dossiers spécifiques à revoir (…)' .

Dans un mail du 3 février 2019 adressé à M. [PJ] [A], M. [R] [VR] (groupe LSDH) faisait part de son mécontentement et s’interrogeait sur la méthode et la pertinence de ces coûts supplémentaires (pièce 33 de l’employeur).

Les difficultés rencontrées par M. [U] dans le cadre du projet Shiseido résultent également des mentions portées au sein du compte-rendu de l’entretien d’évaluation relatif à l’année 2018, réalisé le 24 février 2019, qui précise 'difficultés techniques et financières sur Shiseido', étant toutefois précisé que M. [U] observait que son rôle de directeur de projet du projet Shiseido était mal adapté à sa situation géographique et qu’il aurait été plus efficace sur un autre projet (projet Biomerieux) en précisant également qu’il avait repris la direction du projet Shiseido suite au départ des deux précédentes responsables du projet, relativisant ainsi les reproches formulés.

Il était par ailleurs souligné, de façon plus générale la difficulté pour M. [U] d’organiser et de suivre une équipe projet 'à plusieurs branches’ en précisant ainsi comme axe d’amélioration 'amélioration de l’assistance, suivi et contrôle des équipes projet'.

— sur les difficultés en matière de communication et de diffusion de l’information aux clients :

Il s’agit d’un 'grief’ d’ordre général visé à la fin de la lettre de licenciement comme suit : 'de la même manière vous ne communiquiez pas assez avec vos clients lesquels n’étaient pas informés des difficultés rencontrées (exemple sur le projet Shiseido : retard de validation du permis de construire, délais dépassés) ou auprès desquels vous ne clarifiez pas les demandes (exemple sur le projet l’Abeille : pas de programme tertiaire) entraînant des dérives financières importantes'.

Il est ainsi reproché à M. [U] des carences dans la communication avec les clients.

Comme relevé plus haut, le responsable de projet est l’interlocuteur privilégié du commercial au moment de la vente et représente la société et le groupe auprès des clients. Il lui appartient donc de maintenir une bonne relation avec les clients.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [K] dans laquelle celui-ci indique avoir constaté les difficultés de M. [U] dans la 'diffusion des informations nécessaires au développement du projet', sans toutefois apporter d’éléments plus précis et concrets. (Pièce 10 de l’employeur)

La société communique également un mail adressé le 3 février 2019 par M. [R] [VR] à M. [PJ] [A] (Directeur Général Elcimai) faisant part de son mécontentement suite à une demande d’honoraires supplémentaires sollicitée sur le projet l’Abeille (Pièce 33), ainsi qu’un mail du 11 février 2019 dans lequel M. [PJ] [A] demandait à M. [U] s’il avait pu rencontrer M. [J] [C] (directeur industriel de la société Abeille) comme il lui avait demandé de le faire mi janvier en indiquant qu’à défaut 'c’est plus que dommageable pour le projet et l’entreprise et cela devient très urgent'.

Toutefois ces seuls échanges ne suffisent pas à établir une insuffisance qui soit imputable à M. [U] en ce qui concerne la communication avec les clients représentant la société l’Abeille.

M. [U], pour sa part, verse aux débats les 'rapports mensuels d’activité’ entre mars 2018 et février 2019 concernant le projet l’Abeille faisant suite aux réunions réalisées également mensuellement, relatant notamment à l’avancement du projet, le planning, les points administratifs et contractuels, les travaux, les points de vigilance et les 'suites à donner’ (pièce 13 du salarié), ainsi que des échanges de mail d’avril 2018 montrant l’évolution des demandes de la part de M. [Z] [NN], directeur général de l’Abeille (pièce 14) , lesquelles sont corroborées par le rapport mensuel d’activité du mois d’août 2018.

Les reproches formulés à l’encontre de M. [U] dans le cadre de la conduite du projet l’Abeille sont enfin et surtout contredits par l’attestation de M. [Z] [NN], qui était le directeur de la société l’Abeille jusqu’en septembre 2020 et qui précise dans ce cadre 'je peux témoigner que j’ai eu, ainsi que mon équipe, des relations professionnelles et cordiales avec M. [U] au cours de ces mois de collaboration (de fin 2017 à mars 2019). Comme dans tout projet de cette ampleur il y a eu des aléas et des divergences entre nos deux sociétés mais nous avons su les surmonter grâce aux échanges et à la bonne volonté des deux parties. Le dialogue a été constant et ouvert, M. [U] s’est montré pragmatique et soucieux de faite avancer les différents points successivement étudiés.

En particulier je l’ai trouvé tout à fait dans son rôle de directeur de projet pour évoquer et discuter les questions de planning, de retards et de budget concernant ce projet important’ (pièce 15 du salarié).

Afin de caractériser les difficultés également rencontrées dans le cadre du projet Shiseido, la société Elcimai se fonde sur l’attestation de M.[F] [A] spécifiant que M. [U] 'ne répondait pas à toutes les questions ou insatisfactions écrites du client’ (…)'j’ai du maintes fois intervenir pour sauver la relation client et pouvoir continuer le projet’ (…) 'A l’automne 2018 j’ai réalisé des documents pour pouvoir justifier des écarts de budget annoncés en avant-projet avec ceux de la réalité alors que cette tâche lui revenait'(…) 'Le recueil des informations a été très difficile'. (pièce 22 de l’employeur)

Cette attestation, rédigée en termes très généraux, doit en outre être relativisée en ce qu’elle émane du fils de [PJ] [A] Directeur Général d’Elcimai.

Pour caractériser enfin les reproches en lien avec le retard de validation du permis de construire et le dépassement des délais, la société verse aux débats des mails adressés le 17 septembre 2018 par M. [NN] [JZ], responsable de projet Shiseido dans lesquels ce dernier s’inquiète auprès de M. [U] du retard pour l’obtention du permis de construire (prévu au planning au 12 septembre), retard qu’il imputait notamment à la nécessité d’une demande de défrichage. (pièce 39 de l’employeur)

En outre, dans un mail du 18 septembre 2018, [F] [A] (chargé de développement commercial Elcimaï) indiquait à plusieurs interlocuteurs dont M. [U] (alors placé en arrêt maladie) avoir eu un entretien avec les responsables Shiseido [NN] [JZ] (chef de projet) et [TA] Philippe-Quinonero (acheteur) dont il ressort selon lui une 'inquiétude sur notre capacité à bien gouverner ce projet’ en raison de plusieurs points de tension (décalage permis de construire, DCE sans nouvelles, annulation de réunion …) comme étant la résultante d’une 'communication mal maîtrisée', ajoutant 'il va falloir faire plus (en terme de communication) que ce qui est d’habitude fait sur les projets’ (pièce 11 de l’employeur).

Ces éléments ne peuvent toutefois suffire à établir des insuffisances qui seraient directement et exclusivement imputables à M. [U], alors que celui-ci communique d’autres mails échangés en octobre 2018 avec M. [JZ] et la mairie de la ville d'[Localité 8] concernant la délivrance du permis de construire, dont il résulte que malgré le retard de délivrance de celui-ci, la communication était maintenue (pièce 24 du salarié)

De surcroît, comme le soulève justement le salarié, la cour constate que lors de l’entretien d’évaluation relatif à l’année 2018, réalisé le 24 février 2019, soit postérieurement aux échanges rappelés ci-dessus, il était souligné le 'bon engagement commercial’ et une 'bonne culture de la relation client’ de la part de M. [U], de même que concernant le projet Shiseido, l’objectif pour l’année à venir (2019) était notamment d’ 'assurer le maintien de la bonne relation client'

Ainsi, après examen de ces éléments, la cour considère qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l’encontre de M. [U] en ce qui concerne un manque de communication ou une mauvaise communication avec les clients, et ce tant en ce qui concerne le projet l’Abeille que Shiseido.

***

Ainsi, il résulte de ce qui précède, après examen et analyse de l’ensemble de ces éléments et notamment des attestations produites que si M. [U] n’a pas donné entière satisfaction dans l’exercice de sa mission de directeur de projet, en raison d’un manque d’impulsion suffisante auprès de ses équipes et de difficultés d’ordre technique et financière, et ce plus particulièrement sur le projet Shiseido, il n’est pas contesté que celui-ci ait été finalement mené à son terme.

De plus, M. [U] était initialement affecté au projet Shiseido fin février 2018 comme 'architecte spécialiste bâtiment', n’ayant exercé les fonctions de directeur de projet qu’à la suite du départ de la chef de projet [N] [X] puis de [CL] [DU], en juin/juillet 2018.

En outre, malgré les difficultés pointées et les axes d’amélioration mentionnés dans l’entretien d’évaluation de M. [U] réalisé en février 2019 sur l’année 2018, des objectifs lui étaient fixés pour l’année à venir sur le projet Shiseido (stabilisation du projet et assurer le maintien de la bonne relation client) en améliorant le suivi et le contrôle de son équipe, de sorte que la confiance de l’employeur à ce titre, pour la bonne fin et la réussite du projet Shiseido n’était pas totalement rompue.

De même, il n’est justifié d’aucune alerte préalable ayant été formellement et officiellement adressée à M. [U] par l’employeur – et plus particulièrement par M. [BI], directeur des opérations -, afin que ce dernier modifie ses méthodes de travail, notamment dans la gestion et la direction de son équipe ou dans la communication.

En conséquence, outre le fait que le courrier de licenciement se fonde en partie sur des manquements trop peu caractérisés ou non objectivés, dont il n’est pas justifié qu’ils aient entraîné des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise autres que les risques et difficultés habituels liés à la bonne réalisation des projets architecturaux, le licenciement pour cause d’insuffisance professionnelle notifié à M. [U] en avril 2019 très peu de temps après son arrêt de travail (du 1er au 29 mars 2019), apparaît par ailleurs prématuré en ce qu’il ne prend pas en compte les axes d’amélioration relevés dans l’entretien d’évaluation du 23 février 2019.

Même s’il n’est pas contestable que M. [U] avait auparavant exercé plusieurs autres fonctions au sein du groupe Elcimai et notamment au sein de la société BCA/DMI en qualité de directeur des opérations (du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016) puis de directeur général délégué (du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017), et que lors de sa prise de poste comme directeur de projet, il avait plus de 24 ans d’expérience dans le domaine de la gestion de projets architecturaux (notamment comme chef de projet), de sorte qu’il ne peut reprocher à l’employeur d’avoir manqué à son obligation d’adaptation, il n’en reste pas moins que les manquements reprochés ne sont en l’occurrence pas suffisamment caractérisés pour justifier le licenciement intervenu 16 mois après sa nouvelle prise de poste comme directeur de projet.

Par infirmation du jugement, le licenciement sera ainsi déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 29 années, s’élèvent entre 3 et 20 mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé à la somme de 8 378,46 euros bruts tel que retenu par l’employeur, de son âge lors de la rupture (59 ans) et de sa qualification, ainsi que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail – il justifie de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du janvier 2020 et jusqu’en janvier 2022 -, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 120 000 euros.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail:

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M. [U] étant sans cause réelle et sérieuse, la société Elcimai Ingénierie est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à M. [U] dans la limite de six mois d’allocations.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

le jugement sera infirmé de ce chef.

La société Elcimai Ingénierie qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qui concerne le rejet des demandes formées par M. [U] au titre de la nullité du licenciement pour cause de discrimination.

Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [T] [U] est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SASU Elcimai Ingenierie à payer à M. [T] [U] la somme de 120 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt.

Y ajoutant

Condamne la SASU Elcimai Ingenierie à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [T] [U] dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la SASU Elcimai Ingenierie à payer à M. [T] [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU Elcimai Ingenierie aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENTempêché

A.-.L. DELACOUR, Conseiller.