8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°49

N° RG 21/05037 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R5C6

Mme [GA] [J]

C/

S.A.R.L. ZARA FRANCE

Sur appel du jugement du CPH de NANTES du 05/07/2021

RG : F18/00452

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Luc BOURGES

— M^e Marie VERRANDO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de la chambre,

Assesseur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Décembre 2024

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [LI] [G], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [GA] [J]

née le 1er Mai 1974 à [Localité 8] (MAROC)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Swann ROUSSEAU substituant à l’audience M^e Jean-Edouard ROBIOU DU PONT, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.R.L. ZARA FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée à l’audience par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et ayant M^e Héloïse AYRAULT de la SELARL ESEÏS Avocats, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [GA] [J] a été engagée par la société Zara France selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 juin 1998 en qualité de vendeuse, catégorie C, auprès du magasin Zara d'[Localité 4].

La société Zara France a pour activité le commerce de détail d’habillement et emploie habituellement plus de mille salariés.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail et d’habillement.

Par avenant du 20 mars 1999, Mme [J] est devenue vendeuse caissière, catégorie employée C.

Dans le cadre d’une mission temporaire, elle a assuré les fonctions de responsable enfant au sein du magasin Zara [Localité 9] centre à compter du 26 août 2006 et jusqu’au retour de Mme [B] [P] en contrepartie d’une prime mensuelle forfaitaire de 250 euros bruts.

Par avenant du 17 juin 2007, Mme [J] a été promue responsable rayon, au statut cadre autonome catégorie A et a été affectée au magasin de [Localité 5] (06).

Un nouvel avenant du 1er août 2007 a inséré une clause de mobilité fonctionnelle au sein des rayons du magasin et de mobilité géographique en France métropolitaine.

A compter du mois de septembre 2015, Mme [J] s’est vue confier à titre temporaire les fonctions de directrice du magasin Zara [Localité 9] Flunch en remplacement de la directrice, Mme [B] [P], affectée sur une mission de prospection de deux ans.

Par lettre établie en deux exemplaires datée du 21 septembre 2017, Mme [J] a été promue au poste d’adjointe au directeur du rayon femme, catégorie cadre autonome, au sein du magasin Zara [Localité 9] Flunch. Elle était soumise à un forfait jours de 215 jours travaillés.

Par lettre de mission du 15 décembre 2017, Mme [J] s’est vue confier les fonctions de directrice du magasin du rayon femme de Zara [Localité 9] Flunch du 1er au 31 janvier 2018, en contrepartie d’une prime mensuelle de 200 euros bruts.

Cette mission s’est poursuivie en février et mars 2018.

Elle percevait une rémunération moyenne mensuelle de 3 044 euros bruts.

A la suite de l’alerte d’un représentant du personnel le 24 janvier 2018 relative aux méthodes managériales employées par Mme [J], la direction des ressources humaines de Zara France a saisi le CHSCT lequel a diligenté une enquête au sein du magasin Zara [Localité 9] Flunch.

Par courrier en date du 21 mars 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 mars 2018 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 avril 2018, la société Zara a notifié à Mme [J] une mutation disciplinaire au poste de directrice adjointe au sein de la boutique Zara [Localité 7].

Mme [J] a contesté la sanction par courrier du 7 mai 2018.

Mme [J] avait été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 31 mars 2018 et celui-ci a été renouvelé jusqu’au mois de mars 2019.

Par avis du 21 mars 2019, Mme [J] a été déclarée inapte par le médecin du travail, ce dernier indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 mai 2019, la société Zara a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 juin 2018, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de voir juger son licenciement comme étant abusif et voir annuler la sanction disciplinaire.

Par jugement en date du 5 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— débouté Mme [GA] [J] de l’ensemble de ses demandes,

— reçu la SARL Zara France en ses demandes reconventionnelles et l’en déboute,

— condamné Mme [J] aux dépens éventuels.

Mme [J] a interjeté appel de ce jugement le 4 août 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 novembre 2021, Mme [GA] [J] sollicite de la cour de :

— Dire et juger Mme [J] recevable et bien fondée en ses présentes écritures,

— Déclarer mal fondé l’appel incident formé par la société Zara France,

— Réformer la décision entreprise,

A titre principal, sur l’annulation de la sanction disciplinaire

— Constater que la société Zara ne rapporte pas la preuve des griefs ayant motivé la sanction prononcée à l’encontre de Mme [J],

En conséquence,

— Annuler la sanction disciplinaire notifiée à Mme [J] par lettre du 27 avril 2018,

— Condamner la société Zara à payer à Mme [J] la somme de 10 000 € en réparation de ses préjudices moral et d’anxiété,

A titre principal, sur le licenciement abusif

— Condamner la société Zara au paiement des sommes suivantes :

' 6 089,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 608,96 € au titre des congés payés afférents,

' 22 605,72 € nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

' la remise des documents de fin de contrat rectifiés de ces sommes sous astreinte de 75 € par jour de retard à compter de la notification du jugement rendu par le conseil des prud’hommes,

A titre principal, sur le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat

— Condamner la société Zara à payer à Mme [J] la somme de 70 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Zara à payer à Mme [J] la somme de 20 000 € en réparation de son préjudice du fait du non-respect par l’employeur de son obligation de santé et de sécurité au travail,

En tout état de cause,

— Condamner la société Zara à payer à Mme [J] la somme de 6 000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et 3 000 € en cause d’appel,

— Débouter la société Zara de l’intégralité de ses demandes, plus amples ou contraires,

— Statuer ce que de droit sur les dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er février 2022, la société Zara France sollicite de la cour de :

— Déclarer mal fondé l’appel interjeté par Mme [J],

— Déclarer bien fondé l’appel incident formé par la société Zara France,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 5 juillet 2021 en ce qu’il a :

' Débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes ;

' Condamné Mme [J] aux dépens éventuels ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 5 juillet 2021 en ce qu’il a reçu la société Zara en ses demandes reconventionnelles mais l’en a déboutée,

Et, statuant à nouveau sur le chef critiqué,

— Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner Mme [J] à payer à la société Zara France la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [J] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

S’agissant de la contestation de la sanction disciplinaire

Mme [J] conteste la mutation disciplinaire dont elle a fait l’objet invoquant l’absence de griefs lui étant imputables et à tout le moins l’insuffisance de preuves.

Elle soulève la prescription des faits en arguant que les attestations produites rapportent des faits non datés, ni précis, ni circonstanciés et qu’à défaut de date ils doivent être considérés comme prescrits.

Selon l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il appartient alors à l’employeur de fournir les éléments retenus par lui justifiant la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de prescription de deux mois de l’article L.1332-4 du code du travail court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La lettre de mutation disciplinaire du 27 avril 2018 est libellée comme suit :

'Par courriel du 24 janvier 2018, la Direction des Ressources Humaines a été alertée par un Représentant du Personnel de l’existence de problématiques managériales et comportementales vous concernant.

La Direction a alors informé les membres du CHSCT de ces faits. Ces derniers ont décidé de diligenter une enquête paritaire sur votre magasin.

Les 30, 31 janvier et 1er février 2018, trente-huit salariés ont été entendus en présence de Monsieur [XU] [RV] et Madame [XY] [SP].

Les conclusions de l’enquête ont révélé l’existence de manquements qui vous sont directement imputables à savoir :

I. Des carences dans l’organisation et la gestion de votre section d’affectation

L’enquête qui a été menée au sein de votre magasin d’affectation a révélé l’existence, au niveau de votre section d’affectation, de carences importantes dans la gestion des ressources du magasin et l’optimisation des plannings des salariés, impactant de façon non négligeable l’organisation du magasin.

Or, en votre qualité de Directrice adjointe, et conformément à votre fiche de poste, il vous appartient d’assurer notamment, dans votre section d’affectation :

— 'la bonne application de toutes les procédures ;

— la bonne application des politiques de l’entreprise ;

— l’anticipation et l’analyse des problématiques ;

— la transmission des politiques, des procédures, des valeurs et de la culture de l’entreprise'.

En ce sens, vous êtes tenue de répondre aux obligations rappelées dans votre fiche de poste.

Il ressort indéniablement des faits précités que vous n’avez pas respecté les attributions professionnelles suscitées que la Société est en droit d’exiger de la part d’une Directrice adjointe de votre niveau d’expérience et d’ancienneté, ce que nous ne pouvons tolérer.

En effet, vos manquements perturbent l’organisation générale du magasin, ce qui porte atteinte à la bonne gestion du magasin et génère un climat de travail délétère pour l’ensemble des salariés.

II. Des carences dans le management des salariés placés sous votre subordination

1. Un manque d’implication et d’exemplarité

Il ressort des échanges que Monsieur [XU] [RV] et Madame [XY] [SP] ont eu avec les 38 salariés de votre magasin que vous n’avez pas toujours adopté un comportement exemplaire dans le cadre de vos fonctions, notamment en ne participant pas aux tâches quotidiennes qui requéraient pourtant votre intervention et en laissant parfois l’équipe de vente sans soutien.

2. Un manque d’écoute et d’échange avec les équipes

Les entretiens menés par Monsieur [XU] [RV] et Madame [XY] [SP] ont également mis en exergue le fait que vous n’avez pas été à l’écoute des besoins de certains salariés placés sous votre subordination, ce qui n’a pas toujours permis la mise en place d’une bonne organisation du travail.

III. Une communication et une attitude inadaptées

1. L’adoption d’un ton agressif et autoritaire

Plusieurs salariés ont indiqué lors de l’enquête que vous avez parfois tenu des propos inappropriés et auriez fait preuve d’agressivité à leur égard.

2. L’adoption d’une attitude intimidatrice voire menaçante

D’autres salariés ont mis en exergue le fait que vous avez adopté un comportement menaçant qui a engendré une situation de souffrance au travail pour plusieurs d’entre eux.

Il résulte de la communication délétère que vous avez instaurée sur votre magasin d’affectation avec certains salariés que vous n’avez pas respecté les dispositions suscitées.

Vous ne pouvez ignorer qu’un tel comportement est particulièrement inadmissible et qu’il porte nécessairement atteinte aux droits des salariés d’exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions de travail ainsi qu’à la politique sociale de la Société, ce qui constitue une faute professionnelle.

IV. Un non-respect des dispositions légales applicables

1. Un non-respect des dispositions légales concernant l’établissement et l’affichage des plannings

Il ressort des conclusions de l’enquête qui a été menée que vous n’avez pas respecté l’ensemble des obligations légales qui s’imposent en matière d’établissement et d’affichage des plannings des salariés placés sous votre subordination.

2. Un non-respect des dispositions légales concernant la modification des plannings

Il résulte de l’enquête susvisée que vous n’avez pas respecté les dispositions légales applicables lorsque vous avez modifié les horaires de travail des salariés de votre section d’affectation, ce qui a pu impliquer un non-respect des durées journalières maximales du travail et minimales de repos quotidien.

Il ressort des faits précités que vous avez contrevenu aux dispositions légales ainsi qu’aux procédures internes applicables en matière de temps de travail, portant nécessairement atteinte aux droits des salariés.

De fait, par votre manque de professionnalisme quant à l’application des dispositions suscitées, vous mettez en danger la santé et la sécurité des salariés et exposez la Société à des sanctions civiles et pénales, ce que nous ne pouvons tolérer.

V. Une carence en matière de formation de l’équipe de vente

Des salariés ont indiqué que vous n’avez pas été assez présente afin d’assurer leur formation et, de manière générale, que vous ne vous êtes pas assez investie dans leur évolution professionnelle.

Force est de constater que vous n’avez pas respecté les obligations qui vous incombaient en matière de formation et que la Société est en droit d’attendre de la part d’un directeur adjoint.

Votre attitude génère une ambiance générale de travail délétère. Vous n’adoptez pas toujours et en circonstances le comportement attendu d’un manager de votre niveau d’expérience et d’ancienneté, ce qui est contraire aux attentes de l’entreprise en terme de management, d’organisation, de communication, de formation et d’exemplarité.

Nous estimons qu’au regard de ce qui précède, vous n’avez pas rempli un certain nombre des missions qui relevaient notamment de votre responsabilité en qualité de Directrice adjointe.

[…]'

— sur la prescription des faits reprochés :

Si la société Zara ne communique pas le courriel en date du 24 janvier 2018 qu’elle invoque avoir reçu d’un représentant du personnel ayant informé la direction des ressources humaines de la société de l’existence au sein de la boutique Zara [Localité 9] Flunch de problématiques managériales et comportementales dont Mme [J] serait à l’origine, elle communique les conclusions de l’enquête paritaire réalisée par le CHCST les 30, 31 janvier et 1er février 2018 qui a porté à la connaissance de l’employeur les faits précis imputés par les salariés à Mme [J] et à Mme [P].

L’élu salarié du CHSCT ayant participé à l’enquête a certes considéré que les 'lacunes mises en lumière par cette enquête sont connues du service des Ressources Humaines depuis un certain temps', toutefois ce n’est qu’après l’audition des salariés entre le 31 janvier et le 1er février que l’employeur a eu une pleine connaissance des faits.

L’employeur, informé de la teneur de ces auditions quant aux faits reprochés, a engagé des poursuites disciplinaires le 28 mars soit dans le délai de deux mois prévus par l’article L1333-4 du code du travail.

Considérant ainsi que ce n’est qu’à la date de ces auditions que l’employeur avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée, aucune prescription n’est acquise.

Il convient dès lors d’apprécier la réalité des griefs invoqués.

— sur les faits reprochés :

Il ressort des conclusions de l’enquête paritaire menée par le CHSCT établie le 28 mars 2018 que 38 salariés ont été entendus dont 7 personnes de l’équipe d’encadrement (responsables, assistants et adjoints) et 31 vendeurs/caissiers.

Les auteurs de l’enquête n’ont pas conclu dans les mêmes termes. Alors que la direction relevait un dysfonctionnement managérial, une absence d’écoute et de soutien des salariés par leur hiérarchie et l’existence de tensions et d’altération de l’ambiance au sein du magasin et constatait que l’équipe de vente la plus ancienne attendait une nouvelle dynamique d’encadrement sur le magasin et préconisait un accompagnement à la planification, le représentant salarié du CHSCT a préconisé de manière séparée que : 'l’entreprise reconsidère la structure managériale du rayon femme’ et qu’elle 'songe à insuffler du renouveau au sein du magasin’ considérant qu’il serait 'dangereux de constater que l’équipe a perdu tout espoir de voir les choses changer'. Il concluait que 'il est impératif de regagner la confiance des salariés avec une nouvelle équipe encadrante et extrêmement motivée et de relancer le magasin de [Localité 9] Centre'.

Sur les carences dans l’organisation et la gestion

Selon le rapport de synthèse de l’enquête paritaire menée par le CHSCT, les salariés entendus ont évoqué un manque d’optimisation des plannings impactant l’organisation du magasin et entraînant parfois un manque d’effectif. Il est indiqué en conclusion du rapport que 'cette situation crée des tensions au sein de la section femme et altère l’ambiance du magasin'.

La société produit en ce sens plusieurs attestations de salariés faisant état d’un manque d’organisation ou de problèmes de plannings, notamment :

— Madame [SH] [LE], caissière principale : 'Il n’y a pas assez de caisses d’ouvertes souvent une file d’attente de 8 à 9 personnes sans que cela ne gêne aucune des responsables', 'j’ai beaucoup de mal à me faire remplacer en caisse pour aller faire mon travail’ et 'pas mal d’erreurs aussi sur nos plannings (trop d’heures ou pas assez pour faire 35 H par semaine)'.

— Monsieur [LM] [YC], vendeur/caissier : 'un gros manque d’organisation à tout point de vue, des plannings changeant à la dernière minute sans bénéficier d’une demi-journée de repos'.

— Madame [E] [FW], vendeuse : '[GA] a du mal à gérer les sections et les vendeurs de son équipe. Elle a un problème d’organisation'.

— Madame [N] [O] : 'le seul souci que j’ai observé est l’organisation de la réserve, avec beaucoup de produit par rapport aux zones de rangement de la marchandises.'

— Madame [R] [Z], caissière auxiliaire : 'Problématique de management et d’organisation […] management difficile pour [GA] et plannings mal réalisés pour l’organisation du rayon (1 vendeur par rayon un samedi + 1 personne en caisse pour fermeture). […] L’organisation des caisses (pauses dej) est problématique. Souvent aucun relais n’est effectué'.

— Madame [Y] [U], caissière auxiliaire : 'il y a aucune organisation et le magasin est loin d’être propre quand on part du rayon le soir'.

— Monsieur [L] [W], vendeur/caissier : 'mes horaires changer très régulièrement aux derniers moments (appels téléphoniques, sms) pour le lendemain ou la semaine en cours. […] Pas de réel organisation et de directives clair pour que les employés comprenne ce qu’on attend d’eux'.

— Madame [FS] [FN] : 'Pour moi, le plus gros souci dans ce magasin est le manque de rigueur et d’organisation. Déjà au niveau des plannings qui sont rarement affichés trois semaines à l’avance. […] Il y a aussi les modifications de planning récurentes au dernier moment et parfois sans prévenir qui engendrent de gros problèmes d’organisation sur les journées concernées (employés qui viennent en avance, ou en retard, ou pas du tout, manque de personnes certains jours,…)'.

L’élu du CHSCT ayant participé à l’enquête conclut lui-même qu''Il ressort clairement que [GA] [J], Directrice Adjointe du magasin, a de grosses difficultés à manager son équipe. Les attestations font état de laxisme, d’un manque de suivi et de formation des vendeurs, d’un manque d’exemplarité, de plannings non-maîtrisés et modifiés du jour au lendemain, d’une organisation chaotique tant sur le plan technique que sur celui des ressources humaines, d’une gestion hasardeuse des priorités. '.

Si Mme [J] entend expliquer les erreurs de plannings par une charge de travail trop importante nécessitant l’embauche d’une tierce personne et souligne avoir réagi aux problèmes d’organisation et produit en ce sens des courriels datés d’août et septembre 2017 dans lequel elle informe M. [S], commercial, et M. [K], salarié en charge des ressources humaines, des problèmes réguliers liés à l’organisation de la réserve, il lui appartenait toutefois, en qualité de directrice adjointe, au regard de ce qui est légitimement attendu de son niveau de responsabilité, de s’assurer de la bonne organisation du magasin et de contrôler le travail effectué par les salariés placés sous sa subordination.

Il ressort des différents témoignages produits par la société Zara France que Mme [J] était défaillante sur ce point, notamment en ce qu’elle procédait à des changements de plannings des salariés dans des délais courts, ceci entraînant un dysfonctionnement dans la rotation des équipes ainsi qu’une désorganisation en magasin.

Dès lors, ce grief est suffisamment caractérisé.

Sur les carences managériales

La société Zara France reproche à Mme [J] un manque d’exemplarité et de communication, notamment le fait de ne pas participer aux tâches de terrain, de ne pas se positionner en cheffe d’équipe et de ne pas venir en aide aux salariés concernant leurs problématiques quotidiennes.

Les conclusions de l’enquête paritaire établissent que sur les 32 attestations recueillies, la majorité 'évoquent des problématiques sur les volets managériaux et organisationnels, particulièrement lorsque Mme [GA] [J] occupait le poste de directrice du magasin'.

Il est également indiqué qu’un 'dysfonctionnement managérial du côté de la femme est à noter. Les salariés ne se sont pas sentis écoutés et soutenus par leur hiérarchie'.

Dans l’attestation versée aux débats par l’employeur, Madame [T] [C], coordinatrice : 'dénonce une organisation catastrophique, un harcèlement moral ainsi qu’un manque d’exemplarité de la part de [GA] et [A]. […] En terme d’organisation, je me retrouvais seule à implanter la nouveauté ainsi que le réassort donc souvent 300 pièces sans aucune aide de mes collègues qui visaient désespérément les cabines, et sans aucune aide de [GA] qui passait son temps dans le bureau. […] Si le travail n’était pas fait, [GA] me réprimandais. […] En 4 ans d’expérience chez Zara, [GA] ne m’a fait signé que 3 ou 4 fois mes présences'.

Madame [FS] [FN], salariée, indique : 'Il y a des périodes où les responsables passent beaucoup de temps en réserve notamment le premier samedi et dimanche des soldes pour 'aider’ dans le rangement, mais l’implication n’est pas toujours réelle et erreurs fréquentes (tailles et références en désordre…)'.

Mme [J] fait état d’une surcharge de travail importante en 2016 et 2017 pour l’ensemble du personnel de Zara [Localité 9] Flunch et reproche à son employeur de ne pas avoir permis l’embauche d’une nouvelle personne au regard du volume horaire important réalisé, notamment avant la période des fêtes de fin d’année.

Mme [J] établit ainsi avoir contacté M. [I] [K], chargé des ressources humaines, à plusieurs reprises pour solliciter des changements de poste ou nouvelles embauches. Elle produit en ce sens un courriel du 9 septembre 2017 : 'Il faudrait les 4 intérimaires pour lundi pour ranger un max pour l’inventaire du mardi même si c’est pour l’après-midi'.

Dans un courriel du 14 avril 2017, elle indique à M. [I] [K], : 'Je t’informe que j’ai une grosse problématique sur le magasin à partir du 17 avril, j’ai [XL] en arrêt pendant au moins 1 mois ''' comme tu le sais [H] sera en vacances la semaine prochaine c’est-à-dire le 17 avril. Je te remercie de faire le nécessaire rapidement'.

La salariée produit également les 'tableaux de bord’ des années 2015 et 2016 mettant en exergue une augmentation de l’activité au regard du nombre d’unités vendues (+16,4%), une augmentation du chiffre d’affaires (+5%) en 2016 par rapport à 2015, alors même que les effectifs n’avaient pas augmenté.

Toutefois, l’enquête menée par le CHSCT a eu lieu entre le 30 janvier et le 1er février 2018, de sorte que ces chiffres ne sauraient démontrer une charge de travail trop importante sur la période de 2017 et 2018.

Si Mme [J] reproche à Zara de ne pas produire les 'tableaux de bord’ des années 2017 et 2018 malgré ses sollicitations, elle n’explicite pas dans quelle mesure, le sous effectif de ses équipes aurait fait obstacle à ce qu’elle participe aux tâches de terrain et se positionne en cheffe d’équipe. Ce qui lui est reproché est de ne pas venir en aide aux salariés concernant leurs problématiques quotidiennes.

Au regard de ces éléments, ce grief est suffisamment caractérisé.

Sur l’attitude inadaptée

La société Zara France a reproché à Mme [J], au terme de sa lettre de mutation disciplinaire, d’avoir adopté un comportement irrespectueux voire agressif et une attitude intimidatrice et menaçante à l’égard des salariés du magasin placés sous son autorité.

Certains salariés évoquent des pressions psychologiques et expriment avoir été rabaissés ou dénigrés. L’employeur produit en ce sens plusieurs attestations de salariés :

— Madame [E] [FW], vendeuse évoque une 'mauvaise ambiance dans le magasin (entre section). Mauvaise ambiance entre les vendeurs jusqu’à l’arrivée de Synthia.'

— Madame [R] [Z], caissière auxiliaire précise que : 'L’ambiance générale du magasin est pesante et pas très bonne'.

— Madame [T] [C], coordinatrice, déclare : 'je ne me suis jamais senti respectée ni reconnue de leur part. Avant le retour de [A] au magasin, [GA] ne m’accordait que très peu d’importance, ne s’intéressait pas à mon travail. […]

Souvent elle me parlait mal, et les deux se moquaient de moi, je les ai vu me regarder en riant plus d’une fois ([GA] et [A]). […] J’ai eu un entretient avec [GA] et [A], elles se sont mises devant moi levant les yeux au ciel quand j’ai commencé parler. Je me suis effondrée en larme, leur expliquant que je n’en pouvais plus de leur ignorance envers moi et que j’arrêtais la coordination au rayon femme. Elles m’ont répondu que ça leur allait très bien et que de toutes façons, elles ne voulaient pas d’une dépressive dans l’équipe.'

— Madame [E] [F], coordinatrice, évoque : 'quelques tensions avec l’équipe encadrante : […] manque de tact dans la manière de s’adresser aux autres, trop agressif, pourait provoquer des tensions. […] J’ai eu des difficultés à cette période et avec elle [Mme [J]]. Il m’est arrivé plusieurs cas de 'pression’ me demandant toutes les 10 minutes où j’en étais dans ma tâche alors que je transpirais tant je donnais de ma personne'.

Si Mme [J], qui conteste avoir été la cause de tels manquements, produit trois attestations d’anciennes salariées en contrats de travail à durée déterminée qui la présentent comme 'accueillante qui connaît son métier, qui a un bon relationnel, disponible malgré ses tâches, un ressenti d’une bonne ambiance avec son équipe, elle entretient un très bon management au sein de son enseigne', 'agréable, très disponible pour ses équipes', 'présente lorsqu’il y avait des difficultés que ce soit en réserve, rangement, livraison, retours à effectuer mais également en surface', ces dernières n’ont pas été témoins des comportements circonstanciés reprochés à Mme [J] de sorte qu’elles ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante des attestations de Mme [C] et Mme [F].

Celles-ci étant suffisamment précises et circonstanciées, il est ainsi établi que Mme [J] a fait preuve d’un comportement irrespectueux, moqueur et pressant à l’égard de ces deux salariées au moins.

Il n’est en revanche pas démontré d’attitude intimidatrice ou menaçante.

Ce grief relatif à un comportement inadapté car irrespectueux, moqueur et pressant est suffisamment caractérisé.

Sur le non-respect des dispositions légales

Il est reproché à Mme [J] plusieurs manquements à ce titre, à savoir :

— le non-respect des dispositions légales en matière de délais d’affichage des plannings et de modifications unilatérales de ces derniers,

— le non-respect du temps de repos de 11 heures.

S’agissant du temps de repos, M. [LM] [YC], vendeur/caissier atteste de : 'plannings changeant à la dernière minute sans bénéficier d’une demi-journée de repos. […] J’ai constaté que le temps de repos de 11h supposé être appliqué entre chaque journée de travail n’est pas respecté à de nombreuses reprises : fermeture à 20h30 et reprise à 7h le lendemain'.

Si la salariée soutient que les changements de plannings résultent essentiellement de sa difficulté à gérer une équipe en sous-effectif, précisément dans le cas de congés ou d’arrêts de travail pour maladie, il lui appartenait au regard des fonctions qui lui étaient confiées de prendre les mesures adéquates pour respecter les heures de repos quotidiens des salariés.

Dès lors, ce grief relatif au non-respect des dispositions légales est caractérisé.

Sur l’absence de formation des équipes de vente

La société reproche à sa salariée un manque de formation des salariés, de suivi et de contrôle, devant normalement être opéré par Mme [J].

Elle produit en ce sens plusieurs attestations de salariés, l’une de M. [L] [W], vendeur/caissier évoquant un : 'manque important de formation des nouveaux employés, dédié à une seul et même tache donc pas de compréhension du fonctionnement général d’un magasin ce qui crée un déséquilibre de productivité', l’autre de Mme [RZ] [D], vendeuse caissière : 'A mon arrivée je n’ai pas pu être formé puisque le magasin était en période de soldes et que l’équipe en générale n’avait pas le temps de me former'.

Toutefois, Mme [J] justifie avoir procédé à la formation de salariés comme en atteste Mme [M] [V], salariée en ces termes : '[GA] était une responsable sérieuse qui nous motivait au sein de l’entreprise. Elle m’a formé lorsque je suis arrivé chez Zara. [GA] venait travailler avec le sourire. Elle nous fixait des objectifs quotidiennement pour motiver l’équipe’ ainsi que Mme [SL] [X], vendeuse, qui déclare : 'Elle forme très bien les équipes de A à Z, en plus elle n’hésite pas à nous aider sur toutes les tâches en rayon femme'.

Si plusieurs salariés attestent d’une absence de formation ou de formation suffisante à leur arrivée, il n’est pas caractérisée de volonté délibérée de Mme [J] de ne pas assurer la formation des membres de l’équipe.

Ce dernier grief n’est donc pas suffisamment caractérisé.

Dès lors, il ressort de l’ensemble des témoignages recueillis ainsi que des conclusions du rapport du CHSCT que Mme [J] n’a pas répondu aux exigences qui étaient attendues d’une directrice de magasin adjointe, et qu’en conséquence, les erreurs qu’elle a commises s’analysent en des fautes professionnelles désorganisant l’entreprise.

Si Mme [J] objecte que la société Zara projetait déjà de la sanctionner dans la mesure où elle a été convoquée à un entretien préalable le 21 mars 2018 alors même que l’extrait du rapport du CHSCT produit par la société est daté du 28 mars 2018, cet argument est inopérant en ce que la société était informée fin janvier des manquements précis de cette dernière, les salariés ayant attesté par écrit les 30, 31 janvier 2018 et 2 février 2018.

Au regard des griefs établis à son encontre et du mal-être au travail consécutif de plusieurs salariés, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité a pris une sanction adaptée en décidant de la mutation de Mme [J].

Il s’ensuit que le choix par l’employeur Zara d’une mutation disciplinaire est justifié.

La demande d’annulation de la sanction est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

===

S’agissant de l’origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [J] soutient que son inaptitude a une origine professionnelle consistant en l’apparition d’un état dépressif et d’un stress réactionnel à ses conditions de travail, affectant directement son état de santé.

La société Zara France conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude au motif qu’aucun lien n’est établi entre l’état de santé de la salariée et son activité professionnelle.

L’article L1226-10 du code du travail prévoit des dispositions spécifiques lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment.

Il en résulte que la salariée doit établir un lien au moins partiel avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En l’espèce, Mme [J] produit ses arrêts de travail pour maladie prescrits entre le 31 mars 2018 et le 20 mars 2019 faisant état de syndrome 'dépressif', 'stress réactionnel’ et de 'burn out'.

Elle établit avoir bénéficié d’un suivi psychiatrique entre octobre 2018 et février 2019, le médecin psychiatre attestant de l’état clinique suivant : 'souffrance psychique, ruminations anxieuses, une vision pessimiste de l’avenir, et des idées noires, des troubles du sommeil pour lesquels j’ai dû prescrire un traitement'.

Pour autant, la salariée n’établit aucun lien entre l’inaptitude consécutive à son arrêt de travail et un accident ou une maladie professionnelle. Elle ne justifie pas plus d’une déclaration d’accident du travail ou de demande de prise en charge d’une maladie professionnelle.

Ni la disposition selon laquelle 'tout maintien dans l’emploi est gravement préjudiciable à la santé de la salariée', ni la mention d’un 'burn out’ comme cause d’arrêt de travail évoquant une souffrance au travail ni l’allégation d’un état dépressif ne sont de nature à caractériser un lien même partiel avec un accident ou une maladie professionnelle.

Or, la caractérisation d’un tel lien est indispensable pour que le salarié bénéficie des dispositions plus favorables des articles L1226-10 à 15 du code du travail.

Les conditions n’étant pas réunies, c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande d’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité

L’appelante sollicite de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [J] soutient que son inaptitude a pour origine le stress aigu qu’elle a subi du fait de son activité au sein de la société Zara France tout au long de sa carrière et plus particulièrement lors de l’entretien préalable à sanction du 30 mars 2018.

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Si la réalité de l’état de santé de Mme [J] est établie s’agissant de l’apparition d’un syndrome dépressif, celui-ci est décrit par les pièces médicales comme postérieur à la convocation à sanction de la salariée. Mme [J] ne précise toutefois pas le déroulement de l’entretien se limitant à exposer qu’il était source de stress. Aucun élément antérieur ne permet de laisser supposer l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La demande de cette dernière tendant à voir juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse à raison d’un manquement à son obligation de sécurité par l’employeur est en conséquence rejetée.

Mme [J] ne peut dès lors prétendre ni à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ni à une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté ces demandes.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive

L’article 32-1 du code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Lorsqu’il est établi que la partie qui exerce l’action a fait preuve de légèreté blâmable, une telle faute est de nature à caractériser une action abusive.

En l’espèce, la société Zara France sollicite le versement de la somme de 500 euros au motif que Mme [J] aurait agi en justice de manière abusive ou dilatoire.

Or, il n’est pas établi que Mme [J] ait introduit la procédure dans un autre but que de faire valoir ses droits.

La demande de la société à ce titre est donc rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé de ces chefs.

S’agissant de la procédure d’appel, Mme [J] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de rejeter la demande formée par la société Zara France pour la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rejette la demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [GA] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.