7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°38/2025

N° RG 22/01770 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SSH7

Mme [O] [P]

C/

S.A.S. GOOD BUY MEDIA

RG CPH : F 20/00108

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :30/01/2025

à : M^e FOUQUAUT

M^e LAINE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame [K] CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Novembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [O] [P]

née le 24 Mai 1993 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hervé CHAUVEAU de la SAS MAY’LEX, Plaidant, avocat au barreau de LAVAL

Représentée par M^e Arnaud FOUQUAUT, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. GOOD BUY MEDIA

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-Christine LAINE de la SELARL ACTI JURIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e Vittorio DE LUCA, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Good buy media (GBM) est une agence de conseil media. Elle emploie 14 salariés et applique la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Le 23 avril 2018, Mme [O] [P] était embauchée par la SAS Good buy media en qualité de chef de projet pluri-media junior, position 2.1, selon un contrat à durée indéterminée.

Au cours d’un entretien en date du 14 février 2019, la société proposait à la salariée de régulariser une rupture conventionnelle.

Le 11 mars 2019, Mme [P] informait son employeur de son état de grossesse et transmettait son calendrier de grossesse.

Par courrier en date du 15 mars 2019, elle refusait la proposition de rupture conventionnelle.

Du 15 mars au 31 mars 2019 puis à compter du 11 avril 2019 jusqu’à la rupture de son contrat de travail, Mme [P] était placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

Par lettre du 12 avril 2019, Mme [P] informait son employeur qu’elle se considérait victime de pressions et reproches injustifiés, évoquant des agissements répétés ayant selon elle pour but de la pousser à quitter l’entreprise.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 avril 2019, l’employeur déplorait la teneur des courriers de la salariée en date des 15 mars et 12 avril 2019 et il contestait l’analyse de la situation faite par Mme [P].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 juin 2019, Mme [P] notifiait sa 'démission avec réserves', dénonçant la dégradation de ses conditions de travail depuis le refus opposé à l’employeur de conclure une rupture conventionnelle.

***

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 7 février 2020 afin de voir :

— Dire et juger que sa démission avec réserves doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Constater qu’elle étant enceinte lors de son licenciement,

En conséquence,

— Dire et juger le licenciement nul,

— Condamner la SAS Good buy media à lui payer les sommes suivantes :

—  16 736,08 euros au titre des salaires sur la période du 18 juin 2019 au 11 février 2020,

—  1 673,61 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire

—  2 083,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  208,33 euros au titre des congés payés sur préavis

—  954,86 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  12 499,98 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en période de grossesse,

— Condamner la SAS Good buy media à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SAS Good buy media aux entiers dépens,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir par application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

La SAS Good buy media a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater que les manquements invoqués par Mme [P] à l’appui de sa demande de requalification de sa démission ne sont ni justifiés ni caractérisés

— Dire injustifiée et mal fondée la demande de requalification de Mme [P]

— Débouter Mme [P] de ses demandes

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros

— Dépens.

Par jugement en date du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit et jugé que la démission en date du 13 juin 2019 ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Débouté la SAS Good buy media de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chacune des parties supportera les entiers dépens.

***

Mme [P] a interjeté appel de cette décisionpar déclaration au greffe en date du 15 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 juillet 2023, Mme [P] demande à la cour d’appel d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la démission en date du 13 juin 2019 ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Dit que chacune des parties supportera les entiers dépens.

Par conséquent,

— Déclarer que la démission avec réserves effectuée par Mme [P] doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater que Mme [P] était enceinte lors de son licenciement ;

— Déclarer le licenciement de Mme [P] nul ;

— Condamner la SAS Good buy media à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  16 736,08 euros au titre des salaires sur la période du 18 juin 2019 au 11 février 2020

—  1673,61 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire

—  2 083,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  208,33 euros au titre des congés payés sur préavis

—  954,86 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  12 499,98 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en période de grossesse

— Condamner la SAS Good buy media, à payer à Mme [P] la somme de

2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS Good buy media aux entiers dépens.

Mme [P] fait valoir en substance que :

— Le caractère équivoque de sa démission est incontestable dès lors qu’elle a précisé dans sa lettre de démission qu’il s’agissait d’une démission avec réserves et rappelé le contexte de proposition de rupture conventionnelle ainsi que la dégradation de ses conditions de travail à l’annonce de son refus de conclure cette rupture conventionnelle ;

— Elle n’a fait l’objet d’aucun avertissement ou même reproche de la part de l’employeur avant que celui-ci ne décide de mettre un terme à la relation contractuelle; la société Good buy media a mis en place une procédure de rupture conventionnelle avec entretien préalable et remise d’un modèle de courrier et par suite de son refus d’accepter qu’il soit mis fin au contrat de travail alors qu’elle se trouvait en période de grossesse, l’employeur a usé de mesures vexatoires et fait preuve d’agissements constituant des violences morales afin de la pousser à démissionner ; l’employeur l’empêchait d’exercer son activité d’enseignement en lui refusant les jours de RTT et congés pourtant sollicités dès le 11 mars 2019 ; à compter du 4 décembre 2019, tous les échanges et entretiens ont été réalisés dans l’unique but de la rabaisser et de l’empêcher de pouvoir assurer ses cours ; les prétendues plaintes et retours négatifs des clients de la société ne sont basés sur aucun élément concret, au contraire, Mme [P] recevait des commentaires positifs sur son travail ; les discussions au cours des entretiens des 14 février et 15 mars 2019 ne sont qu’une litanie de reproches à l’égard de Mme [P] ;

— Le refus opposé de la prise de RTT et de congés avaient pour seul but de l’empêcher d’assurer ses cours pour parvenir à la rupture du contrat de travail ; lors de son embauche, il a été expressément convenu qu’elle pourrait continuer de dispenser des cours de e-commerce et stratégie de digitalisation au sein de l’école Digital campus; elle a toujours fait en sorte que ses interventions s’effectuent sur ses périodes de RTT ou durant ses congés ; en modifiant les conditions initiales du contrat de travail, la société Good buy media en a volontairement rendu impossible la poursuite, de sorte que la démission constitue une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Les prétendues insuffisances professionnelles ne sont curieusement apparues qu’à partir de février 2019, après l’entretien au cours duquel son employeur a voulu lui imposer une rupture conventionnelle ; il n’existe aucun compte rendu de l’entretien du 4 décembre 2018 qui n’a pas porté sur des axes d’amélioration et attentes de l’employeur comme celui-ci le prétend ; cet entretien avait pour but de la déstabiliser; dès lors qu’elle a fait part de son refus d’accepter la rupture conventionnelle, l’employeur a mis en place des moyens de pression ayant eu pour conséquence que la salariée subissait des contractions en raison de son stress et a été arrêtée ;

— Les attestations produites par l’employeur n’évoquent que des événements postérieurs à la demande de rupture conventionnelle et contrairement à ce qu’il expose, Mme [P] l’avait informé dès les entretiens préalables à son embauche qu’elle souhaitait continuer de dispenser des cours auprès de l’école Digital campus.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 février 2024, la SAS Good buy media demande à la cour d’appel de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes

Ce faisant,

— Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Reconventionnellement,

— Condamner Mme [P] à payer à la SAS Good buy media, la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens d’instance et d’appel.

La société Good buy media fait valoir en substance que :

— Il n’existe aucun lien entre les faits reprochés à l’employeur et l’état de grossesse de la salariée au moment de sa démission ; la cour ne manquera pas de constater le caractère injustifié de la réclamation de Mme [P] à l’examen de la chronologie des événements, de l’analyse des manquements reprochés, du temps de présence de la salariée et de la précipitation avec laquelle elle a démissionné ;

— Les griefs invoqués ne sauraient caractériser la moindre forme de pression ou harcèlement de la part de l’employeur ; le 4 décembre 2018, au terme d’une période d’observation de plus de sept mois, l’employeur a pris le soin de faire le point avec la salariée pour lui rappeler les attentes de la société vis-à-vis de celle-ci et du poste pour lequel elle avait été recrutée et pour lui faire part du constat d’un sentiment mitigé par rapport au travail réalisé depuis son entrée dans la société ;

— Les pièces et échanges de mails produits par la concluante pour caractériser les 'pressions’ relèvent en réalité d’une relation de travail normale entre Mme [P] et ses responsables et collègues, l’employeur étant légitime à faire des observations à sa salariée sur ses dossiers si nécessaire ; les échanges de mails sont purement professionnels et ont trait à des dossiers suivis ou gérés par Mme [P] ; au fil des mois, le responsable de Mme [P] de même que ses collègues de travail ont pu relever des insuffisances professionnelles dans les fonctions occupées par cette dernière ; c’est partant de ce constat après avoir évoqué en décembre 2018 avec Mme [P] les points d’amélioration à apporter, que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle, considérant que la salariée ne répondait pas aux attentes du poste et n’avait pas fourni les efforts demandés;

— Les accusations et griefs de la salariée contre son employeur relèvent d’un ressenti et non d’une réalité ; Mme [P] s’est inscrite dans une relation de travail totalement anormale et conflictuelle, cherchant sans conteste la rupture de son contrat par l’envoi de multiples recommandés à son employeur aux ton et propos extrêmement critiques et accusateurs ; si postérieurement à la réunion du 14 février 2019 un entretien s’est tenu entre les parties le 15 mars 2019 c’est uniquement avec l’accord exprès de la salarié, qui à l’époque n’avait pas formellement exprimé de refus ; il n’y a eu aucune pression pour qu’elle signe une quelconque document;

— La société Good buy media est une petite structure qui a instauré un mode de travail en binôme afin qu’un des salariés du binôme soit toujours présent pour gérer les dossiers en commun ; Mme [P] reproche à son employeur ce qui résulte d’un manque de concertation et d’organisation préalable avec son binôme ; à plusieurs reprises Mme [P] avait unilatéralement imposé à son binôme ses dates de congés sur des périodes de vacances scolaires, souvent pour exercer une activité secondaire d’enseignement, activité tolérée par l’employeur, alors que M. [X] n’avait pas toujours de solution de garde pour ses enfants ; aucun reproche ne saurait être invoqué à l’encontre de l’employeur qui, dans l’exercice de son pouvoir de direction et pour les besoins de l’activité, a refusé une partie des dates de congés demandées par Mme [P], lesquelles tombaient sur une période d’absence de M. [X] ; Mme [P] a imposé à la société sa décision de dispenser des cours dans une école ; les deux seuls refus opposés par l’employeur sont loin de caractériser une quelconque intention de sa part d’empêcher la salariée d’exercer ses cours et /ou de porter atteinte à ses conditions de travail ;

— Aucun acte de harcèlement, aucun comportement blessant ou vexatoire ne peut être reproché à l’employeur, avant ou après le 14 février 2019, date à laquelle il a proposé une rupture conventionnelle à la salariée ; si certains mails échangés entre mars 2019 et la démission de Mme [P] font état d’insuffisances professionnelles de la salariée ou dysfonctionnements dans le suivi de certains dossiers, ils ne sont en rien l’expression d’une forme de pression ou de harcèlement mais font écho à des observations qui lui avaient été formulées le 4 décembre 2018 ; la société n’avait aucune connaissance de l’état de grossesse de la salariée lors de l’entretien du 14 février 2019, Mme [P] ne reprend pas en cause d’appel cet argument spécieux, reconnaissant avoir annoncé oralement être enceinte le 18 février 2019, information officiellement confirmée le 11 mars 2019 par l’envoi du calendrier de grossesse adressé par la Sécurité sociale ; en réalité, Mme [P] a démissionné uniquement parce qu’elle avait conclu un contrat de travail avec un nouvel employeur, à des conditions de classification et de rémunération plus avantageuses.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 octobre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 19 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification de la démission:

En vertu de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Si, en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à démission, celle-ci est équivoque, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En effet, alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rupture de la relation contractuelle, la prise d’acte repose sur l’expression par le salarié de reproches formés contre l’employeur.

Si les faits invoqués par le salarié sont avérés et constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L1237-11 alinéa 2 du code du travail, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 juin 2019 dont l’objet est 'Démission avec réserves', Mme [P] notifiait sa démission selon les termes suivants : 'Suite au contexte dans lequel se sont déroulées ces dernières semaines, notamment depuis votre proposition de rupture conventionnelle le 14 février 2019 qui s’est suivie d’une dégradation de mes conditions de travail à l’annonce de mon refus de conclure cette rupture le 15 mars 2019 (relaté dans mon courrier du 15 mars 2019), vous me mettez dans l’incapacité de reprendre mon poste à la fin de l’arrêt de travail en cours (jusqu’au 17 juin 2019).

En effet, malgré le signalement que je vous ai envoyé par lettre recommandée le 12 avril 2019 sur les reproches et pressions exercées par [M] [X], [K] [W] et vous-même, votre réaction dans votre lettre du 26 avril 2019 a été d’ignorer ces faits et d’ajouter des éléments de reproches. Pourtant, j’attendais de vous des solutions pour encourager mon retour dans l’entreprise dans de meilleures conditions.

Aujourd’hui, ces raisons me poussent à démissionner du poste de chef de projet pluri-media que j’exerce chez Good Buy media depuis le 23 avril 2018…' (pièce n°14 salariée).

Il résulte des termes de ce courrier que la démission de Mme [P] est intervenue dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail liées à son refus de conclure une rupture conventionnelle ainsi que des reproches et pressions exercées par ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

Dans un tel contexte, la démission est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de ses conclusions d’appel, Mme [P] soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail résulte de nombreux manquements de la SAS Good buy media, notamment :

— Des reproches injustifiés sur son travail et des pressions exercées par l’employeur afin de régulariser une rupture conventionnelle ;

— Des refus de prise de congés afin de l’empêcher d’assurer ses cours.

S’agissant des reproches injustifiées et pressions exercées par l’employeur, Mme [P] qui soutient que la société a mis en oeuvre des mesures vexatoires suite à son refus de procéder à une rupture conventionnelle, verse aux débats :

— Un mail daté du 8 janvier 2019 dans lequel M. [H] [V], directeur associé de la société, lui écrivait : ' [O], suite à notre entretien individuel annuel du 4 décembre dernier avec [F], [M] et moi-même, nous avons évoqué et partagé la situation ainsi que les éléments suivants :

— un sentiment mitigé sur ton appétence des tâches qui te sont confiées liées à la production, avec un souhait de missions plus stratégiques

— un manque de rigueur sur les tâches de suivi de dossier

— une montée en compétence qui doit maintenant se vérifier dans le quotidien.

Comme évoqué ensemble, j’attends maintenant un réel progrès de ta part sur ces points.

Je te propose de nous revoir le 14 février lors d’un entretien pour faire le point et évoquer la suite des choses.

Je t’envoie une invitation dans ce sens.' (pièce n°3) ;

— Un mail daté du 12 février 2019 dans lequel Mme [K] [W], directrice associée, adressait à Mme [P] et M. [X] une liste de tâches à réaliser dans différents dossiers ;

— Un mail du 14 février 2019 dans lequel M. [X] indiquait à Mme [P] : '[O], merci de bien veiller à ce que tous les points indiqués en rouge te concernant, soient bien réglés à mon retour mardi prochain. Merci d’avance !' (pièce n°4) ;

— Un courrier daté du 15 mars 2019 dans lequel la salariée refusait la proposition de rupture conventionnelle selon les termes suivants : 'Monsieur, je fais suite à votre demande du jeudi 14 février 2019 lors de l’entretien individuel en présence de [F] [E], [H] [V], [M] [X] et moi-même. Vous m’avez informé de votre volonté de conclure une rupture conventionnelle de mon contrat de travail, dans les meilleurs délais, pour motif que la relation n’est pas satisfaisante. […] Puis, ce vendredi 15 mars 2019, en deuxième partie de l’entretien, en présence de [F] [E], [H] [V] et moi-même, j’ai pris note [H], de vos remarques suivantes :

'- Tu n’as pas la maturité pour comprendre les enjeux économiques de l’entreprise.

— Tu m’annonces que tu es enceinte de 3 mois alors que tu es dans l’entreprise depuis 10 mois

— On te propose de partir la tête haute, à toi de voir ce que tu veux car tu joues ta réputation…' (pièce n°6) ;

— Un courrier de quatre pages daté du 12 avril 2019 ayant pour objet 'signalement de pressions et reproches’ et dans lequel Mme [P] fait état de la proposition de rupture conventionnelle formulée au cours d’un entretien du 14 février 2019 ainsi que des termes de l’entretien du 15 mars 2019 au cours duquel elle aurait fait l’objet de plusieurs reproches dans le cadre d’échanges autour de la rupture conventionnelle ; Mme [P] concluait son courrier ainsi : '[…] Je suis extrêmement affectée par ces agissements répétés qui me laissent penser qu’ils ont pour bu de me pousser à quitter l’entreprise. En plus, d’atteindre ma santé morale, cela met en danger ma grossesse. C’est pourquoi je suis à nouveau en arrêt de travail (précédent arrêt de travail du 19 au 31 mars 2019, arrêt de travail actuel du 11 au 28 avril 2019)…' (pièce n°12) ;

— Un courrier daté du 26 avril 2019 dans lequel M. [V], directeur associé, contestait les griefs formulés par la salariée et lui notifiait un avertissement pour avoir transféré plus de 200 mails confidentiels de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle lors de son arrêt pour maladie (pièce n°13).

A titre liminaire, il convient de relever qu’aucun élément ne met en évidence l’existence d’un lien entre l’annonce d’un état de grossesse par la salariée et l’évocation par l’employeur d’une rupture conventionnelle, qui est d’ailleurs antérieure (14 février 2019) à l’annonce par la salariée de ce qu’elle était enceinte (18 février 2019).

Force est de constater que Mme [P] ayant fait l’objet d’un premier arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 19 au 31 mars 2019, puis d’un second arrêt de travail du 11 avril au 13 juin 2019, les faits dénoncés par la salariée s’inscrivent sur la période du 14 février au 18 mars 2019, puis du 1er au 10 avril 2019.

Contrairement aux allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait fait l’objet de reproches injustifiés de la part de l’employeur suite au refus qu’elle avait exprimé de régulariser une rupture conventionnelle, il ressort des éléments versés aux débats que :

— Mme [P] a bénéficié d’un premier entretien le 4 décembre 2018 au cours duquel la société Good buy media évoquait des insuffisances professionnelles ainsi que les axes d’amélioration attendus ; ces défaillances de la salariée sont d’ailleurs corroborées par les nombreux mails échangés entre Mme [P], M. [X], Mme [W] et M. [V], desquels il ressort qu’il était régulièrement reproché à la salariée un non-respect des délais, des dossiers incomplets ainsi qu’un manque d’organisation et d’anticipation (pièce n°17 à 25 et 50 à 51 société) ; la réalité de ces difficultés est attestée par les témoignages circonstancés de M. [U], directeur associé GBM Ile de France qui évoque des besoins de relances fréquents vis à vis de Mme [P], des délais de réponse excessifs et un manque de rigueur dans l’organisation des dossiers, Mme [W], directrice associée GBM Sud est, qui évoque également un manque d’organisation/anticipation récurrent mis en lumière lors de bilans devant être présentés aux clients et des difficultés de communication en interne, ce dernier point étant également relevé par Mme [A] [L], Responsable commerciale grand Ouest et par M. [X], Directeur des expertises GBM, qui indique qu’il ne parvenait pas à dégager avec la salariée des pistes d’amélioration car à l’occasion de chaque tentative de dialogue il se heurtait à une attitude de repli de sa part.

Ces attestations ne sont pas utilement contredites par la salariée et témoignent de difficultés bien antérieures à l’entretien professionnel du 4 décembre 2018 et au courriel de la direction de la société en date du 8 janvier 2019 qui rappelait la teneur du dit entretien et les axes d’amélioration attendus de Mme [P].

— Au terme d’un entretien organisé le 14 février 2019, la société qui déplorait l’absence d’évolution, évoquait la possibilité d’une rupture conventionnelle et convoquait Mme [P] à un nouvel entretien fixé au 15 mars 2019 ;

— Le mail du 12 février 2019 aux termes duquel les supérieurs hiérarchiques de la salariée lui assignaient des tâches relevant de l’exécution normale de son contrat de travail et l’invitaient à respecter les délais impartis pour la réalisation de ces tâches, ne comporte aucun propos rabaissant, excessif ou vexatoire mais s’inscrit dans le cadre d’un exercice régulier et mesuré du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur ;

— Le seul fait de remettre à la salariée des documents d’information portant sur les modalités d’une rupture conventionnelle, puis d’organiser un entretien fixé au 15 mars 2019 afin d’envisager les conditions de ladite rupture est impropre à caractériser une pression de la société visant à imposer la rupture du contrat de travail par ce biais à Mme [P], une telle pression n’étant caractérisée ni par les échanges de courriels dont se prévaut l’appelante, ni par le moindre témoignage ou autre pièce justificative de nature à établir la matérialité d’un tel fait ;

— Ni les critiques imputées à M. [V] quant au déroulement de l’entretien du 15 mars, ni les propos désobligeants imputés à M. [X], au demeurant formellement contestés par l’intimée, ne sont corroborés par le moindre élément objectif.

Partant, la salariée appelante échoue à établir la réalité du grief tiré de reproches injustifiés et de pressions exercées par l’employeur afin de lui imposer une rupture conventionnelle.

S’agissant des refus de prise de congés par l’employeur afin de l’empêcher d’assurer ses cours, Mme [P] verse aux débats :

— Un mail daté du 30 avril 2018 dans lequel elle indiquait à ses supérieurs hiérarchiques : 'Comme évoqué oralement avec chacun d’entre vous, je vais donner des cours de e-commerce et stratégie de digitalisation à mon ancienne école Digital campus. Mon engagement auprès de [I] [Y] est intervenu quelques jours avant de savoir que j’intégrais Good Buy Media.

[…]

Pour information, le premier jour d’intervention est calé le vendredi 21 juillet. L’école attend de connaître mes disponibilités pour les autres cours. Nous pourrons échanger plus tard à ce sujet…' (pièce n°2) ;

— Des mails échangés le 2 avril 2019 avec M. [V] dans lesquels Mme [P] sollicitait la validation de jours de congés les 10, 16 et 17 avril, indiquant : 'J’avais demandé à [M] (oralement lors de notre point hebdo le 11/03) et le 10 et toute la semaine 16 mais comme il m’avait dit que ça ne l’arrangeait pas, j’ai décalé les rdv que je pouvais. J’ai des impératifs liés aux formations que je délivre à Digital Campus les 10, 16 et 17 avril d’où ma demande de CP ces jours…' ; suivi d’une première réponse de M. [V] en ces termes :

'[M] m’avait partagé l’information car il a lui aussi des contraintes sur cette période, il s’est arrangé pour ne pas prendre toute la semaine 16 au regard de ta demande initiale et a articulé sa demande de congés auprès de moi également.

Comme évoqué ensemble, les journées Digital campus doivent s’anticiper bien à l’avance et être validées ensemble avant que tu t’engages, et ne doivent pas déstabiliser la production de GBM.

En l’occurrence [M] a des contraintes personnelles du 10 au 15, 17 avril. Le 16 avril lui est refusé en congés car formation non décalable.

Il n’est donc pas possible de poser ces journées. Cela reste possible le 8/9/18/19.'

Et d’une seconde réponse de M. [V] : 'Je te confirme que ces congés ne sont pas possibles pour assurer la gestion des binômes, qui comme évoqué au démarrage reste la priorité avant Digital campus.

Il y a un binôme à gérer [O], nous sommes une petite structure et de petites équipes, et tu ne peux pas imposer des dates sans tenir compte de ton binôme, qui lui aussi a des contraires, tout comme la société.

Les contraintes ne peuvent pas être toujours à sens unique. La dernière fois [M] a du s’arranger déjà, je lui avait demandé, il avait fait le nécessaire de son côté.' (pièce n°7) ;

— Un mail daté du 05 avril 2019 aux termes duquel Mme [P] sollicitait la validation de jours de congés les 18 et 19 juin 2019 afin de dispenser des cours au Digital campus ; suivi de la réponse datée du 8 avril 2019 de M. [V] : 'Bonjour [O], pour revenir sur ce sujet, voici le contexte de départ. Tu avais en effet formulé le souhait de dispenser des formations. Chose sur laquelle je t’ai en effet donné mon accord sous les réserves suivantes :

— Que le binôme avec [M] soit assuré entre vous deux pour ne pas perturber la production de l’agence. Organisation à valider entre vous de manière équilibrée et équitable.

— Que l’activité de l’agence le permettent versus la charge de travail,

— Que les demandes soient suffisamment anticipées pour assurer une bonne visibilité des plannings pour chacun (1 mois à l’avance minimum)

— Que je reçoive le contenu de la ou des formations dispensées par tes soins car je te rappelle que Digital Campus est un organisme concurrent de nos formations MV-Group (élément que je n’ai jamais reçu, merci de faire le nécessaire).

Cette autorisation est une faveur de l’entreprise, mais en aucun cas un aspect contractuel ou une obligation pour nous (ce qui est mentionné dans ton contrat). Nous pourrions faire le choix de l’interdire du jour au lendemain, ce qui est d’ailleurs évoqué au niveau de Good Buy Media avec nos nouvelles activités formations, décision en attente. Merci de garder cet élément en tête, je te tiendrai informé dès décision sur ce point.

Dans tes demandes, tu évoques systématiquement un engagement déjà pris auprès de Digital Campus. Pour rappel, les congés sont à valider en amont en interne.

Je t’invite à ne pas t’engager sans un retour positif de GBM en amont, pour ne pas te mettre en difficulté comme dans le cas présent.

Concernant ta demande de congés. Pour le 18 et 19 avril, ok, pas de soucis, tu peux donc poser ces jours. [M] sera là. Nous avions déjà évoqué le cas du 10 avril, car personne en production dans ce cas. Nous allons exceptionnellement te l’accorder pour ne pas te mettre en difficulté…' (pièce n°21).

Il n’est pas utilement contesté que la société a refusé à Mme [P] de poser des jours de congés et de RTT les 13 février, 16 et 17 avril 2019.

Si la salariée, soumise à une obligation d’exclusivité prévue à son contrat de travail, bénéficiait d’une autorisation de son employeur afin d’exercer une autre activité professionnelle au profit de l’école Digital campus, il n’en demeure pas moins que la société Good buy media, dans le cadre de son pouvoir de contrôle et de direction, était fondée sans abuser de celui-ci à émettre des réserves, voire refuser des jours d’absence de Mme [P] afin qu’elle dispense des cours, notamment si les demandes de congés nécessaires à cette fin n’avaient pas été formalisées suffisamment longtemps à l’avance.

À cet égard, les allégations de la salariée selon lesquelles la société refusait la prise de RTT et de congés dans le seul but de l’empêcher d’assurer ses cours (page 9 écritures salariée), sont dénuées de fondement et objectivement contredites par les mails de M. [V] desquels il ressort que :

— Les refus ponctuels opposés à la salariée étaient légitimement motivés par la tardiveté des demandes de l’intéressée, les impératifs liés au fonctionnement de la société Good buy media qui compte un effectif de 14 salariés et les impératifs familiaux de M. [X], binôme de Mme [P], ce dernier ayant de surcroît sollicité la prise de congés payés avant sa collègue ;

— M. [V] proposait à Mme [P] d’autres dates de congés, acceptait que l’intéressée s’absente les 10, 18 et 19 avril 2019 et lui rappelait qu’elle devait respecter un délai de prévenance raisonnable ainsi que les impératifs de son binôme, M. [X].

Dans ces conditions, les refus opposés par l’employeur ne s’auraient caractériser un quelconque abus mais relèvent uniquement d’un exercice régulier du pouvoir de direction de la société Good buy media.

Il s’ensuit que la matérialité de ce second grief n’est pas rapportée.

En outre, Mme [P] produit un avis d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle sur la période du 24 avril au 17 juin 2019 (pièce n°8), un certificat médical du Dr [N] [G], médecin généraliste, attestant que la salariée a consulté les 19 mars, 11 avril et 24 avril 2019 pour 'un problème de conflit professionnel’ (pièce n°9), ainsi qu’un certificat du Dr [Z] [T], psychologue clinicienne, indiquant suivre Mme [P] 'depuis septembre 2021, suite à des événements vécus comme du harcèlement au travail, survenus en 2019…' (pièce n°10).

Il n’en demeure pas moins que bien que Mme [P] ait fait l’objet de deux arrêts de travail pour maladie non professionnelle du 19 au 31 mars 2019, puis du 11 avril au 13 juin 2019, les éléments versés aux débats ne permettent pas d’établir de façon objective, la matérialité des griefs formulés à l’encontre de son employeur et un quelconque lien de cause à effet entre les conditions de travail de la salariée et une atteinte à sa santé physique et /ou morale.

Il y a lieu de débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la démission, par voie de confirmation du jugement entrepris.

3- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [P], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner Mme [P] à payer à la société Good Buy Media, contrainte d’exposer des frais irrépétibles pour faire valoir ses moyens de défense dans le cadre de la procédure engagée à son encontre, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1.500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 27 janvier 2022 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Déboute Mme [P] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [P] à payer à la SAS Good buy media la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [P] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président