7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°377/2025

N° RG 22/05256 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TB42

Mme [V] [N] EPOUSE [L]

C/

S.A.S. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE

RG CPH : 21/00066

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Septembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [V] [N] Epouse [L]

née le 24 Janvier 1973 à

[Adresse 3]

[Localité 1]

Comparante en personne assistée de M^e Nicolas LE LEON de la SELARL SELARL NICOLAS LE LEON, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ronan MABILEAU de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le Groupe Lucien Barrière emploie environ 7.000 salariés répartis dans les casinos, la restauration, l’hôtellerie, le bien-être, le sport et les spectacles. Il a réalisé au titre de l’exercice clos en 2019, 1,24 milliards d’euros de chiffre d’affaires (1,38mds en 2023). Son activité regroupe 33 casinos, 18 hôtels, pour la majorité des 5 étoiles et plus de 140 restaurants et bars, dont le Fouquet’s à [Localité 8].

La SASU Nouvelle du palais d’émeraude (la SNPE), filiale à 100% du groupe Lucien Barrière, a pour activité l’exploitation du casino de Dinard. Elle applique la convention collective des casinos du 29 mars 2002. Une convention de délégation de service public lie la SNPE à la Ville de [Localité 5]. Par ailleurs, il existe il existe une Unité Economique et Sociale entre le casino de [Localité 5], celui de [Localité 10] et le [Localité 7] Hôtel de [Localité 5].

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 10 juin 1995 au 30 septembre 1995, Mme [V] [L] a été embauchée en qualité de commis de cuisine par la société des hôtels et casinos de [Localité 4] appartenant au groupe Lucien Barrière. A compter du 1er octobre 1995, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 28 avril 1997, Mme [L] a été embauchée en qualité de demi Chef de partie selon un contrat de travail à durée indéterminée par le casino de [Localité 5]. Depuis le 1er mai 1999 elle occupait le poste de chef de partie.

Par avenants en date du 4 août 2003 puis du 13 mars 2009, sa durée hebdomadaire de travail a été réduite à 28 heures. Par un nouvel avenant du 27 juin 2012, son temps de travail a augmenté passant à 30 heures hebdomadaires.

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Dans le contexte de la crise sanitaire de covid-19, la plupart des salariés du casino ont été placés en chômage partiel en avril et mai 2020, puis à partir de la mi-septembre 2020 et jusqu’à sa réouverture en mai 2021.

Les différentes entités du Groupe Lucien Barrière ont alors mis en 'uvre des licenciements économiques. La maison mère a fait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, homologué par la DREETS et le PSE du casino d'[Localité 6] a, quant à lui, été rejeté par la DREETS.

Concomitamment, l’UES Casino de [Localité 5]/[Localité 7] Hôtel de [Localité 5]/Casino de [Localité 9] a mis en place un plan de licenciement de moins de 10 salariés sur une période de moins de 30 jours.

Un projet de licenciement économique concernant six salariés (dont trois âgés de plus de 52 ans et trois bénéficiant d’une RQTH), a été présenté le 8 décembre 2020 devant le CSE de l’UES. Le 8 décembre 2020, le CSE a commandé une expertise économique. Celle-ci a été présentée au CSE le 7 janvier 2021 . Le CSE a été consulté le 7 janvier 2021 sur les licenciements économiques envisagés et a émis un avis défavorable.

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Par courrier en date du 16 février 2021, la SASU Nouvelle du palais d’émeraude a proposé à Mme [L] une modification de son contrat de travail pour motif économique.

La lettre évoquait :

« 1]Une situation économique catastrophique :

Au niveau du groupe :

>une baisse de chiffre d’affaires (-50% au 2nd trimestre 2020 par rapport au 2nd trimestre 2019), un recul de la clientèle aux 3ème et 4ème trimestre 2020, tant des casinos que des hôtels et restaurants, en semaine, malgré la réouverture progressive des établissements à compter du 2 juin 2020 ;

>un recul de la marge opérationnelle brute de 70% par rapport à 2019 [-103 millions d’euros octobre 2020 / octobre 2019] malgré le chômage partiel (19 millions d’euros reçus des Etats français et suisse) ;

>une perte d’excédent brut d’exploitation (EBE) (-100 millions d’euros 2020/2019, 33,5 M€ contre 133,5 M€) ;

>une perte nette du groupe de -47 millions d’euros en 2020 ;

>une explosion de la dette nette qui passe de 280 millions d’euros en 2019 à 380 millions d’euros en 2020, le Prêt Garanti par l’Etat de 50 millions d’euros ayant permis d’assurer le niveau de liquidités suffisant à ses filiales pour honorer échéances salariales et fournisseurs ;

Au niveau de l’UES [Localité 5]/[Localité 9] :

>une baisse du chiffre d’affaires au niveau de l’UES : 21.406 K€ en 2020 contre 28.285 K€ en 2019, soit -24% ;

>une baisse de chiffre d’affaires au niveau du casino de [Localité 5] : 8.779 K€ en 2020 contre 12.021 K€ en 2019 soit -27% (-46% pour la restauration [le plus touché], -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% pour les machines à sous) ;

>une baisse de 47% de l’EBE (800.000 euros) alors que même après le déconfinement, le casino n’a pas retrouvé son activité antérieure (du 1er juillet 2020 au 31 octobre 2020 un CA de 3.614 K€ contre 4.284 K€ sur la même période de 2019, soit un écart de 22 points) ;

>la clientèle liée à l’activité professionnelle (meetings, conventions et événements) est pratiquement à l’arrêt alors qu’elle représentait une part importante du chiffre d’affaires.

2]Des perspectives économiques défavorables du casino de [Localité 5] :

>des incertitudes quant au contexte sanitaire et la probabilité d’un reconfinement en 2021 ;

>des clients habitués répugnent à venir craignant un risque infectieux ; une clientèle plus jeune arrive, mais au pouvoir d’achat moindre ;

>l’activité économique du casino de [Localité 5] est durablement impactée par l’annulation d’événements clefs de la saison : jumping, festival du fim britannique, moments musicaux ;

3]Motivations de la réorganisation :

>au regard des deux points précédents, une réorganisation des services du casino de [Localité 5] et particulièrement du service restauration, s’impose ; la nécessité de respecter les normes de distanciation, gestion des flux et sens de circulations a réduit les surfaces réservées à l’offre restauration ; les investissements relatifs à la nouvelle offre restauration ayant été reportés d’au moins deux ans, le produit actuel n’est plus attractif ni assez concurrentiel pour espérer une reprise d’activité justifiant la composition actuelle de l’équipe ; dès lors il a été décidé de limiter l’offre restauration à du snacking qui nécessite moins de technicité dans la réalisation des plats et l’élaboration de la carte ; ce repositionnement a un impact sur le besoin de personnel de l’équipe de restauration, avec une baisse de 40% de l’effectif ; dans ces conditions, avec seulement 3 salariés à encadrer et une offre restauration basique, le poste d’encadrement et de manager en cuisine n’est plus justifié. (') »

Le 11 mars 2021, la salariée a refusé cette proposition.

Par courriers du 13 avril 2021 puis du 21 avril 2021, l’employeur lui a proposé plusieurs postes de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique. Mme [L] a refusé les propositions.

Par lettre en date du 17 mai 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 25 mai 2021.

Le 8 juin 2021, Mme [L] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique.

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Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 13 septembre 2021 afin de voir:

— Recevoir Mme [L] en ses demandes et après l’y avoir déclaré bien fondée

— Juger que la proposition de modification des horaires de travail de Mme [L] est empreinte d’illégalité

— Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— En conséquence, fixer le salaire de référence de Mme [L] à 1 942, 12 euros

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [L] une indemnité d’un montant de 35 929,22 euros, correspondant à 18,5 mois de salaire pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [L] une indemnité d’un montant de 3 884,24 euros correspondant à deux mois de salaire à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur d’avoir à accomplir tous les efforts en vue de l’adaptation du salarié à son poste de travail;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Nouvelle du palais d’émeraude a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— La condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par jugement en date du 26 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Dit et jugé

— Que la proposition de modification des horaires de travail de Mme [L] est légale ;

— Que la SAS Nouvelle du palais d’émeraude a bien respecté son obligation de reclassement;

— Que le licenciement économique de Mme [L] est justifié ;

— Débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la SAS Nouvelle du palais d’émeraude de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses dépens

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Mme [L] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 23 août 2022.

Par arrêt en date du 19 juin 2025, la cour d’appel de Rennes, constatant que le conseil de la SNPE n’avait pas été avisé de la date de l’audience du 27 mai 2025, a:

— Révoqué l’ordonnance de clôture prononcée le 29 avril 2025,

— Fixé la clôture de l’instruction au mardi 16 septembre 2025 à 9 h 00,

— Fixé l’audience des plaidoiries le lundi 29 septembre 2025 à 14 h 00,

— Réservé les dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 septembre 2025, Mme [L] demande à la cour d’appel de :

— Recevoir Mme [L] en son appel et après l’y avoir déclaré bien fondée,

— Juger illégale la proposition de modification du contrat de travail de Mme [L]

— Juger que le refus par la salariée de la modification de son contrat de travail fonde le licenciement prononcé à son encontre

— Juger le licenciement économique notifié à Mme [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— En conséquence, infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo en date du 26 juillet 2022 en ce qu’il a dit et jugé que: la proposition de modification des horaires de Mme [L] est légale, que la Société Nouvelle du Palais d’émeraude a bien respecté son obligation de reclassement, que le licenciement économique de Mme [L] est justifié, et en ce qu’il a débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Y revenant,

En conséquence,

— Fixer le salaire de référence de Mme [L] à 1942,12 euros

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude au paiement d’une somme de 35 929,22 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude au paiement d’une somme de 3 884,24 euros correspondant à deux mois de salaire à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur d’avoir à accomplir tous les efforts en vue de l’adaptation de la salariée à son poste de travail

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude au paiement d’une somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 septembre 2025, la SAS Nouvelle du palais d’émeraude demande à la cour d’appel de:

— Déclarer mal fondé l’appel de Mme [L] à l’encontre de la décision rendue le 26 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo

Par conséquent :

— Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— Débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y additant :

— Condamner Mme [L] à payer à la SAS Nouvelle du palais d’émeraude la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens de l’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 29 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour infirmation de la décision qui a considéré que la modification du contrat de travail était légale en se référant à la convention collective des Hôtels/Cafés/Restaurants, Mme [L] fait valoir :

— la convention collective qui régissait la relation de travail était celle des casinos du 29 mars 2002 ; c’est d’ailleurs cette convention qui était mentionnée sur son bulletin de paie du mois de juin 2003 et sur ses bulletins de janvier à octobre 2020 ; et, dans un courrier qu’il lui a adressé le 7 mai 2021, le Directeur général fait référence à cette CCN [sa pièce n°38] ;

— avant la proposition de modification du contrat de travail, ses horaires étaient les suivants, pour tenir compte de sa situation familiale :

*Lundi : 8h30 à 11h30 et 12h à 16h30

*Mardi : 8h30 à 11h30 et 12h à 16h30

*Mercredi : repos hebdomadaire

*Jeudi : 8h30 à 11h30 et 12h à 16h30

*Vendredi : 8h30 à 11h30 et 12h à 16h30

*Samedi et Dimanche : repos hebdomadaire ;

Les lundi et mercredi étant inversés une semaine sur deux.

— la proposition qui lui a été soumise comportait les modifications suivantes « pour revenir à une offre plus basique et l’adapter aux périodes d’activité » « compte tenu du contexte économique difficile » : du jeudi au dimanche : 10h45 – 14h45 dont 30mn de pause rémunérée / Coupure / 19h – 22h30, soit 30 heures de travail hebdomadaire réparties sur 4 jours en fin de semaine et sur les deux services.

— c’est légitimement qu’elle a refusé cette modification par courrier du 11 mars 2021, car celle-ci viole les dispositions légales [article L3123-20 du code du travail] et conventionnelles [article 28 de la CCN des casinos] applicables au temps partiel en prévoyant une coupure de 4 h 15 au lieu de 2 heures maximum ; dès lors que le licenciement de Mme [L] est fondé sur son refus d’une modification illégale de son contrat de travail, il ne peut qu’être dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important qu’elle n’ait pas soulevé cette illégalité au moment de son refus.

La SNPE réplique que « la question de la coupure [entre deux périodes de travail le même jour] ne motivait absolument pas cette proposition », que « dans son courrier de refus de modification de son contrat de travail, Mme [L] n’évoquait absolument pas la question des coupures », « que les horaires de travail proposés dans cet avenant ne sauraient remettre en cause la légalité de la procédure de licenciement de Madame [L], ni, a fortiori, la motivation économique de son licenciement » et « que la salariée échoue à démontrer qu’une simple erreur dans la proposition d’une modification de contrat de travail pour motif économique aurait pour conséquence que le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

Elle admet, en page 2 de ses conclusions, que la convention collective applicable est celle des casinos et non la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants.

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, le licenciement économique est celui prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou à une cessation d’activité.

Selon l’article L1222-6 du code du travail, «Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

Le délai légal d’un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification (Soc. 28 oct. 2008, n°07-42.718 ). Il en découle plusieurs conséquences :

>d’une part, le courrier de notification de la proposition doit non seulement aviser le salarié qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois, mais également l’informer « de ses nouvelles conditions d’emploi comme des éventuelles mesures accompagnant cette modification afin de lui permettre de prendre position sur l’offre qui lui est faite en mesurant les conséquences de son choix ; qu’à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse » (Soc. 30 janv. 2008, n°06-42.000 ). Ainsi, lorsqu’il s’agit d’une proposition de mutation impliquant une modification de son contrat de travail et notamment une modification de sa rémunération, le courrier doit contenir une information suffisante pour lui permettre de déterminer les modalités de calcul de la part variable de sa rémunération (Soc. 14 nov. 2024, n°22 24.651).

>d’autre part, le salarié doit disposer d’un mois entier pour se prononcer : ce délai commence à courir le jour de la réception de la lettre contenant la proposition de l’employeur (Soc. 28 oct. 2008, n°07-42.721) et il expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième (Soc. 3 mars 2009, n°07-42.850).

>enfin, l’employeur doit attendre l’expiration du délai de réflexion pour mettre en 'uvre la modification ou engager la procédure de licenciement. En effet, le salarié qui bénéficie d’un mois de réflexion pour se prononcer a la possibilité de changer d’avis et donc de se rétracter à l’intérieur de ce délai d’un mois. Le non-respect de ce délai prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse (Soc. 28 oct. 2008, n°07-42.718). C’est le cas si le délai n’était pas expiré lorsque l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement, peu important qu’avant son licenciement le salarié ait exprimé un refus, car c’est le moment de l’engagement de la procédure de licenciement qui doit être pris en considération (Soc. 4 juill. 2012, n°11-19.205). Lorsque la modification du contrat de travail a été envisagée par l’employeur pour l’un des motifs énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, la procédure de l’article L. 1222-6 du même code donne au salarié un délai de réflexion d’un mois ; il existe donc une présomption irréfragable de consentement du salarié, déduite de la seule absence de réponse à la proposition de modification de son employeur. Le salarié peut refuser expressément la modification de son contrat de travail. De même, une réponse dilatoire ou conditionnelle du salarié, telle qu’une demande de prorogation du délai de réflexion, constitue une réponse négative (Cass. soc., 4 févr. 2003, nº 01-40.066).

L’employeur qui n’a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

Le licenciement est justifié si, et seulement si, la proposition de modification résulte d’une cause économique réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail, c’est-à-dire de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une cessation d’activité ou d’une réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité ; ainsi, la réorganisation décidée dans l’intérêt de l’entreprise ne suffit pas à justifier le licenciement consécutif à des modifications d’horaires et de tâches que le salarié avait le droit de refuser (Soc. 1er juill. 2020, n°18-25.380). Autrement dit, le licenciement est justifié seulement si la modification du contrat était, elle-même, justifiée par une cause économique réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la cour rappelle que :

— D’abord, la modification d’un contrat de travail ne peut avoir pour effet de contrevenir aux dispositions d’une convention collective (en ce sens, Soc., 27 mai 1997, n° 95-42.674, Bulletin 1997, V, n° 189).

— Ensuite, l’information obligatoire délivrée au salarié mise à la charge de l’employeur lors d’une proposition de modification du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique doit, non seulement être suffisante (Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n°22-24.651 ; Soc., 8 novembre 2023, pourvoi n°22-10.350), mais encore, et surtout, être rigoureuse et exacte, dans le strict respect de l’obligation générale de bonne foi prévue par les articles 1104 du Code civil et L1222-1 du code du travail, laquelle régit, tant l’exécution proprement dite du contrat initial, que sa rupture et sa modification.

Dès lors, lorsque l’employeur est conduit à proposer une modification du contrat que le salarié refuse, la violation de son obligation de bonne foi prive de cause réelle et sérieuse l’éventuel licenciement qui suit ce refus. Le salarié n’ayant pas été en mesure d’apprécier correctement les termes de l’alternative proposée par suite d’une faute de son employeur, celle-ci affecte nécessairement le bien-fondé du licenciement qui, sans elle, aurait éventuellement pu être évité.

En l’espèce,

Il est acquis aux débats que la relation de travail entre la SNPE et Mme [L] était régie par la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 et non celle des cafés/hôtels/restaurants comme l’a jugé à tort le conseil de prud’hommes.

Au cas présent, l’employeur a soumis à Mme [L] une proposition de modification du contrat de travail à temps partiel (30 heures par semaine), stipulant une répartition du travail sur 4 jours, du jeudi au dimanche avec des coupures quotidiennes de 4 h 15 au lieu de 2 heures et, comme telles, non conformes tant aux dispositions légales qu’à celles de la convention collective des casinos qui prévoient :

*article L3123-30 du code du travail : « A défaut d’accord prévu à I 'article L 3123-23, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. ».

*article 28 de la CCN : « l. Définition. Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires hebdomadaires, mensuels ou annuels inférieurs à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou I’entreprise (') 3.Limitation des coupures quotidiennes : Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures. »

Ce faisant, la SNPE a manqué à son obligation de bonne foi, ce qui rend le licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Mme [L] sollicite la somme de 35.929,22 euros de dommages et intérêts en réparation de son licenciement abusif. Elle indique qu’elle n’a pas retrouvé de travail à durée indéterminée en adéquation avec ses qualifications professionnelles, qu’elle a entrepris une reconversion professionnelle dans le secteur du prêt à porter et n’a conclu depuis que des contrats de travail précaires.

L’employeur réplique que la somme réclamée par la salariée correspond au maximum prévu par le barème, sans justifier de sa situation postérieurement à la rupture du contrat, de sorte que cette prétention est manifestement excessive.

En vertu des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, qui prévoit une indemnité comprise en entre 3 et 18,5 mois de salaire pour une entreprise de plus de 11 salariés au regard de l’ancienneté de Mme [V] [L] (26 années pleines), il y a lieu, compte tenu de son âge lors de la rupture (47 ans), du montant mensuel de son salaire brut (1.942 euros bruts), du fait qu’elle a retrouvé du travail, mais seulement en CDD du 25 octobre 2021 au 3 septembre 2022 et avec une baisse de rémunération (1.589 euros / mois pour 35 heures hebdomadaires), de condamner la SNPE à lui payer la somme de 32.000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

2.Sur l’obligation de l’employeur d’adaptation et de formation de sa salariée :

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation au motif que Mme [L] « ne rapporte la preuve d’aucun préjudice qui aurait été causé par ce manque d’adaptation à son poste de travail », celle-ci souligne que la société avait le devoir de préserver son emploi en lui donnant les compétences pour continuer à assumer ses fonctions puis de favoriser son reclassement dans un autre emploi, ce qu’il ne justifie pas avoir fait, de sorte que la société intimée doit lui verser, non seulement les indemnités dues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi une indemnité pour non-respect de l’obligation d’adaptation proprement dite.

La SNPE réplique que la proposition de modification contractuelle n’avait aucun impact sur les compétences ou bien encore la qualification de Mme [L] et qu’en tout état de cause elle a bénéficié de plusieurs formations tout au long de la relation de travail, de sorte qu’elle a respecté son obligation d’adaptation au poste de travail.

L’article L6321-1 du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…). »

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

En l’espèce, la SNPE justifie que Mme [P] a bénéficié de deux formations : «Appréhender l’hygiène alimentaire en restauration » le 6 mai 2021 et « Sauveteur Secouriste du travail ' Maintien et actualisation des compétences » le 17 novembre 2016.

Au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le fait qu’une salariée présente dans l’entreprise depuis 26 ans n’ait bénéficié, au cours de cette période, que de deux très courtes sessions de formation continue, établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

La SNPE est condamnée à verser à Mme [L] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

3.Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Il y a lieu de condamner la SNPE à rembourser à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail les indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [L] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [L] la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés en première instance et en appel. La SNPE est condamnée à lui verser la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la SNPE est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Elle est par conséquent déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Malo du 26 juillet 2022 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de Mme [V] [O] épouse [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude à payer à Mme [V] [N] épouse [L] :

> la somme de 32.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

>la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de formation ;

>la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations éventuellement servies à Mme [L] à la suite de son licenciement, dans la limite de 6 mois ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président