8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°290

N° RG 22/00905 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SPCA

S.A.S. EOLE CONSULTING

C/

M. [U] [C] [N]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 7] du 07/01/2022

RG : F 20/00439

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Léon MATUSANDA,

— M^e Stéphanie GUILLOTIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Septembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame Laurence APPEL, médiatrice judiciaire et de Madame Sandrine LOPES, magistrat en formation

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. EOLE CONSULTING prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bastien SUTRA substituant à l’audience M^e Léon MATUSANDA, Avocats au Barreau de TOULOUSE

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [U] [C] [N]

né le 1er Octobre 1987 à [Localité 6] (GUINÉE)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphanie GUILLOTIN, Avocat au Barreau de NANTES

M. [U] [N] a été engagé par la société Eole consulting selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mai 2019 en qualité de consultant décisionnel, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 suivant la nomenclature des emplois de la branche des bureaux d’études technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

La société emploie plus de dix salariés.

La SAS Eole consulting est une société de service et d’ingénierie informatique, employant notamment des ingénieurs informaticiens qu’elle affecte auprès de ses clients pour la réalisation de missions précises.

Par courriel du 27 janvier 2020, M. [N] a dénoncé les manquements de la société Eole consulting à ses obligations contractuelles, notamment en matière d’obligation de fourniture de travail et de santé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 janvier 2020, la société Eole consulting a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, le 10 février 2020.

Par courriel du 4 février 2020, M. [N] a demandé à la société Eole consulting de lui communiquer les griefs invoqués à son encontre. La société n’a pas répondu à cette demande.

Par courrier recommandé du 10 février 2020 présenté le 11 février 2020, M. [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 11 juin 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— obtenir les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 625,00 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 9 000 euros brut,

— dommages-intérêts pour licenciement nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse : 18 000 euros,

— dommages-intérêts : 12 000 euros,

— au titre des frais exposés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail : 35,50 euros,

— avec intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— avec remise des bulletins de salaire et de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ;

— rejeter la demande reconventionnelle d’une somme de 9 000 euros de la société pour préavis non exécuté : 9 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— condamner aux entiers dépens;

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires.

Par jugement en date du 7 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [N] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné la SAS Eole consulting à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  562,50 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9 000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 11 juin 2020, date de saisine du conseil,

— condamné la SAS Eole consulting à verser à M. [N] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la SAS Eole consulting de remettre à M. [N] les bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

— rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire du présent jugement est de droit, le salaire mensuel moyen de référence étant fixé à 3 000 euros ;

— débouté M. [N] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS Eole consulting de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la SAS Eole consulting aux dépens éventuels.

La SAS Eole consulting a interjeté appel le 11 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 août 2022, la société Eole consulting appelante et intimée à titre incident sollicite de :

— infirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Nantes le 7 janvier 2022 en ce qu’il a :

— qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [N] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Eole consulting à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  562,50 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9 000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 11 juin 2020, date de la saisine du conseil ;

— condamné la SAS Eole consulting à verser à M. [N] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la SAS Eole consulting à remettre à M. [N] les bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

— rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire du présent jugement est de droit, le salaire mensuel moyen de référence étant fixé à 3 000 euros ;

— débouté la SAS Eole consulting de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la SAS Eole consulting aux dépens éventuels.

Et, statuant à nouveau,

— dire et juger que la prise d’acte de M. [N] doit produire les effets d’une démission ;

— débouter M. [N] de son appel incident ;

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses prétentions ;

A titre subsidiaire,

— cantonner une éventuelle indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en considération des éléments produits par le salarié pour justifier de sa demande et en tous les cas dans les limites de l’article L. 1235-3 ;

— débouter M. [N] du surplus de ses demandes;

En tout état de cause,

— condamner M. [N] au paiement, auprès de la SAS Eole consulting, de la somme 9 000 euros au titre de son préavis non effectué ;

— condamner M. [N] à verser à la SAS Eole consulting 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance.

La société fait valoir que la prise d’acte ne saurait être requalifiée en licenciement nul en ce que le salarié ne démontre pas avoir fait l’objet de harcèlement moral ni que la société a manqué à son obligation de sécurité.

Elle conteste avoir commis un quelconque manquement concernant l’obligation de fournir du travail pendant la période d’inter-contrats et concernant l’obligation de formation, en l’absence de perte de compétences du salarié.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 juillet 2022, M. [N] sollicite de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— qualifié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au lieu d’un licenciement nul ;

— rejeté ses demandes de dommages et intérêts et de remboursement de frais ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Eole Consulting à lui régler l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau :

— qualifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [N] en un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Eole Consulting à verser à M. [N] :

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 562,50 euros,

— une indemnité compensatrice de préavis de 9 000 euros bruts,

— des dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 18 000 euros,

— des dommages et intérêts à hauteur de 12 000 euros.

— condamner la société Eole Consulting à rembourser à M. [N] la somme de 35,50 euros au titre des frais de taxis exposés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ;

— assortir les condamnations des intérêts légaux, à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— ordonner la remise de bulletins de salaires et de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ;

— rejeter la demande reconventionnelle de la société Eole Consulting tendant à obtenir la condamnation de M. [N] à une somme forfaitaire de 9 000 euros à titre d’indemnité de préavis non exécuté ;

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires ;

— condamner la société SAS Eole Consulting à verser à M. [N] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société SAS Eole Consulting aux entiers dépens.

Le salarié fait valoir, à titre principal, que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul en ce que son employeur lui a fait subir un harcèlement moral et a manqué à son obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande subsidiaire tendant à voir produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il invoque le manquement de l’employeur à ses obligations de fournir du travail et d’obligation de formation.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la demande de remboursement des frais :

Le salarié sollicite le remboursement des frais de train pour se rendre à [Localité 8], ainsi que les frais de taxi engagés pour se rendre à l’entreprise située à [Localité 5].

M. [N] a été amené à effectuer une mission du 27 au 29 novembre 2019 au sein de la société Aldes, à [Localité 5] et à la demande de la société Eole Consulting.

Il a été demandé au salarié dans le cadre d’un échange de mails avec M. [S], directeur d’agence région ouest et responsable de M. [N], de s’y rendre en utilisant son véhicule personnel et que les frais de déplacements ne seraient pas remboursés.

A la suite de cet échange, M. [N] a informé M. [S] qu’il s’y rendrait en train mais celui-ci ne lui a jamais répondu.

Le 27 novembre 2019, M. [S] l’a informé de l’existence d’une navette lui permettant de réaliser le trajet entre son logement et [Localité 5]. Le salarié a ensuite contesté l’existence de cette navette.

Le contrat de travail du salarié intimé stipule : Article 12.1 'Pour les besoins de son activité professionnelle, Mr [U] [C] [N] utilisera son véhicule personnel.' de sorte que le salarié était supposé pouvoir se rendre sur les lieux de sa mission par ses propres moyens.

La société lui a remboursé les frais de transport en commun. La somme de 35,50 euros au titre des frais de taxi est donc restée à sa charge.

Or, il ressort des éléments versés aux débats par l’employeur que le salarié était en mesure de se rendre au sein de la société Aldes depuis son logement.

En conséquence, sa demande de remboursement de ces frais est injustifiée.

M. [N] est donc débouté de sa demande de remboursement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les effets de la prise d’acte :

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d’une démission.

Les manquements doivent être établis, mais également suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

C’est au salarié qu’il revient d’établir la réalité des manquements qu’il invoque.

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté. Lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui tout en prenant acte de la rupture, n’a pas exécuté son préavis doit, à l’employeur, une indemnité compensatrice, à moins que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige.

En l’espèce, M. [N] a néanmoins exposé dans la lettre de prise d’acte les griefs qu’il formule à l’encontre de son employeur en ces termes :

'Monsieur le Directeur,

Je suis titulaire d’un contrat de travail à temps plein à durée indéterminée signé le 4 avril 2019 en qualité de consultant décisionnel au sein de la Société EOLE CONSULTING.

Etant actuellement en inter-contrat à domicile, et cela depuis bientôt six mois, je vous ai plusieurs fois exprimé, sans résultat, ma volonté de travailler en mission ou en agence sur des projets concrets.

Etant rattaché à votre agence, vous avez la responsabilité de me fournir du travail, or la situation d’inter-contrat perdure.

Au vu de l’évolution du secteur d’activité informatique, dont les besoins et compétences se renouvellent très rapidement, un consultant restant quelques mois sans travailler sur des projets utilisant les technologies en vigueur voit ses compétences devenir rapidement dépassées et nécessiter une revalorisation par formation afin de ne pas perdre en employabilité.

Ce qui m’ennuie également beaucoup dans ces circonstances, où vous ne me fournissez plus de travail depuis bientôt 7 mois, c’est que je n’ai aucun moyen d’action sur les causes de cette situation : en effet, chaque fois que je me rends à votre bureau pour en discuter dans l’intention de vous accompagner dans la recherche d’une solution, vous me répétez toujours que les facteurs de cet état des choses sont « la conjoncture », « le marché qui est actuellement trop stable », « le manque d’offres » ou « les clients qui sont en vacances ».

Parfois même, vous m’immiscez de l’espoir par des réponses telles que « j’ai une piste mais c’est lent ».

Par ailleurs, vous ne me proposez aucun travail en interne en adéquation avec mes compétences et ma classification. Or, vous êtes notamment tenu de me proposer de suivre des formations sur de nouvelles technologies afin d’approfondir ou développer mes compétences.

En conséquence, vous manquez à votre obligation de fourniture du travail, ainsi qu’à votre obligation de me former.

Et pourtant, j’ai été sidéré que vous me demandiez en novembre 2019 de signer un abandon de poste, ce qui ne représente en aucun cas la situation présente, et consterné que vous refusiez de me rembourser, lors de ma dernière mission, mission de 3 jours à [Localité 8], une partie des frais de déplacement engagés dans le cadre de mon travail chez l’un de vos clients en Bretagne, mais également outré d’être insidieusement incité par ma hiérarchie et ma responsable des ressources humaines à commettre une faute professionnelle afin d’être licencié pour faute.

Le 15 janvier 2020, alors que je me suis rendu une nouvelle fois à votre bureau pour faire le point sur la situation, vous m’avez signifié oralement que vous ne me cherchiez plus de travail, en employant des termes dévalorisants et en me culpabilisant, et que c’est à moi à trouver du travail ailleurs pour partir de votre entreprise.

Cet environnement professionnel actuel provoque en moi un mal-être certain et un état de stress moral très important.

D’autant que vous n’hésitez pas à exercer des pressions sur moi à chaque échange en direct ou au téléphone avec vous, votre chargée de recrutement et relations sociales ou la RH, manifestement en vue d’obtenir ma démission.

Ces faits dont la responsabilité incombe entièrement à la société EOLE CONSULTING me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Ils constituent de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une requête devant le Conseil de prud’hommes de NANTES afin d’obtenir la qualification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquence que la loi y attache, et la réparation du préjudice subi.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, l’expression de mes salutations distinguées.'

Le salarié invoque avoir subi un harcèlement moral et un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité en sus d’un manquement de l’employeur à ses obligations de fournir du travail et d’obligation de formation.

— sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [N] évoque dans ses écritures une mise au placard, une pression importante, des accusations injustifiées, des réponses culpabilisantes de la société, un discrédit, une incitation à abandonner son poste, le refus de paiement des frais professionnels, le refus de poursuivre des négociations de rupture conventionnelles et l’incitation à commettre une faute grave.

M. [N] communique le courriel qu’il a adressé le 6 novembre 2019 à son employeur aux termes duquel il indique retranscrire les trois conversations téléphoniques qu’il viennent d’avoir, évoquant pour la première une demande de 'signer un abandon de poste’ ce à quoi M. [N] indique s’opposer, lequel écrit également rester à son domicile car la société lui a 'signifié’ ne pouvoir l’accueillir au siège de la société pendant la période d’inter-contrats. Dans ce courriel, M. [N] ajoute pouvoir consentir à la négociation d’une rupture conventionnelle, non aux conditions que son employeur lui a indiquées au cours de leur échange téléphonique, à savoir pose de ses congés avant rupture et une indemnité de six mois de salaire, mais aux conditions qu’il exprime à savoir la remise d’une attestation de séparation à l’amiable, le paiement de ses congés payés, la pose de ses RTT, le paiement de la revalorisation de son salaire due depuis la validation de sa période d’essai, le paiement d’une compensation de rupture de cinq mois de salaire. Il ajoute avoir ressenti une tentative d’intimidation qu’il n’a pas appréciée lorsque son employeur a avancé qu’il avait des preuves qu’il pouvait utiliser contre lui afin de le licencier et qu’il était la cause des difficultés que l’entreprise rencontrait pour obtenir une mission.

La réponse apportée à ce courriel n’est pas communiquée.

Si M. [N] indique à son employeur avoir ressenti une tentative d’intimidation, la rédaction du courriel révèle que M. [N] entend s’inscrire dans un rapport de force avec son employeur.

Par ailleurs, aucun élément n’établit l’existence d’échanges en date du 3 décembre 2019 avec son responsable, M. [S], ni avec Mme [G], chargée de recrutement, dont le but aurait été de l’inciter à conclure une rupture conventionnelle.

En revanche, il communique un courriel reçu le 4 décembre 2019 de Mme [Y], DRH, l’informant de l’annulation du rendez-vous fixé au 5 décembre aux fins de rupture conventionnelle, la société ayant décidé de ne pas donner suite à une rupture conventionnelle.

L’allégation d’une fixation de la date d’entretien au 5 décembre 2019 postérieurement à la réception de la convocation le mettant dans l’impossibilité de se faire assister par un défenseur syndical et le refus de la société de reporter cet entretien à la demande du salarié ne sont pas établis.

M. [N] communique par ailleurs la réponse du directeur de la société à son courriel du 27 janvier 2020 aux termes duquel il invoquait des manquements de la société. Le directeur écrit à M. [N] avec copie à la DRH : 'je pense qu’il faut lui répondre et …. finaliser sa situation'. Cette formulation laisse supposer une volonté de l’employeur de mettre fin à la relation contractuelle.

Sur les accusations erronées de la société, le salarié se limite à citer les écritures adverses qui indiquent le non respect de la clause de non cumul d’emplois sans qu’aucun élément contemporain de la relation contractuelle n’établisse que des accusations erronées à ce titre lui aient été adressées. Ce fait n’est pas établi.

Concernant les faits dénoncés de 'mise au placard', il résulte de l’examen des échanges de courriels, en l’absence de production de lettres de mission, que M. [N] a été placé en période d’ 'inter-contrat’ pendant 5 mois de septembre 2019 à janvier 2020 et non pendant 7 mois. Toutefois, au cours de cette période, il démontre ne pas avoir été autorisé à accéder aux locaux de la société ni au matériel.

S’agissant de la falsification par l’employeur de son curriculum vitae destiné aux clients, le salarié démontre le caractère erroné des dates de missions figurant sur celui-ci. Pour autant, aucun élément ne permet de retenir qu’il se soit agi d’une falsification volontaire de la part de l’employeur comme le soutient le salarié.

Le refus de paiement des frais de déplacement est en outre justifié.

Ainsi, le salarié ne démontre pas la matérialité de ses allégations concernant la dégradation de ses conditions de travail, telles que les pressions, les incitations à rompre son contrat ou à commettre une faute grave, mais établit en revanche, une situation d’inactivité pendant cinq mois et la présence d’erreurs sur le curriculum vitae transmis par son employeur aux clients.

Pris dans leur ensemble, les faits établis ne laissent pas supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il ne résulte pas des éléments du débat que M. [N] ait subi des pressions ni qu’il ait été exposé à un risque pour sa santé du fait de la période inter-contrat de cinq mois inhérente à cette profession et pendant laquelle il est resté en contact avec son employeur et a reçu deux propositions de mission.

L’employeur, resté en contact avec son salarié, a pris les mesures nécessaires pour prévenir la survenue d’un risque psycho-social.

Le manquement invoqué à l’obligation de sécurité est écarté.

La demande de dommages-intérêts pour préjudice lié aux conditions de travail est en conséquence rejetée.

— sur l’obligation de fournir du travail et de recherche loyale de missions :

La fourniture de travail au salarié relève d’une des obligations essentielles de l’employeur nées du contrat de travail. L’employeur doit confier une activité réelle et conforme aux fonctions occupées par le salarié.

Pendant la période d’inter-contrat du 4 septembre 2019 au 26 novembre 2019 et du 2 décembre 2019 au 11 février 2020, il résulte des pièces produites que l’entreprise a proposé à M. [N] des missions qu’il a refusées et que l’employeur a proposé le profil de M. [N] à onze reprises à ses clients entre juillet 2019 et janvier 2020.

S’il ressort des mails échangés avec son responsable, M. [S], que le salarié était invité à rester chez lui pendant ces périodes d’inactivité alors qu’il était en demande d’avoir accès aux locaux et au matériel de la société Eole Consulting afin de conserver un minimum d’activité, il n’est pas établi qu’il ait été privé de matériel informatique.

Dans cette situation, bien que l’employeur ne fournisse pas de travail à son salarié, il ne saurait lui être reproché un manquement dans ses obligations contractuelles, sauf si la durée de cette période d’inter-contrat présente un caractère disproportionné.

Or, les périodes d’inter-contrat de deux mois et demi puis de deux mois ne sont pas disproportionnées au regard de l’ancienneté du salarié et du refus par ce dernier de deux missions en raison de leur éloignement de son domicile.

Il n’est pas caractérisé de démarches déloyales de l’employeur qui auraient visé à le priver de missions, les erreurs affectant le curriculum vitae étant insuffisantes à le caractériser.

Le manquement invoqué n’est pas caractérisé.

— sur l’obligation de formation du salarié

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Concernant l’absence de formation, il n’est pas contesté par la société appelante que le salarié ne s’est vu proposer aucune formation dans le cadre de sa relation contractuelle avec la société Eole consulting.

Egalement, il est constaté que les formations auxquelles a participé le salarié et dont les mentions sont affichées sur le profil LinkedIn du salarié intimé n’ont pas été proposées par la société appelante mais ont été réalisées dans un cadre extra-professionnel, à l’initiative de M. [N].

Concernant la matérialité de la perte de compétence invoquée par celui-ci, s’il affirme avoir perdu en compétence, il ressort des pièces produites qu’il a retrouvé un emploi peu de temps après la rupture de son contrat de travail avec la société Eole consulting auprès de la société Accenture technology solutions le 21 février 2020 à un poste d’ingénieur d’études statut cadre coefficient 115 niveau 2.1 de la convention collective applicable et rémunéré à un montant de 2 833,00 euros bruts par mois.

Avant la fin de sa relation contractuelle avec la société Eole Consulting, M. [J] exerçait à un poste de consultant décisionnel, statut cadre coefficient 115 niveau 2.1 de la convention collective applicable et percevait une rémunération moyenne de 2 998,57 euros bruts par mois.

Ses conditions d’emploi au sein de la société Accenture technology solutions sont similaires à celles qu’il avait au sein de la société Eole consulting et ne témoignent pas d’une baisse des compétences du salarié ou à une difficulté à retrouver un emploi équivalent.

Ce contrat a été conclu le 21 février 2020 soit dix jours après la notification de la prise d’acte par le salarié le 11 février 2020.

Il ne peut être déduit de la simple acceptation par le salarié d’une baisse de sa rémunération, que celui-ci a perdu en compétence et en employabilité.

Ainsi, il résulte des débats que M. [N] n’a subi ni harcèlement moral, ni manquement à l’obligation de sécurité, ni privation fautive de travail, ni perte de compétences du fait de l’absence de formation. Les manquements invoqués au soutien de la demande tendant à voir juger que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ne sont donc pas caractérisés.

La prise d’acte produit les effets d’une démission et la demande indemnitaire pour inexécution de ces obligations est rejetée.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a jugé que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [N] une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande reconventionnelle de la société Eole Consulting :

En cas de prise d’acte jugée injustifiée, produisant les effets d’une démission, l’employeur peut réclamer au salarié une indemnité de préavis, sans avoir à démontrer un quelconque préjudice lié à son exécution.

M. [N], tenu d’un préavis de trois mois est en conséquence condamné, dans les termes de la demande, à payer à la société Eole consulting la somme de 9 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens :

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

M. [N], dont la prise d’acte produit les effets d’une démission, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

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PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de voir requalifier la prise d’acte en licenciement nul et de sa demande de paiement de frais de déplacement,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

Juge que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

Condamne M. [N] à verser à la société Eole Consulting la somme de 9 000 euros bruts au titre du préavis non effectué,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.