7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°289/2025

N° RG 22/02561 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SVT3

Mme [D] [K]

C/

Association ESUP BRETAGNE

RG CPH : 20/00473

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Mai 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [D] [K]

née le 21 Septembre 1977 à [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emilie HUBERT-LE MINTIER de la SELARL ISIS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association ESUP BRETAGNE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aymen DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON

EXPOSÉ DU LITIGE

Pour les années scolaires 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, Mme [D] [K] était embauchée en qualité d’enseignante en droit selon un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel par la SARL Masters. Cette dernière est devenue la SARL Ecole supérieure de commerce et de management (ESUP) puis l’association ESUP Bretagne en 2013.

A compter du 3 septembre 2007, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La salariée occupait alors un poste d’enseignante en charge des cours de droit général et de droit des affaires.

Chaque année, un avenant au contrat de travail faisant évoluer le temps de travail de Mme [K] était signé :

— Pour l’année scolaire 2008/2009 : 434 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2009/2010 : 406 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2010/2011 : 584 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2010/2011 : 434 heures (1er avenant) ; 722 heures (2nd avenant)

— Pour l’année scolaire 2012/2013 : 684,30 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2013/2014 :513,50 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2014/2015 : 532 heures (1er avenant) ; 487 heures (2nd avenant)

— Pour l’année scolaire 2015/2016 : 501 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2016/2017 : 370 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2017/2018 : 80 heures de cours

— Pour l’année scolaire 2018/2019 : 42 heures de cours

En 2010, Mme [K] a été promue responsable de Pôle, statut cadre de la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Rémunérée 28 euros de l’heure auparavant, son taux horaire est passé à 32 euros à compter de l’année scolaire 2011/2012, puis 37,67 euros en 2013/2014 en raison d’une majoration de 50% pour les heures de cours dispensées dans le cadre de regroupement de classes et à nouveau 32 euros à compter de l’année scolaire 2014/2015 (peu important l’existence de regroupement de classes).

A compter du 17 février 2016, la salariée est devenue membre suppléante de la délégation unique du personnel.

Le 25 février 2016, Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour environ un mois. A son retour de maladie, elle a demandé à ne plus exercer de fonctions de responsable de pôles et à ne plus être cadre. Elle a donc été déclassée à compter du 1er avril 2016 au niveau technicien, niveau 9B.

Au titre de ses v’ux formulés pour l’année 2019/2020, la salariée a indiqué ne pas souhaiter se voir attribuer des classes dont l’effectif serait supérieur à 30 élèves. Elle considérait que le nombre d’heures induites rendait ces classes non rentables et engendrait une charge de travail trop importante.

La proposition faite par l’association ESUP Bretagne pour cette année scolaire 2019/2020 était de 40 heures annuelles pour des classes en regroupement dépassant le nombre de 30 étudiants par classe souhaités par Mme [K].

La salariée a alors refusé de signer l’avenant.

Le 23 septembre 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 7 octobre suivant, l’Association ESUP Bretagne lui reprochant:

>son refus d’intervenir devant les classes de BTS suite au refus de la direction de l’ESUP de revaloriser son taux horaire ;

>son absence injustifiée depuis le 4 septembre 2019, faute pour Mme [K] de s’être présentée à la réunion de rentrée scolaire du même jour, puis à son poste de travail depuis le 9 septembre 2019.

En raison du statut de salariée protégée de Mme [K], le comité économique et social de l’ESUP a été saisi le 25 novembre 2019 et a rendu un avis favorable au licenciement.

Par décision du 19 décembre 2019, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement. Elle a en effet considéré que le refus de Mme [K] de signer un avenant à son contrat de travail était justifié dès lors que l’ESUP modifiait chaque année la durée du travail et les matières enseignées par l’intéressée et que, faute de planification des heures de travail à effectuer après le 31 août 2019, son absence à compter du 1er septembre 2019 n’était pas fautive.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord quant aux cours dispensés par Mme [K].

Par courrier du 29 avril 2020, le conseil de la salariée a informé l’employeur qu’elle envisageait de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’employeur a par la suite sollicité les v’ux de Mme [K] pour l’année scolaire 2020/2021. Les parties n’ont pas réussi à trouver un accord.

La protection de Mme [K] liée à son mandat de membre de la délégation unique du personnel a expiré le 4 juin 2020.

Le 8 octobre 2020, soit après l’introduction, le 29 juillet 2020, de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes de Rennes, Mme [K] a été licenciée pour faute grave en raison de son refus de signer un avenant à son contrat de travail et de son absence de prestation de travail dans les termes suivants :

«  Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable fixé au 15 septembre dernier auquel nous vous avons convoqué par courrier recommandé du 4 septembre 2020.

N’ayant pas eu de vos nouvelles à ce jour, nous poursuivons la procédure engagée à votre encontre et vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après :

Le 12 mai 2020, vous avez transmis à l’Association ESUP BRETAGNE votre fiche de v’ux concernant l’organisation de vos cours pour l’année scolaire 2020-2021 (septembre 2020 à juillet 2021). Sur cette fiche, vous avez indiqué être disponible les lundis de 14 heures à 16 heures.

L’ASSOCIATION ESUP BRETAGNE a pris en compte vos souhaits et par email du 15 juillet 2020, elle vous a transmis, pour l’année universitaire 2019-2020, les modalités d’organisation de vos cours. Il était bien précisé que votre taux horaire brut demeurait inchangé, à savoir 32 euros bruts par heure de cours.

Par email du 27 juillet 2020, vous avez indiqué à la Direction de l’établissement de [Localité 6] que vous n’accepteriez pas d’intervenir pour les raisons suivantes : « Ces classes ne font pas partie des choix inscrits dans ma fiche de v’ux » et qu’elles « sont également regroupées, je n’en connaîtrai les effectifs que tardivement ».

Or, ces classes ne sont absolument pas regroupées ; par ailleurs, même si les modalités d’organisation proposées ne répondent pas totalement à vos souhaits, l’organisation relève du pouvoir de Direction de l’employeur et la matière proposée est bien celle que vous enseignez, à savoir le Droit.

Vous ne vous êtes donc pas présentée ni à la réunion de rentrée, ni à votre poste de travail et ce, sans autorisation préalable, ni justificatif.

Votre absence injustifiée remet ainsi en cause la qualité de la prestation et le sérieux de notre établissement et donc son image de marque qui se doit d’exécuter ses missions dans le plus grand sérieux et dans le plus grand respect tant pour votre Direction, vos collègues enseignants que pour les étudiants.

En conséquence, votre comportement est constitutif d’une faute rendant impossible le maintien de votre contrat de travail et justifie votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave sera effectif dès la date d’envoi de la présente lettre recommandée avec accusé de réception. "

***

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 29 juillet 2020 afin de voir:

— Constater les différents manquements légaux, conventionnels et contractuels de l’Association ESUP Bretagne dans le cadre de la relation contractuelle la liant à Mme [K].

— Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 3 septembre 2007 entre Mme [K] et l’Association ESUP Bretagne.

En conséquence,

— Condamner l’association ESUP Bretagne à verser à Mme [K] une indemnité compensatrice de préavis égale à 2512 euros ainsi que les congés y afférents à hauteur de 251,20 euros.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à verser à Mme [K] une indemnité de licenciement égale à 4 396 euros.

— Condamner l 'association ESUP Bretagne à verser à Mme [K] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 13 816 euros.

— Fixer la date de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur au 8 octobre 2020, date à laquelle le contrat de travail conclu entre Mme [K] et l’association ESUP Bretagne a été rompu.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à payer à Mme [K] un rappel de rémunération au titre de l’année 2019-2020 en raison du non-respect des dispositions contractuelles et légales à hauteur de 15 072 euros ainsi que /es congés y afférents à hauteur de 1507,20 euros.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à payer à Mme [K] un rappel de rémunération en raison du non-respect des dispositions relatives au minimum conventionnel à hauteur de :

—  374,40 euros ainsi que les congés payés y afférents 37,44 euros au titre de l’année universitaire 2017-2018,

—  196,56 euros ainsi que les congés payés y afférents 19,65 euros au titre de l’année universitaire 2018-2019.

—  2533,98 euros ainsi que les congés payés y afférents 253,39 euros au titre de l’année universitaire 2019-2020.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à régler la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l 'article 700 du code de procédure civile.

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial seront assorties des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire seront assorties des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement.

— Ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle Emploi et des bulletins de salaire portant mention des condamnations rectifiés, l’ensemble sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la décision du conseil de prud’hommes à intervenir, en ordonnant la délivrance.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel ou opposition.

— Fixer le salaire mensuel de Mme [K] à 1 256 euros.

— Condamner l’association ESUP Bretagne aux entiers dépens et ceux éventuels d’exécution

L’association ESUP Bretagne a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [K] de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dépens

Par jugement en date du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

***

Mme [K] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 21 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 mai 2024, Mme [K] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes, le 24 mars 2022 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir constater les différents manquements légaux, conventionnels et contractuels de l’association ESUP Bretagne dans le cadre de la relation contractuelle la liant à Mme [K].

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 3 septembre 2007 entre Mme [K] et l’Association ESUP Bretagne aux torts exclusifs de l’employeur.

— Débouté Mme [K] de sa demande tendant à voir condamner l’association ESUP Bretagne à lui verser :

— Une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 512 euros ainsi que les congés y afférents à hauteur de 251,20 euros,

— Une indemnité de licenciement égale à 4 396 euros

— Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 13816 euros.

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir fixer la date de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur au 8 octobre 2020, date à laquelle le contrat de travail conclu entre Mme [K] et l’association ESUP Bretagne a été rompu.

— Débouté Mme [K] de sa demande tendant à voir condamner l’Association ESUP Bretagne à lui payer un rappel de rémunération au titre de l’année 2019-2020 en raison du non-respect des dispositions contractuelles et légales à hauteur de 15 072 euros ainsi que les congés y afférents à hauteur de 1507,20 euros.

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir condamner l’Association ESUP Bretagne à lui régler la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [K] de sa demande tendant à dire et juger que les sommes à caractère salarial sont assorties des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les sommes à caractère indemnitaire sont assorties des intérêts de droit à compter du prononce du jugement.

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une l’attestation destinée à Pôle Emploi et des bulletins de salaire portant mention des condamnations rectifiés, l’ensemble sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant le jugement du 24 mars 2022.

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir fixer son salaire mensuel au sein de l’Association ESUP Bretagne à hauteur de 1 256 euros.

— Débouté Mme [K] de sa demande de voir condamner l’association ESUP Bretagne aux entiers dépens et ceux éventuels d’exécution.

Et statuant à nouveau

— Constater les différents manquements légaux, conventionnels et contractuels de l’ association ESUP Bretagne dans le cadre de la relation contractuelle la liant à Mme [K].

— Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 3 septembre 2007 entre Mme [K] et I’ association ESUP Bretagne.

En conséquence,

— Condamner l’association ESUP Bretagne à verser à Mme [K] une indemnité compensatrice de préavis égale à 2512 euros ainsi que les congés y afférents à hauteur de 251,20 euros.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à verser à Mme [K] une indemnité de licenciement égale à 4 396 euros.

— Condamner l 'association ESUP Bretagne à verser à Mme [K] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 13 816 euros.

— Fixer la date de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur au 8 octobre 2020, date à laquelle le contrat de travail conclu entre Mme [K] et l’association ESUP Bretagne a été rompu.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à payer à Mme [K] un rappel de rémunération au titre de l’année 2019-2020 en raison du non-respect des dispositions contractuelles et légales à hauteur de 15 072 euros ainsi que les congés y afférents à hauteur de 1507,20 euros.

— Condamner l’association ESUP Bretagne à régler la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial seront assorties des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire seront assorties des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement de 1ere instance.

— Ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle Emploi et des bulletins de salaire portant mention des condamnations rectifiés, l’ensemble sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard à !'expiration d’un délai de 8 jours suivant la décision à intervenir, en ordonnant la délivrance.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel ou opposition.

— Fixer le salaire mensuel de Mme [K] à 1256 euros brut par mois.

— Condamner l’association ESUP Bretagne aux entiers dépens et ceux éventuels d’exécution.

En tout état de cause,

— Condamner l’association ESUP Bretagne à régler à Mme [K] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

— Condamner l’association ESUP Bretagne au paiement des entiers dépens prévus en cause d’appel.

— Débouter l’association ESUP Bretagne de toutes ses demandes, fins et conclusions.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 avril 2025, l’association ESUP Group, venant aux droits de l’association ESUP Bretagne, demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Rennes ;

Y ajoutant,

— Condamner Mme [K] au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 26 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-46.649, Bull. 2005, V, n° 54 et Soc., 12 juin 2012, pourvoi n° 11-19.641, Bull. 2012, V, n° 177).

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire, peu importe leur ancienneté – contrairement à ce que soutient l’Association ESUP Bretagne. Il n’existe pas en effet de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ;

il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

En l’espèce, la cour est saisie d’une demande de résiliation judiciaire formée le 29 juillet 2020, mais pas de la contestation du licenciement notifié le 8 octobre 2020. Mme [K] n’a en effet présenté, à titre subsidiaire, aucune prétention ni aucun moyen au soutien d’une contestation de son licenciement pour faute grave.

Il y a donc lieu d’examiner uniquement si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

A titre liminaire, il convient de rappeler, pour une meilleure compréhension du litige, certaines des dispositions de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, du 27 novembre 2007, dans sa version applicable au litige, qui régit la relation de travail :

« 3.3. Nature, forme et conclusion du contrat de travail :

3.3.1 Conditions de forme :

Tout contrat ou tout document équivalent remis au salarié doit faire référence à la présente convention et indiquer :

1. La nature du contrat et les obligations particulières selon les types de contrat ;

2. L’emploi, la filière de métiers, la catégorie professionnelle, le niveau et l’échelon;

3. Pour l’enseignant, la (les) discipline (s) enseignée (s),

4. La date d’entrée en fonctions ;

5. L’obligation prévue par l’article 3.1, 1er alinéa (production de l’extrait n° 3 du casier judiciaire) ;

6. La durée du travail et l’organisation de l’éventuelle modulation du temps de travail selon les dispositions conventionnelles prévues pour les différentes catégories de personnel (en cas de modulation, un avenant annuel en précisera les modalités) sauf pour les correcteurs à domicile des entreprises de l’enseignement privé à distance ;

7. Les plages d’intervention en cas de travail à temps partiel ainsi que les dispositions particulières précisées à l’article 3.3.3 et de l’accord du 23 juin 2014 relatif à l’organisation de la durée du travail à temps partiel ;

8. Le lieu de travail ;

9. Le salaire mensuel de base ou, à défaut, soit le salaire horaire, soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence et, dans tous les cas, les autres éléments de la rémunération et pour les correcteurs de l’enseignement privé à distance : le barème de rémunération à la pièce ;

10. La périodicité de versement de la paie ;

11. La durée de la période d’essai lorsqu’elle est prévue ;

12. Les congés payés ; (')

3.3.3. Contrats à temps partiel à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)

3.3.3.1. Conditions de forme

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ; il est obligatoirement écrit et doit comporter outre les mentions prévues ci-dessus :

1° La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne s’il y a modulation. Dans ce cas, le contrat doit prévoir les modalités de calcul de la rémunération telles qu’elles sont définies au titre VII par dérogation conformément aux dispositions légales et réglementaires et préciser si le salarié accepte le lissage de son salaire sur l’année de référence.

2° La répartition des heures de travail :

— pour les enseignants : la répartition des heures d’activité de cours peut être modifiée chaque année par avenant au contrat ; les articles 10 et 11 de l’accord du 23 juin 2014 relatif à l’organisation de la durée du travail à temps partiel fixent les règles pour les enseignants. (')

3.5.2. Modifications d’élément essentiel des contrats de travail à durée indéterminée autre que pour motif économique

Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, comme une révision du volume horaire, doit faire l’objet d’une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions.

Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la prise de service du salarié. Néanmoins, l’employeur s’efforcera dans la mesure du possible d’informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.

En cas de réduction d’horaire, si cette notification est adressée hors délai, son salaire son salaire est maintenu pendant 3 mois à compter de sa reprise de service.

Les dispositions de la CCN relatives à la réduction d’horaire et au maintien de salaire, s’appliquent en cas de réduction du volume horaire au regard de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail. En revanche, elles ne s’appliquent pas dans le cas où un avenant prévoit un volume horaire inférieur à celui prévu à un avenant conclu l’année précédente mais supérieur à celui prévu au contrat de travail initial (Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 115, 17-22.769 : JurisData n° 2019-000634).

Article 4.4. Durée du travail, jours fériés et congés du personnel enseignant

4.4.1. Définition du temps de travail du personnel enseignant

Le travail d’un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique.

L’activité normalement attendue d’un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci.

Les heures d’activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.

Les modalités de la rémunération sont définies à l’article 7.6.

Les activités induites comprennent :

1. La préparation des cours ;

2. La proposition et/ ou la rédaction de sujets, la correction des évaluations écrites selon l’usage dans l’établissement et dans le cadre de l’activité de l’enseignant concerné ainsi que les évaluations orales lorsque celles-ci viennent remplacer les évaluations écrites et sauf disproportion manifeste avec ses activités d’enseignement sur la période considérée ;

3. La réunion de prérentrée ;

4. Les réunions pédagogiques dans la limite de trois réunions par année scolaire ;

5. L’élaboration des carnets scolaires et des dossiers d’examen selon la fréquence en usage dans l’établissement et de tout support destiné au suivi, à l’évaluation et à l’orientation des élèves ou étudiants ;

6. Les conseils de classes dans la limite de trois par année scolaire et par classe. Pour les matières à option et/ ou par groupe réunissant moins de 40 % des effectifs d’une classe, le professeur peut être dispensé du conseil de classe, mais doit remettre une appréciation écrite ;

7. Les réceptions individuelles des parents et des élèves ;

8. La participation aux jurys internes de délibération visant l’obtention du titre ou diplôme préparé, à l’exclusion des jurys de sélection des candidats à l’admission dans l’établissement, ainsi que les surveillances et la participation aux examens d’Etat si cette participation est acceptée par l’établissement .

Ces missions devant découler directement des enseignements assurés durant l’année, ne sont pas concernées les participations aux éventuelles sessions de rattrapage.

Dans le cas d’une récupération d’heures de cours, celles-ci seront rémunérées en plus au taux normal ;

9. Les activités relatives aux formations en alternance définies aux paragraphes 4.4.9 et 4.4.10 ;

10. Les éventuels conseils de discipline ;

11. La remise des prix et/ ou diplômes ;

12. Dans le primaire et le préélémentaire, la surveillance des récréations, l’accueil et la remise des enfants aux parents dans la limite, pour l’ensemble de ces activités, de 3 heures 30 par semaine pour un enseignant à temps plein, proratisées pour un enseignant à temps partiel. Toutes les heures effectuées au-delà seront rémunérées en tant qu’activités connexes, telles que définies ci-dessous.

Les activités induites excluent les autres tâches, à savoir :

— les activités annexes et les activités périscolaires telles que définies aux paragraphes b des articles 4.4.4, 4.4.5 et 4.4.6 ci-après ;

— les suivis de stages, sauf dans le cadre des formations en alternance ;

— les activités connexes. Par activités connexes ont entend toutes les tâches susceptibles d’être confiées aux enseignants et qui ne s’apparentent ni à l’activité de cours, ni aux activités induites et ni aux activités annexes ou périscolaires.

Leur rémunération est définie contractuellement. A défaut, les heures correspondant aux activités connexes sont rémunérées en heures complémentaires ou en heures supplémentaires avec application de l’article 7.6 nouveau de la convention collective nationale.

La surveillance des devoirs sur table ou autres contrôles écrits ou oraux pendant l’horaire normal de cours de l’enseignant est assimilée à une activité de cours.

Les heures de cours programmées et non exécutées du fait d’une décision unilatérale du chef d’établissement sont, au regard du temps de travail et de la rémunération, réputées faites sauf mise à pied disciplinaire ou licenciement pour faute. Lorsque ces heures n’ont pu être exécutées du fait de la survenance d’un événement imprévisible, elles pourront être récupérées dans les 30 jours ouvrables suivants. A défaut, elles sont réputées faites.

4.4.2. Définition du temps plein de travail du personnel enseignant. – Organisation du travail modulé

a) Définition du temps plein

a.1) Cadre général

La durée annuelle a été calculée conformément aux dispositions légales, sur une année et par semaine travaillée, en soustrayant de l’ensemble des semaines théoriquement travaillées dans les entreprises du secteur 6 semaines de congés payés ainsi que 9 jours fériés. A ces jours de congés payés s’ajoutent 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.

Soit 102 jours :

—  52 jours de repos hebdomadaire ;

—  36 jours ouvrables de congés annuels ;

—  9 jours fériés ;

—  5 jours mobiles conventionnels ouvrés.

Il reste donc 263 jours ouvrables (365 – 102) qui divisés par 6 jours par semaine donnent 43,83 semaines.

D’où le décompte annuel : 43,83 × 35 heures = 1 534,05 heures, ramenées à 1 534 heures incluant les cours et les activités induites définies ci-dessus.

4.4.3. Organisation du travail à temps partiel

a) Temps partiel et activités induites.

Les heures d’activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.

4.4.5.2. Enseignement technique secondaire

a) Le travail à temps plein dans l’enseignement technique secondaire est de 1 534 heures, dont 864 heures d’activité de cours et 670 heures forfaitaires d’activités induites.

Les heures d’activité de cours sont calculées sur un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures. Celles-ci peuvent être dispensées sur une période ne dépassant pas 40 semaines.

Article 7.6 Modalités de rémunération et de décompte des heures d’activité pour le personnel enseignant

a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l’enseignant :

— par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ;

— par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.

b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d’heures de travail (temps d’activité de cours et d’activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d’heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l’enseignant et mentionné dans l’annexe II B, colonne 1, de la convention collective nationale.

c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus.

&&&&&

Mme [K] invoque, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail les manquements suivants de son employeur :

>le non-respect de la durée conventionnelle de travail, du ratio heures de cours/heures induites et de la rémunération conventionnelle :

Mme [K] fait valoir que :

— l’ESUP, par le biais de la mise en place d’un système de regroupement de classes, ne respectait plus le ratio imposé par la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 ;

— Pour l’année scolaire 2013/2014, l’ESUP, consciente de la problématique que cela générait en termes de ratio heures de cours effectives/heures induites, a majoré de 50% le taux horaire pour les heures de cours dispensées par l’enseignant effectuées dans le cadre des regroupements de classes décidés ;

— Cependant, dès l’année scolaire 2014/2015, si l’ESUP a continué à utiliser le procédé des regroupements de classe, elle a cessé de proposer une contrepartie aux enseignants;

— par courriers des 22 novembre 2018 et 16 juillet 2019, elle a alerté la direction sur le fait qu’à 37 étudiants par classe (au lieu de 28), 15 minutes de correction par copie multiplié par 6 devoirs dans l’année, cela représentant plus de 55 heures induites pour 40 heures en face à face en 2019 ; elle soulignait que l’explosion des heures induites en raison d’un effectif par classe trop élevé avait pour effet de minorer la rémunération réelle de la salariée. En reprenant l’exemple de l’année universitaire 2018-2019 et à raison d’un taux horaire d’heures de cours dispensées de 32 euros, le taux horaire réel de la salariée (toutes heures confondues) devraient être de 18,02 euros [(42h annuelles*32 €) / (42h de cours+32,57 h activité induite selon ratio conventionnel)]. Or, ce taux horaire réel était au titre de l’année universitaire 2018-2019 de 13,78 € [(42 h annuelles * 32€) / (42h de cours+ 55,5 h)], soit en-deçà du minimum conventionnel de 2.902 euros par mois pour un temps complet (salaire applicable à compter du 5 avril 2017 selon l’avenant n°38 à la convention collective).

L’ESUP Bretagne rappelle les dispositions de l’article 4.4.1. de la CCN de l’enseignement privé indépendant qui prévoient que : Les heures d’activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours", de sorte que Mme [K] ne peut remettre en cause le caractère forfaitaire de ces heures ni tirer argument d’une limite de 30 étudiants par classe, aucunement prévue par la CCN, pour refuser de dispenser des cours et ainsi exécuter son contrat de travail; en tout état de cause, la salariée évoque une aspiration à une augmentation de salaire et ne forme pas de prétention au titre d’un rappel de salaire pour des heures induites prétendument non rémunérées ; enfin, elle ne peut invoquer une modification imposée de la durée contractuelle de travail à l’occasion d’avenants qu’elle a acceptés et signés.

Il ressort des dispositions de la convention collective, que le temps de travail du personnel enseignant est constitué d’une partie d’ heures de cours, correspondant au face à face pédagogique, et de tâches induites liées à la réparation et aux correction, qui s’ajoutent forfaitairement aux heures de cours . Concernant leur rémunération, il résulte des dispositions de l’article 7.6 que, pour la valorisation des heures de cours, le taux de base horaire est multiplié par le nombre d’heures de travail (temps d’activité de cours et d’activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d’ heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l’enseignant et mentionné dans l’annexe II B, colonne 1, de la convention collective nationale. En sorte que la référence est celle des heures de cours.

Au cas présent, la salariée soutient que l’augmentation du nombre d’élèves par classe résultant du regroupement de plusieurs classes a eu pour effet d’augmenter le temps de correction compris dans les heures induites et donc de diminuer mécaniquement son salaire perçu in fine ; pour autant elle ne sollicite pas le paiement d’heures complémentaires résultant de l’augmentation de ses heures induites.

Or, il n’est pas discuté que les bulletins de salaire sur les périodes considérées et en application de l’article 7.6 de la convention collective, mentionnent la rémunération de la salariée sur la base des heures de cours qui lui ont été confiées en les multipliant par le taux horaire contractuellement fixé étant rappelé, d’une part, que les heures induites sont rémunérées à ce titre, d’autre part, que la salariée ne soutient pas qu’elle n’a pas été payée pour les heures induites.

Si Mme [K] a tenté d’obtenir une augmentation de son taux horaire (qui n’avait de surcroît jamais évolué excepté lors d’un bref intervalle de temps durant l’année scolaire 2014/2015) ou le versement d’une somme par copie corrigée en sus, à plusieurs reprises (ses courriels en ce sens de l’automne 2018), en mettant en balance cette augmentation avec la poursuite de leur collaboration et justifie qu’elle s’est heurtée à l’indifférence de son employeur (le courriel en ce sens du service RH qui lui oppose que le passage de 29 à 37 élèves n’est pas significatif et s’avère indolore en terme de correction de copies), voire au mépris de ce dernier (le courriel de M. [J], responsable des opérations de l’ESUP), le refus de l’employeur n’apparaît pas contraire au contrat de travail et à la convention collective de l’enseignement privé indépendant, laquelle prévoit que le ratio heures de cours / heures induites est forfaitaire et ne varie pas en fonction du nombre d’élèves par classe. Par ailleurs, l’augmentation puis la diminution du nombre d’heures de cours au fil des ans (et conséquemment de la rémunération versée), qui impliquait une manifestation de volonté claire et non équivoque de la salariée, s’est toujours réalisée avec l’accord de cette dernière, et très en amont (les v’ux de l’enseignante pour l’année à venir étant sollicités dès le mois d’avril pour la rentrée à venir), l’intéressée ayant signé les avenants après avoir été consultée préalablement sur les créneaux durant lesquels elle était disponible, pour assurer ses heures d’enseignement, de telle manière que ses v’ux ont été respectés.

Aucun grief n’est dès lors caractérisé à ce titre.

>Sur les manquements aux dispositions légales relatives aux congés payés :

Mme [K] fait valoir, pour infirmation du jugement qui a écarté ce grief, que, si sa rémunération forfaitaire annuelle était censée inclure l’indemnité de congés payés (ce qui a eu pour effet de minorer encore son taux horaire réel), les modalités de calcul devaient être transparentes et compréhensibles ; or, son employeur ne lui a jamais indiqué les modalités de calcul des congés payés et le solde de tout compte ne comporte aucune indemnité à ce titre.

L’ESUP Bretagne n’a pas conclu sur ce point.

Selon les articles L. 3141-22 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3141-24 du code du travail, dans sa rédaction issue de la même loi, le congé payé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Aux termes des articles L. 3141-29 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3141-31 du code du travail, dans sa rédaction issue de la même loi, lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés. Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l’indemnité de congés.

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible (la mention du mode de calcul des congés payés sur le seul bulletin de salaire est nécessaire mais insuffisante), ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-31.517).

Au cas présent, l’article 7 « Rémunération » du contrat de travail initial du 3 septembre 2007 stipule que " la rémunération de l’enseignant est lissée sur l’année et sera versée en 12 mensualités brutes de 1.094,33 euros [pour 469 heures de cours sur la période du contrat, l’emploi du temps joint en annexe] (') La période annuelle d’identification du temps de travail s’étend du 1/10 de chaque année au 30/09 de l’année suivante. L’enseignant percevra forfaitairement pour les périodes d’activité et d’inactivité une rémunération brute annuelle de 13.132 euros comprenant la rétribution des heures de cours, des heures induites, des congés payés, des congés mobiles conventionnels et de toutes autres périodes conventionnelles spécifiques sans présence obligatoire dans l’établissement (semaine de recherche et de préparation fondamentale et autres périodes sans présence obligatoire) » ; Ces dispositions sont demeurées inchangées dans les avenants qui ont suivi.

Mme [K] soutient, à juste titre, que la clause de son contrat afférente aux congés payés n’est ni transparente ni compréhensible puisqu’elle se contente de préciser que sa rémunération globale inclut les congés payés, sans que soit identifiée, dans le contrat comme sur les fiches de paie, la part de salaire représentant l’indemnité de congés payés (la rémunération versée pendant les périodes de congés payés et de fermeture de l’école correspondant non à l’indemnité de congés, mais, en raison du lissage annuel, au paiement des heures de travail).

Il s’en déduit que cette clause ne peut lui être opposée, peu important que la rémunération soit supérieure au minimum légal ou conventionnel.

Le manquement de l’employeur est caractérisé.

>Sur le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la classification et la rémunération :

Mme [K], pointe deux manquements de l’ESUP Bretagne :

*alors qu’elle redevenue technicien à la rentrée 2016 (soit, au moment de son embauche, Niveau 9, Echelon B), ses bulletins de paie pour l’année 2019 mentionnent un Niveau 10 Echelon C ; or, elle n’a pas perçu la rémunération correspondante ;

*depuis le mois de janvier 2020, ses bulletins de paie mentionnent un classement dans une catégorie « employés / formateur » qui n’existe pas pour le personnel enseignant.

Mais c’est pertinemment que l’ESUP Bretagne réplique que, s’agissant du libellé du poste renseigné en dernier état sur les bulletins de paie, il n’est pas établi que les minima conventionnels afférents à la réalité des missions exercées par la salariée n’auraient pas été respectés. Par ailleurs, son dernier salaire remonte au mois de juillet 2019 de sorte que la catégorie « enseignant / formateur » à compter de janvier 2020 est sans incidence.

>Sur les manquements de l’employeur à la fourniture d’une prestation de travail:

Mme [K] soutient que son employeur a adopté un comportement déloyal :

*alors qu’elle avait conclu un CDI à temps partiel à compter du 3 septembre 2007, l’ESUP lui a imposé de régulariser un avenant à son contrat de travail chaque année en modifiant à la hausse ou la baisse ses heures de cours sans qu’elle puisse refuser;

*concernant l’année scolaire 2019/2020, suite à son refus légitime de signer l’avenant qui lui avait été transmis en juillet 2019 (les propositions d’heures ne correspondant pas à sa feuille de v’ux en raison des regroupements de classes BTS C1 et BTS COM), l’ESUP s’est abstenue de lui fournir du travail (l’ESUP ne lui a transmis ni planning ni date de participation à des séminaires) et de lui régler sa rémunération ; d’ailleurs, l’inspection du travail, qui a refusé d’autoriser son licenciement a précisé que " le refus de Mme [K] de signer l’avenant modificatif qui lui était proposé ne peut être considéré comme fautif et qu’en l’absence d’avenant au contrat de travail et en l’absence de planification des heures de travail à effectuer après le 31 août 2019, l’absence de Mme [K] depuis le 1er septembre 2019 et, plus précisément, aux dates des 4 et 9 septembre 2019, ne peut être considérée comme fautive » ;

*à défaut d’avenant signé au titre de l’année universitaire 2019/2020, les dispositions contractuelles initiales (du contrat du 3 septembre 2007 qui ne stipulait aucune date de fin contrairement aux avenants qui ont suivi) auraient dû retrouver pleine et entière application ; l’ESUP n’a tiré aucune conséquence du refus de l’Inspection du travail, notifié le 19 décembre 2019, d’autoriser le licenciement et a ignoré la salariée jusqu’en mai 2020, puis l’a licenciée le 8 octobre 2020, après expiration de la période de protection et deux mois et demi après qu’elle a saisi le CPH de [Localité 6] ; elle sollicite une somme de 15.072 euros correspondant à 471 heures de cours au titre de la rémunération de l’année universitaire 2019-2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 1.507,20 euros.

L’association ESUP Bretagne réplique que :

*les avenants annuels aux contrats à durée indéterminée étaient établis en concertation avec les enseignants, puisque ceux-ci devaient remplir des fiches de v’ux mentionnant notamment leur disponibilité exclusive au titre de l’année scolaire à venir (Pièces N° 9 à 12) ; pour l’année 2019-2020, Madame [D] [K] a adressé, le 26 avril 2019 une fiche de v’ux faisant état de disponibilités exclusives pour le créneau du lundi de 14 heures à 16 heures uniquement ; pour l’année 2020/2021, Mme [K] a maintenu la même disponibilité restreinte et l’ESUP lui a proposé des cours les lundis de 15 heures à 18 heures, pour un volume total de 91,5 heures ;

*Mme [K] ne peut sérieusement soutenir qu’il y avait lieu de revenir à l’application du volume horaire prévu par les stipulations du contrat de travail du 3 septembre 2007 [469 heures] alors que ses disponibilités ne le permettaient absolument pas [un seul créneau proposé, de 14 h à 16 h les lundis ; absence de justification de la réalité d’une disponibilité effective supérieure au v’u qu’elle formulait], et que son inapplication n’est que la résultante des v’ux qu’elle formulait [pièce n°15 de la salariée] ;

L’employeur justifie par la production des fiches de v’ux (toujours adressées par l’employeur dès les mois d’avril pour la rentrée suivante) pour les années 2017/2018, 2018/2019, 2019/2020 et 2020/2021, que Mme [K] a respectivement proposé 2 demi-journées (les lundi et jeudi) plus une journée (vendredi), puis le lundi de 14 h à 16 h et la même chose en 2019/2020 (précisant dans le formulaire, daté du 26 avril 2019 : " Je suis disponible le lundi de 13 h 00 à 16 h 00 voire 17 h 00, ainsi que pour les séminaires ; par contre, je ne suis pas disponible sur les classes aux effectifs supérieurs à 30 étudiants (37 étudiants en C1 COM1 x 6 devoirs x 15 mn de correction, + de 55 heures de correction pour 42 heures de cours ", argumentaire repris dans un courriel du 16 juillet 2019 ; elle a proposé le même créneau, le lundi exclusivement, pour l’année 2020/2021.

Pour l’année scolaire 2019/2020, l’ESUP, tenant compte des v’ux de la salariée quant au créneau, a proposé à Mme [K], le 10 juillet 2019, un avenant à 40 heures sur l’année moyennant une rémunération de 32 euros brut de l’heure, à raison de 2 heures par semaine le lundi de 14 h 00 à 16 h 00 pour les classes regroupées BTS C1 2A FI / BTS COM 2A FI, que Mme [K] a refusé de signer les 17 juillet (" Je suis surprise, le problème du sureffectif de 37 étudiants a été soulevé à de nombreuses reprises, ne serait-ce que durant les conseils de classe ['] En l’état actuel, je ne peux pas travailler 40 heures de face à face avec 55 heures de corrections, au même tarif, je perds de l’argent. Cela revient à être rémunérée 13,5 euros de l’heure tout compris« ) et 24 juillet 2019, après que l’ESUP a maintenu sa proposition de rémunération à 32 euros brut de l’heure ( »Je crois qu’il est donc temps de contacter le service RH afin de contractualiser mon refus ['] je n’ai eu qu’une seule augmentation depuis 2004 « ) ' tout en envoyant ses dates de disponibilité pour les séminaires » Mastère Manager d’unités opérationnelles 5ème année « (8 séances de 4 heures réparties sur l’année), les séminaires » Bachelor CM Commerce & Marketing « (6 séances de 4 heures) et les séminaires »Bachelor Communication Digitale « (4 séances de 4 heures) précisant pour ce dernier » Dans la mesure où je ne peux plus faire cours aux CI2 COM2 en regroupé, j’ai plus de disponibilités sur le créneau du lundi après-midi ".

Conséquemment, Mme [K] n’a perçu son salaire que jusqu’au mois de juillet 2019 inclus.

Pour l’année scolaire 2020/2021, Mme [K] a proposé le 12 mai 2020 le même créneau de 2 heures le lundi précisant " Je suis disponible comme tous les ans de 13 h 00 à 17 h 00 le lundi et pour les séminaires ; l’ESUP lui a alors proposé 2 x 1 h 30 de cours tous les lundis, de 15 h 00 à 18 h 00, d’abord pour les BTS PI 1A [Localité 5] + FI, puis pour la 2ème moitié de l’après-midi avec les BTS PI 21 [Localité 5]+FI, soit un total de 91,5 heures, le taux horaire brut de 32 euros demeurant inchangé.

Par courriel du 27 juillet 2020, Mme [K] a décliné la proposition en ces termes, repris dans la lettre de licenciement notifiée le 8 octobre 2020 : « Ces classes ne font pas partie des choix inscrits dans ma fiche de v’ux (') elles sont également regroupées, je n’en connaîtrais les effectifs que tardivement. », l’ESUP contestant que les classes proposées aient été regroupées.

C’est pertinemment que l’Association ESUP fait valoir qu’elle était en droit de refuser la demande d’augmentation de Mme [K] de son taux horaire brut et que l’effectif d’une classe relevait de son pouvoir d’organisation.

Par ailleurs, Mme [K] n’allègue ni a fortiori ne démontre qu’elle aurait refusé de signer les avenants, pour lesquels elle a toujours donné son accord, à l’exception des années scolaires 2019/2020 et 2020/2021.

S’agissant de ces deux dernières périodes, Mme [K] ne peut raisonnablement soutenir que son contrat de travail initial du 3 septembre 2007 devait s’appliquer en l’absence de signature de nouveaux avenants, soit pour une durée annuelle de 469 heures alors que ses disponibilités, d’évidence, ne le permettaient pas puisqu’elle avait proposé un seul créneau de 14 h à 16 h les lundis. Ainsi, l’absence de fourniture de travail résulte de son refus de signer un avenant correspondant à ses disponibilités et lui est entièrement imputable.

Aucun manquement de l’employeur à ce titre n’est donc caractérisé.

>Sur le harcèlement moral, les manquements de l’ESUP à son obligation de santé et de sécurité au travail et l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de lutte contre le harcèlement :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d’expression’ ;

>d’altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d’entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l’écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Autrement dit, les méthodes de management qui concernent, par nature, l’ensemble des salariés ou un groupe de salariés peuvent être constitutives d’un harcèlement moral mais le salarié qui s’en plaint doit en être personnellement victime.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

Mme [K] invoque au titre d’un harcèlement moral les faits suivants :

*elle a commencé à se sentir harcelée par M. [J], le directeur des opérations, à partir de 2016 ; la dégradation de leurs relations est concomitante à son élection comme membre suppléante de la DUP à compter du mois de février 2016 et s’est traduite par un arrêt de travail d’un mois à compter du 25 février 2016, puis par son renoncement à assumer sa fonction de responsable de pôles et à son déclassement de cadre à technicien ;

*lors de sa visite médicale de reprise, le médecin du travail a tenu à la revoir sous trois mois, ce qui aurait dû alerter son employeur ; or il n’en a rien été ;

*son volume horaire a été divisé par 12 entre l’année scolaire 2015/2016 [501 heures] et l’année scolaire 2018/2019 [42 heures] et par conséquent sa rémunération [de 16.032 euros à 2.650 euros en 2017/2018 pour 80 heures] ;

*dans un courriel du 7 décembre 2018 (en réponse à des courriels de Mme [K] de l’automne 2018 d’arrêt des regroupements de classe d’un nombre d’élèves par classe inférieur à 30 et/ou d’une augmentation du salaire horaire ou du paiement des corrections de copies), M. [J] a tenu des propos déplacés et vexatoires :

+En lui rappelant sa condition de simple déléguée du personnel suppléant : « Je suis pour le moins surpris de cette demande, ce sujet ayant été traité pour l’ensemble des Campus ESUP, en réunion de CE-DP, auxquelles vous êtes systématiquement conviée, en tant que suppléante. Je vous laisse donc reprendre /es comptes-rendus affichés à ce sujet ou vous rapprocher de votre titulaire pour plus d’information. » ;

+En lui rappelant sur un ton sentencieux les dispositions contractuelles et conventionnelles que la salariée applique, pourtant, bien au-delà de ce qu’elle devrait normalement le faire : « Vous pouvez également reprendre votre contrat et la convention collective qui précisent bien que les corrections des évaluations écrites dans le cadre de l’activité de l’enseignant font bien partie intégrante de vos heures induites… ».

+En lui reprochant, ironiquement, de ne pas en faire assez : « Vous constaterez d’ailleurs à lecture de la convention, que les remises des prix et/ou diplômes en font également partie. Comme nous n’avons pas eu le plaisir de vous voir hier soir au Gala de I’ESUP, nous imaginons que vous avez dû mettre à profit ces heures pour corriger vos copies ».

*elle a alerté son employeur (courriel du 24 juillet 2019 à M. [V], DRH) sur le comportement problématique de M. [J] à son égard : " J’ai eu un entretien avec [C] [P], et après consultation de Monsieur [J], ma demande d’augmentation a été refusée. Il est tout simplement impossible pour moi de discuter avec Monsieur [J], je ne pourrais plus supporter encore une fois son mépris et ses attaques, la plupart hors de propos, et je ne les accepterai plus, le lien de subordination a ses limites et j’ai toujours été respectueuse de la hiérarchie ainsi que du ressenti de mon entourage professionnel. Je suis déjà dans un état de stress incroyable, rien qu’en écrivant ce mail, en évoquant juste Monsieur [J]… » ; pour autant, aucune enquête n’a été diligentée ;

*son employeur l’a placardisée, a tenté de la licencier (en vain au début, suite au refus de l’Inspection du travail), puis a cessé de lui fournir du travail et l’a totalement ignorée jusqu’en mai 2020, où il lui a soumis une nouvelle proposition pour la rentrée suivante, qu’elle a refusée ;

Ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’association ESUP Bretagne de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que le comportement de l’employeur s’explique par des éléments objectifs étrangers tout harcèlement.

L’Association ESUP Bretagne réplique que :

— Mme [K] ne fait état d’aucun fait précis, au-delà d’un sentiment d’harcèlement par son supérieur hiérarchique, M. [J] ;

— le manquement allégué n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs années, Mme [K] ayant été déclarée apte sans réserve lors de la visite de reprise du 25 mars 2016, consécutive à un arrêt d’arrêt de travail d’origine non professionnelle (Pièce adverse n°18).

— S’agissant enfin de sa prétendue mise au placard depuis le mois d’octobre 2019, il a été suffisamment démontré qu’en réalité cette situation est exclusivement imputable à la résistance abusive de Mme [K], qui n’a pas entendu dispenser de cours en invoquant des motifs infondés.

Si Mme [K] fait remonter à l’année 2016 le début de ses difficultés et la survenance de faits caractérisant selon elle un harcèlement moral de la part de son employeur, la cour observe qu’à l’exception de la production d’un arrêt de travail de 3 semaines en février/mars 2016, de l’avis d’aptitude du médecin du travail délivré à l’issue, et de la prescription d’un anxiolytique léger, la salariée ne fournit pas la moindre pièce sur cette période (courriels, comptes-rendus d’évaluation, attestation, etc') ; il n’est à aucun moment fait état d’une surcharge de travail, laquelle n’est d’ailleurs objectivée par aucune pièce. Dès lors, il n’apparaît pas possible d’inférer des deux événements qu’elle avance, à savoir, son souhait d’abandonner ses responsabilités de cheffe de pôle et le statut de cadre qui allait de pair pour redevenir technicienne d’une part, son élection comme suppléante à la DUP d’autre part, qu’ils sont la cause ou la conséquence d’une crispation de son employeur et d’une dégradation de ses conditions de travail.

L’unique courriel de 2019 de M. [J], certes au ton condescendant et caustique et non dépourvu de réflexions plutôt désobligeantes, n’apparaît pas en soi vexatoire, quand bien même le refus d’une augmentation du taux horaire de la salariée ou d’une rémunération spécifique de la correction des copies ou le refus de revenir sur le doublement des classes, corollaire de l’augmentation des effectifs d’étudiants ont pu provoquer de l’amertume chez Mme [K].

Enfin, la cour a déjà répondu au grief de Mme [K] concernant la diminution de son volume horaire puis l’absence de travail à compter de la rentrée 2019/2020 en expliquant que cette situation lui était imputable, à savoir un créneau horaire très restreint de deux heures par semaines qu’elle avait spécifié dans ses v’ux et le refus de travailler avec plus de 30 élèves par classe.

Surabondamment et de manière surprenante, le CSE ne semble pas avoir été saisi de la question sensible des effectifs des classes, qui de fait entraîne une majoration de la charge de travail des enseignants – du moins n’est-il produit aux débats aucun procès-verbal de réunion en faisant état.

Il résulte de ces éléments objectifs et concordants que les faits énoncés par Mme [K] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que l’attitude reprochée à l’employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Mme [K] allègue un manquement de son employeur à son obligation de sécurité d’abord lorsque l’ESUP Bretagne n’a pris aucune mesure au retour de son arrêt de travail au mois de mars 2016 et alors qu’elle avait demandé à être déclassée de responsable de pôles à simple enseignante pour ne plus être en contact avec M. [J] ce qui aurait dû nécessairement alerter la direction.

Elle soutient encore que, plutôt que de prendre en compte ses revendications (pas de classe à plus de 30 élèves, ou, dans le cas contraire, une augmentation de sa rémunération), l’ESUP Bretagne a préféré la licencier après lui avoir proposé une rupture conventionnelle qu’elle a refusée.

Elle ajoute enfin que l’ESUP ne justifie d’aucune mesure de prévention du harcèlement au travail et s’abstient de produire le document unique d’évaluation des risques.

Il a déjà été relevé plus haut que l’ESUP Bretagne établit que le comportement reproché à M. [J] était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tandis que sur le terrain d’un manquement à l’obligation de sécurité, Mme [K] ne produit, à l’exception de son arrêt de travail de trois semaines et l’avis d’aptitude du médecin du travail à l’issue, aucune pièce permettant d’objectiver, en 2016, la moindre alerte adressée à l’employeur sur un comportement hiérarchique de nature à entraîner une dégradation de son état de santé, étant encore relevé que la salariée n’a jamais fait état sur cette période d’un nombre anormalement élevé d’étudiants par classe (la première alerte à ce sujet remonte à l’automne 2018).

S’agissant de l’année 2019, Mme [K] a fourni en tout et pour tout un courriel de M. [J], certes non dénué d’une certaine morgue, refusant d’accéder à sa demande d’augmentation de son taux horaire ou de dédoubler les classes, étant relevé que dans la proposition de 2020, il n’était plus question de regroupement de classe. Ce refus, dans un contexte où Mme [K] avait peu d’heures de cours durant l’année (80 pour l’année scolaire 2017/2018, 42 heures en 2018/2019, 40 heures proposées en 2019/2020, conformément à sa demande) et donc en l’absence de surcharge de travail avérée, ne peut s’analyser en un manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Dans son courriel du 19 août 2019 à M. [V], le DRH du groupe (Acutal / ESUP), Mme [K], qui déplore l’absence d’enquête réalisée par son employeur, n’a fait état d’aucun élément précis concernant l’attitude de M. [J] à son égard. Pour autant, M. [V] a accédé à sa demande de rendez-vous téléphonique, qui s’est déroulé le 20 août 2019 et dont le contenu demeure inconnu. Ainsi, l’absence d’enquête de l’employeur à ce stade ne peut pas constituer de ce fait un manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral.

L’employeur ne conclut pas sur l’existence d’un DUERP au sein de l’Association. Toutefois dans un contexte où il n’a été retenu aucun harcèlement moral, ce manquement, à le supposer avéré n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée, alors que la salariée ne prouve pas l’existence d’un préjudice quelconque lié au manquement de l’employeur. Au surplus, elle ne justifie ni avoir avisé l’inspection du travail d’une situation de harcèlement ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (alors qu’elle avait pourtant été entendue dans le cadre de la demande d’autorisation de licenciement), ni le CSE, dont elle avait pourtant été membre depuis février 2016.

Quant au manquement concernant les dispositions relatives au mode de calcul des congés payés, qui n’avait jamais fait l’objet d’une réclamation de Mme [K] avant la présente instance (Mme [K] ne sollicitant d’ailleurs aucun rappel de salaire à ce titre), il n’apparaît pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aussi, tenant compte de l’ensemble de ces éléments, la cour juge, que Mme [K] ne justifie pas de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail les ayant liés.

En conséquence, la cour, par voie de confirmation du jugement, déboute Mme [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes consécutives.

Partie perdante, Mme [K] est condamnée aux dépens d’appel. Elle est par conséquent déboutée de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à l’Association ESUP Bretagne la charge de ses frais irrépétibles. Elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

— Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 24 mars 2022 ;

Y ajoutant,

— Déboute Mme [K] et l’Association ESUP Bretagne de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Mme [K] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président