8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°122

N° RG 22/04111 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S42O

— M. [K] [C]

— Syndicat CGT [1]

C/

S.A. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de NANTES du 24/05/2022

RG : F 20/00527

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Paul CAO,

— M^e Marie VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Décembre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Y] [Z], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTS et intimés à titre incident :

— Monsieur [K] [C]

né le 25 Avril 1971 à [Localité 1] (49)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Présent à l’audience et représenté par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, Avocat au Barreau d’ANGERS

— Le Syndicat CGT [1] pris en la personne de son Secrétaire Général et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, Avocat au Barreau d’ANGERS

…/…

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A. [1] prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 4]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Lucile ROUSSELIN-JABOULAY substituant à l’audience M^e Pascal ANQUEZ, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

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EXPOSÉ DES FAITS

M. [K] [C] a été engagé par la SA [1] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 février 1994 et 1er mai 1994 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 20 octobre 1994 en qualité de receveur saisonnier.

La SA [1] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.

Par avenant en date du 1er juin 2018, M. [K] [C] a été promu opérateur péage, statut ouvrier, classification C de la convention collective applicable et affecté au centre d'[Localité 5].

Après avoir été informée par Mme [T], salariée de la société [1] et collègue de M. [C], de faits de harcèlement moral, la société [1] a convié les salariés dont M. [C] du centre d'[Localité 5] le 28 juin 2019 à une réunion individuelle animée par M. [D], superviseur, afin de définir et présenter les moyens de prévention des faits de harcèlement moral et rappeler les attentes de l’employeur en termes de comportement au travail.

Reprochant à M. [C] certains propos et attitude lors de cette journée du 28 juin 2019, la société [1] l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 juillet 2019 et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Le 19 juillet 2019, SA [1] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave.

Le 8 juillet 2020, M. [K] [C] et le syndicat CGT [1] ont saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— dire le licenciement nul et réintégrer M. [C], ou pour le moins dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 698,80 euros,

— indemnité légale de licenciement : 22 123,36 euros,

— salaires pour la période du 03/07/19 au 19/07/19 (mise à pied) (87 heures x 21,17 euros) : 1 840,92 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (2 794,53 euros x2),

— préjudice moral : 10 000,00 euros,

— pertes financières et économiques : 146 472,48 euros,

— pertes sur intéressement : 9 092,16 euros,

— pertes sur la participation : 52 720,27 euros brut,

— pertes estimées sur la pension de retraite : 72 000,00 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

— débouter la défenderesse de l’ensemble de ses demandes.

Le syndicat CGT [1] intervenant à l’instance sollicitait :

— des dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt de la profession des personnels de péage : 5 000,00 euros ;

— la publication du jugement à intervenir sous astreinte de 20 euros/jour de retard, sur le journal interne de la société : [2] ; les journaux locaux Ouest-France, Presse-Océan, l’Echo d'[Localité 5] et du Vignoble, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— article 700 du code de procédure civile : 1 000,00 euros.

Par jugement de départage en date du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [K] [C] par la société SA [1] est justifié par une cause réelle et sérieuse qui n’a pas le caractère de la faute grave ;

— donné acte à M. [K] [C] qu’il entend que le salaire de référence soit fixé à 2 794,53 euros brut ;

— condamné la société [1] à verser à M. [K] [C] les sommes suivantes :

— au titre de l’indemnité légale de licenciement : 22 123,36 euros nets,

— au titre du préavis : 5 589,06 euros bruts,

— au titre du rappel de salaires correspondant à la mise à pied : 1 840,92 euros bruts,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros.

— condamné la société SA [1] à verser au syndicat [1] les sommes suivantes :

—  1 000 euros nets de dommages et intérêts,

—  150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté M. [K] [C] de ses autres demandes ;

— débouté la société SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté le syndicat [1] de sa demande de publication et d’affichage du jugement ;

— condamné la société SA [1] aux dépens.

M. [K] [C] et le syndicat CGT [1] ont interjeté appel le 30 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 novembre 2022, l’appelant sollicite de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [K] [C] par la société SA [1] est justifié par une cause réelle et sérieuse qui n’a pas le caractère de la faute grave ;

— débouté M. [K] [C] de ses autres demandes.

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société SA [1] à verser à M. [K] [C] la somme de 50 301,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SA [1] à verser au syndicat CGT [1] :

—  1 000 euros nets de dommages et intérêts,

—  150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouter la SA [1] de l’intégralité de ses demandes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société SA [1] à verser à M. [K] [C] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société SA [1] aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 juillet 2025, l’intimé sollicite de :

— recevoir la société [1] en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes rendu le 24 mai 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à M. [K] [C] :

o 22 123,36 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 5 589,06 euros à titre d’indemnité de préavis et 558,91 euros au titre des congés payés afférents,

o 1 840,92 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes rendu le 24 mai 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] au versement de sommes en faveur du syndicat CGT [1] ;

Statuant à nouveau,

— confirmer le bien-fondé du licenciement pour faute grave ;

— constater l’absence d’atteinte aux intérêts du syndicat CGT [1] ;

En conséquence :

— débouter purement et simplement M. [K] [C] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter purement et simplement M. [K] [C] de sa demande de 50 301,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [K] [C] au remboursement de la somme de 25 150,77 euros versée au titre de l’exécution provisoire,

— débouter le syndicat CGT [1] de sa demande de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause :

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— débouter M. [K] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter le syndicat CGT [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [K] [C] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le syndicat CGT [1] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700,

— condamner les appelants aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Les juges du fond apprécient, souverainement la gravité de la faute retenue au regard notamment des circonstances de l’espèce, du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, d’éventuels antécédents disciplinaires ou manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements pour l’employeur.

En l’espèce, il résulte de l’article VI-Dispositions diverses de l’avenant au contrat de travail du 3 octobre 2000 de M. [C] que 'les parties s’engagent à respecter les dispositions légales, réglementaire et conventionnelle en vigueur dans l’entreprise et vous déclarez avoir pris connaissance du règlement intérieur’ lequel article n’a pas été modifié par l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018.

En outre, le règlement intérieur de la société [1] (2019) et notamment les articles 3.2.1 et 3.2.3 exigent des salariés un comportement approprié et mesuré, notamment avec les autres salariés de la société dans les termes suivants :

'- Article 3.2.1.: Les salariés doivent : «s’abstenir de tout comportement ou agissement susceptible de nuire à la bonne harmonie dans l’entreprise ou de porter atteinte au renom et aux intérêts de celle-ci».

— Article 3.2.3.: ll est également interdit « de tenir des propos injurieux ou d’avoir des attitudes offensantes à l’égard tant des salariés de la sociétés que des tiers particulièrement les clients de l’autoroute ».'

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

'Monsieur,

Par lettre remise en main propre le 3 juillet 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 12 juillet 2019 à 11h dans les locaux du centre d’exploitation d'[Localité 5].

L’entretien s’est déroulé en ma présence, ainsi que celle de Madame [N] [P], Responsable Ressources Humaines et de Monsieur [V] [W], Délégué Syndical, qui vous accompagnait.

Voici l’énoncé des faits :

Le 28 juin 2019 alors que vous étiez en poste de 8h à 16h30 en téléassistance, vous avez été reçu, en début de matinée, par [X] [D], Adjoint Chef de District, en vue d’une sensibilisation à la bienveillance et au bien vivre ensemble.

En réintégrant votre poste de travail, vous avez tenu les propos suivants devant vos collègues : «c’est quoi cette réunion de merde». Puis en parlant d’une de vos collègues vous avez ajouté ; «quand la [T] va revenir elle va en prendre plein la gueule».

Face à de tels propos, à la fois menaçants et offensants, et devant votre agitation, une de vos collègues a été sidérée.

Dans le milieu de l’après-midi, cette collègue vous demande de baisser le ton de votre voix. Vous lui répondez sur un ton énervé « toi aussi tu as une grande gueule».

Alors qu’elle vous demande de ne pas lui parler de la sorte, vous décidez de quitter la pièce en claquant la porte.

Face à votre agressivité, qui perdurait depuis le début de matinée, votre collègue a décidé d’informer vos superviseurs de ces différents incidents.

Ces derniers ont décidé de vous recevoir avec votre collègue pour comprendre la situation.

Vous avez confirmé les propos tenus à l’encontre de [O] [T] puis vous avez tenu les propos suivants à l’encontre de vos superviseurs : «vous n’allez pas me casser les couilles sinon je pars».

Votre agressivité, tant dans vos propos que dans votre attitude, a nécessité que l’un de vos superviseur se lève. En effet, vous étiez « rouge de colère » en vous avançant vers votre collègue.

Votre superviseur a craint pour son intégrité physique et a dû s’interposer pour la protéger.

Lors notre entretien du 12 juillet 2019, vous avez confirmé avoir tenu les propos suivants : « quand la [T] va revenir elle va en prendre plein la gueule » ainsi que « vous n’allez pas me casser les couilles sinon je pars.

Vous n’avez pas souvenir des autres propos tenus et vous avez nié avoir eu un comportement agressif.

En revanche, vous nous avez dit regretter vos propos et vous avez précisé que vous aviez «pété un câble».

Les explications recueillies auprès de vous ne sont aucunement de nature à excuser votre comportement. En tenant ces propos à la fois menaçants, offensants et injurieux, vous avez enfreint les dispositions du Règlement intérieur et notamment les articles suivants :

— Article 3.2.3.: ll est interdit d’avoir «des attitudes offensantes à l’égard tant des salariés de la société que des tiers».

— Article 3,2.1.: Les salariés doivent :

— « s’abstenir de tout comportement ou agissement susceptible de nuire à la bonne harmonie dans l’entreprise ou de porter atteinte au renom et aux intérêts de celle-ci».

— « se départir de quelque façon que ce soit des dispositions du code anti-corruption et de la charte éthique VINCI'.

En conséquence nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement ni préavis. Vous serez pointé en mise à pied conservatoire non payée du 3 juillet 2019 au 19 juillet 2019. Vous sortirez des effectifs à la date d’envoi du présent courrier soit le 19 juillet au soir.

Votre règlement définitif accompagné de votre certificat de travail vous sera adressé dans les huit jours suivant la rupture de votre contrat de travail.

Par ailleurs, conformément à l’accord d’entreprise relatif au régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux en vigueur chez [1], vous recevrez par courrier séparé toutes les informations nécessaires concernant le dispositif de la portabilité.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

Aussi, plusieurs griefs sont avancés dans la lettre de licenciement qu’il conviendra d’examiner successivement.

S’agissant des propos tenus au sujet de la réunion du 28 juin 2019, et afin d’expliquer les motifs de sa mise en place, l’employeur produit les courriels des 9, 11 et 12 juin 2019 adressés par Mme [T], salariée au centre d'[Localité 5], alors en arrêt maladie, aux termes desquels elle a exposé à Mme [P], Responsable Ressources Humaines,

— subir une’ situation de harcèlement moral (..) sur le centre d'[Localité 5] depuis bientôt 8 mois’ – avoir sympathisé, dans un premier temps, avec Mme [B] [R], compagne de M. [C], puis avoir mis de la distance avec elle car elle ne pouvait ' plus cautionner son comportement au travail(..)'.

— sa crainte d’être agressée par M. [C] ce qui l’a contrainte à solliciter l’accompagnement de son supérieur hiérarchique pour rejoindre son poste 'Pendant mon repos, j’apprends que [K] [C] (compagnon de [B]) est très énervé contre moi et veut intervenir. À ma reprise, j’étais en poste avec [B] et [K]. J’ai demandé au SP qui arrivait en même temps que moi de bien vouloir rentrer au CTO avec moi car j’appréhendais le caractère virulent et impulsif connu de [K] et que je ne voulais pas de clash travail. Le SP qui avait été mis au courant de la situation par ses collègues m’a donc accompagnée. Est-ce normal de devoir demander un supérieur de m’accompagner pour prendre mon poste, parce que j’ai peur d’une quelconque agression '

— l’attitude de certains collègues ayant conduit à la dégradation de son état de santé '[B] ne m’adresse plus la parole, m’ignore complètement et ne me dit bonjour ni au revoir. Immédiatement son comportement est devenu agressif et méprisant envers moi (…)[M] [E], [J] [F], [K] [C] ont cessé de me saluer, m’ignorent ou me méprisent avec toujours le même procédé : (..) Puis c’est [M] qui me pousse légèrement de l’épaule en me croisant dans le couloir, (..) [J] change bizarrement un sac à pièces d’une BTP le soir et le lendemain je suis pendant 1h à récupérer des pièces en vrac dans l’équipement (..) Ce sont des phrases : 'demain, j’espère qu’elle va en chier, elle sera toute seule', je l’ai envoyée réparer le lecteur de billets, elle en a bavé'(..) La majorité de mes collègues ont eu l’occasion de voir certains de ses comportements ainsi que certain SP puisqu’elles agissent parfois devant eux. Tous constatent certains me disent de ne pas y prêter attention, d’autres soupirent en disant que ce sont des gamineries, d’autres trouvent cette situation anormale même disent que cela va passer. Mais la situation s’installe et s’envenime. Le 10 avril 2019, j’explique ma situation lors de mon entretien individuel. Cela fait donc déjà six mois que je subissais sans en parler.' Depuis plusieurs mois, mon sommeil est perturbé, je décris angoisse, je pleure avant d’aller au travail, pendant mon poste et en débouchant. Je n’arrive pas à me concentrer travail commence à s’en ressentir. Je ne vous parle pas de ma santé.(..) J’ai ensuite consulter mon médecin. Ce dernier a mit les mots sur mes mots et la cause a été définie c’est du harcèlement moral au travail. Il m’a prescrit un arrêt maladie pour une période de 16 jours’ (pièce n° 7 employeur).

Cette souffrance au travail décrite par Mme [T] est corroborée par le courriel de Mme [I], une collègue opératrice péage, adressé le 10 juin 2019 à Mme [Q], M. [D], Mme [P], responsable RH et au Chsct Pays de la Loire [1] laquelle décrit ' [O] [T] actuellement en souffrance sur son lieu de travail en raison d’une attitude malsaine à son encontre, a ressentie dans un premier temps le besoin d’exprimer son mal-être à ses collègues, à défaut d’être vraiment pris au sérieux par sa Maîtrise. Sur les conseils de collègues, son dernier recours plus de se tourner vers le corps médical, la situation lui étant devenue insupportable. (..). Et aux personnes impliquées, je dis seulement et en toute objectivité : faut-il être aussi imperméable à une remise en question ' Par conséquent et au nom de cette qualité de vie préconisée par tout ce travail, je vous demande de ne pas laisser perdurer une telle situation ayant déjà pris des proportions trop conséquentes'

Il n’est pas contesté qu’au regard de ces alertes, l’employeur a pris l’initiative de convoquer l’ensemble des salariés du centre d'[Localité 5] dont M. [C] à une réunion individuelle animée par M. [D], son supérieur hiérarchique le 28 juin 2019, laquelle portait notamment sur la définition et la prévention de faits de harcèlement moral et permettait de réaffirmer les attendus en termes de comportement au travail (pièces n°8 et n° 22).

Bien que M. [C] réfute les propos qui lui sont attribués, il n’apporte aucun élément permettant de discréditer le témoignage crédible et détaillé de Mme [U], téléopératrice témoin directe des faits, laquelle décrit la scène suivante 'Par la présente, je relate les événements graves, dont j’ai été témoin, sur mon lieu de travail, le vendredi 28 juin 2019. J’arrive au CTO d'[Localité 5] (Lieu de travail), à 11heures. Je m’installe poste de travail disponible, près de celui de Mr [C] est présent. Le début de mon poste se déroule normalement. Quelques heures après, Mr [C] est remplacé par Mme [H] [G], pour être reçu par Mr [D] F à la réunion de recadrage professionnel, dispensé à l’ensemble des salariés : celle-ci faisait suite à l’arrêt maladie professionnelle pour harcèlement au travail envers la personne de Mme [T] [O]. Après son entretien, Mr [C] [K] réintègre son poste de travail, Mme [H] [G] quitte le CTO. Mr [C] [K] est agité là il dit : « c’est quoi cette réunion de Merde »« chez nous il y a des personnes qui devraient se remettre en question« quand LA [T] va revenir, elle va en prendre plein la gueule » Sur le coup de l’incompréhension et de la sidération je ne réponds rien.'.

Ce fait est dès lors établi.

S’agissant des propos « quand la [T] va revenir elle va en prendre plein la gueule », s’il est vrai que M. [C] a reconnu, lors de l’entretien préalable du 12 juillet 2019 avoir tenu les paroles suivantes sans nommer Mme [T]' il y en a une lorsqu’elle va revenir elle va s’en prendre plein la gueule ' du fait du courrier ou je suis nommé’ (pièce n°4), il ne conteste néanmoins pas que la personne concernée est bien Mme [T]..

Par ailleurs, et s’il est vrai que Mme [R], compagne du salarié dénonce dans son courriel du 4 juin 2019 adressé à M. [D], 'un problème qui dure depuis 8 mois avec une collègue. J’avais avisé mes SP de l’agression que j’ai subi à l’époque, puis dernièrement, je leur ai à nouveau fait part de son comportement à mon encontre depuis ce jour. Malheureusement je constate qu’à présent cette collègue retourne la situation et serait la victime (..) Je n’accepterai qu’on me reproche les propos agressifs et discriminatoires et l’incivilité de cette personne (..) 'nommément désignée dans son attestation comme étant Mme [T] (pièce n°14) , il convient toutefois de constater qu’aucun élément ne permet de considérer que les faits dénoncés par Mme [T] relèveraient d’une vengeance de celle-ci à l’encontre de M. [C] en raison d’une mésentente avérée avec sa compagne dans la mesure où Mme [T] a également mis en cause d’autres salariés (Mmes [M] [E] et [J] [F]).

La cour relève également que le salarié ne conteste pas avoir tenu les propos litigieux se bornant à soutenir qu’ils auraient été prononcés dans un cadre informel avec Monsieur [L] et non destinés aux collègues présents et ce, après avoir eu connaissance d’un courrier adressé à l’employeur par Mme [T]. Pour autant, aucune pièce ne vient accréditer cette thèse et surtout ces circonstances sont indifférentes et ne sauraient l’en exonérer dès lors que ces propos à caractère menaçant et intimidant, étaient de nature à inquiéter la personne qui en serait informée.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont également estimé que ces propos tenus par le salarié sont disproportionnés par rapport à une mésentente entre collègues.

Ce grief est avéré.

S’agissant des griefs tirés du fait d’avoir répondu sur un ton énervé à l’une de ses collègues qui lui demandait dans le milieu de l’après-midi de baisser le ton de sa voix : 'toi aussi tu en as une grande gueule’ et d’avoir quitté la pièce en claquant la porte ; d’avoir tenu les propos suivants à l’encontre de ses superviseurs dans le cadre d’un entretien visant à comprendre la situation : 'vous n’allez pas me casser les couilles, sinon je pars’ ; et de s’être avancé vers sa collègue de travail en étant rouge de colère nécessitant l’intervention d’un superviseur pour s’interposer et pour la protéger, l''employeur rapporte la preuve de ces griefs par les témoignages crédibles et concordants de Mesdames [U] et [A], superviseur péage, tant sur la teneur des propos que sur le comportement agressif du salarié à l’endroit de Mme [U], lequel a nécessité l’intervention de Mme [A] craignant pour l’intégrité physique de sa collègue (pièces n° 9 et 18 ).

Mme [U] va ainsi décrire la scène suivante 'De minute en minute le comportement de Mr [C] [K] change : il parle fort, s’agite, s’énerve. Vers 15h35, Mr [C] est tellement énervé que je ne peux plus me concentrer sur mes appels clients. Je lui demande donc calmement et gentiment de baisser la voix, là il se lève, me regarde et me dit «toi aussi, tu as une grande gueule » Sidérée, je lui dis de se calmer et de ne pas me parler ainsi, là il répond « Je vais fumer une clope » et sort du local en claquant la porte. (…) Ulcérée par son comportement et par ses menaces à l’encontre de Mme [T] [O], je quitte mon poste de travail afin d’alerter mon supérieur hiérarchique Mr [S]. Celui-ci me demande ce qu’il se passe. Je lui dis que Mr [C] [K] est agressif et qu’il me parle mal et que cela est inadmissible. Je réintègre mon poste quelques instants plus tard, Mr [C] [K] suivi de Mr [S] [ED] nous demande de le suivre dans son bureau. Arrivés au bureau des SP où Mme [A] [OQ] est présente. Mr [S] l demande à Mr [C] [K] de se calmer mais celui-ci est dans un état de « Transe », défiant et là il dit : « Vous n’allez pas me casser les couilles sinon je pars »

Moi-même ainsi que Mme [A] [OQ] lui demandais aussi de se calmer mais sa gestuelle est de plus en plus menaçante, il hurle. Je dis à Mr [C] [K] que son comportement, son vocabulaire et ses menaces sont intolérables et lui demande de confirmer ses propos tenus à son retour de la réunion de recadrage professionnel, là il réitère haineux : » quand LA [T] va revenir oui elle va en prendre plein la gueule » Mme [A] me tire vers elle car Mr [C] [K] est de plus en plus menaçant, apeurée, craignant pour mon intégrité physique et celles de mes collègues. Je quitte le bureau de mes supérieurs et je retourne à mon poste de travail. Suite aux menaces graves proférées en l’enceinte de mon entreprise, par Mr [C] [K], à l’encontre de mes collègues et de moi-même, je suis terrorisée et crains des représailles de cette personne. A ce jour je reste traumatisée : un cauchemar éveillée'.

Mme [A] relate « Le vendredi 28 juin 2019, dans le courant de l’après-midi, mon collègue et moi-même avons recueilli la plainte de [VW] [U]. Nous avons entendu les explications de [K] [C]. Il a reconnu les propos dit à [VW] concernant le fait qu’il allait s’occuper du cas de [O] [T] à son retour. A la suite de ces 2 déclarations, nous avons reçu dans notre bureau les 2 antagonistes. Monsieur [K] [C], très énervé a eu des propos très déplacés par exemple : « vous n’allez pas me cassez les couilles ». Monsieur [C] était rouge de colère ; il s’est avancé vers [VW], à ce moment là, je me suis levé et me suis rapprochée de [VW] craignant un geste déplacé. Une attitude ressentie comme menaçante. »

S’il est vrai que Mme [A] n’indique pas dans son attestation que le salarié ait prononcé ' sinon je pars’ ce qui a , instauré selon les premiers juges 'un chantage malvenu envers son supérieur', M. [C] ne peut en revanche sérieusement discuter le caractère méprisant et offensant des propos qu’il a prononcés à l’encontre de M. [D], supérieur hiérarchique 'Vous n’allez pas me casser les couilles'.

Par ailleurs, il importe peu que celui-ci n’ait pas claqué la porte en partant, laquelle précision était soulignée par Mme [U] pour décrire une scène au cours de laquelle ont été tenus les propos 'toi aussi, tu as une grande gueule » non contestés par le salarié qui ne peut sérieusement les justifier par la tonalité de sa voix décrite comme étant une voix qui 'porte’ (témoignage de M. [W] – pièce n°18) 'forte’ ( attestation de Mme [VK] pièce n°16) 'grave mais posée 'qui 'peut parfois surprendre mais n’est en aucun cas menaçante'( attestation de Mme [QI] pièce n°17).

Ces propos offensants sont établis.

De plus, la cour observe que s’agissant des faits s’étant déroulés lors du second entretien du 28 juin 2019 ayant eu lieu dans le bureau de Mme [A], M. [C] se contente de nier toute agressivité et tout comportement menaçant sans apporter aucun justificatif en ce sens et ce, alors que son comportement sous l’effet de l’énervement a été ressenti par Mmes [U] et [A] comme tel.

En outre, le fait que M. [C] soit apprécié de certains salariés, lesquels évoquent un collègue pacifique (Mme [QI]-pièce n°17), respectueux (Mme [IY], pièce n° 15) courtois, calme (Mme [VK], pièce n° 16) ne fait pas obstacle à ce que son attitude vis-à-vis d’autres salariées ne soit pas identique et ne contredit nullement les attestations concordantes de Mmes [A] et [U] (pièces n°13 à 19).

Par ailleurs, comme l’ont très justement retenu les premiers juges, l’employeur avait attiré son attention sur « l’ intérêt d’adopter une attitude courtoise par le passé au vu des annotations figurant dans ces entretiens d’évaluation 2018 et 2019 lesquels montrent qu’il avait déjà été prié de modérer son ton et de respecter son entourage au travail (clients et collègues) même si aucune procédure disciplinaire antérieure n’avait été entreprise antérieurement ».

En revanche, l’employeur ne peut sérieusement soutenir que les conditions de travail invoquées par le salarié, de nature à générer des tensions récurrentes en lien avec la réorganisation du travail des opérateurs de péage et leurs conditions de travail, ne seraient pas établies, celles-ci étant corroborées par les déclarations concordantes de plusieurs salariés (pièces n° 13, 15 et 18) qui sont confortées par le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 29 avril 2019 du CHSCT lequel a précisé que : « L’ambiance de travail de la téléopération d'[Localité 5] renvoie un sentiment de tension et de pression peut-être en lien avec les espaces réduits dont disposent les salariés pour travailler (') ». (pièce n°21 page 3).

Pour autant, ce contexte ne retire pas son caractère fautif aux propos tenus par le salarié et à son comportement menaçant, devant témoins et au sein même de l’entreprise.

Ce grief est dès lors retenu.

A la lumière de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que l’attitude et les propos tenus par M. [C] sont constitutifs d’une violation des articles 3.2.1 et 3.2.3 du règlement intérieur de la société [1] ce que celle-ci était fondée à sanctionner.

C’est en l’espèce, à la faveur d’une juste appréciation des éléments de fait et de preuve du dossier, non utilement critiquée en cause d’appel, que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [C] est réellement et sérieusement causé en raison des menaces proférées et de la persistance d’une attitude inappropriée tout au long d’une journée où il lui avait été pourtant évoqué l’impact d’une telle attitude envers une autre collègue, élément qu’il pouvait contester mais qui rappelaient néanmoins l’importance de relations normales entre salariés de telle sorte que la 'faute pourrait être qualifiée de grave'.

En revanche, c’est à tort que ces derniers n’ont pas retenu le caractère de gravité desdits faits.

En effet, il convient de relever que l’ancienneté de M. [C] (25 ans) et son expérience impliquaient une exemplarité accrue de sa part. Surtout, les faits reprochés sont intervenus à l’issue d’une réunion consacrée à la définition et à la prévention du harcèlement moral, au cours de laquelle avait été réaffirmé le comportement attendu d’un salarié au sein de la société, laquelle est tenue à une obligation de sécurité. Les agissements du salarié, réitérés au cours de la même journée, ont légitimement suscité la crainte de sa collègue, Mme [U] et de sa supérieure hiérarchique, Madame [A] forcée d’intervenir car craignant 'un geste déplacé’ envers Mme [U], cette dernière s’étant déclarée profondément affectée par la situation.

De tels faits étaient, par leur nature et leur réitération, susceptibles de porter atteinte à la santé à la sécurité des salariés avec lesquels l’intéressé était amené à collaborer.

Ces faits constituent des manquements graves à ses obligations professionnelles qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié.

Le jugement est infirmé de ce chef et en ce qu’il a requalifié le licenciement du salarié en cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fait droit aux demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et indemnités de licenciement, et d’indemnité compensatrice de préavis et en ce qu’il a fait droit à la capitalisation des intérêts.

Sur les demandes d’indemnisation du préjudice moral, de son préjudice tiré des pertes financières et économiques, de la perte sur intéressement, de la perte sur participation, et des pertes estimées sur la pension de retraite (72.000 €)

La cour constate que M. [C] sollicite l’infirmation des chefs du jugement l’ayant débouté des demandes d’indemnités au titre de son préjudice moral (10 000 €), de son préjudice tiré des pertes financières et économiques (146 472,48 €), perte sur intéressement (9 092,16 €), perte sur participation (52 7200,27 €), pertes estimées sur la pension de retraite (72 000 €) sans développer de moyens à l’appui de celles-ci dans le corps de ses conclusions.

Il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Il s’ensuit qu’une partie qui énonce des demandes au dispositif de ses conclusions sans développer aucun moyen de fait et de droit au soutien de celles-ci, sans produire aucune preuve de nature à en justifier le bien-fondé, ne saurait prétendre à ce qu’elles soient accueillies.

A cet égard, la cour rappelle que non seulement les exigences récapitulées à l’article 954 du code de procédure civile le commandent, mais aussi celles des principes directeurs du procès civil, en particulier la loyauté des débats, la contradiction, plus généralement le droit à un procès équitable.

Chaque demande doit en effet pouvoir être discutée, les parties doivent pouvoir comprendre les raisons pour lesquelles leur adversaire sollicite leur condamnation, il leur faut impérativement pouvoir débattre de tous les éléments de droit, de fait, de preuves invoquées au soutien de ces prétentions pour pouvoir y répondre efficacement.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] du chef de ses demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat CGT [1]

La société [1] qui poursuit l’infirmation du jugement estime que le syndicat ne démontre ni le préjudice ni l’atteinte à l’intérêt de la profession. Elle fait valoir que l’argumentaire développé par le syndicat CGT a été abandonné en partie en cause d’appel, lequel se fonde uniquement sur le compte rendu d’inspection du CHSCT du 25 avril 2019 et le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 29 avril 2019 et sur le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT recensant les mêmes prétendus manquements.

Le syndicat CGT [1] sollicite l’allocation d’une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la dégradation des conditions de travail et de l’existence de conflits entre personnes, soutenant que celui-ci a eu une incidence sur le comportement du salarié ayant conduit au licenciement prononcé à l’encontre de M. [C].

***

Aux termes de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Ainsi, un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement. (Soc., 22 novembre 2023, pourvoi n° '22-14.807)

Si le compte-rendu d’inspection du 25 avril 2019, le CHSCT a relevé que 'malgré la volonté des SP d’accompagner correctement les téléopérateurs, le nouveau mode de fonctionnement était générateur de difficultés supplémentaires : Pression temporelle (délais entre chaque appel), Rythmes de travail potentiellement intensifs (nb d’appels manqués ; tps moy décrochage ; tps moy traitement') qui s’ajoutent aux difficultés préexistantes à savoir Agressivité des clients ; Violences verbales (menaces de mort, insultes') ; Espace de travail exigu ; Horaires atypiques ; Fatigue psychologique, Qualité du son lors des communications’ , il ne caractérise pas de manquement aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

En outre, le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 29 avril 2019, mentionne certes que : « L’ambiance de travail de la téléopération d'[Localité 5] renvoie un sentiment de tension et de pression peut-être en lien avec les espaces réduits dont disposent les salariés pour travailler (')» mais sans caractériser de manquements de l’employeur à ses obligations envers les salariés.

Aucune atteinte à l’intérêt collectif de la profession n’est donc établie.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de publication et affichage du présent arrêt :

Au regard du sens du présent arrêt, le jugement sera confirmé de ce chef.

Cette demande est rejetée.

Sur les dépens, les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige , le jugement de première instance est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [C] et le syndicat CGT [1] qui succombent seront condamnés in solidum aux dépens de première instance et d’appel.

Condamné aux dépens, M. [C] sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de ne pas faire droit, sur ce même fondement juridique, aux demandes formulées par la société [1].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [C] de ses demandes d’indemnisation de son préjudice moral, de son préjudice tiré des pertes financières et économiques, de son préjudice tiré de la perte sur intéressement, de celui tiré de la perte sur participation et de la perte estimée sur la pension de retraite, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [K] [C] la somme de 1200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à régler au syndicat CGT [1] la somme de 150 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a rejeté la demande de publication et d’affichage de la décision formulée par le syndicat CGT [1],

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [A] [C] est justifié,

Déboute M. [C] de ses demandes formulées au titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, au titre de l’indemnité de licenciement, et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Rejette sa demande formulée au titre de la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne M. [K] [C] in solidum et le syndicat CGT [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Déboute le syndicat CGT [1] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la SA [1] de ses demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.