7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°21/2026

N° RG 22/07380 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TLWC

[4] ASSOCIATION

C/

Mme [M] [Z] épouse [C]

RG CPH : F 20/00059

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GUINGAMP

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [K], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 04 Décembre 2025,au 18 Décembre 2025 puis au 08 Janvier 2026

****

APPELANTE :

[4] ASSOCIATION Prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e ALGLAVE, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substituant M^e TESNIERE, avocat au barreau de SAINT BRIEUC

INTIMÉE :

Madame [M] [Z] épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante en personne de M. [S] [W] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [4] dont le siège social est fixé à [Localité 2] (22) a pour activité de favoriser l’insertion sociale et professionnelle de personnes rencontrant des difficultés, en mettant en relation des personnes en recherche de travail avec des personnes (particuliers, entreprises, artisans, collectivités, associations') désireuses d’un service.

Elle compte 10 salariés permanents et met à disposition de clients entre 250 et 300 salariés en insertion par an. Elle n’applique aucune convention collective et dispose de deux autres agences basées à [Localité 8] et à [Localité 7]).

Le 1er août 1998, Mme [M] [C] a été recrutée dans le cadre d’un contrat initiative-emploi ( CIE) à durée déterminée ( 2 ans) en qualité de secrétaire animatrice à temps partiel par l’association [11], chargée de l’insertion des travailleurs en difficulté de recherche d’emploi.

Elle était affectée au bureau de [Localité 8].

Après la transformation en un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 1999, elle a conclu plusieurs avenants :

— elle est passée à temps complet à compter du 1er janvier 2003.

— le 9 février 2011, elle est devenue Responsable des Ressources Humaines.

— le 1er septembre 2012, elle a été promue Responsable de la structure du site de [Localité 8], avec la classification Directrice N8 échelon 1 indice 590, sur la base de 35 heures par semaine.

En juillet 2016, l’association [11] a fusionné avec l’association [5] pour donner naissance à l’association intermédiaire [4], ayant pour objet l’embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’emploi en vue de faciliter leur réinsertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou morales.

Mme [C] ne souhaitant pas occuper un poste de direction au sein de la nouvelle structure associative ( page 3 de ses conclusions), a conclu avec l’association [4] un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er octobre 2016, sur le poste de Secrétaire d’accueil en charge du développement économique.

Affectée à l’antenne de [Localité 8], elle conservait sa rémunération

(2 943,14 euros brut ), ses horaires de travail, son niveau de classification et ses avantages dont la mise à disposition permanente d’un véhicule de société.

Le 18 juin 2020, la salariée a fait l’objet d’un blâme pour avoir entretenu des discussions avec les services d’une communauté de communes sans en référer à sa supérieure hiérarchique Mme [X] ([Localité 2] Trégor Communauté).

Fin août 2020, la Direction de l’association a été alertée par une salariée Mme [D], ayant remplacé Mme [C] durant ses congés du 10 au 30 août 2020 au sein de l’agence de [Localité 8], de plaintes de plusieurs salariés en réinsertion mis à disposition se plaignant du comportement humiliant de Mme [C] à leur égard.

Après un entretien avec la salariée le 31 août 2020, l’association a décidé d’engager une procédure disciplinaire à son encontre.

Le 4 septembre 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 septembre avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 18 septembre 2020, la salariée s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

***

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp par requête en date du 1er octobre 2020 afin de voir :

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— obtenir le paiement de :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 97 355,40 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 6 490,36 euros et les congés payés afférents,

— Indemnité de licenciement : 21 601,06 euros

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros

— Rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire : 1 706,64 euros et les congés payés afférents.

— Article 700 du code de procédure civile: 2 000 euros

L’association [4] s’est opposée aux demandes de Mme [C] et a sollicité une indemnité de procédure de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement en date du 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Guingamp a :

— Déclaré qu’aucune faute grave ne peut être retenue à l’encontre de Mme [C] et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné l’Association [4] au paiement des sommes suivantes :

—  6 490,36 euros bruts au titre de rappel de l’indemnité compensatrice de préavis

—  649,04 euros bruts au titre de rappel de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  21 606,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  53 462,64 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 673,34 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire

—  167,33 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné l’Association [4] à verser les sommes précitées ;

— Rejeté la demande reconventionnelle de l’Association [4];

— Condamné l’Association [4] aux éventuels et entiers dépens de l’instance y compris les frais et honoraires éventuellement requis dans le cadre de1'exécution de la décision à intervenir ;

— Débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

— Débouté l’Association [4] de1'ensemble de ses demandes ;

***

L’association [4] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 20 décembre 2022.

Par ordonnance du 22 juin 2023, le conseiller de la mise en état a, considérant que les procédures inscrites au rôle sous les numéros N° RG22/07411et 22/7380 sont connexes, ordonné leur jonction sous le numéro N° RG 22/22/7380.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 mars 2025, l’association [4] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de Mme [C] et condamne l’association au paiement des sommes suivantes :

— indemnité de licenciement d’un montant de 21 601,06 euros

— indemnité de préavis et compensatrice de congés payés sur préavis d’un montant respectif de 6 490,36 euros bruts et 649,04 euros bruts

— rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire: 1 706,64 euros bruts et 170,66 euros bruts

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 53 462,64 euros.

— Dire et juger le licenciement de Mme [C] pour faute grave notifié le 18 septembre 2020 justifié.

— Par conséquent, débouter la salariée de sa demande de réintégration ainsi que de ses demandes de condamnation de l’Association [4] au paiement des sommes suivantes :

—  21 601,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  6 490,36 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  649,04 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

—  1 706,64 euros bruts au titre du rappel de salaire concernant la période de mise à pied conservatoire

—  170,66 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

—  97 355,40 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp du 22 novembre 2022 en ce qu’il condamne l’association au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

— Par conséquent, débouter Mme [C] de sa demande de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens en raison de la procédure prud’homale.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral.

— Dire et juger que Mme [C] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral de la part deMme [X] ou de qui que ce soit au sein de l’association.

— Dire et juger que le licenciement de Mme [C] n’est pas nul

— Par conséquent, débouter Mme [C] de ses demandes indemnitaires, à savoir:

—  97 355,40euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en tous frais et dépens qui comprendront les frais d’exécution de la décision à venir en ce qui concerne la présente procédure d’appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil par lettre recommandée avec accusé de réception le 17 juillet 2024, reçues le 22 juillet 2024, Mme [C] demande à la cour de :

— Confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur le harcèlement moral

— Confirmer les autres demandes découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Confirmer la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre principal

— Condamner l’Association [4] à lui verser les sommes suivantes :

—  97 355,40 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6 490,36 euros bruts au titre de l’indemnité compensatoire de préavis et 649,04 euros au titre des congés payés afférents.

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

—  21 601,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  1 706,64 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 170,66 euros de congés payés afférents

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes dans toutes ses dispositions,

— Condamner l’Association [4] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  53462,64 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6490,36 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents pour 649,04 euros brut

—  10 000 euros au titre de dommages intérêts pour harcèlement moral

—  21606,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  1673,34 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents pour 167,33 euros brut

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— En conséquence condamner l’Association [4] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter l’Association [4] de toute demande reconventionnelle.

— Condamner l’Association [4] aux entiers dépens et aux frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 27 mai 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 16 juin 2025. Le 20 mai 2025, un nouvel avis de fixation a été établi. La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 7 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la question d’une éventuelle nullité des sanctions des 2 octobre 2018 et 18 juin 2020.

A titre liminaire, il est rappelé que par application de l’article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif

Mme [C] développe dans les motifs de ses conclusions , en pages 34 et 36, ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de l’avertissement notifié le 2 octobre 2018 et la nullité du blâme du 18 juin 2020 sur le fondement de l’article L 1332-2 du code du travail.

Toutefois, la salariée n’a pas repris ses demandes dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Il est constaté au demeurant que Mme [C] n’avait formulé aucune demande en ce sens ni devant les premiers juges ni dans le dispositif de ses premières conclusions.

Il s’ensuit que la cour n’est saisie d’aucune demande de Mme [C] au titre de la nullité du blâme et de la nullité de l’avertissement.

2- Sur la nullité du licenciement

Mme [C] invoque deux moyens tendant à voir juger nul son licenciement, en se fondant en premier lieu , pour la première fois en appel, sur une absence de pouvoir de la Présidente, signataire de la lettre de licenciement du 18 septembre 2020, et en second lieu , sur des faits de harcèlement moral dont elle prétend avoir été la victime de la part de la Direction de l’association.

2-1 sur le pouvoir de la Présidente pour licencier la salariée

Mme [C] fait valoir que la Présidente ne pouvait pas la licencier sans convocation préalable d’une commission ad hoc du Conseil d’administration selon les statuts et le règlement intérieur de l’association [4]; que la salariée ne pouvait pas être démise de ses fonctions que sur décision de l’organe ( commission ad hoc) ayant le pouvoir de désigner ou d’embaucher le salarié

( Soc 14 octobre 2020 n°19 18 574). Elle fait observer que si la lettre de licenciement ( du 18 septembre 2020) notifiée le 20 septembre 2020 a été signée par Mme [H] Présidente , celle-ci n’avait pas le pouvoir de le faire sans avoir convoqué et obtenu l’accord du Conseil d’administration entre le 15 et le 20 septembre, de sorte que son licenciement est nul.

L’association réplique que la Présidente de l’association était parfaitement compétente pour notifier le licenciement à la salariée; que conformément à la jurisprudence, ni les statuts ni le règlement intérieur de l’association ne confiaient le pouvoir de licenciement d’un salarié à un organe spécifique de l’association de sorte que la procédure est régulière, la Présidente ayant le pouvoir de signer la lettre de licenciement.

Au sein d’une association, le pouvoir de licencier est déterminé par les statuts. En cas de silence des statuts, le président de l’association détient le pouvoir de licencier lequel peut déléguer ce pouvoir sous réserve du respect des règles définies le cas échéant par les statuts.

Les statuts de l’association [4] , dans la version en vigueur au 26 avril 2019 (pièce 1 association) prévoient que l’association est dirigée par un conseil d’administration d’au moins 6 membres élus pour 2 années par l’Assemblée générale et rééligibles ; que le conseil d’administration choisit par ses membres un Bureau composé d’un Président, un ou plusieurs vice-présidents, une secrétaire, un trésorier, un ou plusieurs membres permanents. Les décisions du bureau pourront été facilitées par un travail préalable de commissions ad hoc d’administrateurs. Ces commissions auront un rôle consultatif et ne pourront prendre de décision. ( ..)Le conseil d’administration se réunit à minima 3 fois dans l’année. (..)

Dans le règlement intérieur du 1er février 2018, la section consacrée à la procédure disciplinaire est ainsi libellée ' le salarié sera convoqué dans un délai de 2 mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Suivra l’entretine préalable, au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l’employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé réception au plus tôt 2 jours ouvrables si la sanction est un licenciement et au plus tard 1 mois après l’entretien. La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié mais aussi motivée.'

Il résulte de ces dispositions qu’en l’absence de stipulation accordant à un organe spécifique le pouvoir de licencier, la Présidente de l’association, habilitée à représenter l’association dans tous les actes de la vie civile, détient le pouvoir de licencier et de déléguer celui-ci. La délégation de pouvoir doit toutefois être expresse.

En l’espèce, dans le silence des statuts de l’association [4], seule la Présidente détenait le pouvoir de licencier un salarié. Les allégations de la salariée selon lesquelles la Présidente avait besoin au préalable de consulter après l’entretien du 15 septembre le conseil d’administration sur la décision de licenciement de la salariée ne reposent sur aucune disposition conventionnelle. Le règlement intérieur ne prévoit en cas de licenciement d’un salarié aucune garantie spécifique prévoyant l’avis préalable d’une 'commission ad hoc 'du conseil d’administration. Mme [C] ne produit au demeurant aucun mandat écrit de la Présidente susceptible de donner mandat ou délégation de pouvoir à un autre organe pour procéder au licenciement du personnel.

Il s’ensuit que Mme [C] est mal fondée à contester le pouvoir de licenciement conféré à la Présidente, régulièrement habilitée à signer la lettre de licenciement du 18 septembre 2020.

2-2 Sur le harcèlement moral

Mme [C] invoque des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis de la part de la Direction de la nouvelle association [4], issue en juillet 2016 de la fusion de deux structures associatives, se traduisant par plusieurs faits (8) entre septembre 2017 et août 2020 , outre la dégradation de son état de santé.

Mme [C] considère que la Direction l’a harcelait pour l’infantiliser et la faire plier pour la 'dégager de l’association'; que les reproches et sanctions injustifiés ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail, nécessitant un arrêt de travail de plusieurs mois, des traitements et un suivi psychiatrique. Le fait qu’elle n’ait saisi la commission RH de ses difficultés s’explique dans la mesure où les membres de cette commission , issus de l’ancienne association [5] , ne lui étaient pas favorables.

L’association [4] conteste tout agissement de harcèlement moral de la Direction à l’égard de Mme [C], laquelle accuse sans preuve la Présidente d’acharnement, détournant les propos tenus par cette dernière et ceux des témoins, alors que les entretiens étaient menés dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur; que Mme [C] ne démontre pas le lien entre l’altération de sa santé à l’origine d’un mois d’arrêt de travail en 2017 et d’un mois d’arrêt de travail en 2018 avec des conditions de travail dégradées invoquées en 2020 ; qu’elle n’a jamais alerté la médecine du travail ni un membre du conseil d’administration ni saisi la commission RH de l’association malgré la proposition de Mme [X]; qu’il s’agit d’un stratagème de Mme [C] visant à échapper à son licenciement disciplinaire.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il est rappelé que Mme [C], affectée à l’antenne de [Localité 8] depuis 1998 et exerçant en dernier lieu le poste de Responsable de l’agence pour le compte de l’association [11], a conclu à compter du 1er octobre 2016, après son refus d’occuper un poste de direction au sein de la nouvelle association [4], un contrat de travail en qualité de Secrétaire d’accueil chargée du developpement économique, avec maintien de sa rémunération, de sa classification et de ses avantages.

L’antenne de [Localité 8] est située dans les locaux de la Maison Communautaire, mise en place par la Communauté de communes ( [Localité 2] Trégor Communauté). La salariée est placée sous la responsabilité hiérarchique de la Directrice , Mme [X], dont le bureau se trouve au siège social à [Localité 2].

Les principales attributions de Mme [C] sont définies dans la fiche de poste de 'Secrétaire accueil/ chargée de développement écomomique’ annexée à son contrat de travail à effet au1er octobre 2016 ( pièce 2), prévoyant notamment :

— un axe accueil et orientation destiné au public de la Maison du développement de [Localité 8] ainsi qu’aux clients de l’association et aux demandeurs d’emploi.

— un axe administratif concernant le traitement informatique des données ( saisie des informations, rédaction des contrats de travail et de MAD, saisie des heures, s’assurer que les salariés en réinsertion possèdent les équipements de protection nécessaires à l’exécution de la mission,

— un axe accompagnement avec l’accueil des demandeurs d’emploi, la gestion des offres d’emploi,

— un axe développement économique de l’association tenant compte des orientations politiques du CA , dont la prospection de nouveaux clients , la promotion de l’association auprès des partenaires, des élus, des entreprises(..)

Au soutien des agissements de harcèlement moral, Mme [C] se prévaut des faits suivants :

—  1° en septembre 2017 :

Mme [C] se plaint du refus opposé par la Direction à sa demande de rendez-vous pour organiser 'une confrontation', en présence de la Présidente, avec sa collègue Mme [R] [J].

L’employeur ne conteste pas le fait qu’il n’ait pas accédé à la demande de Mme [C] sollicitant une 'confrontation’ avec sa collègue, ce qu’il justifie par l’opposition manifestée par la salariée concernée, Mme [J].

La demande de Mme [C] n’ayant pas été souhaitée par sa collègue, elle n’est sérieusement pas fondée à se prévaloir du refus opposé par l’employeur.

Ce fait n’est pas patériellement établi.

—  2° en décembre 2017 :

Mme [C] soutient qu’elle a perdu le bénéfice de jours RTT à compter du 1er janvier 2018 après que l’association lui ait fait signer un avenant et lui ai indiqué ' tu seras comme les autres aux 35 heures!'. Elle invoque à ce titre une discrimination par rapport à la Directrice, Mme [X], laquelle bénéficiait de jours de RTT.

L’employeur réplique que depuis la fusion en 2016, tous les salariés étaient soumis à la durée de 35 heures à l’exception de Mme [C] qui travaillait de manière historique 37 heures par semaine avec la contrepartie de 9 jours de RTT par an; que l’association ayant renforcé l’équipe sur l’antenne de [Localité 8] depuis octobre 2017, l’organisation de travail de la salariée ne se justifiait plus ; qu’au début décembre 2017, il lui a été proposé de réaménager ses horaires de travail, ce qu’elle a accepté dans un avenant du 8 décembre 2017. En outre, Mme [C] n’établit pas sur quel motif ni en quoi elle aurait été discriminée par rapport à la Directrice ayant un statut distinct et occupant un poste d’encadrement au sein de l’association.

La salariée ne prétend pas, et n’en justifie pas, que la Présidente de l’association a exercé des pressions sur elle pour signer le 8 décembre 2017 un avenant modifiant ses horaires de travail sur une base de 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2018 au lieu des 37 heures réparties sur la semaine, avec bénéfice de 9 jours de RTT par an. La cour observe que les périodes travaillées ont été maintenues sur les mêmes jours ( lundi, mardi, jeudi) et mêmes demi-journées (mercredi matin et vendredi matin).

Mme [C] ne développe aucun moyen et ne produit aucun élément de fait au soutien de la discrimination alléguée par rapport à la Directrice laquelle 'bénéficierait de jours RTT’ sans plus de précision. Si Mme [C] a bénéficié jusqu’au 31 décembre 2017 de jours RTT , il s’agissait de la contrepartie des 37 heures de travail effectuées chaque semaine. La salariée qui a travaillé sur un rythme de 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2018 en application des dispositions contractuelles, ne justifie pas de la perte de jours RTT qu’elle n’a pas acquis. Elle ne présente pas d’autres éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de discrimination directe ou indirecte au sens de l’article L 1134-1 du code du travail.

Le second fait allégué n’est pas établi.

—  3° en mai 2018 :

La salariée soutient que Mme [X] lui aurait fait des reproches en mai 2018 à l’occasion d’un litige entre un salarié jardinier mis à disposition (M.[V] ) et un usager de l’association.

L’employeur conteste avoir adressé des reproches à Mme [C] à cette période.

Les allégations de Mme [C] qui ne sont au demeurant ni décrites ni circonstanciées imputées à la Directrice , ne sont corroborées par aucune pièce ni élément objectif ne permettant d’établir que la supérieure hiérarchique lui aurait tenu au cours du mois de mai 2018 des reproches injustifiés, des propos excessifs et/ou humiliants. La matérialité du 3ème fait n’est pas établie.

4°: l’avertissement injustifié du 1er octobre 2018.

Mme [C] soutient avoir reçu le 2 octobre 2018 un avertissement injustifié de son employeur lui reprochant de ne pas avoir respecté un arrêt de travail de son médecin traitant daté du 21 septembre 2018, alors que la salariée a agi de la sorte, non par volonté de manquer de respect à sa hiérarchie, mais pour mettre en ordre son bureau. Elle considère que la Directrice Mme [X] a

' menti’ sur l’heure de son mail (11h25) alors qu’elle a répondu à 12h24 à la salariée, qui est bien rentrée chez elle suite au mail de la Présidente; que cet avertissement était injustifié alors que la salariée était moralement au plus bas et a bénéficié d’un nouvel arrêt de travail du 3 octobre au 23 octobre 2018.

L’employeur maintient que l’avertissement était justifié par le comportement de la salariée, repartie à son poste de travail à la sortie de son rendez-vous médical le 21 septembre 2018 au lieu de rentrer chez elle, et ayant continué son travail jusqu’à 13h50, malgré les consignes de la Directrice Mme [X] dans son sms (11h25).

L’avertissement du 1er octobre 2018, sans inscription au dossier, et remis en main propre le lendemain, est ainsi libellé :

' Le 21 septembre 2018, à 10h30, vous aviez rendez-vous chez votre médecin traitant car vous ne vous sentiez pas bien : extrême fatigue et vertige depuis la veille. Ce dernier vous a prescrit un arrêt maladie immédiat jusqu’au 1er octobre inclus. Dès la fin de votre consultation, vous m’avez fait part par sms de votre intention de retourner sur votre lieu de travail gérer l’activité en cours.

Je vous ai immédiatement répondu par sms également de ne pas retourner sur votre lieu de travail, ayant connaissance des risques encourus et des conséquences financières que peut engendrer un tel comportement, mais à la rigueur d’appeler votre collègue pour lui faire part des urgences.

Vous n’avez pas respecté ces consignes et pris l’initiative de retourner sur votre lieu de travail.

En conséquence, comme prévu au règlement intérieur et afin que vous preniez conscience de votre comportement fautif et surtout que cela ne se reproduise plus, je vous octroie un premier avertissement sans inscription au dossier.'

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Au soutien, l’association verse aux débats :

— un échange de sms entre Mme [C] et la Directrice durant la journée du vendredi 21 septembre 2018:

— la salariée à 10h57 ' [F] ([X]), je sors de chez le toubib , il m’a mise en arrêt jusqu’au 1er octobre. Tension 9 puis examen sanguin à faire…..Démoralisée je ne voulais pas d’arrêt. Bonne journée.'

— la salariée à 11h18 ' Pour info, je finis ma matinée car j’ai des missions à terminer. Donc je serai réellement en arrêt à partir de demain. Comment ça se passe du coup. Tu vois avec [B] pour gérer la semaine prochaine.. Merci beaucoup.'

— Mme [X] à 11h25 ' Non, tu vois par tel avec [B]. Tu es en arrêt aujourd’hui donc pas possible de travailler. [B] est tout à fait capable de prendre le relais. Je verrai avec l’équipe pour la semaine prochaine. Bon courage et bon repos.'

— la salariée à 13h50 ' Je ne voyais pas laisser tout en plan, je ne suis pas morte (suivie d’un emoji avec visage souriant et clin d’oeil) Et bien tant pis mais j’ai mené à bien les missions que j’avais à gérer. Et je ne mets pas en doute les capacités de [B] . Je sais parfaitement que nul n’est indispensable….Juste une conscience.Bonnes vacances.'

— l’avertissement daté du 1er octobre 2018, remis en main propre à la salariée le 2 octobre précisant qu’elle 'n’est pas d’accord avec ce qui est noté.'( pièce 35)

— l’avenant du 8 décembre 2017 prévoyant des horaires de travail le vendredi de 7h30 à 12h30.

L’employeur établit au travers des éléments versés aux débats que la salariée n’a respecté ni les prescriptions de son médecin traitant la plaçant en arrêt de travail, à la sortie du rendez-vous médical de 10h30, ni l’interdiction rappelée par sa supérieure hiérarchique, dans son sms de 11h25, de poursuivre son activité professionnelle. La réponse de la salariée dans son sms de 13h50 confirme sa volonté délibérée ( 'Et bien tant pis') de passer outre les directives de la Directrice, lui ayant précédemment enjoint de regagner son domicile à l’issue de la visite médicale.

Les explications de la salariée selon lesquelles elle aurait reçu à 12h24 le sms de Mme [X], et non à 11h25, en réponse à son sms de 11h18 disant qu’elle entendait retourner travailler à son bureau malgré l’arrêt de travail, sont corroborées par son courrier de contestation du blâme du 9 octobre 2018, joignant une copie des sms " il y a plus d'1 heure entre mon sms et votre réponse. J’ai donc continué mon travail durant ce laps de temps ne voulant en aucun cas porter préjudice à l’association.'( pièces 28/ 28b)

Toutefois, la version de Mme [C] prétendant avoir obtempéré dès réception du sms du 12 h24 de la Directrice et avoir regagné immédiatement son domicile, est contredite par l’intégralité des sms fournis par l’employeur, dans lesquels figure bien le message de Mme [X] envoyé à 11h18, suivi du message de la salariée en réponse de 13h50 annonçant que malgré les consignes reçues de la Directrice, 'elle n’en est pas morte et qu’elle a mené à bien les actions qu’elle avait à gérer(..)'. Compte tenu de la contradiction des pièces fournies par les parties, il convient d’écarter des débats la reproduction des sms , reconstituée par la salariée (pièce 28) de manière partielle voire tronquée.

Partant, la matérialité des griefs reprochés est établie dans la mesure où Mme [C] a enfreint de manière délibérée les prescriptions de son médecin traitant la plaçant immédiatement en arrêt de travail à l’issue du rendez-vous médical ( 10h30 ) le 21 septembre 2018 de telle sorte que le contrat de travail était alors suspendu, ainsi que l’obligation d’obtempérer à la consigne de sa responsable hiérarchique de rejoindre immédiatement son domicile, laquelle insistait notamment sur les conséquences préjudiciables pour l’association en cas de poursuite d’activité d’une salariée en arrêt de travail.

L’avertissement sans inscription au dossier de la salariée, correspondant à la plus faible des sanctions, figurant dans le règlement intérieur, était justifiée et proportionnée. La salariée n’étant pas fondée à se prévaloir d’une sanction injustifiée, le 4ème fait n’est pas établi.

5°: l’entretien individuel du 25 janvier 2019.

Mme [C] soutient qu’elle a fait l’objet le 25 janvier 2019 de reproches infondés par Mme [X] selon lesquels 'Mme [C]'parlerait mal aux clients et aux salariés’ en insertion.

S’il est établi que l’entretien individuel de la salariée le 25 janvier 2019 avec l’employeur dont il a produit le compte-rendu pour 'échanger sur les difficultés relationnelles et professionnelles ayant émaillé les relations de travail en 2018, afin d’établir un bilan constructif en vue d’améliorer l’organisation et le développement de l’antenne de [Localité 8] et surtout de repartir sur une situation positive en 2019', a eu lieu (pièce 7-1), il s’inscrit dans l’exercice normal de direction de l’association s’agissant d’un entretien professionnel de la salariée au cours duquel aucun élément ne permet d’objectiver la réalité des difficultés alléguées avec sa supérieure hiérarchique.

La seule tenue d’un entretien professionnel ne suffisant pas à s’inscrire dans le cadre d’un processus de harcèlement moral, le 5ème fait n’est pas matériellement établi.

6°: l’échange de mails du 26 mars 2020 concernant les heures de travail.

Mme [C] prétend qu’à l’occasion d’un échange de mails le 26 mars 2020, la Directrice l’aurait ' incendiée’ au moment de déclarer les heures de travail effectuées les 17,18 et 19 mars 2020 ( période de confinement), qu’elle aurait remis en cause sa probité dans un mail de manière 'sèche et un peu agacée’ et qu’elle lui aurait 'retiré des heures de travail'.

L’association rétorque qu’à partir du 17 mars 2020, la Directrice avait donné des consignes verbales aux responsables d’antenne, dont Mme [C], de réduire leur activité à l’intendance téléphonique pour répondre aux éventuelles interrogations des demandeurs d’emploi sans que cette activité ne corresponde à un temps plein; que malgré les explications, Mme [C] ' n’ayant pas compris l’organisation du travail’ a posé au dernier moment le 26 mars 2020 des heures à récupérer alors qu’elle ne réalisait pas un temps complet; que le mail adressé par Mme [X] en réponse à la demande de salariée, qui a été satisfaite, n’était ni insultant ni humiliant; que l’échange de mails ne fait que démontrer les difficultés de communication régulières avec Mme [C] laquelle 'surinterprètait’ les consignes de la Direction.

L’employeur verse aux débats :

— le bulletin de salaire de mars 2020 de Mme [C] ne faisant apparaître le maintien de son salaire y compris durant l’activité partielle durant le confinement.

— les différents mails échangés entre la salariée, Mme [X] et la comptable du 25 au 27 mars 2020 ( pièce 37):

— Mme [X] demande le 25 mars 2020 à 17h09 à Mme [C] sa 'feuille de demande pour tes récups’en vue de la transmission au service comptable et de la préparation des payes,

— la salariée répond le 26 mars à 10h12 à Mme [X] ' pas de récup’ pour le mois de mars 2020 avec un smiley souriant,

— elle ne présente à 10h45 aucune demande de récupération auprès de la comptable, qui la réinterroge précisément sur la période de confinement( mardi 17 mars(ap), mercredi 18 mars (matin) et jeudi 19 mars (matin).

— Mme [C] transmet à 11h26 un nouveau message uniquement à la comptable tout en précisant qu’elle n’avait pas de récup mais l’interroge sur le fait qu’elle ' avait le téléphone de l’association à la maison’ les 17,18 et 19 mars 2020 en demandant 'comment faisaient les autres salariées',.

— la directrice informée par la comptable de la question de Mme [C] répond à la salariée par mail à 14h58, en lui faisant observer qu’elle aurait aimé avoir la copie du mail transmis la comptable concernant les 'récups', que ses collègues ne présentent pas de demande de récup durant cette période. Tout en s’interrogeant sur le fait que la salariée ait 'travaillé sur la totalité des heures’ déclarées ' durant le confinement , elle ajoute avoir ' misé sur un temps soit peu d’honnêteté de la part (de la salariée). Tu sais me noter des 1/2 heure de travail supplémentaire et tu ne sais pas me noter tes heures de non travail.(..)' et termine son message en lui précisant que sa demande est acceptée ' Tu seras donc rémunérée normalement et tu auras ton virement demain. Bonne continuation'

— Mme [C] répond par mail à 16h32 en transmettant à Mme [X] sa demande d’heures de récupération (12h30) en précisant’ne pas vouloir faire de polémique lorsque tu parles d’honnêteté ça fait mal. Tu m’as demandé de rentrer à la maison et de garder le téléphone, je l’ai fait bien volontiers. Si tu as voulu me faire mal tu as réussi!(..).'

— Mme [X] , dans son mail de 17h17, rappelle que malgré les explications apportées de vive voix à Mme [C] le 25 mars sur le décompte du temps de travail des permanents durant le confinement, il a été fait droit à la demande de la salariée ' je te répète tu auras ton salaire complet demain. Bonne soirée'.

Il se déduit des pièces, au vu du bulletin de salaire de mars 2020 produit par l’association, que la salariée n’a subi aucune réduction de salaire contrairement à ce qu’elle allègue.

L’analyse des courriels échangés le 26 mars 2020 ne fait ressortir aucun terme excessif ou humiliant de la part de Mme [X] à l’égard de la salariée et démontre que la salariée a obtenu satisfaction au titre du temps de travail décompté en mars 2020, englobant des périodes d’astreinte téléphonique.

Le ton, fût il quelque peu directif, du message de Mme [X] confrontée aux revendications fluctuantes de Mme [C] , ne permet pas d’en déduire au regard des termes employés que la directrice aurait 'incendié’ la salariée dont elle aurait remis en cause la probité. La réponse de la directrice assumant la gestion des salariés de l’association dans un contexte exceptionnel (crise sanitaire) s’inscrit dans l’exercice de son pouvoir de contrôle du temps de travail de Mme [C] et dans le cadre de ses interrogations légitimes sur le décompte des heures de travail auto-déclarées par la salariée, alors que les périodes d’astreinte téléphonique à domicile ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif en l’absence d’intervention. Mme [X] prenait soin au surplus de réaffirmer qu’elle faisait droit à la demande de la salariée’je te répète tu auras ton salaire complet demain’ après que la salariée ait régularisé en fin d’après midi sa demande, à la veille du virement des salaires.

Il s’ensuit que le 6ème fait n’est pas caractérisé.

7° : le blâme injustifié du 18 juin 2020

Mme [C] considère comme injustifié le blâme notifié le 18 juin 2020, fondé sur les échanges qu’elle a eus courant mai 2020 avec Mme [I] Responsable de la dechetterie de la communauté [Localité 2] Tregor ([6]) et avec Mme [XB] Directrice des Affaires Générales de la [6].

L’association [4] fait grief à la salariée qui ne conteste pas la réalité des faits reprochés d’avoir de sa propre initiative , sans en informer la Direction, avoir échangé avec la Responsable des services de [6] à propos de l’accès de la déchetterie par les jardiniers de l’association puis avec la Directrice générale de [6] sur les conditions l’accueil au sein de la Maison du développement, alors que ces échanges auraient pu mettre à mal les relations financières de l’association. L’employeur conteste par ailleurs la version de Mme [C] selon laquelle Mme [X] lui aurait 'hurlé dessus 'le 14 mai 2020 pour la réprimander.

Le courrier du 18 juin 2020 notifiant le blâme, avec inscription au dossier, à Mme [C] est ainsi libellé:

— 'Le 7 mai dernier, vous avez pris l’initiative d’alerter par mail les services de [6] ( [Localité 2] Tregor Communauté)concernant les accès aux déchetteries pour les jardiniers de l’association. Comme pendant la période de confinement liée à la Covid 19, les accès étaient restreints aux véhicules hors entreprises, il s’agissait pour vous que nos jardiniers puissent être considérés comme des professionnels. Or lors du projet de [6] de taxer les professionnels pour leurs dépôts de déchets verts, l’association avait fait entendre la voix d'[4] pour obtenir un statut hors professionnel, statut d’association d’insertion qui nous permettait de ne pas être taxé au volume de déchets déposé.

S’il s’avérait que suite à votre intervention, l’association soit soumise à taxe, cela aurait un coût financier non négligeable et remettrait en cause le fonctionnement actuel de nos prestations d’entretien de jardin.

Le 14 mai, [F] [X] directrice vous a signifié de ne plus prendre d’initiative de ce genre avant d’en échanger avec elle.

— Ce même jour, ( 14 mai), après échanges avec Mme [XB] ( DRH à [6]) , [F] [X] vous a demandé d’ouvrir les portes de la maison du développement afin d’assurer l’accueil du public. Accueil se faisant en respectant le protocole ( que vous aviez eu le 6 mai) et les gestes barrières. Pendant la durée de la visite, les portes sont restées ouvertes mais dès son retour au siège de l’association, vous lui avez de nouveau demandé par écrit les directives pour l’ouverture de l’après-midi . Sa réponse a été identique à celle du matin: laisser la porte ouverte. Le lendemain matin, sans en référer à votre directrice ni même la mettre en copie, vous avez de nouveau via un mail interroger Mme [XB] sur cette même question. Sa réponse a été identique aux précédentes soit l’ouverture des portes. S’ensuit entre Mme [XB] et vous un échange de plusieurs mails au sujet des conditions d’accueil et surtout de votre impossibilité de réaliser l’accueil et l’orientation du public de la maison du développement ( prestation pour laquelle [6] nous rémunère du 15 septembre au 15 juin). Vous avez d’ailleurs avoué lors de votre entretien avec Mme [X] le 16 juin que cela faisait longtemps que vous n’assuriez plus cette prestation. C’est Mme [XB] qui surprise par la teneur de vos propos, a transféré vos échanges à Mme [X].

Non seulement, vous mettez tout en oeuvre pour ne pas appliquer les directives de la directrice Mme [X] mais en plus vous faites savoir à [6] que vous ne remplissez pas votre mission d’accueil/je vous rappelle qu’actuellement, nous sommes en signature de la nouvelle convention de prestation et que celle-ci risque fort d’être remise en question. Cela aurait un impact non seulement financier pour l’association ( 10 000 euros par an) mais aussi et surtout notre crainte aujourd’hui est de perdre le soutien de [6](..) Sans parler de votre comportement qui ne donne pas une image positive de la structure.

— Ces faits constituent un manquement à la discipline de l’association. Ce comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de l’association et constituent aussi un manquement à vos obligations contractuelles.

Je vous adresse donc ce blâme avec inscription au dossier tel que prévu à l’échelle des sanctions de notre règlement intérieur (..) Je souhaite vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.'

La réalité des contacts pris par Mme [C] au cours du mois de mai 2020, à la sortie du confinement, avec la Responsable déchetterie de la communauté de communes [6] pour un accès éventuel des salariés en insertion et avec Mme [XB] Directrice générale de la [6], sur les modalités d’accueil du public, n’est pas remise en cause par la salariée, qui en banalise uniquement la portée, s’agissant pour elle de simples entretiens informatifs avec un partenaire habituel de l’association, sans aucun engagement pour son employeur .

L’association estime que Mme [C] a outrepassé ses attributions, sans en référer préalablement à la Directrice, en nouant des contacts directs avec un partenaire important de l’association, en rappelant que la salariée occupait au sein de l’association [4], non plus un poste de Responsable de l’agence de [Localité 8], mais de secrétaire accueil chargée du développement.

Mme [C] pour contester le blâme verse aux débats :

— un courriel non daté de Mme [I] Responsable des services déchets de la [6], en réponse à Mme [C] dont elle ne communique pas le message initial: ' Bonjour [M] ( [C]), lorsque les agents travaillent pour le compte d'[4] , oui, ils sont considérés comme professionnels donc pas de difficulté d’accès. Auquel cas, il faut qu'[4] nous fasse parvenir une convention d’accès des déchetteries des professionnels(..) Si les agents interviennent sur leur temps personnel, pour le compte de particuliers , dans ce cas, il faut qu’ils aient leurs propres conventions et leurs cartes . Si besoin de convention, merci de m’adresser ta demande (..).

— un courriel du 11 mai 2020 de Mme [X] , directrice, avec copie à Mme [C] reprécisant auprès de Mme [I] le statut de l’association d’insertion laquelle n’est pas considérée comme un professionnel selon la plaquette de la Communauté de communes . Elle en conclut que ' suite aux échanges entre vous et [M] [C]', l’association ne fera ni de demande de convention ni de demande de cartes.

— la réponse du 11 mai 2020 de Mme [I] précisant à Mme [X] 'qu’il n’est nullement question de facturer les IES, (..) mais nous avons besoin de distinguer les apports des professionnels( privés, associatifs..)de ceux des particuliers et il faut que vos agents soient équipés en badge d’accès'. ( pièce 30 )

— une attestation de Mme [I] , ayant quitté le service Dechets de [6]

( pièce 30 c) expliquant 'concernant l’organisation des déchetteries et de la facturation des professionnels, la Direction avait fait savoir oralement aux partenaires de l’insertion qu’ils ne seraient nullement facturés d’où la nécessité de conventionner et d’identifier les agents d'[4] par la fourniture d’un badge. (..)'

Il se déduit de ces éléments que Mme [C] ne pouvait pas prendre l’initiative, sans en référer à sa Direction, de contacter directement une représentante de la Communauté de Communes du Trégor quant aux modalités d’accès aux déchetteries des salariés en réinsertion de l’association. En effet, la teneur du message de Mme [I] en réponse au message initial de la salariée ( non produit) contredit la version de Mme [C] au regard des discussions en cours et non formalisées de l’association avec la Communauté de communes. Les contacts pris avec un partenaire habituel ressortaient du pouvoir de direction de l’association, non pas de celui de Mme [C], peu importe que la salariée partage les mêmes locaux que la Communauté de communes.

Il en est de même concernant les entretiens directs de Mme [C] avec la Directrice des Affaires Générales du [6] relativement aux modalités de l’accueil du public au sein de la Maison du développement de [Localité 8] en période de Covid . En effet, il ressort clairement du courriel du 14 mai 2020 de Mme [XB], avec copie à sa supérieure hiérarchique, que Mme [C], salariée de l’association chargée spécialement de l’accueil du public de la Maison communautaire dans le cadre de la prestation de service confiée par [6], a pris l’initiative de s’adresser auprès des services de la Communauté de Communes, sur ses 'appréhensions’ et de formuler des 'remarques’ sans que son employeur ne soit avisé des difficultés rencontrées. Mme [XB] qui rassure la salariée sur les efforts de la communauté de communes à mettre en place des règles de fonctionnement et des dispositifs de sécurité pour tous, se dit à la fois 'capable d’entendre la nécessité de faire des ajustements, d’apporter des améliorations', mais 'aimerait que cela se passe dans le dialogue, calmement et sans que des reproches ne soient perçus de part et d’autre ' étant certaine que nous sommes parties sur des incompréhensions dues notamment au contexte exceptionnel et anxiogène que nous vivons en ce moment '. Au regard des doléances de la représentante de la Communauté de communes, le manquement de Mme [C] à ses obligations contractuelles est caractérisé de sorte que l’association [4] était fondée à lui infliger une sanction disciplinaire.

La salariée n’est donc pas fondée à invoquer le caractère injustifié de la sanction du 18 juin 2020 qui apparaît adaptée et mesurée par rapport aux circonstances de l’espèce, alors même que l’intéressée avait précédemment fait l’objet d’un avertissement.

S’agissant de l’entretien du 14 mai 2020 ayant eu lieu au sein de l’agence de [Localité 8], dans les locaux de la Maison Communautaire, Mme [C] ne produit toutefois aucun témoignage permettent d’accréditer sa version selon laquelle l’arrivée de Mme [X] le 14 mai dans l’agence était ' explosive ', que la directrice a été prise d’un accès de rage en imaginant un risque de versement d’une indemnité pour l’accès à la dechetterie , qu’elle lui aurait ' hurlée’ dessus ce jour-là, en 'vociférant et reprochant des fautes inexistantes'( page 37 conclusions salariée).

Le fait n’est donc pas matériellement établi.

8° – l’entretien individuel du 31 août 2020.

Mme [C] se plaint de l’attitude de Mme [X] qui l’a convoquée à un entretien le 31 août 2020 à son retour de retour en lui demandant de s’expliquer sur les propos mensongers rapportés par sa remplaçante et qui a montré son ' acharnement à la rabaisser à un simple rôle d’exécutante contrairement à sa fiche de poste', à l’infantiliser depuis son intégration au sein de l’association [4].

Si l’association confirme l’organisation de l’entretien le 31 août 2020 suite aux dénonciations des salariés en insertion afin de comprendre les accusations dont Mme [C] faisait l’objet, l’employeur n’a fait que respecter ses obligations en cas de dénonciation de faits pouvant constituer des faits de harcèlement moral imputables à Mme [C].

La seul tenue de l’entretien individuel du 31 août 2020 n’étant que la manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, ce fait n’est pas matériellement établi au soutien des faits de harcèlement moral.

9- la dégradation de son état de santé

Mme [C] fait valoir qu’elle a subi plusieurs arrêts de travail avec comme causes: dépression, fatigue, douleurs liées au stress, nécessitant la prise d’antidépresseurs; qu’à chaque venue de Mme [X] dans les bureaux de [Localité 8], Mme [C] 'en ressortait en pleurs'; que la Présidente de l’association , Mme [H], avait confié à la salariée que 'Mme [X] pouvait être dure dans ses propos mais elle a toute ma confiance'.

Toutefois, force est de constater que Mme [C] ne produit aucun document de nature médicale à l’appui de ses affirmations et ne verse aux débats aucun témoignage direct confirmant que la Directrice adoptait à son égard une attitude agressive et humiliante.

En tout état de cause, aucun élément objectif ne permet d’établir que les arrêts de travail durant l’exécution de la relation de travail ont trouvé une origine dans le mode de management ou de l’organisation du travail.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites que la salariée n’établit pas la matérialité de faits, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Partant, Mme [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par voie de confirmation du jugement.

Les premiers juges ayant omis de se prononcer sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, il convient de rejeter cette demande de la salariée comme injustifiée.

3- 1 Sur le licenciement pour faute grave

Au soutien de l’infirmation du jugement, l’association [4] fait valoir que Mme [C] en charge de la gestion des offres d’emplois proposés à des salariés mis à disposition de l’association , a fait preuve d’abus dans l’exercice de ses attributions, d’un comportement autoritaire, manipulateur voire menaçant de plusieurs salariés en leur tenant des propos irrespectueux et humiliants ; que les faits sont d’une particulière gravité au regard de ses missions d’accueil et du niveau de responsabilité de Mme [C].

Mme [C] soutient que son licenciement pour faute grave ne repose que sur des propos rapportés par Mme [D], sa remplaçante, de 5 salariés en difficulté de réinsertion sociale et sans emploi, contredits par de nombreux témoignages en sa faveur émanent de collègues, de salariés reconnaissants et d’élus attestant de ses compétences professionnelles et de son attitude respectueuse. Mme [C] remet en cause les accusations mensongères dont elle fait l’objet, conteste le bien fondé de son licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

La lettre de licenciement du 18 septembre 2020 qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' La direction a été alertée le 26 août 2020 de la dénonciation par plusieurs salariés en réinsertion de votre comportement à leur égard. Pendant votre période de congés du 10 au 30 août 2020, vous avez été remplacée par mme [D] auprès de qui les salariés se sont confiés. De nombreux incidents dénoncés par les salariés en insertion dont vous avez la charge sur l’antenne de [Localité 8] démontrent que vous adoptez un comportement inadapté, autoritaire et tyrannique à leur égard.

* Vous privez de missions les salariés pendant plusieurs jours ou semaines s’ils ne vous obéissent pas .

Ainsi, plusieurs d’entre eux nous ont confirmé que ' s’ils n’allaient pas dans votre sens, vous leur faisiez payer'. ( M.[U])

Vous leur imposez d’avoir toujours le téléphone sur eux et de répondre sans délai à des messages que vous leur adressez à des heures très matinales (7h30) au risque de ne pas leur confier de missions pendant plusieurs jours, les privant ainsi de rémunération.

M.[G] et Mme [O] ont ainsi signalé à la Direction qu’ils ne pouvaient pas refuser de mission au risque que vous ne leur en confiez plus pendant plusieurs semaines. M. [U] a fait part du fait qu’il faut répondre à vos sms dans les 5 minutes pour démontrer leur motivation.

* Vous mettez volontairement les salariés en difficulté

Bien que connaissance leur situation précaire et notamment le fait que certains ne disposent pas de véhicules ou de moyens de transport, vous leur imposez de se rendre sur leur lieu d’intervention qui peut se trouver à plusieurs kilomètres de route de leur domicile, en vélo; au lieu d’assurer un système d’accompagnement (organisation de covoiturage, mise à disposition de véhicule..)

Vous avez ainsi demandé à M.[G] de se rendre à 5h30 du matin en vélo sur son lieu de travail lui imposant 45 mn de route alors que vous saviez qu’il ne disposait pas de véhicule. Il en a été de même avec M.[U] à qui vous avez modifié les plannings le privant ainsi des possibilités de covoiturage qu’il avait institué avec sa voisine.

Vous les accompagnez sur leur lieu de mission mais ,n’hésitez pas ensuite à les laisser se débrouiller pour le trajet du retour. A titre d’exemple, un matin, vous avez appelé à 7h30 M.[G] pour assurer un remplacement au pied levé au [10] et lui avez proposé de l’emmener. Mais à l’issue de sa journée de travail, il vous a contacté afin de savoir comment il pouvait rentrer à son domicile, vous lui avez répondu de manière virulente, de se débrouiller.

Par ailleurs, vous exigez qu’ils vous apportent en main propre et toutes les semaines, leur feuille d’heures ou leurs contrats sans vous soucier de leurs possibilités de se déplacer alors que les relevés d’heures peuvent parfaitement être adressés par voie postale ou par mail à la fin du mois. M.[U] nous a relaté le fait que lorsqu’il vous a indiqué qu’il n’avait pas de moyen de transport pour venir vous déposer sa feuille d’heures, vous lui avez répondu de venir en stop.

Vous leur faites subir des changements de directives de sorte que les mettez en difficulté à l’égard des clients les faisant passer pour des personnes non fiables, comme en attestent les événements suivants :

— vous avez téléphoné à 12h à M.[U] pour lui demander de se tenir prêt pour 13h10 car vous l’amèneriez sur son lieu de travail. Quelques minutes plus tard, vous lui adressez un sms pour le prévenir que ce sera finalement une collègue qui viendra le chercher à 13h. A 13h, vous lui envoyez un nouveau sms lui précisant finalement d’y aller à vélo. Vous aviez pertinemment qu’avec 45mn de route, il arriverait en retard.

— en mai 2019, vous avez omis de prévenir Mme [L] d’un changement de planning de sorte qu’elle n’a pas pu se rendre sur son lieu de travail. Etonnée de ne pas la voir arriver, sa responsable l’a contacté pour comprendre ce qu’il se passait dans la mesure où vous aviez confirmé sa présence. Mme [L] a perdu 8 heures de travail.

— courant septembre 2019, Mme [XB] Responsable de ligne au [10] a pris attache auprès de Mme [L] pour comprendre pourquoi elle ne venait plus travailler alors qu’il y avait des missions. Mme [L] lui a répondu qu’elle vous avait fait part de sa disponibilité et qu’elle attendait votre appel. Mme [XB] a répondu à Mme [L] que le matin même, vous lui aviez précisé qu’elle ne trouvait personne pour travailler au [10] ce qui était parfaitement faux.

* Vous tenez des propos et adopter un comportement humiliant, rabaissant et méprisant à l’égard des salariés

Vos propos sont totalement irrespectueux :

— lors que M.[G] vous a contacté à la sortie de son travail pour savoir comment il pouvait rentrer à son domicile, vous lui avez répondu ' vous vous débrouillez, je ne suis pas ta mère'.

— vous avez fait part à Mme [L] que les autres salariés sont 'bons qu’à trier des déchets'. Une autre fois, vous avez traité devant Mme [L] de 'filles sales’ deux salariées du centre de tri qui sont venues en tenue de travail à l’antenne de [Localité 8] pour vous déposer leur feuille d’heures.

Vous leur parlez mal. Vous les réprimandez et les grondez comme des enfants. Vous n’hésitez pas à les mépriser et les rabaisser, y compris devant les clients.

— Mme [A] a confié à Mme [D] d’avoir l’impression d’être retournée à l’école primaire.

— Mme [O] lui a raconté que vous l’aviez disputée devant une cliente estimant qu’elle n’avait pas fait correctement son travail. Vous lui avez demandé de tout refaire et lui avez précisé qu’elle ne serait pas rémunérée pour cela car ' fallait tout bien faire la 1ère fois’ .

En outre, vous nous montrez hautaine à l’égard des salariés. Par exemple, vous avez fait comprendre à mme [L] lors de son entretien d’embauche qu’elle n’était pas grand chose et que son expérience professionnelle ne valait rien.

Vous êtes également à l’origine de plusieurs malentendus et incompréhensions entre les intérimaires. Vous n’hésitez pas à les manipuler et à adopter un discours totalement différent selon vos interlocuteurs. A titre d’exemple, vous avez demandé à un collègue de Mme [L] de ne plus lui parler car il fallait qu’il se méfie d’elle et de ne plus rien lui dire car elle était jalouse.(.;)

Vous abusez de votre pouvoir hiérarchique que vous confèrent vos fonctions sur les salariés en insertion dont vous avez la charge. Vous savez vous faire craindre.

Votre comportement est néfaste pour l’association et a dégradé les conditions de travail des salariés en insertion.

Plusieurs salariés ont confié ne plus pouvoir ni vouloir travailler avec vous. M.[U] nous a expliqué avoir décidé d’arrêter de travailler pour l’agence de [Localité 8] car vous avez été avec lui hautaine, rabaissante, décourageante, méprisante, humiliante humainement. Il a indiqué que vous l’aviez ' dégouté du monde du travail et des institutions sociales'.

Les salariés en insertion se sentent angoissés à l’idée de devoir se rendre à l’antenne de [Localité 8] de peur de subir des représailles ou des reproches infondés. Vous n’avez d’ailleurs pas hésité à les intimider en leur indiquant que ' vous avez le bras long’ et beaucoup de connaissances.

Nous avons récemment appris que du fait de vos agissements, une ancienne salariée a eu des pensées suicidaires et que ' vous en aviez fait craquer plus d’une'.

Vous savez pertinemment que ce sont des personnes qui vivent des situations compliquées et qui sont fragiles. Votre mode de management et plus généralement votre attitude est intolérable, inacceptable et est totalement contraire aux valeurs portées par l’association.

Par le passé, à l’occasion de différents entretiens, nous vous avions déjà alertée sur vos difficultés de communication tant à l’égard des salariés en insertion dont vous avez la charge qu’à l’égard de vos collègues. Nous avons d’ailleurs organisé plusieurs sessions de formation auxquelles vous avez participé pour apprendre à mieux communiquer.

Les faits dont nous avons eu connaissance ces dernières semaines et rappelés ci-dessus démontrent que vous n’avez pas tenu compte de nos différentes alertes à ce sujet;

Vos agissements qui sont d’une particulière gravité rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.(..)'

A l’appui des griefs, l’association [4] verse aux débats:

— le témoignage de Mme [D] ayant remplacé Mme [C] au sein de l’agence de [Localité 8] du 10 au 30 août 2020, et ayant reçu les confidences de plusieurs salariés en réinsertion ( Mme [A], Mme [O], Mme [L]) se plaignant du comportement agressif et suspicieux de Mme [C] , de ses propos humiliants même en présence des clients, de la crainte qu’elle inspirait aux salariés dans l’attente de l’attribution des missions,

— les témoignages des salariés en réinsertion M.[G] et [U] confirmant totalement les faits décrits dans la lettre de licenciement ( pièces 16 et 17)/ M. [G] ' il faut avoir toujours son téléphone sur soi sinon elle te fait pas travailler pendant une semaine ou deux si tu ne réponds pas. (.) 'Il fallait lui obéir au doigt et à l’oeil, du jour au lendemain, elle changeait nos plannings alors que je faisais du covoiturage avec ma voisine.

— le témoignage de Mme [E], femme de ménage (pièce 18), se plaignant du comportement autoritaire et discriminant de Mme [C] à son égard ' après le confinement, elle envoie un texte pour savoir qui voulait reprendre le travail, je lui réponds ok pour moi et elle me répond non, toi, tu ne reprendras que le 2 juin. ' elle évoque des angoisses permanentes et ces derniers mois, déposant les documents dans la boîte aux lettres pour éviter les paroles désagréables de Mme [C];

— celui de Mme [T] rapportant l’attitude hautaine et méprisante de Mme [C] au sujet du taux horaire ' elle est montée sur ses grands chevaux et disant d’un air méchant à son mari M.[T] ' si t’es pas content, retourne dans le bâtiment sachant qu’il a des problèmes de dos , si tu veux pas travailler, ne prive pas ta femme de faire la mission pour le [10]'

— le témoignage de Mme [P] ' j’ai eu très rapidement plus envie de retrouver [M] ( [C]) à son bureau, j’y allais à reculons, je me sentais très mal à l’aide vu son autorité, son manque de respect (très raide et rabaissante à mon égard) elle me parlait comme si je ne comprenais rien donc je pleurais souvent en partant et tremblait en arrivant. Je pensais vraiment que j’étais nul'.'

— le témoignage de M.[AK], salarié ayant effectué un stage au sein de l’agence de [Localité 8] et observé le comportement de Mme [C] employant un ton virulent voire menaçant avec un salarié et confiant à son stagiaire ' tu vois mon petit [GZ], ici c’est la carotte, ça les bouge, si c’est oui, bon point! Si c’est non au bout de 3 mois ça dégage!!!' et le lendemain au téléphone avec un demandeur d’emploi en le pressant de venir dès le lendemain à 7h30 sinon elle confie la mission à quelqu’un d’autre.' lorsque M.[AK] l’interroge sur la nécessité de faire venir le salarié la veille , elle a répondu sèchement que c’était pour voir sa motivation.

— le témoignage de Mme [J] ayant travaillé quelques mois ( 2017) au sein de l’agence de [Localité 8] avant de demander une mutation dans l’agence [Localité 2] en raison des difficultés relationnelles avec Mme [C], ayant l’habitude de travailler seule, de tout gérer, de ne rien déléguer sauf des tâches d’archivage et d’appels ' elle 'manifestait un besoin de tout contrôler et d’imposer, sans bienveillance ni empathie à mon égard ou à l’égard des salariés mis à disposition'

— les témoignages de salariés que Mme [C] mettait de manière délibérée en difficulté pour accomplir les missions confiées sur les sites des clients, se traduisant par des changements de planning intempestif, par l’absence d’organisation du transport , par l’exigence de se déplacer à l’agence en fin de semaine pour déposer en main propre des fiches d’heures alors que les salariés étaient dépourvus de véhicule (M.[G] , M.[U] , Mme [P] ), par le manque de considération de M. [N], reconnu travailleur handicapé, lorsque Mme [Y] ne faisait aucun effort pour trouver du personnel pour le seconder et lui disait de ' se démerder tout seul'.

— Le témoignage de M. [G] évoquant les propos irrespectueux tenus par Mme [C] :' vous vous démerdez, je ne suis pas ta mère'; en désignant des salariés en présence de Mme [L] de filles sales, de salariés bons à trier les déchets'

— Des témoignages évoquant l’attitude manipulatrice de Mme [C] :

— elle savait très bien faire pour nous monter les uns contre les autres et de nous critiquer les uns et les autres. J’avais constaté qu’elle mentait beaucoup ( Mme [E])

— 'elle n’avait pas le même comportement ni le même discours selon les personnes qu’elle pouvait avoir face à elle, à titre d’exemple elle imposait des interventions et des plannings à certaines personnes les obligeant à modifier leurs rendez-vous personnels alors qu’elle laissait le choix à d’autres d’intervenir quand ils voulaient. (..) Dès mon arrivée en mars 2017, des anciens salariés de [11] m’ont fait part de leur animosité envers Mme [C] qu’ils trouvaient injuste et tyrannique pour reprendre leurs mots; Hommes et femmes m’ont raconté leurs déboires avec Mme [C](.;) qui divisait pour mieux régner , instaurait u n climat de compétition entre les salariés qui se sentaient toujours sur la sellette et n’osaient pas dire non à Mme [C] de peur de ne plus avoir de mission par la suite.'(..) De manière générale, ils craignaient des représailles s’ils parlaient (..) à la direction d'[4] , certains ont même évoqué une sensation de servitude à l’égard de Mme [C]'.( M.[AK])

Mme [C] remet en cause la crédibilité et la sincérité des témoignages ainsi produits par son employeur. Outre le fait que l’attestation de M.[AK] est dûment signée contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, Mme [C] ne fournit aucun élément objectif de nature à remettre en cause les attestations des salariés et anciens salariés de l’association, qu’ils soient collègues ou salariés en réinsertion mis à disposition . C’est donc à tort que le conseil des prud’hommes a écarté d’emblée et sans les examiner les témoignages produits, pour des motifs formels, et qu’il a pris en compte les 87 attestations communiquées par Mme [C], de personnes ayant des liens récents et permanents avec celle-ci.

Toutefois, si Mme [C] produit de multiples attestations louant ses qualités professionnelles et humaines, le nombre et la teneur de ces témoignages émamant soit de salariés en réinsertion ayant obtenu des missions régulières , de clients satisfaits des prestations fournies et des élus, ne suffisent pas à écarter ceux de l’employeur et à considérer que les faits décrits par les salariés et anciens salariés ayant cotoyé au quotidien Mme [C] n’ont pas eu lieu. Les explications fournies par Mme [C] selon lesquelles l’employeur instrumentaliserait les témoins pour 'se débarrasser d’elle ' sont difficilement cohérentes et pertinentes puisque la remise en cause des pratiques de Mme [C] ne vise pas son efficacité professionnelle mais son mode de management autoritaire et ses propos humiliants envers certains salariés en réinsertion.

La thèse de la salariée est par ailleurs combattue par la fait que des collègues Mme [J] et M [AK] ont constaté au sein de l’agence de [Localité 8], dans laquelle Mme [C] exerçait ses missions depuis le début de sa carrière, les difficultés récurrentes de travailler avec elle , son intransigeance , son absence de toute remise en cause et surtout son attitude humiliante envers certains des salariés en réinsertion . La salariée qui a bénéficié de formations adaptées à sa problématique relationnelle et n’a pas exercé la faculté de saisir la commission RH de l’association, n’est pas fondée à se prévaloir d’une défaillance de l’employeur sur le plan de la formation.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, l’employeur rapporte la preuve de l’existence du comportement autoritaire et inadapté de la salariée caractérisé par des propos humiliants tenus vis à vis de certains salariés en réinsertion, ces faits constituant une violation manifeste des obligations résultant du contrat de travail, qui plus est dans le contexte particulier d’une association oeuvrant dans le domaine de la réinsertion de personnes en difficulté.

Ces faits persistants dans le temps en dépit des formations mises en place et des recadrages imputables à une salariée travaillant dans une association intermédiaire sont d’une gravité suffisante pour priver Mme [C] de tout droit au préavis.

3-2 les conséquences du licenciement

Le licenciement pour faute grave étant justifié, Mme [C] doit être déboutée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, par voie d’infirmation du jugement.

4- sur les dépens et les indemnités de procédure

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de l’association [4] les frais non compris dans les dépens en appel. Mme [C] sera condamnée à lui payer la somme de1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [C] qui sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Rejette la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

— Dit que le licenciement de Mme [C] prononcé pour faute grave est justifié.

— Déboute Mme [C] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamne Mme [C] à payer à l’association [4] la somme de 1 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne Mme [C] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président