Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00421 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6QB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes de PARIS – RG n° F21/01025

APPELANTE

S.A. [8] SA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [C] [T]

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représenté par M^e Hussein MAKKI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1930

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame PRADIGNAC, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme (SA) [8] (ci-après la société ou l’employeur), exploitant un hôtel situé dans le [Localité 6] sous l’enseigne [19] et faisant partie du groupe [18] depuis avril 2019, a engagé M. [C] [T] (ci-après le salarié) le 2 juillet 2010, en qualité de contrôleur de réception, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, dite [16].

Le 16 avril 2012, il a été nommé directeur général de la société, son mandat ayant pris fin le 31 décembre 2015.

Aux termes d’un avenant au contrat de travail du 1er février 2016, les fonctions de directeur de l’hôtel [19], au statut de cadre dirigeant, lui ont été confiées à effet du 1er janvier 2016.

Le 16 mars 2020, veille du confinement instauré en raison de la pandémie provoquée par la Covid-19, il a été placé en chômage partiel, et par courrier du 10 novembre suivant, la société l’a informé de son éventuel licenciement pour motif économique.

Par courriel du 20 novembre 2020, le directeur général du groupe [18] a adressé une demande d’observations à M. [T] concernant l’état de l’hôtel [19].

Le 26 novembre 2020, celui-ci a été mis à pied à titre conservatoire, convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 novembre suivant, et le 3 décembre 2020, il a été licencié pour faute lourde.

Contestant son licenciement, par requête du 4 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 3 juin 2022, a :

— fixé la moyenne mensuelle brute de ses salaires à 5 348,17 euros,

— condamné la SA [8] à lui payer :

—  53 481,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  16 044,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 604,45 euros au titre de congés payés afférents,

—  13 927,52 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 611,26 euros au titre du salaire afférent à la mise à pied,

—  161,12 euros au titre de congés payés afférents,

—  3 379 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés non réglés,

avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

rappelant qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixant cette moyenne à la somme de 5 348,17 euros,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement au [23] par la SA [8], des indemnités de chômage perçues par M. [T], dans la limite de six mois d’indemnités,

— débouté M. [T] du surplus de ses demandes,

— débouté la SA [8] de sa demande reconventionnelle et de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamnée aux entiers dépens.

La société [8] a interjeté appel le 12 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 10 juillet 2023, elle demande à la cour :

— de déclarer son appel recevable et bien fondé,

y faisant droit,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, en ce qu’il :

— juge le licenciement pour faute lourde de M. [T] infondé,

— la condamne à lui payer :

—  53 481,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 044,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre

1 604,45 euros de congés payés afférents,

-13 927,52 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 611,26 euros au titre du rappel de salaire afférent à la mise à pied, outre 161,12 euros de congés payés afférents,

—  3 379 euros de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés non réglés, – 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne le remboursement au [23] par la société [8] des indemnités de chômage perçues par M. [T] dans la limite de six mois d’indemnisation,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris pour le surplus,

ainsi, et statuant de nouveau des chefs de jugement critiqués,

à titre principal,

— de débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner M. [T] au paiement de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de son comportement intentionnellement déloyal, fautif et nuisible,

à titre subsidiaire, et si la cour devait entrer en voie de condamnation à son égard,

— de limiter le montant des condamnations prononcées tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail, à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

— de condamner M. [T] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le ( elles ont été reçues le 8/06/23 au RPVA) 1er juin 2023, M. [T] demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 3 juin 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en rappel de salaire et de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

en conséquence,

— de débouter la société [8] de toutes ses demandes,

— de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société [8] à lui verser :

—  16 044,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 604,45 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 927,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  53 481,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 611,26 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied injustifiée,

—  161,12 euros à titre de congés payés afférents,

—  3 379 euros net à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés non réglée,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— de recevoir son appel incident,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de condamnation de la société [8] à lui verser :

—  2 175,72 euros brut à titre de rappel de salaire non réglé et 217,57 euros à titre de congés payés afférents,

—  32 089,02 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

et statuant à nouveau,

— de condamner la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 175,72 euros brut à titre de rappel de salaire non réglé et 217,57 euros à titre de congés payés afférents,

—  32 089,02 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

— d’ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme, d’une attestation destinée au [23] conforme, et d’un certificat de travail conforme, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

A titre reconventionnel,

— de condamner la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les entiers dépens de l’instance et de ses suites éventuelles notamment aux fins de signification et d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2025 et l’audience s’est tenue le 14 novembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

Sur la régularité de la procédure

Le salarié soutient que la procédure de licenciement n’est pas régulière, l’entretien préalable s’étant tenu le 30 novembre 2020, soit moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée.

L’employeur répond que les indemnités pour irrégularité de fond et irrégularité de forme ne sont pas cumulables et qu’aucun préjudice n’est établi.

Sur ce,

En vertu de l’article L. 1232-2 du code du travail :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Selon l’article L.1235-2 du même code :

« Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Il résulte des éléments de la procédure que le délai de cinq jours prévu à l’article L.1232-2 du code du travail entre l’entretien préalable et la présentation de la lettre recommandée de convocation à cet entretien n’a pas été respecté de sorte que la procédure est irrégulière.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigé :

« A la suite de la venue du Directeur technique Monsieur [J] [S] au sein du

PERA le 20 novembre 2020, nous avons constaté :

— que l’hôtel était ouvert, alors même que vous aviez reçu instruction de le fermer à la clientèle depuis le 16 mars 2020 date du 1er confinement,

— la présence de quatre personnes, totalement étrangères à la société, nous précisant être sur les lieux afin de procéder, conformément à votre autorisation, au raccordement du compteur d’eau du voisin, situé au [Adresse 2], directement sur notre compteur d’eau.

— la disparition de matériel du type outillage (visseuse devisseuse, tournevis, spots) qui n’avaient clairement pas été sécurisés à l’égard des tiers.

— la présence de nombreux détritus, un état de saleté important de l’hôtel démontrant la présence et l’utilisation de l’hôtel alors même qu’il est censé être fermé au public depuis de nombreux mois, particulièrement dans votre bureau et celui de Monsieur [P], où nous avons constaté de nombreux dossiers par terre.

— L’amoncellement de courriers notamment recommandés.

En votre qualité de directeur d’hôtel, il relevait de votre responsabilité de procéder à la fermeture et à la mise en sécurité totale de l’hôtel conformément aux instructions qui vous avaient été données. Or compte tenu des éléments en notre possession, tel n’est pas le cas. Vous avez dans ce cadre failli à vos obligations contractuelles.

Cette carence est d’autant plus grave, que vous avez récemment demandé le paiement de 13 jours de travail supplémentaires, compte tenu de votre venue réitérée au sein de l’hôtel afin de notamment constater l’état de l’hôtel.

(')

Force est de constater, qu’en vous rendant sur les lieux, vous ne pouviez qu’avoir connaissance des intrusions, des vols et de l’état de saleté de l’hôtel.

(')

Ce comportement démontre la volonté de nuire à votre employeur en laissant se dégrader son bien au mépris de l’ensemble des règles de sécurité, mais également des règles légales.

(')

A l’issue de la constatation de ces intrusions, nous nous sommes aperçus que certaines chambres de l’hôtel auraient fait l’objet de réservation par le site [12].

Selon les informations en notre possession, les réservations faites par ce site sont encaissées directement à la réception de l’hôtel.

Force est de constater que les règlements de ces prestations n’ont jamais été encaissés par la société, l’hôtel ayant officiellement clos ses portes depuis le 16 mars 2020. En revanche, la société [12] exige le paiement de ses commissions.

Nous avons pu prendre connaissance d’éléments démontrant que vous étiez à l’origine de la confirmation de ces réservations.

Les encaissement se faisant directement à l’hôtel, il est évident que vous avez encaissé ces

sommes à votre seul profit.(')»

Aux termes de ses écritures, la société soutient que la faute lourde est établie, M. [T] ayant :

— manqué à ses obligations professionnelles en ne s’assurant pas de la fermeture et de la mise en sécurité de l’hôtel dont il était directeur ;

— mis en place à son insu une activité via le site Day Use durant la période de fermeture de l’hôtel, dont il a personnellement perçu les fruits en encaissant le prix facturé aux clients dans ce cadre, ce qui constitue un abus de confiance et une volonté de nuire aux intérêts de la société [8].

Mme [T] estime au contraire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur ne produisant aucun élément objectif permettant de démontrer l’existence d’une faute lourde, et fait valoir :

— que le mauvais entretien dénoncé par la société est la conséquence du non-renouvellement, à compter du 30 septembre 2020, du contrat de travail du gardien de l’hôtel qui avait accepté d’y résider pendant la période de confinement, M. [P], le comptable de l’entreprise en possession des clés, étant le seul à y être resté après cette date ;

— qu’il s’est rendu à l’hôtel deux jours par mois d’avril à septembre 2020, à la demande de son employeur, et pour la dernière fois le 26 octobre 2020, date de la réunion du Comité social et économique ([11]) dans la perspective du licenciement économique des salariés ;

— qu’il n’a plus disposé des clés de l’établissement à compter de la suspension de son contrat de travail pour activité partielle en mars 2020,

— qu’il a pris des initiatives pour éviter toute intrusion dans l’hôtel durant sa fermeture.

Il conteste avoir mis en location des chambres d’hôtel via un site [20] ([Localité 21]) appelé Day Use à l’insu de la société et avoir encaissé les montants correspondants, rappelant que son employeur a conclu un contrat avec ce site en 2016 et que le 12 mai puis le 3 septembre 2020, il avait demandé à Mme [X], du service [24] du groupe, la fermeture des [Localité 21], la direction du groupe étant seule habilité pour ouvrir ou fermer ceux-ci.

Il soutient que son licenciement est lié au fait qu’il s’est opposé au licenciement économique de masse projeté par la société qui était prospère et disposait en outre du dispositif de chômage partiel pour réduire les coûts.

Sur ce,

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute lourde se distingue de la faute grave par le critère supplémentaire tiré de l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de son employeur. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur que :

— par courriel du 15 avril 2020, M. [T] a transféré à Mme [L], directrice générale adjointe de la société, et à M. [S], directeur technique et projet, une demande formulée par le voisin de l’hôtel [19] visant à l’installation de son compteur d’eau via l’immeuble de l’hôtel, M. [S] répondant être surpris d’une telle demande, interrogeant sur l’existence d’éventuelles autres solutions, sur les conséquences notamment financières sur l’hôtel, M. [T] répondant qu’il « va lui dire de trouver une autre solution » ;

— le 20 novembre 2020, M. [S] a constaté que quatre personnes (trois appartenant au service des eaux de la ville et la quatrième étant le plombier du voisin) étaient présentes au sein de l’hôtel [19] afin d’installer un compteur pour le voisin, que toutes les installations (eau, électricité) étaient en fonctionnement, que certaines chambres semblaient avoir été occupées et que le bureau de la direction et de la comptabilité était dans un état déplorable, l’employeur versant à ce sujet trois photographies non datées de bureaux en désordre ;

— M. [T] a échangé des courriels avec M. [N], directeur commercial francophonie de la société [12], les 3 et 10 mars 2020 ayant pour objet « point sur les ventes » ;

— le 23 septembre 2020, le salarié a demandé au service technique de la société [8] un transfert des mails de la boîte direction@hotellepera sur son adresse personnelle [Courriel 10] ;

— la société [12] a envoyé au service des réservations de l’hôtel [19] :

* le 5 novembre 2020, une réservation pour le 10 novembre suivant,

* le 8 novembre 2020, une facture de novembre 2020 à échéance du 8 décembre suivant portant sur des frais de réservation afférents à trois réservations pour le mois d’octobre 2020,

— Mme [K] [E], associée et ancienne directrice générale de la société [8] a rédigé le 24 novembre 2022 une attestation, qui mentionne en haut de page de façon manuscrite « [T] [C] », puis, après la mention stéréotypée « Indiquez ci-dessous les faits auxquels vous avez assisté ou que vous avez constatés personnellement », énumère une liste d’une dizaine de griefs non précisément datés ni circonstanciés qui sont formulés sans jamais reprendre le nom de M. [T] et qui sont étrangers aux reproches faits aux termes du courrier de licenciement ;

— le témoignage de Mme [G], directrice commerciale et marketing au sein du groupe [18] dans lequel elle affirme que ni la société [8] ni aucune autre société du groupe n’utilisent [12] pour leurs établissements ;

— des éléments comptables dont il résulte qu’aucun chiffre d’affaires n’a été réalisé en octobre et novembre 2020 par l’hôtel [19].

Ces éléments révèlent des échanges entre la société [12] et M. [T] mais ne démontrent aucune activité occulte de location de chambres d’hôtel par celui-ci via cette société, et encore moins qu’il en aurait retiré un bénéfice financier personnel, ce d’autant que celui-ci justifie avoir envoyé un message de type SMS le 12 mai 2020 et un mail en copie à Mme [L] le 3 septembre suivant, à Mme [X] et M. [M], collaborateurs de la société, aux termes desquels il demande la fermeture des [Localité 21] comprenant celui de la société [12] signataire d’un contrat conclu avec la société [8] en janvier 2016. En outre, les pièces communiquées par le salarié révèlent que Mme [L] avait autorisé la réouverture des réservations pour quelques jours en octobre 2020 en raison de la « [14] ».

Ils révèlent en revanche que le 20 novembre 2020, quatre personnes se trouvaient dans les locaux de l’hôtel afin de faire des travaux relatifs à un compteur d’eau, que certaines chambres semblaient être occupées et que le bureau de la direction et de la comptabilité était en désordre.

Cependant, contrairement à ce qu’indique la société, elle ne justifie d’aucune consigne donnée à M. [T] au sujet notamment de la fermeture de l’hôtel à la suite de l’instauration à compter du 16 mars 2020 du confinement lié à la pandémie de Covid-19, de sa gestion pendant cette période de crise sanitaire exceptionnelle, de sa mise en sécurité et des travaux relatifs au compteur d’eau du voisin.

Par ailleurs, les éléments de la procédure révèlent que dès le 25 novembre 2020, le salarié a contesté par courrier les reproches formulés à son égard par M. [R], directeur général de la société [8], expliquant ne pas avoir autorisé les travaux relatifs au compteur d’eau du voisin, avoir fait poser une barrière de protection en fer le 30 septembre 2020, rappelant que M. [P], seul salarié non soumis au chômage partiel, était constamment présent au sein de l’hôtel, d’où le maintien des alimentations en eau et en électricité, et détenteur des clés, et indiquant que la dégradation de l’état de l’établissement n’était pas de son fait, mais liée à la décision de ne pas renouveler, en septembre 2020, le contrat de travail à durée déterminée de M. [H], qui vivait dans l’hôtel et était en charge de ses gardiennage et nettoyage.

Les contestations ainsi émises par M. [T] sont corroborées par les pièces qu’il verse aux débats.

Ainsi, concernant les travaux relatifs au compteur d’eau de l’immeuble voisin appartenant à la SCI [9], il justifie des échanges à ce sujet en avril 2020 avec Mme [L], M. [S], M. [U], pour la SCI, et le service des eaux, dont il résulte que celui-ci devait obligatoirement passer par l’hôtel [17] et que l’intimé a demandé expressément la marche à suivre notamment au directeur technique de l’établissement.

S’agissant des clés de l’hôtel, l’intimé verse aux débats un courriel du 4 novembre 2020, qui révèle que Mme [L] savait que les trousseaux de clés de l’établissement étaient en possession du comptable de la société puisqu’elle lui en a réclamé un jeu pour un collaborateur devant se rendre à [Localité 22] « dans le cadre de la clôture ».

Concernant M. [H], il établit :

— lui avoir envoyé des messages de type SMS le 8 juillet et le 23 septembre 2020 pour lui demander de lui ouvrir l’hôtel ;

— avoir adressé le 16 mars 2020 un message de type SMS à Mme [L], dans lequel il indique avoir trouvé une personne « qui veut bien vivre à l’hôtel pendant le confinement », ajoutant « c’est un CDD qui est avec nous depuis quelques années maintenant » ;

— avoir reçu un courriel de Mme [O], directrice des ressources humaines, le 9 octobre 2020 dans lequel elle lui demande d’établir rapidement ses documents de fin de contrat, « son CDD [s’étant terminé] le 30/09 ».

Quant au grief relatif à la prétendue disparition d’outils et matériels techniques, tandis que le salarié a indiqué à l’employeur, dans son courrier du 25 novembre 2020, qu’il devait se rapprocher du directeur technique afin de déterminer au regard des factures d’achat s’il y avait effectivement des objets manquants, la société ne communique aucun élément à ce sujet.

M. [T] établit également, d’une part, s’être occupé dès le mois d’avril 2019, des travaux de sécurisation de l’hôtel dont Mme [L] et M. [S] ont été informés puisque des mails et devis leur ont été adressés à ce sujet, d’autre part, avoir géré l’installation d’une palissade métallique, l’entreprise chargée des travaux lui ayant envoyé le 26 septembre 2020 un message de type MMS avec la photographie de l’hôtel muni de la palissade installée, et le 28 septembre suivant la facture afférente.

Il s’ensuit que les pièces versées aux débats n’établissement pas les fautes reprochées au salarié aux termes du courrier de licenciement, étant en outre relevé que celui-ci a été envoyé quelques jours seulement après les échanges que M. [T] a eus avec Mme [L] du 2 au 17 novembre 2020, aux termes desquels il qualifie expressément d’injustifié le licenciement économique collectif envisagé par l’entreprise.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [T] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Il convient de rappeler que, d’une part, que les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de motifs réels et sérieux ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme, d’autre part, qu’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l’irrégularité de procédure.

Tenant compte de l’âge du salarié (né le 5 septembre 1976) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 2 juillet 2010) au sein de la société [8] qui employait plus de onze salariés lors du licenciement, de son salaire moyen mensuel brut (soit 5 348,17 euros d’après les bulletins de paie), des démarches qu’il a accomplies entre octobre 2020 et décembre 2021 pour tenter de retrouver du travail demeurées vaines, des justificatifs émanant de [23] dont il résulte qu’il a bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de janvier 2021 à février 2023, la somme versée en dernier lieu à ce titre en mars 2023 étant de 1 472,80 euros, et de l’absence de justification de sa situation pour la période postérieure, il y a lieu de confirmer le jugement sur les sommes allouées au salarié à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de rappel de salaire relatif à la mise à pied, qui ont été calculées conformément aux droits du salarié.

Le salarié soutient par ailleurs que les congés payés qu’il avait acquis, représentant une indemnité de 12 517,53 euros, n’ont pas été intégralement rémunérés, l’employeur ayant procédé à des retenues injustifiées.

La société répond que les 41 jours de congés payés acquis et 13 jours de congés payés en cours ont été rémunérés à hauteur de la somme réclamée par M. [T].

Sur ce,

Comme cela a été relevé par les premiers juges, le dernier bulletin de paie du salarié pour la période du 1er au 3 décembre 2020 fait état d’une indemnité compensatrice de congés payés de 9 504,05 euros et d’une indemnité compensatrice de congés payés « en cours » de 3 013,48 euros, soit un total de 12 517,53 euros, mais M. [T] conteste les retenues suivantes opérées au titre du même bulletin de paie et reprises dans le solde de tout compte :

« – retenue E/S FJ : 4 366 euros,

— absence : 654,90 euros,

— absence : 956,36 euros. »

Il résulte des bulletins de salaire et du courriel du 11 décembre 2020 adressé à M. [T] par la directrice des ressources humaines, que la retenue de 4 366 euros correspond au salaire pour la période du 4 au 31 décembre 2020 qui ne lui a pas été versé du fait de son licenciement pour faute lourde le 3 décembre 2020, et que les montants retenus au titre des absences correspondent au salaire pendant la période de mise à pied du 25 novembre au 3 décembre 2020.

Il s’ensuit que les retenues contestées par M. [T] ne sont pas afférentes à l’indemnité de congés payés mais au salaire relatif à la mise à pied et à l’indemnité compensatrice de préavis auquel il avait droit, lesquels ont été ci-dessus alloués, analysés et traités, de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a fait doit à la demande du salarié de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire relative à la période d’activité partielle

Le salarié soutient qu’il a travaillé treize jours pendant la période de chômage partiel afin d’assurer les rendez-vous pris par la direction et le suivi des travaux, que ceux-ci n’ont pas été payés et qu’il n’appartenait pas à l’Etat de lui régler les salaires pendant les périodes travaillées, le dispositif d’aide étatique n’étant destiné qu’à indemniser les salariés dans l’incapacité de travailler en raison de la crise sanitaire.

L’employeur répond que les quelques mails versés aux débats par M. [T] n’établissent pas la réalisation d’un travail effectif pendant treize jours, que celui-ci n’a informé ni M. [P], en charge des paies, ni le service des ressources humaines, de ses interventions afin que l’activité partielle soit partiellement levée et que les jours travaillés soient effectivement rémunérés, qu’elle a ainsi été victime des négligences du salarié, les sommes perçues au titre de l’activité partielle devant être déduites.

Sur ce,

Les bulletins de salaire de janvier 2019 à mars 2020 mentionnent une durée mensuelle de travail de 169 heures. Ceux relatifs à la période postérieure font état d’un nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle à compter du 17 mars 2020 variant entre 77 et 161 heures et de l’indemnité versée à ce titre, mais ne mentionnent aucune rémunération au titre d’heures de travail effectivement accomplies.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande en paiement des heures de travail effectivement accomplies pendant la période d’activité partielle, M. [T] communique les pièce suivantes :

— un messages de type SMS envoyé à Mme [L] le 21 mars 2020 au sujet du toit de la chambre 605 partiellement arraché, des risques d’infiltration d’eau consécutifs et l’interrogeant sur la réalisation des travaux nécessaires à la fin du confinement, l’autre du 8 juin indiquant : « je suis actuellement à l’hôtel. Voici la photo du mur avec les fenêtres ouvertes’ » ;

— un courriel du 18 mai 2020 dans lequel il indique à Mme [L] qu’il a pris note de la réunion du 27 mai suivant à 11 heures ;

— un échange de mails relatifs à une réunion fixée le 23 septembre 2020, au sujet d’ouvertures dans le mur réalisées par le voisin du [Adresse 3], donnant directement sur l’hôtel ;

— un courriel du 8 juillet 2020 qu’il a adressé à M. [S], en copie à Mme [L], au sujet des travaux de changement du ballon d’eau chaude de l’hôtel intervenu le même jour ;

— le procès-verbal de la réunion du Comité social et économique extraordinaire du 26 octobre 2020 relative « à l’information sur le projet de licenciement économique collectif des salariés du Péra » dont il résulte qu’il est intervenu en qualité de membre de la direction au côté de la directrice des ressources humaines ;

— un courriel qu’il a envoyé le 1er septembre 2020 informant de la fermeture de l’hôtel du 18 mars au 24 septembre 2020 inclus ;

— les messages de type SMS et mail des 26 et 28 septembre 2020 relatifs à l’installation d’une palissade métallique.

Il doit être ainsi retenu que le salarié produit des éléments suffisamment précis sur les heures de travail qu’il allègue avoir accomplies.

L’employeur ne produit quant à lui aucun élément à ce sujet.

Les documents communiqués par M. [T] révélant que pendant qu’il était placé en activité partielle, il a été amené à réaliser ponctuellement des heures de travail rendues nécessaires par les fonctions qu’il exerçait, l’employeur est tenu de lui verser la rémunération due en contrepartie, laquelle ne se confond pas avec l’indemnité versée au titre du chômage partiel.

Compte tenu des pièces de la procédure, il convient d’allouer au salarié la somme de 1 053, 25 euros, outre 105,32 euros au titre des congés payés afférents, que la société [8] sera condamnée à lui payer au titre des heures accomplies pendant la période considérée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

Le salarié soutient que les bulletins de paie ne mentionnent pas les jours travaillés, dont il a rendu compte à l’employeur, ni ceux durant lesquels il s’est tenu à disposition de l’employeur pendant la période d’activité partielle.

L’employeur répond qu’il n’a jamais été mis en mesure de lever l’activité partielle et qu’aucune intention de sa part de dissimuler des jours de travail n’est caractérisée.

Sur ce,

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures de travail ponctuellement réalisées dans un contexte de crise sanitaire exceptionnel.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour comportement nuisible et déloyal du salarié

L’employeur demande l’allocation d’une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en raison du préjudice économique et d’image causé notamment par les réservations occultes du salarié.

Sur ce,

La demande d’indemnisation de la société suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Dès lors qu’il n’est établi aucune faute de la part du salarié, et qu’au surplus la société ne justifie pas d’un préjudice, sa demande de dommages-intérêtssera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles, 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation [15], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [T] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel, ne comprenant pas les frais éventuels d’exécution forcée.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure et il sera en outre alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [8] à payer à [C] [T] la somme de 3 379 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés non réglés,

— débouté M. [C] [T] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [C] [T] de sa demande d’indemnité compensatrice au titre de congés payés non réglés,

Condamne la société [8] à payer à M. [C] [T] :

—  1 053, 25 euros à titre de rappel de salaire,

—  105,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d’appel,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par la société [8] à M. [C] [T] d’une attestation [15], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la [13],

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [8] aux dépens d’appel ne comprenant pas les frais éventuels d’exécution forcée.

LE GREFFIER LE PRESIDENT