7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°151/2026

N° RG 23/02559 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TW3H

Mme [I] [N]

C/

S.A.R.L. [1]

RG CPH : F22/00037

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le : 7/05/2026

à : M^e Peneau Mellet

M^e Rangheard

Copie certifiée conforme délivrée

le: 7/05/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Janvier 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [L] [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 02 Avril 2026 puis au 30 Avril 2026

****

APPELANTE :

Madame [I] [N]

née le 04 Mars 1958 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e BERTHAUT, avocat au barreau de RENNES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022023002199 du 21/07/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Melaine RANGHEARD de la SELARL JUSTICIAVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [1] est spécialisée dans le service d’aide à la personne à domicile. Elle compte 10 établissements dont une agence à [Localité 5], emploie plus de 11 salariés (36) et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Le 9 juillet 2019, Mme [I] [N] a été embauchée en qualité d’assistante ménagère dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [1].

La salariée était affectée au sein de l’agence de [Localité 5].

Le 4 janvier 2020, la salariée, victime d’un accident de travail de travail à la suite d’une lombalgie, a été placée en arrêt jusqu’au 22 janvier 2020.

Mme [N] a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires :

— un avertissement le 29 mai 2020 pour ne pas avoir réalisé une prestation de travail prévue le 4 mai 2020 chez les époux [Y],

— une mise à pied le 15 juillet 2020 durant 2 jours pour ne pas avoir effectué les prestations prévues le vendredi 29 mai 2020 et le lundi férié du 1er juin 2020,

— une mise à pied le 16 février 2021 durant 3 jours pour ne pas avoir réalisé une prestation le 18 janvier 2021 chez M.[Y].

Le 23 février 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 8 mars suivant.

Le 17 mars 2021, elle s’est vue notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi motivé :« le samedi 6 février 2021, vous ne vous êtes pas présentée à la prestation de préparation de repas prévue à votre planning de 11 h 15 à 11 h 45 chez Mme [P].

Malgré votre absence à cette prestation, vous avez badgé à distance avec votre portable de télégestion afin d’enregistrer votre temps de travail (à 11 h 17 pour le début de la prestation puis à 14 h pour une fin de prestation).

Nous vous avons contacté par téléphone le lundi 8 février 2021 au matin et vous nous avez indiqué « ne pas avoir vu cette prestation sur votre planning »

Lors de l’entretien du 8 mars 2021, vous nous avez confirmé avoir finalement vu cette prestation sur votre planning mais vous pensiez que c’était une erreur de la part de l’agence, et que vous ne saviez pas qu’il fallait prendre contact avec l’agence en cas de souci.

Nous vous vous avons rappelé à plusieurs reprises qu’il convenait de contacter l’agence en cas de difficulté lors d’une prestation ou pour toute question concernant votre planning.

Un rappel de fonctionnement vous a été notifié par écrit le 20/12/2019 vous rappelant que l’agence reste toujours joignable, même en dehors des horaires d’ouverture.

Ces consignes figurent dans votre contrat de travail ainsi que dans le livret d’accueil du salarié que vous avez reçu le 03/12/2020.

Ces faits s’ajoutent à d’autres faits similaires pour lesquels vous avez déjà été sanctionnée, en effet, votre dossier disciplinaire contient déjà les éléments suivants :

— avertissement le 29/05/2020 pour une absence injustifiée

— mise à pied disciplinaire en Juillet 2020 concernant des absences injustifiées

— mise à pied disciplinaire en Février 2021 (prestation non réalisée sans prévenir l’agence)

Nous vous rappelons que nous servons un public fragile et vulnérable, et que le fait de ne pas intervenir auprès d’une personne dépendante peut entraîner de graves conséquences.

Vous avez enregistré votre temps de travail à distance, sans vous rendre chez cette bénéficiaire.

L’entreprise n’a donc pas pu avoir connaissance de votre absence à ce moment-là, et par conséquent assurer votre remplacement pour cette prestation de préparation de repas.

Cette conduite met en cause la bonne marche de notre service. Les explications recueillies auprès de vous lors de l’entretien du 08 Mars 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ».

***

Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 11 mars 2022 afin de voir :

— juger que son licenciement pour faute grave ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

— condamner la SARL [1] à lui régler à Mme [N] les sommes

suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 1 665,12 euros brut

— Congés payés afférents : 166,51 euros

— Indemnité légale de licenciement (montant net) : 381,59 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 1 665,12 euros

— Annuler l’avertissement du 29 mai 2020 et les mises à pied disciplinaires des 15 juillet 2020 et 16 février 2021, comme non fondés

— Condamner la SARL [1] à régler en conséquence à Mme [N] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour avertissement nul : 300 euros

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée du 15 juillet 2020 (2 jours) 67,70 euros brut outre les congés afférant à hauteur de 6,77 euros brut

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée du 16 février 2021 (3 jours) 102,50 euros brut outre les congés afférent à hauteur de 10,25 euros brut

— remboursement des indemnités kilométriques 3 832,22 euros

— Enjoindre à la SARL [1] d’établir un bulletin de paie portant mention des condamnations prononcées ainsi qu’une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifié

— Condamner la SARL [1] au règlement d’une indemnité de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même aux entiers dépens et ce, les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement en toutes ses dispositions

La SARL [1] a conclu :

— à titre principal, débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes

— subsidiairement,

— Dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Réduire les demandes fondées par Mme [N] comme suit :

— Au titre du préavis et congés payés afférents : un mois de salaire

— Indemnité légale de licenciement : 365,26 euros

— très subsidiairement

— Réduire la demande formée par Mme [N] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire

En tout état de cause

— Débouter Mme [N] des demandes formées au titre de l’exécution provisoire et des frais irrépétibles et des dépens

— Condamner Mme [N] à verser à la société [2] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement en date du 24 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit que le licenciement de Mme [N] repose sur une faute grave ;

— Condamné la SARL [1] à payer à Mme [N] la somme de 99,10 euros au titre du remboursement des indemnités kilométriques;

— Débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

***

Mme [N] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 27 avril 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 13 décembre 2023, Mme [N] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a:

— Dit que le licenciement de Mme [I] [N] repose sur une faute grave ;

— Débouté Mme [I] [N] du surplus de ses demandes ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens

Dès lors statuant à nouveau et infirmant le jugement :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [N] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la SARL [1] à régler à Mme [N] la somme de 1665,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 166,51 euros de congés payés y afférents.

— Condamner la SARL [1] à régler à Mme [N] la somme de 381,59 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— Condamner la SARL [1] à régler à Mme [N] la somme de 1 665,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Annuler l’avertissement du 29 mai 2020 et les mises à pied disciplinaires des 15 juillet 2020 et 16 février 2021, comme non fondés

En conséquence,

— Condamner la SARL [1] à lui régler:

— la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul

— la somme 67,70 euros brut, outre 6,77 euros brut de congés payés y afférents, à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée du 15 juillet 2020 (2 jours)

— la somme 102,50 euros brut, outre 10,25 euros brut de congés payés y afférents, à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée du 16 février 2021 (3 jours)

— Confirmer partiellement sur le principe et infirmer sur le quantum le jugement en ce qu’il :

— Condamne la SARL [3] à payer à Mme [N] la somme de 99,10 euros au titre du remboursement des indemnités kilométriques ;

— dès lors statuant à nouveau, confirmant partiellement sur le principe et infirmant sur le quantum le jugement :

— Condamner la SARL [1] à régler à Mme [N] la somme 3832,22 euros à titre de remboursement des indemnités kilométriques :

— Confirmer partiellement le jugement en ce qu’il :

— Déboute la SARL [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

— Enjoindre à la SARL [1] d’établir un bulletin de paie portant mention des condamnations prononcées ainsi qu’une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés

— Débouter la SARL [1] de l’ensemble de ses demandes

— Condamner la SARL [4]

.etagne au règlement d’une indemnité de 1 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même aux entiers dépens, y compris ceux afférents aux éventuels frais d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 13 mars 2024, la SARL [1] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [N] reposait sur une faute grave

— Débouté Mme [N] de ses demandes relatives aux conséquences indemnitaires du licenciement

— Débouté Mme [N] de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 29 mai 2020 e des mises à pied des 15 juillet 2020 et 16 février 2021

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SARL [1] à verser à Mme [N] une somme de 99,10 euros au titre des indemnités kilométriques, et a débouté la SARL [1] de sa demande de frais irrépétibles

Et statuer à nouveau comme suit :

— Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes

— Condamner Mme [N] à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de la procédure de première instance et une somme de 3 000 euros au titre de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Subsidiairmement dans l’hypothèse où la cour jugerait que le licenciement n’est pas fondé sur une faute

grave :

— Juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— En conséquence réduire les demandes formées par Mme [N] comme suit:

— Au titre du préavis et congés payés afférents : un mois de salaire

— Indemnité légale de licenciement : 365,26 euros

Très subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour jugerait que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse :

— Réduire la demande formée par Mme [N] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 29 mai 2020, et les mises à pied disciplinaires des 15 juillet 2020 et 16 février 2021, et des demandes indemnitaires afférentes

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes tendant à voir la SARL [1] à lui remettre des documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifiés

— Débouter Mme [N] des demandes formées au titre des indemnités kilométriques

— Débouter Mme [N] des demandes formées au titre des frais irrépétibles et des dépens

— Condamner Mme [N] à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de la procédure de première instance et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [N] à supporter les dépens de la présente instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 27 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de rappeler que Mme [N] travaille à temps partiel, pour une durée hebdomadaire moyenne de 20 heures et annualisé dans la limite annuelle de 1040 heures, en application des dispositions collectives des entreprises de services à la personne.

Son contrat de travail prévoit que :

— le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six jours.

— les horaires de travail seront en principe fixés à l’intérieur de la tranche horaire 8h00-20h00 du lundi au dimanche sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien et aux plages d’indisponibilité.

— les parties conviennent des plages d’indisponibilité de la salariée : le vendredi de 17h à 20 h et le samedi de 14h à 20 h ,

— le repos hebdomadaire est accordé le dimanche.

— des heures de travail pourront être planifiées les jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective et dans le respect des plages d’indisponibilité prévues.

— le salarié est tenu de se conformer aux missions telles que prévues au planning initial ou modifié par l’employeur. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention tels que mentionnés à son planning même à la demande ou avec l’accord du client. (…)

— les modalités de notification des plannings individuels de travail pourront être les suivants : remise en main propre contre signature, envoi par mail contre avis de réception, envoi par courrier en LRAR, par un module de télégestion. Le salarié s’engage à informer son responsable s’il constate qu’il n’a pas reçu son planning 3 jours avant le 1er jour de son exécution, ceci afin de pouvoir assurer les interventions prévues. Le planning prévisionnel mensuel notifié au salarié pourra être modifié en fonction des nécessités et impératifs d’organisation auxquels l’entreprise devra faire face. Le régime de la notification et de modification des horaires est actuellement fixé par les articles 17.2 et suivants de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le salarié sera averti des modifications de planning dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu (..) Dans les cas d’urgence définis à l’article 17.2 de l’accord d’entreprise, ce délai pourra être réduit à 1 heure.

La communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique, texto ou par mail.

Conformément à l’article 17.2 de l’accord, le salarié a la possibilité de refuser pendant chaque période de référence de l’annualisation, 2 fois les modifications notifiées en urgence (délai inférieur à 3 jours) et 2 fois les modifications notifiées dans les délais dits normaux (3 jours) sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.

Le salarié s’engage à confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée par note de service.

1- Sur l’avertissement du 29 mai 2020

Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que :

«  En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise."

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La société fait grief à Mme [N] d’avoir refusé de réaliser le 4 mai 2020 une prestation de travail au domicile des époux [Y], figurant pourtant sur le planning de la salariée.

Mme [N] sollicite l’annulation de cet avertissement ainsi que la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts. Elle réplique que compte tenu du maintien des mesures de confinement jusqu’au 11 mai 2020 elle pensait qu’elle n’était pas tenue d’assurer des prestations jusqu’à cette date, alors surtout que M.[Y] par crainte du virus de la Covid 19 avait demandé l’interruption des prestations à son domicile ; que les erreurs sur le planning étaient au surplus fréquentes.

A l’appui de cet avertissement, l’employeur verse aux débats :

— l’avertissement du 29 mai 2020 selon lequel " Madame, vous nous avez contacté le lundi 4 mai 2020 dans la matinée pour nous indiquer que vous ne pourriez pas vous rendre à la prestation prévue à votre planning de travail le lundi 4 mai 2020 de 14heures à 17 heures chez M.et Mme [Y]. Nous vous avons adressé une mise en demeure de justifier votre absence par lettre RAR retirée le 7 mai 2020.

Lors de votre passage en agence le 18 mai 2020, vous avez échangé avec Mme [X] responsable d’agence. Vous lui avez confirmé ne pas avoir de justificatif pour cette absence. Nous vous rappelons qu’aux termes de votre contrat, toute absence doit être justifiée dans les 48 heures. Cette conduite constitue une faute dans l’exercice de vos fonctions et met en cause la bonne marche du service.(..)"

— le planning mensuel de mai 2020 de Mme [N] programmant une intervention au domicile des époux [Y] le 4 mai 2020 de 14h à 17h.( Pièce 17)

— le témoignage de Mme [Z], assistante de l’agence, expliquant que "le 4 mai 2020, Mme [N] m’a contacté le matin à l’agence pour m’avertir qu’elle vient de voir sur son planning une prestation de travail prévue chez M.[Y] l’après-midi et dit qu’elle n’assumera pas cette prestation. Elle me précise que M.[Y] n’a pas vraiment besoin de cette prestation et comme je ne pouvais pas la décaler, j’ai confirmé que la prestation était maintenue.Mme [N] a poursuivi l’échange en me criant dessus car je ne l’avais pas informée du décès de la femme de M.[R], un autre bénéficiaire.(..) Je demande à Mme [N] d’arrêter de me parler sur ce ton désagréable(..) J’ai mis fin à cet échange car la communication était impossible(..)"

— son bulletin de salaire faisant mention d’une absence injustifiée le 4 mai 2020 durant 3 heures.

Alors que la salariée était tenue au terme de son contrat de travail de se conformer aux missions figurant sur son planning mensuel, il apparaît que Mme [N] ne justifie pas d’aucun motif légitime de nature à expliquer son absence d’intervention au domicile des clients le lundi 4 mai 2020. Alors qu’elle avait avisé le matin même auprès de son employeur qu’elle n’effectuerait pas la prestation de travail programmée l’après-midi même et qu’elle n’a fourni à la suite de la mise en demeure réceptionnée le 7 mai 2020 aucun justificatif à sa carence, Mme [N] explique, non sans contradiction, que les époux [Y] ne souhaitaient pas son intervention « par crainte du virus » (covid), mais se garde de produire le moindre élément ou témoignage en ce sens.

Partant, l’avertissement apparaît au regard de ces faits justifié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande en annulation de la sanction et de sa demande indemnitaire.

2- Sur la mise à pied du 15 juillet 2020

A l’appui de la mise à pied notifiée le 15 juillet 2020, l’employeur fait grief à Mme [N] de ne pas avoir assuré les prestations de travail prévues dans son planning mensuel les 29 mai et 1er juin 2020, sans réponse ni justificatif au courrier de mise en demeure du 4 juin 2020.

La salariée conclut à la nullité de la mise à pied injustifiée au motif qu’elle était persuadée qu’elle ne devait pas assurer de prestation durant un jour férié comme le lundi 1er juin 2020( Pentecôte), qu’elle n’avait jamais travaillé auparavant un jour férié et que de fréquentes erreurs figuraient sur les plannings. Elle sollicite un rappel de salaire de 67.70 euros correspondant à la perte de deux jours de salaire.

Toutefois, il résulte des pièces produites que :

— la salariée pouvait travailler les jours fériés en vertu de l’article 7 de son contrat de travail,

— la salariée bien que se disant surprise à la lecture de son planning de travailler un jour férié (le 1er juin 2020) ne justifie à aucun moment d’avoir informé son employeur de ses interrogations ou d’une difficulté éventuelle alors qu’elle disposait du numéro direct par téléphone ou par mail , même en dehors des heures d’ouverture de l’agence, figurant dans le livret d’accueil du salarié dont copie lui avait été remise.( Pièces 3.1 et 3.2)

— elle n’a transmis aucun justificatif d’absence à la suite de la mise en demeure par courrier recommandé du 4 juin 2020,

— lors de son entretien préalable, elle a confirmé ne disposer d’aucun justificatif pour ses absences y compris pour celle du vendredi 29 mai 2020, journée non fériée, entre 13h45 à 16h45, soit en dehors de sa plage d’indisponibilité contractuelle ( vendredi 17h-20h).

Si Mme [N] justifie au travers d’un certificat de son médecin traitant en date du 11 mai 2022, qu’elle devait être considérée comme une personne vulnérable dans le groupe à risque pour la Covid, en raison notamment d’un diabète, force est de constater que la salariée n’établit pas avoir informé son employeur des difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions étant rappelé qu’elle avait fait l’objet lors de son recrutement le 31 juillet 2019 d’un avis d’aptitude sans réserve par le médecin du travail. (Pièce 14)

En tout état de cause, Mme [N] ne soutient à aucun moment avoir transmis à son employeur, dans le délai de 48 heures, les éléments probants de nature à expliquer son absence lors des 29 mai et 1er juin 2020.

Dans ces conditions, la mise à pied disciplinaire durant 2 jours infligée à la salariée était justifiée et proportionnée aux faits établis à son encontre.

Les demandes tendant à l’annulation de cette sanction et au paiement d’un rappel de salaire seront donc rejetées par voie de confirmation du jugement.

3- Sur la mise à pied du 16 février 2021

Le 16 février 2021, l’employeur a notifié une nouvelle mise à pied d’une durée de 3 jours pour n’avoir pas assuré, sans motif légitime, une prestation de travail le lundi 18 janvier 2021 de 14h à 17h au domicile de M.[Y].

Le courrier est ainsi motivé : "(..) vous vous êtes présentée chez le bénéficiaire à 14 h mais ce dernier n’a pas répondu lorsque vous avez sonné à la porte. M.[Y] vous a vue partir en voiture et a contacté l’agence pour nous informer que sa sonnette était défectueuse mais qu’il était bien présent. Nous avons tenté de vous joindre à plusieurs reprises par téléphone sans réponse de votre part. Nous vous avons également adressé un message sur votre portable de télégestion et n’avons pas eu de réponse non plus dans la journée.

Vous nous avez contacté le lendemain, le mardi 19 janvier 2021 à 9 heures pour nous indiquer que vous étiez rentrée à votre domicile et que vous étiez lancée dans d’autres activités sans regarder votre portable de télégestion. Vous nous avez précisé par téléphone que vous e nous aviez pas prévenu de cette absence et du problème rencontré en sonnant chez le bénéficiaire car vous estimez que" il y a trop de règles dans notre entreprise;"

Lors de l’entretien du 18 janvier, vous nous avez confirmé ces faits en nous précisant « tout à fait, je le redis, j’avais des choses à faire. ». ( ..) Nous vous rappelons les termes de votre contrat (..) Article 12: Le salarié ne devra de manière générale jamais quitter le domicile du client pendant ses horaires de travail. Il devra informer l’entreprise de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de sa prestation et de toute situation non conforme à ladite prestation.

Le livret d’accueil du salarié que vous avez signé e 03/12/2020 lors de sa mise à jour, prévoit également (les situations d’urgence page 18) que si un bénéficiaire n’ouvre pas la porte, vous devez immédiatement prévenir l’agence.

Cette conduite met en cause la bonne marche de notre service et constitue une faute contractuelle.(…)"

Mme [N] sans contester son départ anticipé du domicile du client, réfute toute manquement fautif de sa part au motif qu’à 14 heures, elle « a essayé à plusieurs reprises sans résultat de sonner », qu’elle « a fait le tour de la maison pour voir si elle pouvait y déceler une présence , sans résultat », et ne pouvait pas en faire plus avant de quitter les lieux "persuadée que M.[Y] n’était pas présent"; elle soutient avoir enclenché le bouton rappel du téléphone pour être recontactée par l’agence car elle ne pouvait pas appeler directement.

Elle sollicite l’annulation de cette sanction injustifiée et le paiement d’un rappel de salaire de 102,50 euros correspondant à la perte de 3 jours de salaire.

Au soutien de la sanction, l’employeur verse aux débats :

— le courrier de mise à pied du 16 février 2021 ,

— le contrat de travail prévoyant que le salarié doit informer l’entreprise de toutes difficultés rencontrées dans l’exercice de sa prestation et de toute situation non conforme à ladite prestation.( Article 12)

— le livret d’accueil du salarié de l’entreprise [5] , de l’agence de [Localité 5], mis à jour avec remise d’une copie le 3 décembre 2020 (pièces 4.1 et 4.2) prévoyant notamment « en cas de situation d’urgence lorsque le bénéficiaire n’ouvre pas la porte » que la salariée doit contacter immédiatement l’agence. Votre responsable décidera du comportement à adopter et prendra une décision ou contactera la famille pour avis".

La nouvelle version de Mme [N] selon laquelle elle n’aurait pas pu joindre directement l’agence avec son téléphone professionnel le jour de sa prestation est démentie par l’employeur précisant n’avoir relevé aucune trace dans son système informatique de l’enclenchement du bouton de rappel par Mme [N]. La salariée qui admet être repartie du domicile de M.[Y] sans avoir rencontré ce dernier, ne justifie d’aucune diligence de sa part alors qu’il lui appartenait justement de l’alerter immédiatement s’agissant d’une situation d’urgence identifiée par le livret d’accueil, dont elle avait reçu copie, lorsque le client ne répond pas à sa porte à l’heure convenue avec la société prestataire.

Partant, le manquement de Mme [N] à ses obligations contractuelles étant établi, la mise à pied du 16 février 2021 était justifiée et proportionnée .

Les demandes tendant à l’annulation de cette sanction et au paiement d’un rappel de salaire seront donc rejetées par voie de confirmation du jugement.

4- sur le licenciement pour faute grave

Mme [N] fait valoir un moyen nouveau en appel tendant à voir constater que l’employeur ne pouvait pas notifier le 17 mars 2021 un licenciement fondé sur des faits du 6 février 2021 alors qu’il avait purgé au travers de la mise à pied du 16 février 2021 les problématiques antérieures à cette date en choisissant de pas sanctionner les faits du 6 février 2021.

La société appelante n’a pas répondu sur ce moyen.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail, l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. ( chambre sociale du 9 novembre 2022 n°21-13224).

Il résulte des pièces produites que:

— la salariée a fait l’objet le 16 février 2021 d’une seconde mise à pied disciplinaire se rapportant à des faits du 18 janvier 2021 et ayant donné lieu à un entretien préalable le 10 février 2021,

— le licenciement pour faute grave notifié le 17 mars 2021 est fondé sur de nouveaux faits reprochés à Mme [N] remontant à la date du samedi 6 février 2021,

— l’employeur a pris connaissance des défaillances retenues à l’encontre de Mme [N], se traduisant par son absence injustifiée et par le badgeage d’heures de travail non effectuées, le lundi 8 février 2021 comme il le précise lui-même dans la lettre de licenciement.

L’employeur ayant eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des nouveaux faits commis par Mme [N] dès le 8 février 2021, il apparaît qu’il a choisi le 16 février 2021 de n’en sanctionner que certains, plus anciens, de sorte qu’il ne pouvait plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à cette date dont il avait connaissance.

Partant, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits du 6 février 2021 portés à sa connaissance le 8 février suivant, le licenciement pour faute grave notifié le 17 mars 2021 reposant uniquement sur les faits du 6 février 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement .

5- sur les conséquences financières du licenciement

Au moment du licenciement, la salariée, âgée de 63 ans, percevait un salaire moyen de 885.48 euros brut par mois au vu des calculs de l’employeur, non sérieusement contestés, sur la moyenne plus favorable des 3 derniers mois (pièces 22 et 23). Elle justifiait d’une ancienneté de 17 mois à la date de la notification de son licenciement.

Mme [N] justifie avoir perçu des allocations chômage durant une période de quelques mois (mai -juillet 2021) sur la base de 504.60 euros net par mois, puis à compter du 1er octobre 2021 d’une pension de retraite de 841 euros net par mois (pension 710,05 euros et complémentaire Agirc).

En application des dispositions légales et conventionnelles, la salariée comptant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, a droit, en cas de rupture de son contrat de travail à l’initiative de son employeur en l’absence de faute, à une indemnité compensatrice de préavis représentant un mois de salaire, et non de deux mois comme elle le soutient.

Il lui sera donc alloué la somme de 885.48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à la moyenne de son salaire, outre les congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement.

Il résulte par ailleurs des dispositions légales que la salariée a droit à une indemnité de 365.25 euros selon les calculs non sérieusement contestables de l’employeur. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris au regard de son ancienneté dans l’entreprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Compte tenu de la situation de la salariée, notamment de son âge et de son ancienneté, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 1 000 euros le montant de l’indemnité propre à réparer son préjudice au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement.

6- sur les indemnités kilométriques

Mme [N] maintient sa demande de remboursement de la somme de 3 832.22 euros au titre des indemnités kilométriques, en sollicitant l’infirmation du jugement sur le quantum limité à la somme de 99.10 euros au titre des indemnités bénéficiaires et intervacation. Elle soutient que l’employeur n’a pas tenu compte des kilomètres réellement parcourus et n’en a remboursé qu’une partie.

La société s’oppose à cette demande au motif que:

— la salariée a été réglée des indemnités kilométriques décomptées par un outil de géolocalisation dénommé "[6]" et en référence à des indemnités de 0,22 euros le km pour les temps de déplacement entre deux prestations et de 0.50 euros le km pour les temps de déplacements durant les prestations.

— la salariée n’a présenté aucune réclamation d’indemnités complémentaires durant la relation de travail.

— le décompte manuscrit de Mme [N] n’est pas conforme aux relevés de l’outil de géolocalisation et la salariée prend en compte à tort des trajets domicile – premier lieu de travail et dernier lieu de travail-domicile, non indemnisés au regard des dispositions légales et conventionnelles.

La société conclut à l’infirmation du jugement qui a alloué à la salariée des indemnités kilométriques de 99.10 euros sur la base du décompte manuscrit de la salariée non conforme au décompte édité par l’outil de géolocalisation.

Il résulte de la combinaison des articles 1194 du code civil (Les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi) et L. 1221-1 du code du travail (Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun), que l’employeur doit prendre en charge ou rembourser tout ce qui est nécessaire au travail ou à l’exécution du contrat de travail et en particulier les frais professionnels engagés par le salarié. Le principe de remboursement des frais professionnels est d’ordre public, une clause contractuelle ne pouvant décider qu’une charge incombant à l’employeur sera assumée par le salarié. Toute clause contraire du contrat de travail est nulle ou réputée non écrite.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Les sommes versées par l’employeur à titre de remboursement de frais professionnels, ou frais exposés par le salarié en raison de son travail, n’ont pas nature d’un salaire.

En principe, c’est au salarié de prouver la réalité des frais professionnels exposés.

Le contrat de travail conclu entre les parties dispose que :

* en son article 3 'Lieu de travail-zone d’intervention":

— la zone d’intervention de la salariée demeurant à [Localité 6] est définie par un rayon de 45km ou 60 mn de temps de trajet à partir de ce domicile.( ..) La salariée sera informée par note de service de la référence de calcul utilisée par l’entreprise pour le calcul du temps de trajet et du nombre de kilomètres.

* en son article 9 :

— en cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, la salariée percevra une indemnité dont le montant lui sera indiqué par note de service.

— le dépassement du temps normal de trajet entre le domicile de la salariée et les lieux d’intervention fera l’objet de la compensation financière prévue par la convention collective.

La convention collective dans sa version applicable dispose en ce qui concerne les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, non au personnel administratif ou au personnel d’encadrement, sauf celles relatives aux astreintes qui sont applicables à l’ensemble du personnel.

(…) :

d) Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l’entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l’ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l’objet d’une compensation financière d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

e) Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 22 centimes d’euros par kilomètre ( avenant du 31 janvier 2019 pièce 29).

f) Temps entre deux interventions (1)

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré."

Il résulte par ailleurs d’une note d’information du 26 mars 2018 applicable aux salariés de l’agence de [Localité 5] intervenant au domicile des intervenants ( pièce 5) concernant « les dispositions en vigueur dans l’entreprise en matière de remboursement de frais liés à l’utilisation du véhicule personnel et référence de calcul du temps de trajet » ayant servi de base aux remboursements effectués au profit de Mme [N] qui ne conteste à aucun moment ne pas en avoir eu connaissance, que :

« - la salariée percevra une indemnité de 0.20 centimes d’euro [ portée en décembre 2019 à 0.22 euros le km]par kilomètre en cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels,

— il est précisé que ces indemnités concernent exclusivement les kilomètres effectués pour des déplacements professionnels ( et non les déplacements domicile -lieu de travail).

— la référence de calcul utilisée par l’entreprise pour les temps de trajet et le nombre de kilomètres effectués est l’outil de géolocalisation Mapotempo."

En l’espèce, Mme [N] qui sollicite un complément d’indemnités kilométriques, produit des tableaux manuscrits récapitulant ses déplacements professionnels (interaction, bénéficiaires et trajets /pièce 26) et les kilomètres indemnisés par son employeur faisant apparaître:

— un différentiel de 25.60 euros ( 51.20 km) sur les indemnités kilométriques « bénéficiaires » (301.80 km parcourus) après déduction des 250.60 km indemnisés,

— un différentiel de 73.50 euros ( 334.09 km) sur les indemnités kilométriques « intervacations » (982.76 km parcourus) moins les 648.67 km indemnisés.

— la somme de 3 733.12 euros pour les autres trajets parcourus entre juillet 2019 et mars 2021 pour un total de 6 825.50 km.

Toutefois, les décomptes produits par la salariée ne sont pas conformes aux dispositions contractuelles et conventionnelles en ce qu’ils intègrent à tort des frais de déplacement exposés entre son domicile et le premier client ainsi qu’entre le dernier client et son domicile, alors que l’employeur n’était pas tenu de procéder au remboursement de tels frais en vertu des clauses contractuelles ou des accords collectifs étant constaté que la salariée ne justifie à aucun moment que son temps de trajet excédait la zone d’intervention contractuelle et les limites fixées par la convention collective ( 30 km ou 45 mn par rapport à son domicile) et était de nature à justifier une compensation financière.

En ce qui concerne le nombre de kilomètres parcourus, les tableaux produits par Mme [N] sont contredits par les tableaux fournis par l’employeur à partir des relevés de la géolocalisation , mentionnant avec précision les adresses des clients, le nombre de kilomètres parcourus, le temps de trajet (pièce 26).

Il est ainsi relevé que la salariée multiplie les trajets pour tenir compte de ses retours à domicile durant la période méridienne alors que selon la convention collective, ce temps entre deux interventions n’est pas décompté « en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions) » ce qui correspond justement aux situations figurant sur les tableaux.

La cour observe que la salariée n’a jamais remis en cause la fiabilité du système de géolocalisation ni formulé durant la relation de travail qui a duré plus de 17 mois la moindre protestation sur le nombre des kilomètres parcourus alors que les indemnités kilométriques figuraient clairement sur ses bulletins de paie avec la distinction des indemnités intervacations et les indemnités bénéficiaires.

Partant, les réclamations de Mme [N] ne sont pas fondées au titre du reliquat des indemnités kilométriques et la salariée, remplie de ses droits, sera donc déboutée de sa demande. Le jugement sera infirmé de chef.

7- Sur les autres demandes et les dépens

Aux termes de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d’exercer son droit aux prestations sociales. Il convient en conséquence d’ordonner à l’employeur de délivrer à Mme [N] le bulletin de paie, l’attestation France travail et le certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt.

La salariée demande à juste titre la rectification de l’attestation destinée à France travail en ce que l’attestation délivrée initialement ne comporte pas au titre des mois de mars, avril et mai 2020 les indemnités d’activité partielle qui lui ont été versées. L’employeur devra procéder aux rectifications sollicitées.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [N] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives :

— au licenciement de Mme [N],

— aux demandes de Mme [N] au titre de la rupture de son contrat de travail,

— aux indemnités kilométriques,

— aux dépens.

— Confirme les autres dispositions du jugement.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que le licenciement de Mme [N] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SARL [1] à payer à Mme [N] les sommes

suivantes :

—  885.48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  88.54 euros pour les congés payés afférents,

—  365.25 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

— Déboute Mme [N] de sa demande au titre du remboursement des indemnités kilométriques.

— Ordonne à la SARL [1] de délivrer à Mme [N] le bulletin de paie, l’attestation France travail et le certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt .

— Dit que la SARL [1] devra rectifier les bulletins de salaires de mars, avril et mai 2020 en y faisant figurer les indemnités d’activité partielle versées à la salariée.

— Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président