8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°88

N° RG 22/02063 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-STPK

M. [H] [I]-[T]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. Conseil de Prud’hommes de NANTES du 17/03/2022

RG CPH : 20/00593

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Luc BOURGES,

— M^e Marie VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 FÉVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [I]-[T]

né le 09 Avril 1971 à [Localité 1] (31)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Présent à l’audience, ayant M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l’audience par M^e Pierre DIDIER, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Valentin BERGER substituant à l’audience M^e Jérôme MARGULICI, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

M. [H] [I]-[T] a été engagé par la société [2] devenue [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004.

La société emploie plus de dix salariés.

A compter du 1er février 2008, M. [I] a rejoint l’agence de [Localité 4]. Il a été promu Directeur des Opérations, Niveau 5, échelon 2 de la Convention collective Nationale de la promotion immobilière le 1er juillet 2017.

Par courrier du 9 novembre 2019, M. [I]-[T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 novembre suivant auquel il a assisté.

Le 2 décembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 27 juillet 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de contester son licenciement et de solliciter :

— Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 8 703 €

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 156 654,00 €

— Invalider la clause de forfait jours

— Rappels d’heures supplémentaires : 122 533,62 €

— Congés payés afférents :12 253,36 €

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs : 26 109,00 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 52 218,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 €

— Remise de l’attestation pôle emploi, bulletin de paie et certificat de travail correspondant au jugement à intervenir, sous astreinte de 250 € par jour de retard et par document

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Intérêts au taux légal, outre l’anatocisme

— Condamner aux entiers dépens

Par jugement en date du 17 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Fixé la moyenne brute mensuelle des salaires de M. [I]-[T] à la somme de 8 645,02 €

— Dit que le licenciement de M. [I]-[T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Dit qu’il n’y a pas lieu à invalidation de la clause de forfait jours à laquelle est soumis M. [I]-[T]

— Débouté M. [I]-[T] de l’intégralité de ses demandes

— Condamné M. [I]-[T] à verser à la SAS [1] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [I]-[T] aux dépens éventuels

M. [I]-[T] a interjeté appel le 28 mars 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 novembre 2025, l’appelant M. [I]-[T] sollicite de :

— Déclarer l’appel de Monsieur [H] [I]-[T] recevable et bien fondé

Y faisant droit :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Fixé la moyenne brute mensuelle des salaires de M. [I]-[T] à la somme de 8.645,02 €

— Dit que le licenciement de M. [I]-[T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Dit qu’il n’y a pas lieu à invalidation de la clause de forfait jours à laquelle est soumis M. [I]-[T]

— Débouté M. [I]-[T] de l’intégralité de ses demandes qui étaient les suivantes :

— contestation du licenciement du 2 décembre 2019

— fixation du salaire mensuel brut de référence à la somme de 8.703 €

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 156.654 €

— invalidité de la clause de forfait jours

— rappel d’heures supplémentaires :122.533,62 €

— congés payés afférents : 12.253,36 €

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs : 26.109 €

— indemnité pour travail dissimulé : 52.218 €

— article 700 du code de procédure civile : 5.000 €

— remise attestation Pôle Emploi, bulletin de paie et certificat de travail pour tenir compte du jugement à intervenir, sous astreinte de 250 € par jour de retard et par document

— intérêts au taux légal

— capitalisation des intérêts

— entiers dépens

— Condamné M. [I]-[T] à verser à la SAS [1] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné M. [I]-[T] aux dépens éventuels

En conséquence, statuant à nouveau,

— Déclarer les demandes de M. [I]-[T] bien fondées

— Débouter la Société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner la Société [1] à payer à M. [I]-[T] les sommes ci-dessous listées:

— Fixation du salaire de référence à la somme de 8.703 €

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 156.654 €

— Invalidité de la clause de forfait jours

— Rappel d’heures supplémentaires : 122.533,62 €

— Congés payés afférents : 12.253,36 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs : 26.109 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 52.218 €

— Article 700 du code de procédure civile :7 000 €

— Remise attestation Pôle Emploi, bulletin de paie et certificat de travail pour tenir compte de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 250 € par jour de retard et par document

— Intérêts au taux légal

— Capitalisation des intérêts

— Dépens éventuels, de première instance comme d’appel, étant précisé que ceux d’appel seront recouvrés par la SELARL Luc Bourges conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 novembre 2025, l’intimée la société SAS [1] sollicite de :

— Recevoir la société [1] en ses demandes, les dire bien fondées et y faisant droit

A titre principal

— Confirmer le jugement du 17 mars 2022 en toutes ses dispositions ;

En conséquence

— Débouter M. [I]-[T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [I]-[T] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [I]-[T] aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit ;

A titre subsidiaire

— Apprécier le préjudice de M. [I]-[T] dans de bien plus justes proportions ;

— Condamner M. [I]-[T] au remboursement de la somme de 19 019,04 euros au titre des jours de repos supplémentaires indus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, et qu’il n’exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition .

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise,

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la SAS [3] considère que le salarié, en tant que directeur des opérations, est à l’origine de la baisse du chiffre d’affaires de l’établissement de [Localité 4] depuis qu’il a été nommé à ce poste, pour les années 2018 et 2019, mais également qu’il fait preuve de carences dans le pilotage et la gestion de certaines opérations, ainsi que dans le management de son équipe.

Pour infirmation du jugement à ce titre, M. [H] [I]-[T] conteste l’ensemble des allégations mentionnées dans la lettre de licenciement et fait notamment valoir que la baisse du chiffre d’affaires ne lui est pas directement imputable, qu’il n’est pas à l’origine des difficultés dans ces opérations et qu’il n’a pas fait l’objet de défaillances dans le management de ses équipes.

— concernant la baisse des résultats pour les années 2018 et 2019.

L’employeur reproche au salarié d’être à l’origine de la baisse du chiffre d’affaires de la société.

La lettre de licenciement du 2 décembre 2019 indique : 'En premier lieu, dans la continuité des mauvais résultats de 2018, il ressort des dernières revues d’affairess que le chiffre d’affairess 2019 s’établira dans le meilleur des cas autour de 25M€ pour un objectif arrêté avec vous à 41M€ lors de l’établissement du PMT (Plan à Moyen Terme) et confirmé à 37M€ en budget initial lors de la première revue d’affairess de février 2019, objectif qui ne prenait pourtant en compte aucune opération nouvelle'.

Les pièces produites par la société pour les années 2017 à 2021 démontrent en effet une baisse du chiffre d’affaires de l’établissement de [Localité 4] : le chiffre d’affaires a diminué progressivement chaque année pour passer de 40 192 K€ en 2017 à 21 315 K€ en 2020, les chiffres enregistrés pour l’année 2020 étant la résultante de l’année 2019, sachant que M. [I]-[T] a été licencié en décembre 2019.

Suite à cette date, le chiffre d’affaires de l’établissement de [Localité 4] a enregistré une progression en atteignant 31 151 K€ en 2021 (+46%) soit après le départ de M. [I]-[T].

Egalement, la société a connu une baisse des résultats opérationnels de 3 000K€ en 2017 pour terminer à -500K€ en 2020.

Le résultat opérationnel de l’agence de [Localité 4] a par ailleurs fortement régressé sur les deux exercices pleins réalisés par M. [I] (2018 et 2019), et le taux de rentabilité de l’agence (résultat opérationnel/chiffre d’affaires) se classait en 2019 dans les taux les plus faibles de la région Nord et de l’ensemble de la France.

Selon les pièces versées aux débats par l’employeur (comparatifs de résultats des agences et données de performance), pour l’année 2018 l’objectif de chiffre d’affaires était de 38 795 K€ alors que les résultats enregistrés en fin d’exercice ont été de 35 576 K €. Pour l’année 2019 il était de 37 639 K€ pour des résultats en fin d’exercice à 22 646 k€. (pièces 4, 5 et 6 de l’employeur).

Cette baisse de résultats est rappelée par [D] [N], Directeur Délégué, dans son mail du 29 mai 2019 adressé à M. [I]-[T] qui évoquait sans en justifier une augmentation du CA de l’agence de 20% en 2018 par rapport aux années précédentes.

Par ailleurs, alors que M. [I] [T] était Directeur des opérations depuis le 1er juillet 2017, et que l’entretien d’évaluation annuel réalisé en 2018 portant sur l’année 2017 indiquait que les objectifs fixés étaient considérés comme atteints, l’entretien annuel réalisé en 2019 sur l’année 2018 montre en revanche que plusieurs objectifs ne sont pas atteints par l’intéressé, dont l’objectif financier de 38 795 K€ , le manager mentionnant 'les OM et la CA ne sont globalement pas atteints’ dont le principal le CA.

Si cette baisse des résultats n’est pas formellement démentie par le salarié, celui-ci considère en revanche qu’elle ne peut lui être imputable dès lors qu’elle résulte également des opérations précédant son arrivée comme Directeur des opérations, faisant état d’une 'responsabilité collective'. Il ajoute qu’il n’était pas impliqué dans la fixation des objectifs notamment lors des réunions des 'Plans à Moyen Terme'.

La société attribue pour sa part la baisse du chiffre d’affaires à M. [I]-[T] en affirmant que celui-ci bénéficiait de tous les moyens nécessaires notamment en termes de ressources humaines. Elle affirme que les effectifs de son équipe étaient stables par rapport aux années 2016 et précédentes et même en augmentation sur la période 2018-2019.

Concernant d’abord la fixation des résultats, même si la fiche de fonction intégrée en annexe à l’avenant de son contrat de travail n’est pas établie contradictoirement, M. [I]-[T] ne peut contester que la réalisation d’objectifs est justifiée par la nature de ses fonctions de Directeur des Opérations, à savoir qu’il lui appartient de veiller à la rentabilité des opérations et s’assurer de la préservation d’un bon chiffre d’affaires.

En outre, s’il n’est pas établi par la société que les objectifs étaient fixés de manière concertée entre l’employeur et le salarié, les objectifs financiers pour l’année à venir étaient en revanche précisés au salarié lors des entretiens annuels d’évaluation.

C’est ainsi que lors de l’entretien de mars 2018 portant sur l’année 2017, l’objectif de chiffre d’affaires a été fixé pour l’année 2018 à 38 795 K€. De même, lors de l’entretien de février 2019 portant sur l’année 2018, l’objectif de chiffre d’affaires a été fixé pour l’année 2019 à 37 639 K€.

S’il se plaignait du ratio de 5 opérations par personne dans son équipe, M. [I]-[T] n’établit pas avoir formellement contesté les objectifs de chiffre d’affaires qui lui étaient ainsi fixés comme étant non réalistes ou non atteignables.

Si la baisse des résultats est réelle pour la période 2018-2019, la lecture des compte-rendus d’entretien et autres pièces de procédure (échanges de mails) montrent que M. [I] [T] a signalé de manière constante les difficultés d’exercice de ses fonctions et de sa mission en lien notamment avec le manque d’effectifs, ou en faisant valoir les carences organisationnelles et structurelles de la société et un manque de soutien de sa hiérarchie, faisant également état de son 'état d’épuisement physique et moral’ (notamment mail du 17 mai 2019 adressé à M. [D] [N]).

Il n’est pas contestable que lors de son arrivée comme Directeur des Opérations, M. [I]-[T] a été contraint de reconstituer son équipe, avec plusieurs départs intervenus en 2017 au sein de l’équipe opérationnelle (notamment les directeurs de programme), et une nouvelle organisation mise en place dans l’agence de [Localité 4]. Il appartenait ainsi à M. [I]-[T] de gérer cette nouvelle organisation.

Il faisait également valoir, notamment dans le cadre de son entretien annuel 2018, l’existence lors de sa prise de fonction d’un 'héritage difficile’ issu des années précédentes, allant même jusqu’à indiquer 'j’estime ne pas être en mesure de répondre positivement aux responsabilités qui m’ont été confiées et j’estime ne pas en être responsable'.

Son manager soulignait également que sa prise de fonction avait nécessité un fort investissement en raison du 'bouclage d’opérations difficiles’ et les difficultés de recrutement d’un DP (Directeur de programme) : 'la Direction opérationnelle a pris de plein fouet les arrêts successifs du DPA ces évènements ont été très perturbants et il a fallu pour beaucoup d’entre nous que nous portions les tâches à exécuter', indiquant également qu’une solution rapide devait être trouvée par la RH sur ce point, rappelant toutefois 'c’est la croissance de notre activité qui doit nous permettre d’améliorer notre rentabilité tel qui nous l’est demandé et nous sommes sur la bonne voie'.

De même, le contexte difficile de l’année 2018 était relevée par le manager du salarié au sein de son entretien de début 2019 avec notamment l’absence d’un DP 3/4 de l’année et l’intégration de nouvelles procédures, un nouveau DP étant toutefois arrivé fin août 2018, M. [I] [T] continuant à évoquer l’absence d’effectifs suffisants et la surcharge de travail (manque de temps).

Le manager de M. [I]-[T] concluait toutefois l’entretien du 21 février 2019 'maintenant que l’équipe est reconstituée tant en nombre qu’en compétence, je compte sur [H] pour qu’il endosse pleinement son rôle de DO afin de m’apporter son total soutien'.

Sur les effectifs, il résulte des pièces produites par la société qu’en juillet 2017, l’équipe de M. [I] [T] était alors constituée d’un directeur de programme, d’une directrice de programmes adjointe (non renouvelé par la suite), de trois responsables de programmes, et de 6 assistantes techniques.

Puis, à partir de l’été 2018, elle était composée d’un directeur de programme, d’un directeur technique et achats, de trois responsables de programmes et de six assistantes techniques.

A la période au cours de laquelle le salarié était Directeur des opérations, plusieurs réorganisations ont été nécessaires en raison du départ de membres de son équipe. Il est ainsi justifié de la rupture conventionnelle du contrat de travail de la directrice de programmes adjointe, Mme [K], avec une suppression de son poste par la suite en juin 2018, de la démission de deux autres salariés qui se sont succédé au poste de directeur des programmes, en juin 2017 puis en décembre 2017, de la démission de Mme [E], responsable des programmes le 20 avril 2018, de la démission de M. [A], responsable des programmes le 3 juin 2019, ainsi enfin que le départ en retraite de Mme [P], assistante technique, sans remplacement par la suite.

En revanche, l’évolution des organigrammes des équipes de la société montre que la composition de l’équipe a été réorganisée à plusieurs reprises par la société en permettant à M. [I]-[T] de bénéficier d’un effectif relativement constant grâce à des remplacements.

En effet, et comme le relève la société, l’effectif en équivalent temps plein (ETP) de la direction des opérations est resté relativement stable au cours de cette période (passant de 9,05 en 2018 à 9,25 en 2019) ce qui démontre que si des personnes ont quitté l’entreprise, elles ont par la suite été remplacées.

Le salarié conteste les pièces de la société relatives aux effectifs de son équipe comme ayant été selon lui produites pour les besoins de la cause. Toutefois, alors même que dans son argumentation, le salarié s’approprie les données chiffrées de la société, il ne produit pas d’éléments permettant de démontrer la fausseté ou la manipulation des chiffres relatifs aux effectifs.

Alors que l’examen des effectifs généraux (exprimés en ETP), après impact des absences, tels qu’invoqués par la société, prenant en compte l’intégralité des membres de l’équipe de M. [I]-[T], permet de constater une légère augmentation des effectifs sur les années 2018 et 2019, M. [I] [T] pour sa part se prévaut des seuls effectifs 'opérationnels’ n’incluant que le directeur des opérations, responsable de programmes, directeur de programme adjoint, directeur de programmes, ces derniers ayant selon lui une 'fonction active’ sur les opérations et étant donc directement impliqués dans la création et la variation du chiffre d’affaires.

Or, si en effet les chiffres produits montrent une baisse de l’effectif opérationnel depuis l’année 2016 jusqu’à l’année 2019, puis une augmentation de cet effectif opérationnel à partir de l’année 2020 (année à partir de laquelle M. [I] a cessé d’être directeur des opérations), cependant cette évolution n’est pas assez significative pour expliquer l’intégralité de la baisse du chiffre d’affaires telle qu’elle résulte des chiffres non formellement contestés.

Il en résulte donc que les éléments produits ne permettent pas de démontrer que cette baisse des effectifs est la cause principale de la baisse du chiffre d’affaires de l’établissement de [Localité 4], comme M. [D] [N] l’a rappelé à M. [I]-[T] dans son mail du 29 mai 2019 faisant état d’un 'taux d’occupation’ dans la norme de la plupart des régions.

La cour considère ainsi que la baisse des résultats de l’agence de [Localité 4] est caractérisée.

— sur les manquements dans la gestion des opérations :

L’employeur reproche à ce titre au salarié des erreurs dans le traitement de certaines opérations.

La lettre de licenciement indique : 'Dans le cadre de vos fonctions, vous devez piloter l’organisation et la gestion d’un ensemble d’opérations afin de garantir une livraison des travaux conforme au cahier des charges dans le respect des délais et des niveaux de marge attendus.

Or, il ressort que vous ne parvenez pas à gérer le séquencement des opérations et à maîtriser les risques techniques liés à la conception qui constituent pourtant l’essentiel de notre métier de promoteur.

(…)

Pourtant, et comme vous le savez parfaitement, c’est à vous qu’il appartient de vous assurer du montage et de la livraison de produits conformes aux spécificités tant techniques que juridiques et de garantir le niveau de qualité attendu.'

La lettre de licenciement reproche ainsi des manquements spécifiques sur plusieurs programmes (opération de l'[4], opération de réhabilitation Trésor 35, opération de l'[Adresse 3], opération de [Localité 5])

La fiche de poste de directeur des opérations mentionne :

'vous encadrez et animez toute l’équipe programme en charge des projets immobiliers’ ; 'vous pilotez l’ensemble de la production, vous assurez la bonne conduite des projets immobiliers de la signature de la promesse de vente du terrain jusqu’à la livraison de l’opération dans le respect des ambitions qualité et RSE d'[1]'

'Montage & Technique :

— Assure le montage des opérations et les valide sur le plan technique – Est responsable du dépôt et suivi des autorisations administratives

— Prépare le DCE et valide la liste des entreprises à consulter avec la Direction Technique

— Consulte et participe au choix des intervenants

— Prépare tous les contrats avec les prestataires intervenants

— Est responsable de la qualité et du respect des délais

— Pilote les travaux modificatifs acquéreurs en s’assurant de la satisfaction des clients tout en maîtrisant les coûts

— Garantir la qualité des livraisons conformément à la promesse client'

— Concernant l’opération de l'[4] :

La lettre de licenciement mentionne à ce titre :

'Sur l’opération de l'[4], dont nous sommes porteurs du terrain sans condition suspensive de permis de construire, nous avons découvert que mi-octobre 2019 le contrat du maître d’oeuvre n’était toujours pas signé ni fini de mettre au point alors que le permis aurait dû être déposé au mois de juin. De fait, l’architecte refuse de communiquer les pièces et nous oppose qu’il demeure dans l’attente de son contrat ou a minima d’une lettre de commande qui lui aurait permis d’encadrer ses travaux entrepris depuis 1 an. Nous avons été interpellés par notre partenaire [5] et lorsque nous avons demandé quelles actions vous aviez envisagé, vous avez répondu que vous ne vous étiez pas penché sur le sujet depuis le mois de juillet dernier.'

Il résulte des pièces de procédure que sur ce projet la date fixée pour le dépôt du permis de construire était le 21 juin 2019, pour un démarrage de travaux prévu fin septembre 2019.

M. [I] [T] a reconnu dans un mail du 23 septembre 2019 que le contrat de maîtrise d’oeuvre n’avait pas été signé en indiquant toutefois '[C] l’a adressé à R§R il y a presque un an avec un retour MOE 8 mois après l’envoi. [C] me dit devrait être calé sous quinzaine. Par ailleurs le PC est presque prêt (indépendamment du contrat MOE)'.

Dès lors qu’il résulte du mail du 16 octobre 2019 de M. [I]-[T] que le contrat de MOE n’était pas encore signé, il est donc acquis que le programme immobilier a pris du retard.

M. [I]-[T] considère toutefois qu’il ne peut lui être reproché cette carence dans le suivi, ayant averti son manager du fait qu’il ne pouvait pas traiter ce dossier lequel devait être suivi par le directeur de programme ([C] [M]) sous la supervision du directeur régional (M. [Y] licencié en juin 2019) puis du Directeur délégué (M. [N]).

Il résulte en effet des échanges de mail intervenus entre M. [I]-[T] et M. [N] entre le 17 octobre et le 23 octobre 2019 que M. [I]-[T] faisait valoir à M. [N] que la négociation du contrat de maîtrise d’oeuvre n’était pas de son ressort dès lors que, selon lui, la direction opérationnelle ne participe pas à la désignation du maître d’oeuvre, ce à quoi M. [N] lui répondait 'pour rappel la négociation des contrats de maîtrise d’oeuvre fait bien partie de vos attributions en appui de votre DR qui demeure ensuite le signataire. Sauf erreur ce dossier a été transféré à votre équipe en septembre 2018 dès l’arrivée de votre directeur de programme [C] [M] et nous sommes en octobre 2019. Le dossier ainsi positionné dans votre arborescence sur nos outils comporte effectivement le protocole passé avec nos architectes dès le lancement du concours fin 2017 et auquel est annexé la proposition de contrat d'[1]'. Je vous demande de vous impliquer davantage en accompagnement de votre directeur de programme sur ce dossier stratégique pour la DR (…)'

Il appartenait ainsi à M. [I] [T] d’intervenir en accompagnement de M. [M], Directeur de Programme faisant partie de son équipe, sans qu’il ne puisse être considéré que le Directeur Régional était seul concerné par ce dossier.

Il est sans incidence que lors de son entretien annuel du 21 février 2019 M. [I] [T] reconnaissait l’absence de suivi opérationnel sur l’opération [4], comme l’a également souligné son manager (M. [Y]), et le fait que M. [Y] et M. [M] participaient aux réunions ne permet pas davantage de considérer que le suivi de ce dossier ne faisait pas partie de ses prérogatives.

Enfin, si M. [I]-[T] affirme que la signature du contrat est faite par le directeur général – ce qui n’est pas formellement contesté par la société -, il n’en reste pas moins que le directeur des opérations est en charge du suivi du dossier jusqu’à sa finalisation avant la conclusion du contrat avec le maître d’oeuvre, de sorte que les manquements lui incombent.

— Concernant l’opération Trésor 235 :

La lettre de licenciement mentionne à ce titre : 'Sur l’opération de réhabilitation Trésor 235, nous avons découvert après acquisition, qu’aucun test de solidité n’avait été réalisé sur les planchers réputés conservés que nous avons dû refaire avec des conséquences désastreuses sur le planning et la rentabilité de l’opération qui devient déficitaire'.

Sans contester la nécessité de faire procéder à une vérification de l’état de l’immeuble et donc une appréciation des travaux et des coûts nécessaires pour réhabiliter le bâtiment pour étudier la rentabilité du projet immobilier, M. [I] [T] considère toutefois qu’il ne peut être tenu responsable de la lacune à ce titre, dès lors que la charge de confier au bureau de contrôle l’étude sur la solidité des existants incombait à son prédécesseur, ayant pour sa part récupéré le dossier lors de son entrée en fonction en juillet 2017.

Alors que l’achat du terrain a été réalisé le 24 janvier 2018, M. [I]-[T] a tenu informé M. [Y], son supérieur, de la nécessité de procéder à une mission de contrôle technique par mail du 29 mai 2018, avec une lettre de commande pour le bureau de contrôle [6] datée du 7 juin 2018, soit près d’un an après l’estimation des coûts du 4 juillet 2017 et alors qu’il était directeur des opérations depuis début juillet 2017.

La société démontre par ailleurs que le montant des coûts de réfection, qui n’avaient pas été envisagés en juillet 2017, s’est élevé à 100 000 euros, représentant 12,5 % du surcoût total et 2,7% du coût total de l’opération.

La cour constate donc que bien que cette opération n’ait pas été réalisée par son prédécesseur, l’étude de la solidité du plancher n’a été réalisée que tardivement, soit 6 mois après l’acquisition du terrain (alors que M. [I]-[T] était directeur des opération depuis 6 mois lors de cette acquisition), la réfection représentant un coût non-négligeable dans le coût total des opérations.

Ce manquement est donc établi.

— Concernant l’opération de l'[Adresse 3] ([Adresse 4])

La lettre de licenciement mentionne à ce titre : 'Nous avons dû abandonner l’opération de l'[Adresse 3] après commercialisation en découvrant tardivement que l’absence d’exécution des sondages avait occulté des surcoûts d’infrastructure insurmontables. Profitant de l’évolution positive du marché en 2018, nous avons décidé de reprendre cette opération modifiée en conséquence et de la rebaptiser [Adresse 4]. Nous avons alors une nouvelle fois découvert après l’ordre de service qu’aucune étude de sondages en mitoyenneté n’avait été réalisée. De nouvelles découvertes ont imposé l’arrêt du chantier et des adaptations majeures, venant abimer la rentabilité du programme.

Seuls des manquements liés à la reprise de l’opération en février 2018 peuvent être reprochés à M. [I] [T], les manquements antérieurs n’étant pas de son ressort car antérieurs à sa nomination comme Directeur des opérations.

Si M. [I]-[T] était Directeur des opérations lors de la reprise de cette opération de construction immobilière, il résulte toutefois des pièces de procédure (échanges de mails du 19 mars 2018) qu’alors que les 'débords de fondation’ à l’origine de l’abandon du programme avaient été constatés, M. [Y], directeur régional, a néanmoins décidé d’acquérir le terrain à la date prévue malgré les risques et avant de procéder aux sondages. (État des risques au 27 février 2018)

Il est par ailleurs justifié de la réalisation de devis aux fins de sondages de reconnaissance de fondation courant juillet 2018 (échange de mails du 12 et du 18 juillet 2018), certes suite à la reprise du programme, mais avant la date de l’ordre de service du 4 octobre 2018 et donc du démarrage des travaux.

Il n’est ainsi pas suffisamment justifié de manquements imputables à M. [I]-[T] sur cette opération.

— Concernant l’opération de [Localité 5] :

La lettre de licenciement mentionne à ce titre : 'Sur l’opération de [Localité 5] arrêtée pour cause de recours, nous avons découvert à l’occasion des recours que l’assiette foncière du permis de construire est différente de celle qui nous est promise à la vente'.

M. [I]-[T] conteste les faits qui lui sont reprochés, qu’il considère comme 'mensongers'.

Faute pour la société de justifier de ce reproche qui ne résulte d’aucune pièce, ce manquement ne sera donc pas retenu à l’encontre de M. [I]-[T].

— Sur les carences dans l’encadrement de l’équipe :

La lettre de licenciement indique : 'Par ailleurs, nous déplorons de graves défaillances dans le management de votre équipe et une totale perte de responsabilité.

Vos collaborateurs déclarent ne pas disposer des réponses aux questions qu’ils vous posent légitimement pour pouvoir avancer dans la gestion de leurs opérations, les mettant en situation d’échec face aux clients, aux entreprises et aux partenaires.

Le manque d’anticipation et d’accompagnement de votre équipe opérationnelle, composée de 8 personnes, à être totalement débordées en gérant 15 opérations vivantes quand d’autres équipes au sein de l’entreprise parviennent à gérer un volume d’activité bien supérieur avec des ressources similaires.

A plusieurs reprises, nous vous avons proposé d’alléger cette charge en ayant recours à des aides extérieures en renfort sur des missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage ponctuelles qu’il vous incombait de définir au mieux pour sécuriser notre activité, nos relations clients et le bien-être de nos collaborateurs. Force est de constater que vous avez tardé à mettre en place ces renforts, mettant en difficulté la gestion des opérations et vos collaborateurs.

Les conséquences financières sont désastreuses et nuisent à l’image de l’entreprise !

— Sur [Adresse 5] : conséquences d’une liquidation judiciaire d’entreprise rémunérée au-delà des prestations réellement réalisées et ayant profité d’une avance de trésorerie non prévue dans nos pièces.

— Défaut de maîtrise de la communication avec les clients

— Défaut d’appréciation d’un risque majeur sur le chantier de [Localité 6] en démolition tout juste séparé d’une cour d’école élémentaire par une simple clôture grillagée mobile.

— Enfin, récemment encore, les équipes sous votre responsabilité se sont retrouvées en difficulté lors d’une livraison de logement qui étaient encore en chantier. Elles ont revendiqué la totale absence de responsabilité du promoteur qu’elles représentent et le Directeur Délégué a été contraint de reprendre la situation en direct pour vous demander de décaler les rendez-vous et prendre en charge les éventuels relogements et/ou garde meuble.

Il s’avère que ces résultats sont la conséquence directe de vos carences professionnelles (…)'.

Concernant les difficultés dans le management des équipes, le compte-rendu d’évaluation sur l’année 2018, tout en mentionnant que l’aptitude à manager est une 'compétence maitrisée', met en exergue certains points d’amélioration nécessaire, à savoir une attitude plus positive ('anticipation et consignes à faire plus appliquer par les DP/RP'), ainsi que la capacité à donner du sens et la communication dans l’équipe (compétences 'à développer').

La société produit les compte-rendus des entretiens annuels 2019 de deux salariés qui indiquent que M. [I]-[T] n’était pas assez disponible et à leur écoute (Mme [B], assistante technique) et déplorant un manque d’accompagnement.

M. [G], responsable de programmes, qui, lors de son évaluation 2018 portant sur l’année 2017, évoquait une 'relation de confiance’avec son manager, indiquait l’année suivante (2019) : 'j’attends de mon manager qu’il m’accompagne dans un climat de confiance dans les missions qui me sont confiées sans qu’il fasse à ma place. J’attends des échanges constructifs, sans dévalorisation et qui favorisent la prise d’initiatives, je regrette que sous la pression [H] ait pu paraître désagréable lors de nos échanges'. Lors de l’entretien 2020, après le départ de M. [I]-[T], il se montrait satisfait du nouveau management : 'manager à l’écoute et constructif, favorisant l’échange sur des solutions concrètes et rapidement applicables qui vont dans le sens du business. Rapport très agréable'.

M. [I]-[T] produit pour sa part plusieurs autres compte-rendus d’évaluation de ses collaborateurs ayant travaillé sous sa supervision hiérarchique, pour l’année 2017 ou 2018, lesquels mentionnent de manière relativement constante une bonne collaboration et un soutien de la part de M. [I]-[T].

Ainsi, malgré l’apparition notable de certains désaccords avec M. [G], Responsable de Programme, et un mode de management susceptible d’amélioration, il ne peut toutefois être considéré, à l’examen des pièces produites, l’existence de 'graves défaillances dans le management de votre équipe et une totale perte de responsabilité', ainsi qu’un 'manque d’anticipation et d’accompagnement de votre équipe opérationnelle'.

En outre, la société ne justifie pas que M. [I]-[T] ait refusé le recours à des 'aides extérieures', alors même qu’il justifie avoir alerté son supérieur hiérarchique de la nécessité d’alléger la charge de travail de certains des membres de son équipe, spécialement M. [V] [G], Directeur de Programme avec un recours possible à des intervenants extérieurs.

Concernant les difficultés afférentes à l’opération [Adresse 5], il est reproché au salarié une surfacturation de l’entreprise prestataire sur ce projet (la société [7]) qui a par la suite été placée en liquidation judiciaire, ne permettant pas le remboursement du trop perçu par rapport aux prestations réellement réalisées.

Dans un mail du 4 juin 2019, M. [I]-[T] reconnaît effectivement auprès de M. [N] : 'le sous-traitant a pu réaliser les travaux, il a pu également surfacturer’ (…) Ce que nous savons c’est qu’une certaine quantité d’ouvrage a été facturée par [7] mais non réalisée. Et nous ne savons pas si c’est [7] qui aurait du réaliser ces ouvrages ou si c’est un de ses sous-traitants'. (…) '[D], je suis désolé, mais je ne comprend pas votre réponse : est-ce que vous estimez qu’il faut payer les sous-traitants bien que nous ne sachions pas dire s’il y a une surfacturation de leur part'

Dans un mail du 5 mars 2019, M. [I]-[T] avait fait part au service juridique (Mme [J]) d’une suspicion de surfacturation de l’enteprise [7] en liquidation judiciaire (lot gros oeuvres), avec un ordre de grandeur entre 50 et 100 K€H, s’interrogeant également d’une action à mener à l’égard du maître d’oeuvre.

Si M. [I]-[T] avait été avisé par le directeur de programme (M. [X]) de la situation financière fragile de la société [7] en décembre 2017, il n’est toutefois pas démontré que la décision de conclure le marché de travaux avec celle-ci en janvier 2018 lui incombait, alors qu’il résulte des pièces transmises que son supérieur hiérarchique M. [Y], Directeur Régional, a lui-même souhaité conclure le marché avec la société [7], plus compétitive que les autres candidats.

Ainsi, les pièces versées aux débats ne permettent pas de caractériser des manquements commis par M. [I]-[T] en lien avec une surfacturation des travaux du lot gros oeuvre par la société [7].

Concernant le chantier de [Localité 6], il est reproché au salarié de n’avoir pas suffisamment sécurisé le chantier de démolition, situé à proximité de la cour de récréation d’une école, les grilles mises en place ne permettant pas d’assurer une protection suffisante des enfants .

La société verse aux débats la photographie des lieux permettant de constater la mise en place d’une grille entre la cour de récréation de l’école et le chantier de démolition. (Pièce 11)

Le 26 avril 2019, suite à l’alerte donnée par le service communication ayant été contacté par un parent d’élève, M. [S], DG adjoint, indiquait à M. [Y], Directeur Régional 'il me semble que le dispositif de clôture de chantier de démolition n’est pas adéquate avec la proximité d’un préau d’école !! Que dit le SPS’ Merci d’y remédier au plus vite et de m’informer des dispositions prises', ce à quoi ce dernier répondait que les opérations de démolition et de désamiantage avaient été réalisées pendant les vacances scolaires 'conformément aux dispositions définies et validées avec les entreprises et le SPS', l’évacuation des matériaux au sol ayant ensuite débutée, en précisant 'une clôture opaque doit être maintenant installée au lieu et place des grilles type héras et ce pendant la durée des travaux de construction, nous prenons immédiatement des mesures complémentaires pour améliorer le dispositif en place qui doit en effet être renforcé', ajoutant ensuite, à l’intention du DG ([O] [W]) que des échanges réguliers avaient eu lieu avec les représentants de l’école.

Il résulte par ailleurs des mails échangés en avril 2019 entre M. [I]-[T] et M. [G], Directeur de Programme, que le dispositif de protection qui avait été mis en place était 'conforme à la réglementation', comme l’avait indiqué M. [Z] [R], coordonnateur pour la sécurité et la protection de la santé après étude par le bureau [8].

En outre, les échanges de mail montrent que M. [I] a régulièrement communiqué avec M. [Y], son supérieur hiérarchique, qui a lui-même décidé de ne pas communiquer avec la presse, M. [I] n’ayant jamais refusé de communiquer avec les représentants de l’école (mail du 26 avril 2019 adressé par M. [I] à M. [Y]: 'l’échange avec la Directrice s’est bien passé, une date est programmée mi mai pour informer les parents d’élèves et répondre à leurs questions', ce à quoi celui-ci répondait 'notre communication reste donc à ce stade entre nous, l’école et mi-mai avec les parents concernés. Le journaliste est étranger à cela mais fait son travail')

Aucun manquement ne peut donc être reproché à M. [I]-[T] à ce titre.

Concernant l’opération '[Adresse 6]', si les griefs décrits dans la lettre de licenciement ne désignent pas nommément l’opération '[Adresse 6]', ils sont toutefois précisés par la société dans ses écritures, et sont suffisamment précis et circonstanciés pour être discutés par le salarié.

Il est ainsi reproché au salarié des carences dans le management de ses équipes, ayant conduit à un retard dans la livraison de plusieurs logements.

M. [I] ne conteste pas les retards et désordres sur le chantier '[Adresse 6]'.

S’il ne résulte pas de la lettre de licenciement que la société lui impute directement ces retards, il lui est en revanche reproché une 'mauvaise appréciation de la situation’ et une 'mauvaise gestion du traitement des clients’ (à savoir le fait de ne pas s’être rendu sur place avant la date prévue de livraison), ayant obligé ses supérieurs hiérarchiques à gérer la situation.

L’état insatisfaisant des logements lors de la livraison est conforté par les courriers adressé le 12 juin 2019 et le 8 novembre 2019 par plusieurs acquéreurs se plaignant des désordres et malfaçons et se montrant très insatisfaits, ainsi qu’un mail du 8 juillet 2019 faisant état d’une livraison reportée sans information suffisante à l’origine d’un préjudice financier pour les acquéreurs.

M. [I] a lui-même constaté en juin 2019 que l’un de ces logements était 'dans un état inacceptable’ et 'loin d’être un cas isolé sur le [Adresse 6] : pas mal de logements que nous avons proposé à la livraison ne sont pas prêts', ce à quoi M. [N] répondait le 19 juin 2019 : 'on ne peut pas être surpris en découvrant l’état des logements en même temps que nos clients. Il est indispensable de toujours s’assurer de l’état de visu avant', ce que reconnaissait M. [I] 'c’est bien le souci que de découvrir trop tard que certains sujets ne sont pas réglés'.

M. [I] justifie avoir écrit dès le 13 juillet 2018 à la société [9] concernant l’existence de retards sur le chantier et les responsabilités de ceux-ci. Il justifie également avoir suivi le chantier et participé à des réunions de chantiers, ayant relevé à cette occasion les problèmes d’avancement des travaux.

Il justifie également avoir avisé les acquéreurs ainsi que sa hiérarchie et M. [N], Directeur Délégué, de l’impact des retards sur la délivrance des attestations d’achèvement permettant aux acquéreurs de bénéficier du dispositif de défiscalisation dit 'Pinel’ (mail du 5 juillet 2019), M. [N] ayant toutefois décidé d’adresser les attestations d’achèvement malgré le fait que les logements n’étaient pas conformes.

Si en effet plusieurs échanges sont intervenus entre M. [I] et sa hiérarchie pendant l’été 2019 quant aux décisions et actions à mettre en place du fait de la situation de retard important dans la délivrance des biens immobiliers, il n’est en revanche pas établi par ces mails que M. [N] (Directeur Délégué) ou M. [Y] (Directeur Régional) aient été dans l’obligation de reprendre personnellement les choses en main, alors au contraire que dans un mail du 9 septembre 2019 M. [I] adressait à M. [N] un 'récap organisationnel’ et les 'décisions qui restent à prendre’ concernant notamment le programme '[Adresse 6]'.

Il résulte en outre du compte rendu d’entretien réalisé en 2019 que M. [I]-[T] avait fait part à cette occasion de son mécontentement sur l’intervention de l’entreprise [9] en tant que bureau d’étude, notamment sur le programme [Adresse 6], en déplorant le manque de résultats, alertant également sur des dates de livraison trop proches des dates de réception du planning travaux, générant selon lui des tensions avec les clients (risque Pinel non identifié pour le programme [Adresse 6]).

Ainsi, bien que les manquements de ce chantier ont fortement impacté l’image de la société, les carence managériales et le manque de rigueur reprochés à M. [I] ne sont pas démontrés.

Ce n’est de surcroît que par affirmation que la société considère que M. [I]-[T] aurait, sur ce programme, mis en difficulté ses équipes, la société ne versant aux débats aucune plainte d’un collaborateur à cet égard.

***

Ainsi en définitive, si en effet des carences peuvent être reprochées à M [I]-[T] dans l’exercice de ses fonctions, la société ne justifie pas de l’imputabilité à ce dernier de l’ensemble des reproches invoqués à l’appui du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le compte-rendu d’entretien annuel réalisé le 21 février 2019 sur l’année 2018 mentionnait par ailleurs, au titre des 'compétences requises pour le poste’ que celles-ci étaient bien maîtrisées, ce qui était également le cas lors de l’entretien précédent de 2018 sur l’année 2017. '[H] a contribué très positivement à la consolidation de l’amélioration du CA et de la marge (…) Les opérations sont suivies avec rigueur et méthode; La prise de fonction en tant que Dir opérationnel s’est faite avec un grand engagement personnel complexifiée par l’absence répétée d’un Dir de prog adj'.

Les évaluations précédentes de M. [I]-[T] en qualité de Directeur de Projet confirment également que ses qualités professionnelles et ses bons résultats étaient reconnus par son employeur

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La société reproche en outre à M. [I]-[T] de ne pas avoir eu la volonté d’améliorer la situation: 'Ces constats accablants ont été évoqués lors de vos entretiens avec votre manager. Vous avez fait le choix de refuser d’admettre la situation et vos difficultés, préférant en reporter la responsabilité sur la lourdeur des procédures, le manque d’autonomie pour manager vos équipes, ou encore le refus de prendre votre part des objectifs de la BU'.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que les difficultés de management reprochées à M. [I]-[T] ne sont pas pleinement caractérisées et que les reproches à ce titre ne sont pas intégralement établis.

Par ailleurs, outre un manque d’effectifs, M. [I]-[T] démontre avoir alerté à de nombreuses reprises la direction sur les difficultés rencontrées dans l’accomplissement de ses missions, et son 'épuisement professionnel', que ce soit par mail ou lors de ses entretiens professionnels, formulant également des propositions d’amélioration des process de la société.

Lors de son entretien annuel réalisé en 2018 sur le bilan de l’année 2017, M. [I]-[T] indiquait notamment : 'Enfin, j’ai du adapter mes congés de fin d’année pour palier le manque d’effectif, et, plus généralement, pendant mes congés, me rendre disponible au téléphone'.

'Depuis plusieurs mois, chaque jour, la quantité de tâches à faire se remplie bien plus vite que ne je peux traiter : il faut agir perpétuellement en mode 'pompier’ au détriment d’autres sujets. Cela ne permet pas de consacrer du temps au rôle de management et d’organisation de la DO. Les points sont inachevés, les problèmes pas suffisamment abordés ; l’animation et le management de l’équipe sont laissés de côté, je ne peux participer aux réunions importantes (…) Ou construire un réseau pourtant nécessaire.'

'Vigilance des conséquences de cette surcharge et de désorganisation sur l’état de santé, de stress et de motivation sur l’ensemble de la DO – y compris la mienne (anxiété, perte de sommeil pour ne citer que les symptômes indiscutablement liés à cette situation).'

Concernant le bilan de l’année 2018 réalisé en 2019, M. [I]-[T] indiquait : 'En 2018, il a manqué dans la DO l’équivalent de 1,5 année de présence cumulée de DP, DPA, et RP, soit 26% de l’effectif opérationnel que j’ai dû compenser'.

'Le manque de process, (…) L’alourdissement des procédures, (…) les délais de traitement en dépassement, (…) Conduisent à augmenter le stock de problèmes à régler auquel il est très difficile de faire face efficacement, voire des conséquences pour le planning chantier'.

'Aujourd’hui, une partie de l’équipe se plaint d’être en surcharge, et certains propos témoignent d’un contexte vécu comme difficile : 'on rend les gens responsables de la défaillance de l’organisation’ ; 'on est nulle part à être partout’ , 'il y a un profond malaise'

'Ces différents manques de moyens impliquent une augmentation de la charge de travail de tous et mon implication lors des WE et des jours de congés a été fréquente, en plus d’une amplitude horaire quotidienne trop importante'.

'Souhaits d’évolution professionnelle : Le constat des conditions de travail de mon EMDP 2017 s’est dégradé depuis. Je note désormais un contexte relationnel avec le management d'[3] quasi délétère'.

Il signalait également : 'De mon côté, un engagement total et loyal depuis 15 ans : je ne compte pas mon temps, j’aborde les situations difficiles, j’améliore la marge des opérations que je suis depuis leur origine. Je pallie depuis juin 2017 aux insuffisances d’effectifs, je tente de compenser la perte d’information consistante due aux départs des collaborateurs, je soutiens et assiste les nouveaux, insuffisamment formés et découvrant les pratiques de travail de l’entreprise, j’accompagne ceux mis en difficulté de par leur charge trop importante, je tente de compenser la désorganisation des services et les manques de process, je prends en charge des opérations initialement mal gérées et mal contrôlées, ce qui entache ma réputation tant interne qu’externe ; j’interpelle sans succès ceux qui peuvent améliorer l’organisation dans un état d’esprit qui privilégie l’efficacité, la transparence et le partage d’information afin que l’organisation progresse et devienne meilleure. Depuis des mois, à la limite de l’épuisement, je réponds aux urgences qui sont désormais continues afin de défendre au mieux les intérêts de ma société (…)

Côté management [3] : Pas de réponse à mes sollicitations ; des procédures de plus en plus lourdes et consommatrices de temps ; une organisation qui ne peut faire face aux charges de travail et qui refuse de le voir ; des organisations contradictoires : il faut être performant et on ne donne pas de moyens ni en process ni en ressources humaines (…).'

Ces éléments étaient en outre rappelés par M. [I]-[T] dans plusieurs mails.

Le 17 mai 2019, le salarié contestait les reproches faits à son encontre par la société, faisant état d’une augmentation du chiffre d’affaires de l’agence de 20% en 2018 par rapport aux trois années précédentes. Il dénonçait une pratique de la société consistant à inciter les collaborateurs à être rentables en les surchargeant de travail et de 'faire place à du sang neuf’ s’ils viennent alors à démissionner. Il dénonçait en ce sens une vague de départ des collaborateurs.

'Pour revenir sur mon cas, je vous ai fait part de mon épuisement, physique et moral, et de ma volonté d’y mettre un terme'.

Le 13 juin 2019, M. [I]-[T] indiquait à M. [D] [N] : 'Je vous remercie de votre retour et apprécie votre reconnaissance de la souffrance liée à ma contribution dans l’entreprise depuis ces derniers mois'., invoquant ensuite des divergences avec la direction : les charges et l’organisation au sein de l’équipe décidées par la société créent une 'insuffisance de moyens opérationnels’ créant des 'reports ou des oublis d’actions pourtant nécessaires, des imprécisions voire des erreurs. Les collaborateurs sont régulièrement en position d’échec. (…)'.

Dans un mail du 29 août 2019 adressé par M. [I]-[T] à M. [L] [U], directeur du développement, il précisait que tous les membres de son équipe ont une importante charge de travail et qu’il leur est donc impossible de prendre en charge une nouvelle opération '[Adresse 7]' tel que cela était souhaité par la société.

Le 18 septembre 2019, M. [I]-[T] indiquait encore à M. [N], concernant la projection des charges de travail de l’équipe opérationnelle, qu’il avait à plusieurs reprises 'tiré le signal d’alarme’ sans avoir été entendu par la direction, dénonçant également le nombre important de 'sujets complexes à gérer’ ou 'opérations à problème’ ainsi que le ratio de 5 opérations par personne, indiquant qu’une réflexion devenait nécessaire sur les charges de travail des membres de son équipe.

Dans des échanges de mails du 16 au 23 octobre 2019, M. [I] [T] indiquait encore auprès de M. [N] : 'Je ne puis que déplorer une fois de plus votre volonté de me mettre sur le dos des responsabilités qui ne sont pas les miennes, et de tenir à mon encontre des propos blessants et injustifiés, qui m’affectent et m’obligent à consacrer un temps considérable afin de les rectifier'(s’agissant de l’opération de l'[4]), ajoutant 'Je ne comprends pas votre reproche d’un manque d’accompagnement de mes équipes, à une période, où, vous le savez également, j’ai informé les RH puis vous (en avril et mai 2019) de mon épuisement professionnel.'

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La société reproche enfin au salarié le fait d’avoir refusé des formations : 'Pourtant, lors de votre dernier entretien annuel au cours duquel vous avez exprimé vos difficultés à manager vos équipes, vous n’avez pas exprimé le souhait de suivre une formation sur le management alors que vous en aviez la possibilité.'

La société verse aux débats un tableau récapitulatif des formations suivies par M. [I]-[T] depuis son arrivée au sein de la société et jusqu’en 2019, montrant que plusieurs formations lui ont été proposées.

Il résulte du compte-rendu d’entretien annuel 2019 que M. [I]-[T] a refusé les propositions de formation au motif qu’il n’avait pas le temps de les faire (indiquant devoir y renoncer pour pouvoir répondre aux urgences continues). Il est ainsi indiqué 'le collaborateur a expressément demandé à ne pas avoir de formation cette année'.

Dans un mail du 29 mai 2019, M. [N], directeur délégué, rappelant les difficultés exprimées par M. [I]-[T], proposait à ce dernier de le rencontrer pour en discuter en cherchant à lui donner les moyens de 'piloter son activité de façon plus sereine’ et de se renforcer sur certains aspects du management ('faire ou faire faire, déléguer mais contrôler, anticiper et gérer les risques') , indiquant qu’une formation lui serait profitable. M. [I]-[T] indiquait en réponse que l’absence de demande de formation était liée à sa charge de travail ainsi qu’au manque de moyens et d’organisation empêchant toute disponibilité de sa part.

Toutefois, bien que n’occupant pas encore les fonctions de Directeur des opérations, M. [I]-[T] avait vainement sollicité une formation en management en 2015, ce qu’il regrettait lors de son entretien d’évaluation 2017 'je regrette et ne comprends pas le non accompagnement d'[3] sur mon projet de formation pourtant parfaitement aligné avec les orientation de notre Directeur Général’ ainsi que lors de l’entretien suivant 'j’ai appris avec étonnement que la DRH démissionnaire qui a refusé au nom d'[3] mon projet de formation liée au management a bénéficié elle-même d’une formation (…)'

Il résulte de ces éléments que si l’employeur, estimant que M. [I]-[T] se trouvait en difficulté, a en effet cherché à l’accompagner, le refus de celui-ci ne résulte pas d’une mauvaise volonté de sa part.

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En définitive, et en considération de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que le courrier de licenciement se fonde en partie sur des manquements trop peu caractérisés ou non objectivés. Si certaines carences sont certes imputables à M. [I]-[T] et si la baisse des résultats de l’agence de [Localité 4] est caractérisée, M. [I]-[T] avait toutefois alerté à de très nombreuses reprises sur ses désaccords avec le mode de management de la société en terme de charge de travail des membres de son équipe ou d’organisation des process.

Ces dysfonctionnements structurels sont en outre corroborés par le turn-over très important des salariés notamment au sein de l’équipe de M. [I]-[T], l’employeur ayant reconnu une situation très difficile à ce titre à son arrivée, de même que la reprise de dossiers compliqués, M. [O] [W], Directeur Général, ayant lui-même reconnu lors du CSE du 31 octobre 2019 que 'le sentiment de mal-être découle d’une surcharge de travail liée aux dizaines de poste non pourvus'.

Cette situation générale de souffrance au travail et le manque de moyens ont ainsi été soulignés à plusieurs reprises par les institutions représentatives du personnel, notamment lors du CE du 29 novembre 2018 (faisant état d’un épuisement des salariés se plaignant d’une surcharge de travail et d’une pression trop forte de la part de la direction), le CSE du 25 juillet 2019 (alertant la direction sur le fait que les moyens humains et organisationnels nécessaires n’ont pas été mis en place et déplorant que plusieurs cadres aient quitté l’entreprise en raison d’une surcharge de travail) et le CSE du 31 octobre 2019 (faisant le même constat sur l’absence de prise en compte par la direction des alertes relatives au climat social qui se dégrade de plus en plus).

Par conséquent, alors que l’employeur ne démontre pas avoir mis à la disposition du salarié tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions, les manquements ainsi reprochés par celui-ci à M. [I]-[T], examinés à la lumière de ces éléments, ne permettent pas de justifier le licenciement pour cause d’insuffisance professionnelle intervenu 30 mois après sa nouvelle prise de poste comme Directeur des Opérations.

Par infirmation du jugement, le licenciement sera ainsi déclaré sans cause réelle et sérieuse.

sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 15 années, s’élèvent entre 3 et 13 mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé à la somme de 8 645,02 euros bruts, de son âge lors de la rupture (48 ans) et de sa qualification, ainsi que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail – il justifie de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en octobre 2022-, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 110 000 euros.

Sur la convention annuelle de forfait en jour

M. [I] soutient que la convention de forfait n’est pas valide, faute de toute convention individuelle de forfait régularisée ni dans le contrat d’origine, ni par avenant.

La société soutient que la convention de forfait annuel en jours de M. [I] était valide dès lors que le contrat de travail de ce dernier prévoyait le forfait annuel et que son application et s amise en oeuvre est conforme aux dispositions de l’accord collectif portant l’harmonisation du statut du personnel de l’UES [3].

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Les dispositions applicables lors de la signature du contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2004 , issues des articles L. 212-15-3 et suivants de l’ancien code du travail prévoient :

'I. – Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. A défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

(…)

III. – La convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours. La convention ou l’accord définit, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernés. La convention ou l’accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. L’accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l’article L. 227-1. Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement peut enfin ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec le chef d’entreprise, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La convention ou l’accord collectif détermine notamment le montant de cette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 212-1 et du deuxième alinéa de l’article L. 212-7. Les dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 leur sont applicables. La convention ou l’accord doit déterminer les modalités concrètes d’application de ces dernières dispositions.

(…)

C’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, le contrat de travail du 17 mai 2004 concernant l’embauche de M. [I]-[T] au poste de responsable de projets à compter du 1er septembre 2004, catégorie Cadre position IIIA, faisant mention de l’application depuis le 1er janvier 2000 de l’accord sur l’aménagement, la réduction et l’organisation du temps de travail en date du 30 juin 1999, indique que la durée de son travail n’est pas fixée mensuellement mais annuellement à '210 jours ouvrés’ et que 'votre rémunération est donc fixée forfaitairement en fonction du nombre de jours convenus et non pas en fonction du nombre d’heures travaillées. Le décompte de votre temps de travail sera uniquement effectué en jours de travail’ .

Il est ainsi satisfait à l’exigence d’un écrit.

L’accord sur l’aménagement, la réduction et l’organisation du temps de travail en date du 30 juin 1999 prévoit à l’article 4.2 être applicable aux cadres IIIA et IIIB dont fait partie M. [I]-[T].

L’accord collectif portant sur l’harmonisation du statut du personnel de l’UES [3] en date du 17 décembre 2012, prévoyant les modalités du forfait annuel en jours, n’a pas eu d’impact autre que l’intégration du jour de solidarité sur le calcul du forfait.

En conséquence, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que la convention de forfait jours était valide.

Surabondamment, alors même que le salarié ne conclut pas sur la caractère inopposable de la convention de forfait, il sera relevé que concernant la charge de travail et l’adéquation entre vie privée et vie professionnelle, la question était posée à M. [I]-[T] à l’occasion des entretiens annuels : 'l’organisation du travail dans le cadre du forfait jour est-elle adaptée à votre charge de travail, à votre activité professionnelle', lequel a répondu 'Oui’ sauf lors de l’entretien de 2019.

En conséquence, en considération de la validité de la convention de forfait jour, M. [I]-[T] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires et le jugement, ayant rejeté la demande formée à ce titre, est donc confirmé de ce chef.

— sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, la cour n’ayant pas fait droit à la demande formée par le salarié au titre des heures supplémentaires, M. [I]-[T] doit être débouté de sa demande d’indemnité pour cause de travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré.

— sur la demande de la société de remboursement des jours RTT

La convention de forfait étant valide il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de la société intimée en remboursement des jours de repos pour la période de juillet 2017 à décembre 2019 , soit un total de 44 jours correspondant à la somme de 19 019, 04 euros bruts.

Sur l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [I] considère avoir été victime d’une surcharge de travail 'au delà du raisonnable et du supportable’ et d’un surmenage professionnel ayant eu impact sur sa santé, ayant en outre vainement dénoncé cette situation auprès de son employeur.

La société intimée conteste tout manquement à son obligation de sécurité : dès lors que M. [I]-[T] ne démontre pas la surcharge de travail, que son équipe était en situation de sureffectif par rapport aux normes appliquées au sein de l’entreprise et par comparaison avec des agences similaires, et enfin que l’arrêt de travail qu’il invoque n’a aucun lien avec ses conditions de travail.

Il est constant qu’à compter de l’année 2018 mais surtout en 2019, M. [I]-[T] a alerté à de nombreuses reprises la direction sur les difficultés rencontrées dans l’accomplissement de ses missions, et son 'épuisement professionnel', que ce soit par mail ou lors de ses entretiens professionnels.

Même s’il ne démontre pas que son arrêt de travail du 16 au 31 juillet 2019 soit en lien avec cette surcharge de travail, il n’en reste pas moins que face aux alertes répétées de M. [I]-[T], l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures adaptées afin de garantir la santé de son salarié.

Le préjudice ainsi subi par M. [I]-[T] à ce titre sera dès lors réparé par l’octroi de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué sur cette demande.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail:

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M. [I]-[T] étant sans cause réelle et sérieuse, la société [1] est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à M. [F] dans la limite de six mois d’allocations.

Sur la demande de remise des documents sociaux sous astreinte :

La demande de remise de bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée en son principe, et sera ainsi ordonnée à la charge de la société [1], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu toutefois de faire droit à la demande de prononcé d’une astreinte qui n’est pas justifiée par les circonstances de la cause.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

le jugement sera infirmé de ce chef.

La société [1] qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le rejet de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et le rejet de la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

Le confirme de ces chefs,

Statuant de nouveaux des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M.[H] [I]-[T] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [H] [I]-[T] :

— la somme de 110 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt,

Déboute la SASU [1] de sa demande de remboursement des jours RTT,

Dit que la SASU [1] devra remettre à M. [I]-[T] , dans le délai d’un mois suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance,

Rejette la demande d’astreinte

Condamne la SASU [1] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [I]-[T] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [I]-[T] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.