Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01344 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBMO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/00905

APPELANT

Monsieur [Y] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier BICHET, avocat au barreau de PARIS, toque : B403

INTIMÉE

S.A.S. VECCIA SECURITE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie BELGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : 172

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (25 heures hebdomadaires) prenant effet le 1er avril 2018, M. [Y] [D] a été engagé par la société Veccia sécurité (ci-après désignée la société VS) en qualité de maître chien.

La société VS employait à titre habituel plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mars 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 5 avril 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 avril 2019, la société VS a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave en raison d’un cumul d’activité.

Le 13 mai 2020, M. [D] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par jugement du 30 novembre 2021 notifié au salarié le 17 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

Condamné la société VS à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  3.094 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  309,40 euros de congés payés afférents,

—  417,50 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  853,83 euros de dommages-intérêts pour défaut de pause,

—  448,38 euros de dommages-intérêts pour défaut de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que selon l’article 1231-6 du code du civil, les créances salariales porteront intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 27 avril 2020 et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légl à compter du jour du prononcé du jugement,

Condamné la société VS aux entiers dépens de l’instance,

Débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

Débouté la société VS de sa demande.

Le 17 janvier 2022, M. [D] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 avril 2022, M. [D] demande à la cour de :

— Infirmer partiellement le jugement,

— Juger qu’il est recevable et bien fondé en ses demandes,

— Annuler l’avertissement du 11 mars 2019,

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société VS à lui verser les sommes suivantes :

* dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.000 euros (à titre subsidiaire : 3.094 euros),

* dommages intérêts pour avertissement injustifié : 3.094 euros,

* article 700 du code de procédure civile (seconde instance) : 3.300 euros.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 13 mai 2022, la société VS demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu l’avertissement de M. [D] justifié,

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a déboutée de sa demande relative à la prescription,

' a 'déqualifié’ le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

' l’a condamnée à payer les sommes suivantes :

* 3 094 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

* 309,40 euros de congés payés afférents,

* 417,5 euros d’indemnité de licenciement légale,

* 853,83 euros de dommages et intérêts pour défaut de pause,

* 448,38 euros de dommages et intérêts pour défaut de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail,

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau :

— Dire M. [D] irrecevable et mal-fondé,

— A titre subsidiaire, dire bien-fondé son licenciement et le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [D] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [D] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 15 janvier 2025.

MOTIFS :

Sur la prescription :

Il est constant que la lettre de licenciement a été notifiée le 26 avril 2019 à M. [D] par l’employeur. Il ressort des termes du jugement que le salarié a saisi le 13 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Bobigny pour en contester le bien-fondé.

L’employeur soutient que l’action du salarié est prescrite au regard des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail qui dispose (dans sa version applicable à la cause) que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Le salarié s’oppose à cette fin de non-recevoir tirée de la prescription de son action en se fondant sur l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période.

En application de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, les délais échus pendant la période d’urgence sanitaire liée au COVID-19 courant du 12 mars 2020 au 23 juin 2020 inclus ont été prorogés et ainsi tout acte, recours et action en justice qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois, soit le 24 août 2020.

En l’espèce, la notification du licenciement étant intervenue le 26 avril 2019, le délai de prescription annuel de l’article L. 1471-1 du code du travail courait jusqu’au 26 avril 2020. En application de l’ordonnance précitée, le délai de prescription expirant pendant la période d’urgence sanitaire a été prorogé et le salarié avait jusqu’au 24 août 2020 pour saisir le conseil de prud’hommes d’une demande concernant la rupture de son contrat de travail. M. [D] ayant saisi les premiers juges le 13 mai 2020, son action est recevable.

Le jugement sera complété en ce sens, ayant omis de statuer sur cette demande.

Sur l’annulation de l’avertissement du 11 mars 2019 :

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 mars 2019, la société VS a notifié à M. [D] un avertissement ainsi rédigé : 'Le 10/03/2019, vous êtes arrivé sur poste avec un retard d’une heure et quarante minutes. Votre prise de service devait se faire à 7 heures, cependant vous ne vous êtes présentés qu’à 8h40. Nous avons donc décidé de vous adresser un avertissement'.

L’employeur précise dans ses écritures que le salarié 'n’a aucunement justifié de ce retard et n’a pas prévenu de l’événement survenu chez un autre employeur'.

Le salarié ne conteste pas le retard qui lui est reproché dans la lettre d’avertissement mais expose qu’il avait subi une agression la veille (soit le 10 mars 2019) alors qu’il travaillait pour une autre entreprise et que suite à cette agression, il avait été hospitalisé le jour-même. Il précise n’avoir quitté l’hôpital que le 11 mars 2019 à deux heures du matin avec le pied enflé et qu’il avait alors appelé la société VS pour lui demander de trouver un remplaçant pour le jour-même. Il indique que la société l’avait alors informé qu’elle n’avait pu trouver de remplaçant et qu’il s’était donc rendu sur son lieu de travail pour 'dépanner l’employeur'. Compte tenu de ce contexte, M. [D] sollicite l’annulation de l’avertissement et la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 3.094 euros de dommages-intérêts en raison du caractère injustifié de l’avertissement.

S’il est produit des éléments médicaux prouvant l’hospitalisation du salarié pour 'une entorse bénigne de la cheville droite suite à une chute mécanique’ le 10 mars 2019, force est de constater que, d’une part, il n’est justifié d’aucun arrêt de travail faisant suite à cette hospitalisation et concernant la matinée du 11 mars 2019, d’autre part, le salarié se borne à procéder par voie d’affirmation lorsqu’il indique avoir prévenu la société VS, avant son embauche le 11 mars 2019 à 7h00, de l’accident qu’il avait subi chez un autre employeur, la société VS le contestant expressément dans ses écritures et soutenant même dans la lettre de licenciement qu’il n’avait été averti de cet accident du 10 mars 2019 que le 21 mars.

Il se déduit de ce qui précède que le salarié est arrivé sur son lieu de travail avec un peu moins de deux heures de retard sans prévenir au préalable la société VS de ce retard.

L’avertissement notifié au salarié le 11 mars 2019, qui est une sanction disciplinaire de faible gravité, est justifié au regard du manquement du salarié qui est matériellement établi. Le salarié sera donc débouté de ses demandes d’annulation et de dommages-intérêts subséquents.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle

qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement du 25 avril 2019 est ainsi rédigée :

'Votre contrat de travail vous déclarant 'libre de tout engagement’ nous avons décidé de vous licencier pour faute grave au motif des problèmes comportementaux que nous rencontrons avec vous.

Vous avez été embauché le 01/04/2018.

Le jeudi 21 mars 2019, vous nous avez appelé pour déclarer que vous avez été victime d’un accident du travail le 10/03/2019 et que cet accident serait intervenu auprès d’un employeur. Le 25/03/2019, vous nous confirmez avoir été victime d’un accident de travail chez un autre employeur en nous fournissant la déclaration d’accident du travail déclaré sous une autre entité.

Cet accident de travail est intervenu le 10/03/2019 à 2h00 alors que vous travaillez pour un autre employeur. Or, le 09/03/2019, vous avez terminé votre poste à 19h00 et vous avez repris un second poste à 7h00 le 10 mars 2019. En ayant pris un poste de votre autre employeur, d’autant plus sans nous en avertir, vous ne respectez pas le délai de repos de 11 heures consécutives entre deux postes. Selon la loi du travail, le salarié peut cumuler deux emplois mais ne doit pas dépasser une durée de travail hebdomadaire de 48 heures et doit permettre à ses employeurs de s’assurer que la durée maximale de travail autorisée est respectée. Le salarié qui refuse de communiquer à un employeur les informations lui permettant de vérifier qu’il n’y a pas infraction peut être licencié pour faute grave. Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d’une amende fixée à 1.500 euros minimum. En cas de récidive, l’amende peut atteindre 3.000 euros.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement'.

Il résulte de la combinaison des articles L. 8261-1, L. 8261-2, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu’un salarié peut cumuler plusieurs emplois à condition de faire preuve de loyauté envers ses employeurs en n’exerçant pas d’activités concurrentes et sauf clause contraire de son contrat de travail, cette liberté cédant toutefois devant l’obligation de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. La seule circonstance que, du fait d’un cumul d’emplois, un salarié dépasse la durée maximale d’emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n’excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constitue une faute.

Comme le souligne le salarié dans ses écritures, il n’est établi :

— ni que l’employeur l’a mis en demeure de régulariser sa situation concernant le cumul d’activité qui lui est reproché (et qu’il ne conteste pas) ou de lui adresser les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail compte tenu du cumul d’emploi n’excédait pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires,

— ni, par voie de conséquence, qu’il a opposé un refus à l’employeur de régulariser sa situation ou de lui adresser les documents précités.

Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour défaut de pause :

M. [D] soutient qu’il n’a pas bénéficié d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt-minutes pendant la relation contractuelle. Il sollicite ainsi la somme de 853,83 euros de dommages-intérêts pour défaut de pause et la confirmation du jugement sur ce point.

La société VS conclut qu’il 'conviendra de le débouter de cette demande dès lors où M. [Y] [D] ne fournit aucune preuve d’une telle absence de pause et ne justifie aucunement le mode de calcul utilisé'.

Il résulte de l’article L. 3121-16 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Ainsi, la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

La société VS ne produit aucun élément établissant qu’elle a respecté les temps de pause du salarié. Il doit donc être considéré, comme le soutient le salarié, qu’il n’en a pas bénéficié et qu’elle doit être indemnisée du préjudice subi.

Par suite, l’employeur a méconnu les dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail précité.

Le préjudice ainsi subi par M. [D] sera réparé à hauteur de 853,83 euros.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les dommages-intérêts pour absence de prise en charge des frais d’entretien des tenues :

M. [D] soutient qu’en méconnaissance de la convention collective, l’employeur n’a jamais pris en charge ses frais d’entretien de tenues de travail. Il réclame donc à ce titre la somme de 448,38 euros correspondant à des frais de pressing compris entre 9 et 10 euros par semaine. Il sollicite ainsi la confirmation du jugement sur ce point.

L’employeur soutient qu’il a versé tous les mois au salarié une 'prime habillage CC’ conventionnellement fixée à 0,1311 euros par heures travaillées. Il reproche au salarié de ne fournir aucun justificaif de pressing. Il conclut au débouté des demandes pécuniaires de M. [D] et à l’infirmation du jugement en conséquence.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1221-1 du code du travail que l’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié.

L’article 5 de l’annexe IV de la convention collective impose aux agents d’exploitation l’obligation formelle du port de l’uniforme sur les postes d’emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’en application de cette disposition conventionnelle, le salarié était obligé de porter une tenue de travail.

La cour constate que :

— la prime d’habillage versée au salarié n’a pas pour objet d’assurer l’entretien des tenues de travail de ce dernier,

— l’employeur n’explique pas de quelle manière il assurait l’entretien des tenues de M. [D],

— les frais de pressing invoqués par le salarié correspondent au montant des frais d’entretien hebdomadaires des tenues de travail.

Il sera donc alloué à M. [D] la somme de 448,38 euros de dommages-intérêts pour défaut de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué cette somme au salarié.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

Les parties s’accordent sur le fait que, comme le mentionnent les bulletins de paye produits, le salaire mensuel brut de M. [D] était d’un montant de 1.546,99 euros (conclusions du salarié p.2, conclusions de l’employeur p.8).

En premier lieu, M. [D] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d’un montant de 3.094 euros, outre 309,40 euros de congés payés afférents.

La cour constate que le conseil de prud’hommes a fixé l’ancienneté du salarié à deux ans pour déterminer la durée du préavis alors qu’ayant été embauché le 1er avril 2018 et licencié le 25 avril 2019, M. [D] ne bénéficiait au sein de la société VS que d’une ancienneté d’un an, le contrat de travail ne stipulant aucune reprise d’ancienneté. La cour constate d’ailleurs que le salarié reconnaît expressément dans ses écritures n’avoir eu qu’une ancienneté d’un an au moment de la rupture (conclusions du salarié p.8).

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La cour constate également que les dispositions conventionnelles ne sont pas plus favorables que le dispositif légal sur ce point.

Au regard du salaire et des avantages perçus par le salarié tel que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer la somme de 1.546,99 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis d’un mois outre la somme de 154,69 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

En deuxième lieu, M. [D] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué une indemnité légale de licenciement d’un montant de 417,50 euros.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Compte tenu d’un salaire de 1.546,99 euros, le montant de l’indemnité de licenciement (préavis inclus) s’élève à la somme de 417,50 euros selon la formule suivante :

(1.546,99x0.25)+(((1.546,99x0.25)/12)

Il sera ainsi intégralement fait droit à la demande de confirmation du jugement sur ce point.

En dernier lieu, M. [D] réclame des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de

—  15.000 euros à titre principal,

—  3.094 euros à titre subsidiaire.

La cour constate que le salarié ne précise pas dans ses écritures les motifs liés à une demande subsidiaire à ce titre.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Compte tenu d’une ancienneté d’un an, le montant de l’indemnité est compris entre un et deux mois de salaire.

Eu égard à l’âge du salarié, à son ancienneté, à son salaire et en l’absence d’élément justifiant la situation de M. [D] après la rupture, il lui sera alloué la somme de 1.546,99 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 1.200 euros à ce titre.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Veccia sécurité,

DIT que l’action en contestation du bien-fondé du licenciement est recevable,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— alloué à M. [Y] [D] les sommes de 3.094 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 309,40 euros de congés payés afférents,

— débouté M. [Y] [D] de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Y] [D] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la société Veccia Sécurité de sa demande,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [Y] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Veccia sécurité à verser à M. [Y] [D] les sommes suivantes:

—  1.546,99 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.546,99 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  154,69 euros bruts de congés payés afférents,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Veccia Sécurité aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE