10 SEPTEMBRE 2019

Arrêt n°

HB/NB/NS

Dossier N° RG 17/02609 – N° Portalis DBVU-V-B7B-E4QH

Y X

/

D E F ès qualités d’administrateur judiciaire de la société ALPA, SELARL MJ SYNERGIE représenté par M^e WALCZAK Bruno, mandataire liquidateur de la société ALPA, Me Raoul Bernard SABOURIN agissant ès qualité de mandataire liquidateur de la société ALPA

L’UNEDIC, Délégation AGS, CGEA de CHALON SUR SAONE,

Arrêt rendu ce DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Hélène I, Conseiller

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

En présence de M^me Nadia G greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Sébastien DUGUINE de la SCP LEX-PORT, avocat au barreau de BORDEAUX, avocat plaidant

APPELANT

ET :

M^e D E F ès qualités d’administrateur judiciaire Sté ALPA

[…]

[…]

Représenté par M^e Aude BARATTE, avocat au barreau de PARIS

SAS ALPA

[…]

[…]

SELARL MJ SYNERGIE représentée par M^e WALCZAK Bruno, ès qualité de mandataire liquidateur de la Sté ACP LOGISTIQUE

[…]

[…]

[…]

M^e Raoul Bernard SABOURIN ès qualité de mandataire liquidateur de la Sté ACP LOGISTIQUE

[…]

[…]

Représentés par M^e Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué à l’audience par M^e VIOT, avocat suppléant M^e Jacques GRANGE de la SELAS LLC ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

L’UNEDIC, Délégation AGS, CGEA de CHALON SUR SAONE, Association déclarée, représentée par sa Directrice Nationale, Madame A B, domicilié es qualité

[…]

[…]

Représenté par M^e Emilie PANEFIEU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMES

Madame I Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 17 juin 2019, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. Y X a été embauché par la SAS Alpa à compter du 2 juin 2014 en qualité de technico-commercial agro-alimentaire, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 de la Convention collective nationale Bureaux d’Etudes Techniques Syntec, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le 4 mars 2016 il a démissionné de ses fonctions suivant une lettre exposée en ces termes :

'Par cette lettre, je vous informe de la décision de quitter le poste de Technico-commercial agro-alimentaire que j’occupe depuis 2 juin 2014 dans votre entreprise.

Je souhaite être dispensé d’effectuer mon préavis par dérogation aux dispositions de mon contrat de travail. Je vous remercie de prendre en considération ma demande afin que je puisse quitter mon emploi dans les meilleurs délais. Je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation de non-sinistralité de mon véhicule de fonction.

Dans l’attente de votre réponse par retour de courrier me précisant la date effective de la fin de mon contrat, je vous prie de croire, Monsieur, en l’expression de mes sentiments les meilleurs.»

Considérant que sa démission a été motivée par les manquements de son employeur, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand par acte du 1^er juin 2016 d’une demande tendant notamment à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en prise d’acte aux torts exclusifs de son employeur, outre obtenir le paiement de diverses sommes, lequel, par jugement du 6 novembre 2017 a :

— jugé que M. X a démissionné de ses fonctions et qu’il n’y a pas lieu de requalifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. X à payer à la SAS Alpa la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Parallèlement, par acte du 1^er juillet 2016, M. X a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand d’une demande tendant notamment au remboursement de ses frais professionnels, laquelle, par ordonnance du 24 mars 2017, a pris acte de ce que la société Alpa reconnaissait devoir à M. X 36,35 euros et l’a débouté de sa demande d’indemnités à hauteur de 636,41 euros.

Par acte du 6 décembre 2017, M. X a régulièrement relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 6 novembre 2017.

Le tribunal de commerce de Lyon a prononcé le redressement judiciaire de la SAS Alpa le 12 septembre 2018, puis sa liquidation judiciaire le 31 janvier 2019 en désignant la SELARL MJ Synergie aux fonctions de liquidateur judiciaire.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 mai 2019.

Par conclusions du 14 août 2018, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau :

— juger que sa démission est équivoque ;

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

— constater que la SAS Alpa lui a imposé de manière unilatérale un malus de 2.000 euros constituant une modification de sa rémunération ;

— constater que la SAS Alpa lui a imposé une modification substantielle de ses zones géographiques ;

— constater que les objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalisables ;

— juger que la rupture de son contrat de travail est justifiée par les manquements de son employeur et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que le forfait appliqué était nul et fondé sur un premier accord d’entreprise non conforme à la loi ;

— juger que les dispositions du second accord d’entreprise n’ont pas été respectées par l’employeur ;

— juger que la clause de non-concurrence qui lui était imposée était nulle et lui a causé un préjudice ;

— juger qu’il a été contraint de recourir au télétravail sans jamais être indemnisé par son employeur ;

— juger que la société Alpa lui est encore redevable d’un reliquat du remboursement des frais de déplacement de mai 2016 accordé par le juge des référés ;

— juger que la société Alpa succombe dans l’ensemble de ses demandes, moyens et prétentions.

En conséquence :

— condamner la société Alpa à lui payer la somme totale de 65.377,71 euros décomposée comme suit :

—  29.839,34 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’application illicite d’un forfait annuel en jours ;

-9.946,44 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’application d’une clause de non-concurrence frappée de nullité ;

—  3.500 euros à titre d’indemnité d’occupation pour télétravail ;

—  91,93 euros au titre du complément du remboursement des frais de mai 2016 ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

A l’appui de ses prétentions, M. X fait notamment valoir que :

1. Sur la requalification de la démission :

— il est constant que la modification unilatérale des zones géographiques d’un commercial constitue une clause substantielle de son contrat de travail qui nécessite toujours l’accord du salarié concerné;

— en l’espèce, il lui a été imposé par son employeur la couverture des 2/3 du territoire français, soit plus du double de ce qui était contractuellement prévu ;

— il considère que cette modification unilatérale de ses zones géographiques est en lien direct avec les griefs qu’il a adressés à son employeur dans son courriel du 4 mars 2016, à savoir :

• – les objectifs inatteignables, puisque des modifications radicales de zones géographiques ne permettent pas au commercial de tisser une relation d’affaire suivie avec ses clients, relation qui est seule à même de créer un lien de confiance indispensable à l’augmentation des commandes du client,

— le refus exprimé d’une rémunération diminuée et démotivante et directement lié aux modifications géographiques, puisque si les objectifs sont plus difficiles à atteindre du fait de ces changements, la prime d’objectifs, qui avait une part prépondérante dans son contrat de travail, s’en trouve forcément affectée,

— la désorganisation de l’entreprise Alpa et la compensation de départs de salariés non remplacés décrites dans le courriel de démission est la cause directe des changements de zones géographiques, puisque ces changements étaient consécutifs à des remplacements de commerciaux ayant quitté l’entreprise Alpa,

— l’atteinte à sa santé évoquée dans son courriel du 4 mars découle en grande partie du kilométrage démesuré qui lui a été imposé, et à la gestion des arrêts de travail ;

— il rappelle que les griefs invoqués par un salarié lors de sa démission ne fixent pas les limites du litige;

— en outre, il est constant qu’un salarié qui étaye sa lettre de démission par la mention de griefs et manquements imputables à son employeur ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

— en conséquence, il considère que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

2. Sur la mise en place d’un malus de 2.000 euros :

— il explique qu’il était prévu à son contrat de travail qu’ 'un système de primes sur objectifs se rajoutera à cette rémunération';

— il est constant qu’une clause malus, même appliquée en diminution de primes d’objectifs, constitue une sanction pécuniaire illicite ;

— l’employeur ne pouvait donc pas unilatéralement remplacer ses primes par des malus, ou même simplement diminuer les primes dues par l’application de ce malus ;

— or, en l’espèce, la comparaison entre l’ancien et le nouveau mode de calcul de sa rémunération variable fait clairement ressortir qu’une prime exclusivement positive à l’origine a été transformée en malus en février 2016 ;

— il renvoie à cet égard aux dispositions initiales de son contrat de travail qui prévoyaient qu’une prime sur objectif de visite s’ajoutait exclusivement positivement à sa rémunération fixe, selon les modalités suivantes :

« - Objectif 1 : 6 visites clients par semaine (2 réunions téléphoniques = 1 visite), soit 43 sem x 6 = 285 visites/an.

0 visite par an = 0% du bonus, 256 visites par an = 100% du bonus.

1 visite = 1 compte rendu par mail au DC.

—  Objectif 2 : 2 visites prospects par semaine (2 réunions téléphoniques = 1 visite), soit 43 sem x 6 = 86 visites/an.

0 visite par an = 0% du bonus, 86 visites par an = 100% du bonus.

(% de l’objectif 1 + % de l’objectif 2) /2 = % total x 2000€ brut.

— il ajoute qu’en février 2016, le document intitulé 'règles de rémunération annuelle vente Alpa Groupe 2016" précise que ces mêmes objectifs sont ainsi modifiés :

'- Objectif de rendez-vous :

- 2 visites clients par semaine (2 réunions téléphoniques = 1 visite) ;

- 4 visites prospects par semaine (2 réunions téléphoniques = 1 visite);

Soit 43 semaines x 6 = 258 visites par ans.

- Rémunération :

- Entre 0% et 50% de l’objectif (entre 0 et 129 rendez-vous), malus de 2.000 euros brut à retirer des primes annuelles ;

- Entre 50% et 100% de l’objectif (entre 130 et 258 rendez-vous), un bonus de 2.000 euros net à calculer au prorata du nombre de rendez-vous'.

— il fait ainsi remarquer qu’en 2016 un malus a été institué en lieu et place de primes se rajoutant nécessairement à la rémunération globale.

— or, il est constant que la rémunération constitue un élément du substantiel du contrat de travail du salarié qui ne peut être modifié sans l’accord de celui-ci, étant rappelé également que les primes, de

quelque nature qu’elles soient, font partie du mode et de la structure de la rémunération ;

— il explique enfin que l’application de ce malus lui a occasionné une perte de rémunération de 10% entre l’année 2015 et l’année 2016 ;

3. Sur la modification de son secteur géographique :

— l’employeur lui a imposé unilatéralement une modification de ses zones géographiques puisqu’il s’est vu attribuer 33 nouveaux départements par rapport aux 30 départements listés dans son contrat de travail, soit une couverture totale de 63 départements ;

— il souligne que l’employeur reconnaît être bien moins implanté dans ces 33 nouveaux départements ;

— s’agissant de la clause aux termes de laquelle il est prévu qu’ 'il pourra être amené à rencontrer des clients et des prospects sur l’ensemble du territoire national', il conteste que celle-ci puisse légitimer une modification unilatérale de ses zones géographiques habituelles de prospection ;

— il rappelle qu’une telle modification de son contrat de travail n’est licite qu’en cas d’accord du salarié, ce qui n’est pas le cas en l’espèce ;

— il indique enfin qu’une telle modification a impacté sa rémunération.

4. Sur le caractère irréalisable des objectifs fixés :

— il explique avoir été soumis à des objectifs irréalisables dès lors qu’en plus de ses fonctions de commercial, il cumulait les fonctions suivantes :

— chargé de compte pour les clients inférieurs à 50.000 euros ;

— gestionnaire des réclamations de facturation ;

— gestionnaire de prestations non réalisées ou mal réalisées ;

— gestionnaire de logistique afin de compenser la suppression du poste d’un salarié qui en avait la charge et qui n’a pas été remplacé ;

— il relève également le manque d’outils de travail élémentaires pour atteindre ses objectifs ;

— il expose enfin que la non atteinte de ses objectifs a eu une répercussion sur sa rémunération, particulièrement à compter de 2016 et l’application du malus litigieux ;

— il précise qu’il est constant que la modification unilatérale de la rémunération peut être indirecte, et que tel est le cas en raison d’une augmentation importante des objectifs commerciaux d’un exercice sur l’autre.

5. Sur la nullité de la convention de forfait annuel en jours :

— le forfait qui lui était appliqué n’a pas satisfait au formalisme requis tant légalement, que par l’accord du 23 mars 2015 s’appliquant à sa situation d’espèce;

— il explique ainsi qu’il n’a jamais bénéficié d’un écrit séparé et signé des deux parties ;

— par ailleurs, son contrat de travail ne peut tenir lieu de convention de forfait, étant précisé que l’accord d’entreprise applicable en la matière ne lui a pas été communiqué lors de son embauche, et que la date de celui-ci n’est nullement mentionnée dans son contrat ; en conséquence, ledit accord lui est inopposable ;

— il ajoute encore que son contrat de travail était antérieur à l’entrée en vigueur dudit accord, et aucun rappel écrit n’a été effectué au cours d’un entretien individuel annuel ;

— s’agissant de la non-conformité du premier accord d’entreprise, il explique qu’il était soumis lors de son embauche à une convention de forfait annuel en jour et qu’il aurait dû être prévu à ce titre bénéficier d’un entretien individuel annuel avec son employeur, notamment quant à l’étude de sa charge de travail ; or, il relève qu’une telle disposition n’était nullement prévu par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2001, ni par son avenant du 1^er janvier 2005 applicables à son forfait en jour ;

— de la sorte, l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations en matière de protection de sa santé, sa sécurité, de surveillance de son temps de travail et de repos ;

— il explique ensuite qu’il ne conteste pas la validité du second accord du 23 mars 2015, mais soutient que l’employeur n’en a pas respecté les dispositions ; ce texte impose en effet à l’employeur d’établir un document de suivi annexé au bulletin de salaire, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce ;

— il indique enfin renoncer à ses demandes afférentes aux heures supplémentaires en raison de la difficulté probatoire qu’il rencontre.

6. Sur la nullité de la clause de non-concurrence :

— il souligne le caractère dérisoire de la contrepartie financière prévue par la clause litigieuse ;

— il explique qu’il lui était fait interdiction d’exercer une activité concurrente, sous quelque forme que ce soit sur l’ensemble des départements composant son secteur géographique d’affectation, et ce pendant 12 mois ;

— il fait valoir que la restriction géographique instituée est particulièrement large dès lors qu’il exerçait sur 63 départements ;

— il ajoute que le haut degré de compétence technique et de spécialisation de son emploi restreignait considérablement ses possibilités de retrouver un emploi ;

— or, il n’a bénéficié que d’une contrepartie à hauteur de 315 euros par mois, soit 10% de sa rémunération mensuelle, laquelle est manifestement dérisoire et conduit à la nullité de la clause litigieuse.

7. Sur l’indemnité d’occupation du domicile :

— il explique qu’il planifiait seul ses rendez-vous, conformément à son contrat de travail et à ses objectifs, et qu’il travaillait depuis son domicile un à deux jours par semaine, à la fois pour cette mission de prise de rendez-vous, mais aussi de suivi de service après-vente, outre pour l’accomplissement de reporting commercial ;

— il aurait ainsi dû percevoir une indemnité d’occupation de son domicile pour le télétravail ainsi accompli ;

8. Sur le remboursement des frais de déplacement :

— peu importe que cette demande ait déjà fait l’objet d’une procédure devant le juge des référés dès lors que celle-ci n’avait alors qu’un caractère provisionnel, le juge du fond conservant ainsi compétence pour statuer sur ce point ;

— il souligne la décision rendue en sa faveur par le juge des référés, lequel lui avait accordé le remboursement de la majorité de ses frais de déplacements, et que s’agissant du non remboursement des autres frais, il n’est nullement objectivement justifié ;

— il fait valoir que les frais ressortissant du tableau récapitulatif qu’il produit sont parfaitement cohérents avec son emploi du temps et ses déplacements ayant fait l’objet de justificatifs ;

— il indique par ailleurs avoir adressé l’ensemble des originaux des justificatifs à son employeur, et que leur perte est directement imputable à celui-ci, lequel ne saurait dès lors s’en prévaloir utilement.

En réponse, par conclusions du 28 mai 2018, la SELARL MJ Synergie ès qualités de liquidateur de la SAS Alpa demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en conséquence :

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement qui serait suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ;

— juger que la rupture du contrat de travail de M. X doit produire les effets d’une démission ;

— juger que la convention de forfait jours de M. X est licite ;

— acter que M. X renonce à ses demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé ;

— juger que la clause de non-concurrence est licite, et qu’en tout état de cause, M. X ne démontre pas le préjudice qu’il aurait subi ;

— juger que la demande de paiement d’indemnité d’occupation de M. X est infondée et injustifiée, tant dans son principe que dans son montant ;

— juger que la demande de remboursement de frais professionnels est infondée et injustifiée, tant dans son principe que dans son montant ;

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. X à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, la SELARL MJ Synergie ès qualités de liquidateur de la SAS Alpa fait notamment valoir que :

1. Sur la démission :

— M. X ne peut prétendre à ce titre qu’à une indemnité comprise entre un mois et deux mois de salaire au titre du prétendu licenciement sans cause réelle dont il se prévaut du fait de sa démission, étant souligné ainsi le caractère excessif des demandes du salarié de ce chef ;

— M. X a démissionné de la société pour intégrer la société Theseo en qualité de Responsable Technico-commercial depuis début juin 2016, de sorte qu’il n’a subi aucun préjudice financier lié à la rupture de son contrat de travail ;

— M. X a notifié sa démission de manière claire et non équivoque, sans lui imputer le moindre grief, par courrier du 4 mars 2016 ; il a néanmoins contradictoirement, par courriel du même jour, contesté la proposition de mise en place de nouvelles modalités de calcul de primes qu’il venait de recevoir, et s’interrogeait sur les formalités à accomplir suite à la réception d’une attestation de salaire qui lui avait été transmise par le service des ressources humaines ;

— elle relève ainsi que ce n’est que quatre mois après sa démission que M. X a entendu engager une action contentieuse à son encontre, et a pour ce faire inventé d’autres griefs ;

— elle ajoute que préalablement à la notification de sa démission, M. X ne lui a jamais fait part d’un quelconque grief ; or, conformément à son obligation de loyauté, le salarié aurait dû prendre le soin avant toute décision d’entrer en contact avec elle au lieu et place de rompre brutalement son contrat de travail.

—  Sur le grief afférent à la rémunération : aucune modification de la rémunération de M. X n’a été opérée pour l’année 2016, tant sur la partie fixe que sur la part variable. Elle renvoie à cet égard aux bulletins de paie du salarié qui font ressortir un salaire similaire à ceux qu’il percevait sur l’exercice 2015, étant précisé que celui-ci reconnaît expressément que le malus n’a pas été appliqué ;

— le document sur lequel M. X fonde son argumentation n’est qu’un document de réflexion adressé aux commerciaux pour solliciter leur avis sur les modalités de versement de leurs primes pour l’année 2016 ;

— en outre, le contrat de travail du salarié disposait expressément que les modalités des diverses primes seraient définies chaque année avec lui.

—  Sur les secteurs d’affectation : il est constant que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu ;

— en l’espèce, le contrat de travail de M. X prévoyait simplement qu’il exercerait dans un premier temps ses fonctions sur une trentaine de départements, étant précisé qu’il pourrait être amené à 'rencontrer des clients et des prospects sur l’ensemble du territoire national' ; il n’était donc nullement défini de lieu d’exécution exclusif ;

— bien au contraire, son contrat de travail prévoyait une mobilité géographique que le salarié a acceptée sans réserve aucune ;

— en tout état de cause, M. X exerçait les fonctions de Technico-commercial, lesquelles sont par nature itinérantes ;

— en conséquence, le salarié est mal fondé à se prévaloir d’une quelconque modification substantielle de son contrat de travail ;

— elle fait ensuite remarquer que sa rémunération n’a pas été impactée, étant souligné le montant important des primes perçues par le salarié en 2015 et 2016;

— elle conteste en outre que les objectifs fixés à M. X aient été irréalisables, et renvoie également aux bulletins de paie du salarié et aux primes qu’il a perçues ; elle précise à cet égard qu’aucun nouvel objectif n’a été fixé à celui-ci pour l’année 2016.

2. Sur la convention de forfait jours :

— la convention de forfait jours de M. X a fait l’objet d’un écrit dûment signé par celui-ci, et son institution était prévue par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2001, modifié par avenant en 2007, lequel prévoyait que le nombre de jours travaillés serait de 218 ;

— il n’est pas contesté que dans le cadre de ses fonctions M. X disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps, et qu’il exerçait en toute autonomie ;

— le recours à une convention de forfait était ainsi légitimé par la nature des fonctions du salarié;

— s’agissant du défaut d’information du salarié quant aux accords et conventions en vigueur, celui-ci n’est pas une cause d’illicéité de la convention de forfait jours;

— elle précise avoir satisfait aux conditions de publicité légalement requises et que M. X a été informé lors de son embauche de l’accord d’entreprise et d’un avenant, ce qu’il reconnaît au demeurant dans ses écritures ;

— elle souligne enfin le caractère régulier desdits accords ;

— elle expose ensuite que depuis 2008, en matière de durée du travail, les conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement peuvent déroger aux stipulations des conventions ou accords couvrant un champ d’application plus large ; en conséquence, le fait qu’il ne relevait pas de la classification position 3 et ne bénéficiait pas d’une rémunération annuelle égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale tels que visés dans l’accord de branche Syntec est indifférent à la validité de la convention de forfait jours ;

— par ailleurs, l’activité de M. X a fait l’objet d’un suivi régulier, celui-ci n’ayant par ailleurs jamais fait état d’une quelconque surcharge de travail, ou d’un impact de celle-ci sur sa santé ;

3. Sur la clause de non-concurrence :

— il est constant que le salarié qui n’a subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail, ne peut alors obtenir réparation ;

— en tout état de cause, M. X a été libéré de sa clause de non-concurrence à la fin de son préavis, telle qu’en témoigne sa correspondance du 15 mars 2016; enfin, celle-ci prévoyait une contrepartie financière à hauteur de 20% de son salaire brut mensuel moyen calculé sur les douze derniers mois, laquelle n’est en conséquence nullement dérisoire ;

4. Sur l’indemnité d’occupation au titre du télétravail :

— les fonctions de M. X étaient par nature itinérantes et ne nécessitaient aucun travail à domicile et ce d’autant qu’avaient été mis à sa disposition un ordinateur portable, un téléphone portable ainsi qu’un véhicule de fonction ;

— il n’a ainsi jamais exercé à son domicile avec l’accord de l’employeur ;

— elle souligne que la politique de la structure prévoit expressément une absence de prise en charge de frais de bureau ;

— enfin, le salarié C à démontrer les jours où il aurait travaillé depuis son domicile ;

5. Sur les frais professionnels de mai 2016 :

— elle conteste la valeur probante du tableau établi unilatéralement par M. X, étant précisé que tous frais éventuels engagés le 17 août 2016 sont nécessairement d’ordre personnel dès lors que le contrat de travail du salarié était rompu depuis le 4 mars 2016 ;

En réponse, aux termes de ses dernières écritures du 23 avril 2019, le CGEA AGS de Chalon-Sur-Saône demande à la cour de :

— A titre principal :

— constater que M. X n’a pas versé ses pièces au débat dans le cadre

de la présente instance ;

— constater que M. X n’a pas communiqué ses pièces N°1 à 39 à l’AGS et au CGEA en temps utile ;

— par conséquent, voir écarter des débats l’ensemble des pièces visées au bordereau produit par M. X ;

— confirmer dans son intégralité le jugement du 6 novembre 2017 rendu par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand ;

— dire et juger que l’article 700 du Code de Procédure Civile est exclu de la garantie de l’AGS et du CGEA ;

— voir débouter M. X de l’intégralité de ses fins, demandes et conclusions comme infondées.

— A titre subsidiaire :

— voir déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’A.G.S et au C.G.E.A. de Chalon-sur-Saône en qualité de gestionnaire de l’A.G.S, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du Travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ;

— voir constater que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond défini à l’article D.3253-5 du Code du Travail ;

— voir constater les limites de leur garantie ;

— voir dire et juger que le jugement à intervenir ne saurait prononcer une quelconque

condamnation à leur encontre ;

— voir dire et juger que l’A.G.S ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail);

— voir dire et juger que l’obligation du C.G.E.A de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire ;

— voir dire et juger que le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts légaux (article L.622-28 du Code de Commerce et suivants).

Ils exposent que :

1. Sur le défaut de communication de pièces :

— par suite de l’ouverture d’une procédure collective de la société Alpa, ils ont été destinataires d’une assignation en intervention forcée le 24 janvier 2019, laquelle ne comportait toutefois aucune argumentation sur le fond du dossier ;

— en l’absence de communication par leurs adversaires de toutes pièces, ils ont alors sollicité par message RPVA du 11 mars 2019 auprès d’eux la communication de leurs pièces ;

— les conclusions et pièces selon bordereau de la société Alpa lui ont été communiquées le 18 mars 2019 ;

— toutefois, aucune communication de la part de M. X n’est intervenue, en dépit de la sommation itérative à laquelle ils ont procédé ;

— il s’ensuit que M. X n’a pas satisfait aux prescriptions de l’article 906 du code de procédure civile, et les pièces de celui-ci devront être écartées des débats ;

2. Sur la démission :

— en l’espèce M. X a démissionné par courrier du 4 mars 2016, étant précisé que le courrier de démission ne comporte aucun grief à l’encontre de son employeur ;

— la démission de M. X est ainsi claire et non équivoque ;

3. Sur la convention de forfait jour :

— ils s’en remettent aux explications données par les organes de la procédure collective, étant précisé qu’il est démontré l’existence d’un écrit signé par le salarié à cet effet faisant expressément mention de l’accord d’entreprise ;

— il est en outre démontré par les organes de la procédure collective le respect de l’accord collectif;

4. Sur la clause de non-concurrence :

— M. X a été libéré de la clause de non-concurrence qui le liait à la société Alpa dès le fin de son préavis ;

5. Sur l’indemnité d’occupation du domicile :

— il est démontré que M. X avait une activité itinérante et qu’il n’a jamais obtenu l’accord de son employeur pour travailler depuis son domicile ;

6. Sur le remboursement des frais de déplacement :

— dès lors que M. X n’ a pas communiqué ses pièces, ses demandes de ce chef devront être rejetées ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il convient de se reporter à leurs écritures déposées et soutenues devant la cour.

MOTIFS

1. A titre liminaire, sur la recevabilité des pièces de M. X :

L’UNEDIC, délégation AGS, CGEA de Châlon-sur-Saône fait valoir que M. X ne lui a pas communiqué en temps utile ses pièces en cause d’appel, et sollicite ainsi qu’elles soient déclarées irrecevables, étant précisé que le salarié ne conclut nullement en réponse.

L’article 906 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige, dispose que : 'Les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l’avocat de chacune des parties à celui de l’autre partie ; en cas de pluralité de demandeurs ou de défendeurs, elles doivent l’être à tous les avocats constitués ;

Copie des conclusions est remise au greffe avec la justification de leur notification.

Les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes déclarées irrecevables'.

En l’espèce, par suite de l’ouverture d’une procédure collective le 12 septembre 2018 à l’encontre de la SAS Alpa, l’AGS et le CGEA de Châlon-sur-Sâone ont été assignés en intervention forcée le 24 janvier 2019, étant précisé que la-dite assignation ne comportait pas en annexe les pièces d’appel de M. X, mais uniquement ses écritures.

Par suite, l’AGS et le CGEA se sont constitués le 4 février 2019, étant relevé que cette constitution comportait la mention suivante : 'Et par même acte, il est fait sommation de lui communiquer toutes les pièces dont il sera fait état dans le cadre de ladite instance'. Ils ont également sollicité une telle communication par message RPVA du 11 mars 2019.

Néanmoins, à défaut de communication ultérieure par M. X de ses pièces d’appel, l’AGS et le CGEA ont effectué le 10 avril 2019 une sommation itérative de communiquer, visant expressément les pièces n° 1 à n° 39 selon bordereau de l’appelant et renvoyaient également à leurs deux demandes antérieurement formulées.

Il s’ensuit que pour satisfaire au délai de réponse de l’intimé tel que prescrit par l’article 910 du même code, l’AGS et le CGEA ont été contraints de prendre des écritures sans avoir eu au préalable la communication par l’appelant de ses pièces d’appel, et ce en dépit des trois demandes qu’ils ont formulées.

Il s’ensuit, en application du principe de la contradiction et de la loyauté procédurale dont le respect incombe à chaque partie, que M. X n’a pas communiqué en temps utile ses pièces à l’AGS CGEA de Châlon-sur-Sâone, lesquelles doivent en conséquence être déclarées irrecevables à son égard .

2. Sur la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements qu’il impute à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle est donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, en une démission.

En l’espèce, M. X a démissionné de ses fonctions le 4 mars 2016 et a adressé pour ce faire à l’employeur une lettre manuscrite libellée ainsi : 'Par cette lettre, je vous informe de la décision de quitter le poste de Technico-commercial agro-alimentaire que j’occupe depuis 2 juin 2014 dans votre entreprise.

Je souhaite être dispensé d’effectuer mon préavis par dérogation aux dispositions de mon contrat de travail. Je vous remercie de prendre en considération ma demande afin que je puisse quitter mon emploi dans les meilleurs délais. Je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation de non-sinistralité de mon véhicule de fonction.

Dans l’attente de votre réponse par retour de courrier me précisant la date effective de la fin de mon contrat, je vous prie de croire, Monsieur, en l’expression de mes sentiments les meilleurs. »

M. X soutient toutefois que la rupture du contrat de travail est imputable à la SAS Alpa en raison des manquements de cette dernière dans l’exécution du-dit contrat, et que sa démission, ne résultant pas en conséquence d’une volonté claire et non équivoque, doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il fait tout d’abord valoir que la SAS Alpa lui a assigné des objectifs irréalisables ayant impacté sa rémunération, cette dernière ayant été au demeurant modifiée unilatéralement par l’employeur par suite de l’instauration d’un malus de 2.000 euros.

A cet égard, l’article 5 du contrat de travail de M. X prévoit que 'les modalités de ces différentes primes seront déterminées chaque année lors de l’entretien individuel et feront l’objet d’un document annexe'.

Le document annexe auquel il est renvoyé fait en effet apparaître la mise en place d’un malus. Néanmoins, une telle institution ne contrevient nullement aux dispositions contractuelles sus-visées dès lors qu’il est expressément prévu que les modalités de versement des primes du salarié font l’objet d’une détermination annuelle.

Par ailleurs, la lecture des bulletins de paie de M. X témoigne d’une rémunération sensiblement identique entre l’exercice 2015 et celui 2016, voire sur certains mois parfois supérieure en 2016. A cet égard, une telle constatation témoigne à l’évidence de l’absence d’impact sur la rémunération de M. X de l’institution éventuelle d’un malus. Or, il est constant qu’une modification unilatérale par l’employeur du mode de rémunération du salarié n’entraînant qu’une baisse minime de sa rémunération, ou qui ne lui causerait aucun préjudice ne peut être analysée en un manquement d’une gravité suffisante ayant empêché la poursuite du contrat de travail.

En tout état de cause, M. X a indiqué à son employeur, par courriel du 4 mars 2016, qu’il refusait l’application de ce mode de rémunération, et il ne démontre pas utilement que le malus contesté lui ait été effectivement appliqué, étant précisé que celui-ci n’avait pas vocation à s’appliquer rétroactivement aux rémunérations de l’année 2015. Il convient enfin de préciser que la SAS Alpa fait valoir à cet égard que le document sur lequel M. X fonde son argumentation n’est qu’un document de réflexion adressé aux commerciaux pour solliciter leur avis quant aux modalités de versement de leurs primes au titre de l’année 2016, tel que cela était contractuellement prévu, et que le salarié ne rapporte pas la preuve contraire.

Il convient ensuite de relever, s’agissant des objectifs assignés au salarié, l’absence de toute augmentation entre ceux fixés au titre de l’année 2015 et de ceux de l’année 2016 tels que déterminés par les documents intitulés 'règles de rémunération annuelles vente Alpa Groupe'. Bien au contraire, le document établi pour l’année 2015 prévoyait comme objectif la réalisation de 6 visites clients par

semaine outre 2 visites prospects par semaine, soit respectivement un total de 258 et 86 visites par an, alors qu’étaient prévues seulement au titre de l’année 2016, 2 visites clients et 4 visites prospects par semaine, soit un total global de 258 visites sur l’année.

Il s’ensuit qu’à défaut de contestation en 2015 des objectifs qui lui avaient été assignés, et en l’absence d’impact négatif sur sa rémunération en 2016, M. X C à démontrer que les-dits objectifs étaient irréalisables.

M. X soutient ensuite que l’employeur a modifié unilatéralement ses zones géographiques d’affectation en lui attribuant la charge de prospecter sur trente départements supplémentaires par rapport à ceux définis dans son contrat de travail, et qu’une telle modification substantielle de son contrat de travail constitue un manquement grave de la SAS Alpa justifiant que sa démission produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, le contrat de travail du salarié prévoit expressément en son article 1 que celui-ci exercera 'dans un premier temps' ses fonctions 'principalement' sur une trentaine de départements, mais qu’il 'pourra être amené à rencontrer des clients et des prospects sur l’ensemble du territoire national'. Or une telle formulation ne peut être considérée comme instituant un lieu d’exécution exclusif de ses missions, étant relevé au contraire l’existence d’une mobilité géographique que le salarié a acceptée sans réserve aucune par l’effet de la signature de son contrat de travail.

En outre, il est manifeste qu’un tel élargissement de la zone de prospection du salarié n’a pu que faciliter l’exercice de ses missions contractuelles et l’atteinte des objectifs qui lui étaient assignés.

Enfin, il importe de relever que M. X n’a pas immédiatement fait part à la SAS Alpa dans son courriel du 4 mars 2016 de ce que celle-ci aurait modifié unilatéralement ses zones d’affectation. Ce n’est en effet qu’aux termes de son courrier du 31 mars 2016 qu’il en a pour la première fois fait état, étant relevé ainsi le caractère évolutif des griefs adressés par le salarié à l’employeur.

En conséquence, il résulte de l’ensemble des éléments ci-dessus exposés que M. X C à rapporter la preuve de manquements suffisamment graves de la part de la SAS Alpa qui auraient empêché la poursuite du contrat de travail et justifieraient que sa démission produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont décidé que la démission de M. X doit produire ses entiers effets et l’ont débouté de sa demande de ce chef.

Il s’ensuit que le jugement de première instance doit être confirmé.

3. Sur l’occupation du domicile à des fins professionnelles :

L’article L. 1222-9 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose notamment que : 'Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa […]'.

Le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles qui en résulte dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis à sa disposition par l’employeur et qu’il est contraint, dans le cadre de

l’exécution de son contrat de travail, de consacrer une partie de son espace privé à l’accomplissement de ses missions, peu important que les dispositions conventionnelles applicables ne prévoient pas le versement d’une telle indemnité.

En revanche, si l’employeur met à disposition du salarié un local professionnel dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, de sorte que l’occupation à des fins professionnelles de son domicile par le salarié relevait d’une simple faculté qui lui était offerte, et non d’une demande de l’employeur ou d’une obligation, celui-ci ne peut alors exiger le versement d’une indemnité d’occupation.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. X exerce les fonctions de technico-commercial, par nature itinérantes.

Or il est constant que les personnels itinérants consacrent une partie de leur temps de travail à des tâches administratives diverses, qu’ils doivent ainsi, sans que cette liste ne soit exhaustive, notamment rendre compte de leur activité et de leurs visites sur le terrain, gérer des commandes, répondre à des courriels, etc….

M. X ne démontre toutefois pas un mode d’organisation de son travail en télétravail, étant rappelé que s’il exerçait certes des fonctions par nature itinérantes, il avait en revanche à sa disposition des outils et moyens de travail conformes à ces fonctions, à savoir un véhicule de fonction, un téléphone portable avec forfait d’utilisation moyenne de 13 heures par mois et une possibilité d’utilisation à titre personnel au-delà moyennant un coût de 6 euros hors taxe de l’heure, ainsi qu’un ordinateur portable.

M. X ne rapporte pas plus la preuve de ce que l’exercice, éventuellement réalisé à son domicile, de certaines des tâches lui incombant, résultait d’une demande de l’employeur ni que ce dernier lui ait imposé une telle pratique.

En outre, le fait que M. X ait pu éventuellement travailler de temps en temps à son domicile, ce qu’il C au demeurant à démontrer, ne saurait être suffisant pour caractériser un mode d’exercice de son travail en télétravail, étant observé qu’il disposait d’une agence de rattachement contractuellement déterminée à titre indicatif à l’article 6 du contrat de travail et lui permettant de réaliser les tâches administratives découlant de ses fonctions, à savoir l’agence de Montmélian, étant précisé qu’il est également prévu que 'si le fonctionnement de l’entreprise l’exige, M. X accepte que son lieu de travail puisse être transféré au sein de toute agence de la société'.

Il convient par ailleurs de relever que le contrat de travail de M. X prévoit également en son article 1^er qu’il 'pourra être amené à être absent de son domicile des semaines entières et dans certains cas du lundi au samedi', une telle précision corroborant le fait que le salarié n’a pas été amené à travailler pour le compte de la SAS Alpa depuis son domicile.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que la demande formulée par M. X tendant à obtenir une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles n’est pas justifiée et l’ont rejetée.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

4. Sur la convention de forfait en jours :

M. X soutient tout d’abord que la convention de forfait à laquelle il a été soumis est nulle dès lors qu’elle n’a pas fait l’objet d’un écrit et qu’il n’a pas été dûment informé de l’accord d’entreprise la régissant.

La SAS Alpa et la SELARL MJ Synergie, ès qualités de liquidateur judiciaire, exposent pour leur part que la convention de forfait litigieuse a bien été constatée par écrit tel que cela résulte des termes de l’article 3 du contrat de travail du salarié qui prévoit expressément l’institution d’une convention de forfait et renvoie à l’accord d’entreprise et son avenant la régissant. Ils ajoutent que le salarié a parfaitement été informé de l’accord d’entreprise et de son avenant lors de son embauche, et qu’en tout état de cause, l’employeur a satisfait aux obligations légales de publicité.

L’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions'.

L’article L. 3121-40 du même code, alors applicable, précise que : 'La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit'.

En l’espèce, l’institution d’une convention de forfait a été expressément prévue pour le personnel itinérant par un accord d’entreprise du 21 décembre 2001 , modifié par avenant en 2007, puis réécrit en 2015.

Lors de son embauche, M. X a été expressément informé de l’application d’un accord d’entreprise et d’un avenant en vigueur comme cela résulte des dispositions de l’article 3 du contrat de travail intitulé 'Durée du travail', lequel dispose que : 'La durée du travail, compte tenu de l’autonomie dont Monsieur Y X dispose dans l’organisation de son travail lié à ses fonctions, sera de 218 jours de travail effectif par an, conformément à l’accord d’entreprise et à son avenant'.

S’il est constant que l’exigence d’écrit peut être satisfaite par une clause du contrat de travail du salarié, celle-ci doit en revanche préciser clairement l’accord collectif ou d’entreprise qui la régit. Or en l’espèce, le contrat de travail de M. X ne précise nullement la date de l’accord d’entreprise prévoyant la possibilité de soumettre le personnel itinérant à une convention de forfait en jours, ni celle de l’avenant.

Il s’ensuit que la seule référence dans le contrat de travail de M. X à l’accord d’entreprise prévoyant la possibilité de soumettre le salarié à une convention de forfait, sans plus de précision quant à sa date, est insuffisante en soi à caractériser l’existence d’une convention de forfait.

Par ailleurs, l’employeur C à rapporter la preuve de ce que l’accord d’entreprise du 21 décembre 2001 et son avenant ont été effectivement communiqués au salarié lors de son embauche, de même qu’il ne démontre pas plus avoir satisfait aux conditions légalement requises de publicité, notamment par voie d’affichage de l’accord au sein de l’entreprise.

Si M. X produit certes aux débats ces deux textes, aucun élément ne permet d’établir avec certitude qu’il en a obtenu la communication en temps utile, soit lors de son embauche.

En conséquence le forfait en jours sur l’année auquel a été soumis M. X doit être déclaré illicite.

Toutefois, il est constant que le salarié qui souhaite obtenir réparation du préjudice subi par suite de l’application d’une convention de forfait en jours déclarée illicite, doit justifier d’un préjudice réel pour pouvoir prétendre à l’octroi de dommages et intérêts.

Or en l’espèce, M. X C à rapporter une telle preuve étant relevé que les termes du certificat médical établi par le docteur J-K L le 20 avril 2016 sur lequel il fonde son argumentation ne sont que la simple retranscription par le médecin des propos du salarié, et que ce dernier n’a jamais, au cours de la relation contractuelle, fait état auprès de son employeur d’une quelconque surcharge de travail et d’un impact sur sa santé.

Au vu de ces éléments, la demande d’indemnisation formée par M. X en raison de l’application d’un forfait en jours illicite doit être rejetée.

M. X soulève ensuite la non-conformité aux prescriptions légales de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2001 et de son avenant du 1^er janvier 2005 en ce que ces textes

ne comportaient pas l’ensemble des mentions utiles à garantir les droits des salariés.

En application du droit à la santé et au repos du salarié, les dérogations relatives à la durée du temps de travail doivent respecter les principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il s’ensuit que la validité de la convention de forfait en jours est tout d’abord subordonnée à l’existence d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, étant précisé qu’afin que la charge de travail des salariés soumis à une telle convention de forfait ne soit pas excessive, les règles afférentes au suivi de la durée du travail doivent être suffisamment explicites.

Ensuite, le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un forfait en jours prive d’effet la convention.

En l’espèce, l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 21 décembre 2001 prévoit en son article 3.1 que 'la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives'. Il ajoute que pour les personnels exerçant la fonction de technico-commercial, comme tel est le cas de M. X, 'la comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fera en jour avec un maximum fixé à 217 jours, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels', et que 'le nombre de jours travaillés sera fixé chaque année civile en fonction des jours fériés notamment conformément à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail'. L’article 12 de cet accord, intitulé 'suivi et contrôle du temps de travail', précisait que 'pour l’ensemble des personnes non cadres et cadres définis à l’article 3, les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail sont fixées comme suit : tenue par chaque salarié d’une fiche individuelle de présence comportant le relevé quotidien et le cumul hebdomadaire des heures de travail effectif, visée mensuellement par le responsable de service'.

S’agissant de l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 1^er janvier 2005, il est venu préciser, en son article 2, que les itinérants notamment, soumis à un forfait jours, ne pouvaient travailler plus de 218 jours par an.

Or l’ensemble de ces dispositions n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié étaient raisonnables ni qu’elles assuraient dans le temps une bonne répartition du travail de l’intéressé. Elles n’apparaissent pas en conséquence de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé de M. X.

M. X fait enfin valoir que l’employeur n’a pas respecté les termes du second accord d’entreprise, qui s’est substitué à l’accord d’entreprise du 21 décembre 2001 et son avenant du 1^er janvier 2005, et qui prévoyait le suivi régulier du temps de travail des salariés soumis à un forfait jours en son article 8.2 en ces termes :

'Décompte mensuel des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés au forfait annuel en jours :

Un document de suivi est annexé au bulletin de salaire et mentionnera :

- le nombre de journées ou de demi-journées RTT acquis au cours du mois;

- le nombre de journées ou de demi-journées RTT effectivement pris en cours de mois ;

- le nombre de jours travaillés au cours du mois ;

- le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

En fin d’année, le nombre total des jours travaillés ainsi que le nombre total de jours de RTT effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié'.

En réponse, l’employeur soutient pour sa part que l’activité du salarié a fait l’objet d’un suivi régulier ne laissant apparaître aucune surcharge de travail et qu’il ne caractérise aucun préjudice quant à son état de santé. A l’appui de son argumentation, ce dernier renvoie aux tableaux d’activité, établis unilatéralement par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif, et desquels il ressort la date

des jours travaillés ainsi que celles des congés payés, outre la nature, en certains jours, de l’activité réalisée. Néanmoins, il est manifeste que ces documents ne répondent pas aux modalités prescrites par l’accord d’entreprise du 23 mars 2015, ni ne permettent de contrôler avec exactitude la charge de travail du salarié et la répartition de celle-ci dans le temps.

Il s’ensuit que le forfait appliqué à M. X par suite de l’accord sus-visé est également privé d’effet.

Néanmoins, il convient de constater l’abandon en cause d’appel par le salarié de toute demande afférente aux heures supplémentaires qu’il prétendait avoir accomplies devant les premiers juges, étant relevé en outre qu’il ne formule aucune demande au titre d’un quelconque travail dissimulé. Or, M. X ne tire aucune conséquence de l’application par l’employeur d’une convention de forfait privée d’effet.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande d’indemnisation formée par M. X, la décision de première instance devant en conséquence être également confirmée sur ce point.

5. Sur la clause de non-concurrence :

En l’espèce, le contrat de travail de M. X prévoit en son article 11 la clause de non-concurrence suivante : 'Compte tenu de la nature de ses fonctions, lui donnant accès aux différentes données techniques, financières, commerciales et administratives de la société, et compte tenu également de la protection légitime des intérêts de l’employeur, M. Y X s’interdit, en cas de cessation du présent contrat, quelle qu’en soit la cause, hormis en cas de rupture en période d’essai, et le moment :

- d’entrer au service d’une entreprise fabricant ou vendant des articles pouvant concurrencer ceux de la société ;

- de s’intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit à une entreprise de cet ordre ;

- de fabriquer, commercialiser, directement ou indirectement, des produits et services pouvant concurrencer ceux de la société sur l’ensemble des départements suivants :

01/03/04/05/06/07/11/13/15/21/26/30/34/38/39/42/43/48/58/63/66/69/70/71/73/74/83/84/89/90.

En cas de départ de la société de M. X, pour quelque motif que ce soit, celui-ci ne pourra, pendant une durée de 12 mois, exercer une activité concurrente sous quelque forme que ce soit directement ou indirectement, sur les territoires où il aura exercé ses activité commerciale.

En contrepartie de l’obligation de non-concurrence prévue ci-dessus, M. Y X percevra après la cessation effective de son contrat et pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité de non-concurrence mensuelle égale à 20% de son salaire brut mensuel moyen sur les 12 derniers mois.

Toute violation de la présente clause de non-concurrence rendra automatiquement M. Y X redevable d’une pénalité fixée dès à présent et forfaitairement à 12 mois de salaire net, pénalité due pour chaque infraction constatée, sans qu’il soit besoin d’une mise en demeure d’avoir à cesser l’activité concurrentielle.

En outre, la société se réserve expressément le droit de poursuivre M. Y X en remboursement du préjudice pécuniaire et moral effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l’activité concurrentielle.

La société pourra cependant libérer M. Y X de l’interdiction de concurrence – et, par là-même, se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie- ou réduire la durée de cette clause, ceci par lettre recommandée AR envoyée dans le mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à compter de la réception de la lettre de démission (selon toute forme autre que courriel ou fax) ou de l’envoi de la lettre de licenciement.

Toutes dispositions futures impératives de la convention collective relatives à la contrepartie financière ou aux modalités d’application des clauses de non-concurrence se substitueraient automatiquement aux stipulations contractuelles moins favorables'.

M. X soutient que la clause de non-concurrence ainsi insérée au contrat de travail est nulle en ce que la contrepartie financière instituée est dérisoire et que les limitations prévues restreignent excessivement toute possibilité de retrouver un emploi.

En application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et des dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail alors applicable, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière sérieuse, ces conditions étant cumulatives.

Au nom de la liberté du travail, pour être valable, la clause de non-concurrence doit ainsi tout d’abord laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

En l’espèce, M. X a exercé depuis le 2 juin 2014 les fonctions de technico-commercial, lesquelles peuvent s’exercer dans de nombreux secteurs d’activité, en dehors de celui pour lequel il a été embauché, soit l’agroalimentaire.

Il s’ensuit que la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail de M. X n’a pas empêché le salarié de trouver un emploi dans son domaine de compétences dans un autre secteur d’activité que celui exercé par l’employeur.

Il convient par ailleurs de relever que dès le mois de juin 2016, M. Y X a retrouvé un emploi au sein de l’entreprise Theseo pour le compte de laquelle il a exercé les fonctions de Responsable Technico-commercial Est et Sud Est, tel que cela ressort de l’extrait de son profil Viadeo produit par la SAS Alpa en cause d’appel.

S’agissant ensuite de l’exigence d’une contrepartie financière, lorsque celle-ci n’est pas sérieuse ou, le cas échéant, fait défaut, la clause stipulée entre les parties est illicite et le salarié doit être indemnisé du préjudice dont il justifie.

Il résulte tout d’abord de ce qui précède que M. X était soumis à la clause de non-concurrence pendant une durée de 12 mois et que durant cette période, non seulement il ne pouvait pas fabriquer, commercialiser, directement ou indirectement, des produits et services pouvant concurrencer ceux de la société dans les départements sur lesquels il était affecté, une telle formulation ne pouvant raisonnablement être considérée comme abusive dès lors que la zone géographique de l’interdiction est clairement délimitée.

Il appert ensuite à la lecture de la clause de non-concurrence que M. X ne pouvait, selon une formule générale, s’intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit à une entreprise fabricant ou vendant des articles pouvant concurrencer ceux de la société, ni même entrer au service d’une telle entreprise.

Toutefois, ces éléments ne sont pas suffisants, étant donné le caractère relativement réduit de l’activité concernée et le pourcentage de rémunération retenu au titre de la contrepartie, à savoir 20% du salaire brut moyen sur les douze derniers mois, pour que puisse être reconnu le caractère dérisoire de celle-ci.

Il s’ensuit que la clause de non-concurrence litigieuse remplit les conditions de validité cumulativement requises puisqu’elle est strictement limitée dans le temps et dans l’espace, ne prive pas le salarié de toute possibilité de travailler, qu’elle est justifiée par un intérêt légitime de l’entreprise, et qu’elle prévoit une contrepartie financière sérieuse.

En tout état de cause, la clause litigieuse n’a pas été appliquée à M. X, lequel en a été libéré par l’employeur à l’issue de son préavis, soit en l’espèce le 31 mai 2016, conformément aux dispositions contractuelles sus-visées et comme en atteste le courrier de la SAS Alpa en date du 15 mars 2016.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de M. X au titre de la nullité de la clause de non-concurrence.

Il convient dès lors de confirmer également le jugement entrepris de ce chef.

6. Sur le reliquat de frais de déplacement :

M. X sollicite le remboursement de la somme de 91,33 euros au titre d’un reliquat de frais professionnels afférents au mois de mai 2016.

L’article 7 du contrat de travail du salarié prévoit que les frais professionnels engagés par celui-ci lui seront remboursés sur présentation de justificatifs.

Or M. X ne rapporte pas la preuve des frais professionnels dont il sollicite le remboursement entre le 4 et le 18 mai 2016 au moyen de justificatifs tel que cela est pourtant exigé aux termes des dispositions du contrat de travail.

C’est ainsi à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande du salarié, et la décision de première instance doit être confirmée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu en première instance ;

Y ajoutant,

Condamne M. Y X à payer la somme de 800 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. Y X qui succombe aux dépens de la présente instance.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, P/ LE PRESIDENT

empêché,

N. G H. I