8 septembre 2020

Arrêt n°

ChR / NB / NS

Dossier N° RG 17/01880 – N° Portalis DBVU-V-B7B-E2SN

S.A.S. CLERMONT FERRAND DISTRIBUTION CLERDIS

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G X

Arrêt rendu ce HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Hélène BOUTET, Conseiller

Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. CLERMONT FERRAND DISTRIBUTION CLERDIS

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

ayant pour avocat : M^e Stéphanie GIRAUD de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON

APPELANTE

ET :

M^me G X

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Patrick ROESCH de la SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Après avoir reçu les dossiers de plaidoirie des avocats pour le 4 mai 2020 dans le cadre de la procédure sans audience de la crise sanitaire, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition

au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS CLERDIS exploite l’hypermarché LECLERC situé quartier La Pardieu à CLERMONT-FERRAND (63).

Madame G X a été embauchée par la SAS CLERDIS, dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée, pour la période du 2 juillet 2007 au 5 janvier 2008.

A compter du 7 janvier 2008, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Ce contrat de travail mentionne notamment une fonction de vendeur produit frais (catégorie employé ; niveau 1B), une durée de travail hebdomadaire de 35 heures (temps complet), une rémunération brute mensuelle de 1.344,05 euros, l’application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

À compter du 14 avril 2015, selon avenant au contrat de travail signé le même jour, Madame G X a exercé les fonctions d’hôtesse de caisse (niveau 2B) dans le cadre d’un temps partiel de 22,86 heures de travail hebdomadaire (+ temps de pause conventionnel de 5%).

À compter du 30 mai 2016, selon avenant au contrat de travail signé le même jour, Madame G X devait exercer les fonctions d’hôtesse de caisse (catégorie ouvrier-employé niveau 2B / rémunération brute contractuelle de 1.564,74 euros) dans le cadre d’un temps complet de 35 heures de travail hebdomadaire (+ temps de pause conventionnel de 5%).

Madame G X a été licenciée selon lettre datée du 3 octobre 2016 dans les termes suivants :

'Par la présente, nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude définitive à votre poste de travail et de l’impossibilité de vous reclasser.

En effet, vous avez été reçue par le médecin du travail le 13/09/2016 dans le cadre d’une visite à l’issue de laquelle il a conclu dans ces termes : 'inapte à son poste d’hôtesse de caisse, pourrait être reclassée à un poste sans contact avec la clientèle'

Vous avez été revue par le médecin du travail le 13/09/2016 et ses conclusions ont été les suivantes : 'inapte à son poste d’hôtesse de caisse, pourrait être affectée à un poste de type administratif sans port de charge, sans gestes répétitifs'

Par courrier en date du 14/09/2016, nous avons demandé au médecin du travail de nous préciser les tâches que vous pouviez encore effectuer, lequel nous a répondu le 16/09/2016 : 'suite à votre courrier concernent M^me X que j’ai déclarée inapte à son poste d’hôtesse de caisse, vous m’interrogez sur les tâches que cette salariée peut exercer.

Il s’agit de toutes les tâches qui ne comportent pas de contact physique avec la clientèle (contact téléphonique possible) exemples : tâches administratives, classement, saisie, rangement de produits hors surface de vente…'

Nous avons alors effectué une recherche approfondie des postes disponibles susceptibles de vous être proposés.

Or, après un examen et des recherches approfondies faites sur les différents secteurs de l’entreprise et sur les éventuelles possibilités de mutation, d’aménagements de postes ou d’aménagements du temps de travail, il apparaît qu’aucun poste compatible avec votre état de santé ne peut vous être proposé.

En effet :

- le poste de vendeuse ne peut être envisagé, car il implique un contact avec la clientèle contraire aux restrictions médicales ;

- le poste d’hôtesse d’accueil ne peut être envisagé car il implique également un contact physique avec la clientèle contraire aux restrictions médicales ;

- le poste au standard : un tel poste ne peut être envisagé car aucun poste n’est disponible actuellement et aucune permutation de poste n’est envisageable (ces postes sont occupés par des personnes embauchées à durée indéterminée et à temps complet donnant entière satisfaction). Enfin, aucune création de poste n’est envisagée.

- le poste de mise en rayon et rangement réserve en dehors de la clientèle : idem le poste au standard.

- un poste administratif ne peut être envisagé pour les raisons suivantes : aucun poste n’est disponible actuellement (ces postes sont occupés par des personnes embauchées à durée indéterminée et à temps complet donnant entière satisfaction). De plus, ces postes requièrent une formation approfondie, nécessitant des diplômes et une expérience sérieuse, ne correspondant ni à vos aptitudes professionnelles ni à votre niveau de qualification. Enfin, aucune création de poste n’est envisagée.

Ainsi, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur votre aptitude, et après un examen et des recherches approfondies faites sur les différents secteurs de l’entreprise et sur les éventuelles possibilités de mutations, d’aménagements de postes ou d’aménagements du temps de travail, nous constatons qu’aucune solution de reclassement n’existe dans l’entreprise vous concernant.

Par ces motifs, nous sommes donc contraints par la présente de vous notifier votre licenciement. Conformément aux dispositions légales applicables, votre contrat de travail est rompu à la date d’envoi de la présente'.

Le reçu pour solde de tout compte, daté du 8 octobre 2016 et signé par Madame G X, mentionne le versement d’une somme de 5.059,21 euros (indemnités en net). L’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi mentionne une période d’emploi du 2 juillet 2007 au 3 octobre 2018, l’absence de versement d’une indemnité compensatrice de préavis, le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 2.140 euros ainsi que d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 3.396 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 26 octobre 2016, Madame G X a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir dire et juger que son employeur n’établit pas l’existence d’une recherche sérieuse d’un poste de reclassement, qu’elle a été victime d’une agression violente dans le cadre de son emploi et que son inaptitude est bien consécutive à cette agression, son employeur ayant manqué à son obligation de sécurité et de résultat.

Par jugement contradictoire rendu en date du 18 juillet 2017 (audience du 25 avril 2017), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit et jugé que le licenciement de Madame G X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné la SAS CLERDIS à verser à Madame G X les sommes suivantes :

* 14.000 euros à titre de dommages et intérêts,

* 3.129,48 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 2.102,47 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, condamné la SAS CLERDIS à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Madame G X, du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SAS CLERDIS aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Le 28 juillet 2017, la SAS CLERDIS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 20 juillet 2017.

L’affaire a été appelée à l’audience du 8 avril 2019, puis renvoyée à l’audience du 20 mai 2019, puis à l’audience du 21 octobre 2019, puis à l’audience du 13 janvier 2020 (demandes d’avocat), puis à l’audience du 4 mai 2020 (pour cause de grève des avocats).

L’audience de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom prévue le 4 mai 2020 a été supprimée en raison de la crise sanitaire et de ses conséquences sur le fonctionnement de cette juridiction (application des dispositions de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale pendant la période comprise entre le 12 mars 2020 et l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire déclaré dans les conditions de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020).

Toutes les parties étant représentées par des avocats dans cette affaire, ces derniers ont été avisés de la possibilité de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020. Les avocats concernés ont expressément accepté que l’affaire soit retenue dans le cadre d’une procédure sans audience, avec une clôture de l’instruction fixée à la date de l’envoi par le greffe de l’avis de proposition d’une telle procédure (10 avril 2020) si une ordonnance de clôture n’avait pas été précédemment rendue. Toutes les conditions fixées dans l’avis précité ayant été acceptées et remplies par les avocats de toutes les parties, l’affaire a donc été retenue dans le cadre de la procédure sans audience et la décision mise en délibéré à la date du 8 septembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 novembre 2017 par Madame G X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 décembre 2017 par la SAS CLERDIS.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 9 décembre 2019.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures du 22 décembre 2017, la SAS CLERDIS demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a : – dit et jugé que le licenciement de Madame G X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; – l’a condamnée à verser à Madame G X les sommes suivantes : – 14 000 euros à titre de dommages et intérêts, – 3 129,48 euros à titre d’indemnité de préavis, – 2 102,47 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement, – 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – l’a condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Madame G X du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités ; – l’a condamnée aux entiers frais et dépens de l’instance ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle n’avait pas connaissance de l’agression de Madame G X au moment du licenciement et n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat ;

— en conséquence :

— dire et juger que l’inaptitude de Madame G X n’a pas un caractère professionnel ;

— dire et juger que le licenciement de Madame G X pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement justifié ;

— débouter Madame G X des demandes indemnitaires suivantes : – 2 102,47 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement, – 31 294 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 5 000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, – 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame G X aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures du 8 novembre 2017, Madame G X demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement l’ayant frappé ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à ses obligations loyales de reclassement, sauf à lui octroyer non pas une somme de 14 000 euros à titre de dommages intérêts mais une somme de 31 294 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a été dit que la SAS CLERDIS n’avait pas connaissance de l’agression dont elle a été victime au moment du licenciement et qu’elle n’avait ainsi pas manqué à son obligation de sécurité ;

— condamner en conséquence la SAS CLERDIS à lui payer et porter une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a octroyé une indemnité à titre de préavis arrêtée à 3.129,48 euros ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a octroyé une indemnité spéciale de licenciement arrêtée à 2.102,47 euros ;

— condamner la SAS CLERDIS à lui payer et porter la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce au titre des frais irrépétibles supportés par l’intéressée en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées.

MOTIFS

Madame G X soutient avoir été victime, sur son lieu de travail (l’hypermarché LECLERC situé quartier La Pardieu à CLERMONT-FERRAND) et en date du 17 février 2016, d’une agression verbale de la part de clientes alors qu’elle occupait son poste de caissière, agression qui aurait nécessité l’intervention d’un vigile. Elle indique que suite à cet événement, qu’elle considère comme un accident du travail, elle a subi un traumatisme psychologique, se manifestant notamment par des angoisses, du stress, des pleurs, et une peur d’être à nouveau agressée sur son lieu de travail. Elle fait valoir que ses arrêts de travail à compter du 24 mai 2016 et le constat de son inaptitude sont en relation directe avec les faits allégués du 17 février 2016.

L’employeur conteste l’existence de l’événement relaté par la salariée comme ayant eu lieu au temps et sur le lieu du travail. En tout état de cause, il soutient ne jamais avoir été informé avant le licenciement de l’existence d’un accident du travail, ou d’une origine professionnelle s’agissant de l’inaptitude de Madame G X.

Selon les plannings de travail produits par l’employeur, Madame G X occupait son poste d’hôtesse de caisse le 17 février 2016 de 17 heures 30 à 20 heures 45. Selon l’édition des présences

du 17 février 2016, Madame G X est entrée sur son lieu de travail à 17 heures 20 pour en sortir à 20 heures 46 (pause entre 18 heures 56 et 19 heures 03). Les tickets de caisse générés par le travail de Madame G X en date du 17 février 2016 sont datés de 17 heures 27 à 20 heures 33. À la lecture de ces documents, Madame G X travaillait à la caisse numéro 9 le 17 février 2016.

Un rapport de la société de surveillance de l’hypermarché LECLERC, où travaillait alors la salariée (quartier La Pardieu à CLERMONT-FERRAND), mentionne des interventions ou constatations effectuées le 17 février 2016 à 12 heures 45, 13 heures 03, 16 heures 01, 16 heures 59 et 18 heures 39. Il s’agit de vols ou d’oublis de paiement. Il n’est fait aucune mention dans ce cadre de Madame G X ou d’une agression ou altercation concernant une hôtesse de caisse ou autre employé du magasin.

Madame G X a été placée en arrêt de travail à compter du 24 mai 2016, et ce de façon continue jusqu’au licenciement notifié le 3 octobre 2016. Le certificat médical initial d’arrêt de travail ne mentionne pas d’origine professionnelle ni ne vise un accident du travail ; il en est de même des certificats médicaux de prolongation d’arrêt de travail. Certains avis d’arrêt de travail mentionnent un état de stress (ou des angoisses) au travail et/ou un état dépressif réactionnel, celui du 22 juin 2016 ajoutant 'lombalgies’ et celui du 29 juillet 2016 indiquant une 'phobie des clients'.

Madame Y (poste d’assistante de gestion au sein de l’entreprise) atteste (attestation produite ni datée ni signée) que Madame G X, 'ce jour-là’ (date non précisée), a été insultée et menacée par des clientes lors du passage en caisse, personnes qui s’en sont pris ensuite aux autres caissières, avant qu’un vigile n’intervienne, alors que les responsables de la caisse centrale 'n’ont rien fait'.

Madame Y précise qu’elle occupait la caisse à coté de celle de l’intimée, que les clientes agressives comme le vigile étaient de nationalité étrangère et parlaient 'en arabe'.

Madame Z (poste de manager au sein de l’entreprise) atteste que Madame G X s’est présentée à la caisse centrale le 23 mai 2016 en pleurant, sans pouvoir ensuite se calmer, qu’après avoir tenté en vain d’apaiser l’intimée elle a demandé alors à une autre employée (Madame A) de raccompagner la salariée à son domicile. Madame Z précise qu’à aucun moment Madame G X ne s’est plainte d’une quelconque agression avec un client et n’est jamais arrivée à dire pourquoi elle pleurait.

Madame B (poste d’hôtesse de caisse au sein de l’entreprise) atteste que Madame G X pleurait à la caisse centrale le 23 mai 2016 et ne se sentait pas bien, que Madame Z est intervenue pour la calmer et essayer de comprendre ce qui arrivait. Madame B précise qu’à aucun moment Madame G X n’a mentionné ou expliqué qu’elle aurait eu un problème avec des clients en caisse. Madame Z a ensuite fait raccompagner Madame G X à son domicile par Madame A.

Madame A (poste d’hôtesse de caisse au sein de l’entreprise) atteste qu’elle a vu Madame G X en pleurs le 23 mai 2016 en caisse centrale, que Madame Z était déjà auprès de la salariée pour tenter de l’apaiser. Elle indique avoir ensuite raccompagné Madame G X à son domicile à la demande de Madame Z. Madame A précise qu’elle a essayé, pendant au moins une heure, d’interroger Madame G X sur la ou les raisons de son chagrin, que celle-ci ne lui jamais parlé d’une quelconque agression ou altercation avec des clients mais a évoqué le fait qu’elle essayait d’arrêter de fumer et que cela pouvait peut-être expliquer son état psychologique.

L’intimée produit un compte rendu de visite médicale de la médecine du travail (non signé) mentionnant une visite de préreprise en date du 2 août 2016. Le médecin du travail relève que Madame G X évoque une agression verbale par trois clientes qui aurait été subie pendant le travail en février 2016, la salariée indiquant avoir ensuite pu tenir son poste jusqu’en mai 2016, mais avoir alors craqué, et faisant état du fait qu’elle ne pensait plus pouvoir reprendre un poste en contact avec le public ni faire de manutention à cause de lombalgies. Le médecin du travail conclut sur l’aptitude : 'avis d’inaptitude. Pas d’avis (hôtesse de caisse)', avec une visite à prévoir en septembre 2016 lors de la reprise après arrêt maladie.

Selon un certificat médical daté du 26 août 2016 et délivré à Madame G X par un médecin psychiatre, celle-ci présentait alors une décompensation 'dépressophobique’ en lien avec une agression en caisse lors de son travail, le seul fait d’évoquer un retour chez Leclerc étant insurmontable pour la patiente et, dans ce contexte, celle-ci paraissait inapte à tout poste dans l’entreprise CLERDIS.

À la demande de la salariée, le médecin du travail examinait Madame G X en date du 30 août 2016. Dans la fiche d’aptitude médicale établie le même jour, le médecin du travail mentionne une inaptitude temporaire de la salariée qu’il conviendrait de revoir en septembre 2016 'pour reprise après arrêt maladie’ ainsi que les observations suivantes : 'à revoir le 13 septembre pour deuxième visite. On se dirige vers une inaptitude à tout poste de type commercial avec contact avec clientèle'.

La visite de reprise a été réalisée le 13 septembre 2016. Dans la fiche d’aptitude médicale établie le même jour, le médecin du travail a déclaré Madame G X inapte à son poste de travail dans les termes suivants : 'Inapte à son poste d’hôtesse de caisse employée commerciale, pourrait être reclassée à un poste sans contact avec la clientèle'. Le médecin du travail a coché la case 'deuxième visite'.

Le 14 septembre 2016, la SAS CLERDIS a demandé au médecin du travail de préciser les tâches que Madame G X pouvait encore exercer.

Par courrier du 16 septembre 2016, le médecin du travail a confirmé que Madame G X était inapte à son poste d’hôtesse de caisse et indiqué à l’employeur que Madame G X pouvait exercer 'toutes les tâches qui ne comportent pas de contact physique avec la clientèle (contact téléphonique possible) ; exemples : tâches administratives, classement, saisie, rangement de produits hors surface de vente…'.

Par courrier recommandé du 19 septembre 2016, l’employeur a indiqué à Madame G X qu’après une recherche approfondie il n’avait aucun poste adapté à lui proposer au titre du reclassement et qu’il envisageait son licenciement.

Par courrier recommandé du 21 septembre 2016, l’employeur a indiqué à Madame G X qu’il envisageait de la licencier et lui demandait de se présenter à un entretien préalable (fixé au 29 septembre 2016) à un éventuel licenciement. Le licenciement de Madame G X a été notifié le 3 octobre 2016.

Madame G X produit deux courriers datés du 2 novembre 2016 (pas de signature ni de justification d’expédition), l’un adressé à la caisse primaire d’assurance maladie du Puy de Dôme pour signaler qu’elle a été victime d’une agression alors qu’elle occupait un poste d’hôtesse de caisse pour la société CLERDIS mais n’a pas fait de déclaration d’accident du travail 'dans la mesure où les répercussions importantes ne se sont manifestées que plusieurs semaines après', l’autre à la SAS CLERDIS pour lui demander de faire une déclaration d’accident du travail comme celle adressée par elle à la caisse.

Par courrier du 14 mars 2017, Madame G X a demandé à la SAS CLERDIS d’établir une déclaration d’accident du travail pour une agression en date du 20 février 2016 (et non du 17 février 2016).

Sur la demande de Madame G X, la SAS CLERDIS a établi en date du 4 avril 2017 une déclaration d’accident du travail concernant un fait accidentel allégué par la salariée (agression verbale à la caisse 27) comme survenu sur le lieu du travail, à la date du 20 février 2016 mais à une heure inconnue ou non précisée. L’employeur a précisé qu’aucun témoin n’avait signalé un tel fait et que Madame G X a continué à travailler tout à fait normalement les jours suivants la prétendue agression. La SAS CLERDIS a adressé à la caisse cette déclaration d’accident du travail avec un courrier faisant part de ses réserves et contestations concernant l’existence d’un accident du travail et relevant une demande tardive de Madame G X pour les besoins de la cause prud’homale.

Par courrier daté du 21 juin 2017, la caisse primaire d’assurance maladie du Puy de Dôme a notifié à Madame G X un refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’événement signalé par la salariée comme ayant eu lieu le 17 février 2016, au motif que la preuve d’un accident survenu au temps et au lieu du travail n’a pu être établie du fait des contradictions constatées.

— Sur le licenciement -

Le licenciement de Madame G X, notifié par courrier recommandé daté du 3 octobre 2016, a pour motif l’inaptitude de la salariée avec impossibilité de reclassement.

—  Sur l’obligation de reclassement -

En cas d’incapacité physique ou inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail.

Les parties s’opposent d’abord sur le périmètre du reclassement.

La recherche de possibilités de reclassement doit s’apprécier au sein de tous les établissements de l’entreprise ou à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

Lorsque l’entreprise qui emploie le salarié appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit donc s’effectuer au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l’employeur ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l’employeur et n’impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte et disponibles.

Le code du travail précise que la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. L’existence d’une entreprise dominante est donc présumée, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ou dispose de la majorité des voix (droits de vote) attachées aux parts émises par une autre entreprise ou détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.

Sauf fraude, l’existence d’un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s’effectuer s’apprécie au plus tard à la date du licenciement. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties.

L’enseigne E.LECLERC correspond à une association de commerçants indépendants, chacune des sociétés exploitant un magasin à cette enseigne constituant une entité juridiquement et économiquement autonome. Il n’existe pas à proprement parler un groupe LECLERC au sens capitalistique de ce terme. Les statuts du groupement d’achat auquel adhèrent les entreprises exploitant des commerces sous l’enseigne E.LECLERC, le règlement intérieur, les accords de participation, d’intéressement et collectif ainsi que le contrat de prévoyance qui concernent la SAS CLERDIS ne font pas ressortir l’existence de liens, notamment sur le plan de l’organisation sociale, avec les autres sociétés utilisant également l’enseigne E.LECLERC qui permettraient de caractériser une permutabilité de tout ou partie du personnel de ces entreprises.

Le seul fait (admis) que Monsieur C est le président de la SAS CLERDIS mais également celui de la SAS SODICLER, qui exploite un autre magasin hypermarché à l’enseigne E.LECLERC situé non loin de celui exploité par la SAS CLERDIS, ne suffit pas à caractériser l’existence d’un groupe au sens des critères précités, pas plus que l’existence de possibilités de permutation de tout ou

partie du personnel entre les sociétés SODICLER et CLERDIS.

Nonobstant l’absence des conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce, l’existence d’un groupe au sens de l’obligation de reclassement peut être toutefois caractérisée lorsqu’il est établi qu’un salarié d’une entreprise peut être affecté dans des filiales, sociétés mères ou partenaires de l’employeur, dans le cadre d’une permutabilité de tout ou partie du personnel de ces entreprises. Aucun élément d’appréciation n’est produit en l’espèce en ce sens.

Le ou les établissements de la SAS CLERDIS constituent en conséquence le seul périmètre de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur de Madame G X.

Les parties s’opposent ensuite sur la justification par l’employeur d’une impossibilité de reclassement.

L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, doit interroger le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, notamment sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et, le cas échéant, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptions ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte. Si l’employeur, dans le cadre de son devoir d’adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n’est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

Si l’employeur conclut à l’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste conforme n’est disponible, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, il doit faire connaître à ce dernier, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de rupture du contrat de travail.

Sauf dispense expresse de reclassement au regard des mentions de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, c’est à l’employeur de prouver que le reclassement du salarié inapte est impossible. Manque à son obligation l’employeur qui ne justifie pas avoir procédé à des démarches précises en vue du reclassement. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation, ce qu’il lui appartient de prouver.

La recherche de reclassement n’est pas enfermée dans le délai d’un mois de reprise du versement du salaire. La brièveté du délai entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement peut démontrer l’absence de tentative sérieuse de reclassement.

Hors ses seules affirmations, pour justifier de recherches sérieuses, personnalisées, effectives et précises de reclassement, l’employeur produit :

— un extrait (copie) du registre unique du personnel de l’établissement mentionnant uniquement les embauches pour la période du 31 août 2016 au 18 octobre 2016 ;

— une attestation de Monsieur D (poste de responsable rayon épicerie au sein de l’entreprise) qui mentionne que les membres de son équipe ont des fonctions 'non partiellisables’ de remplissage des rayons (y compris encours la journée), de passage de commandes, de rangement de la réserve, de gestion des stocks, de mise en rayon ;

— une attestation de Monsieur E (poste de responsable droguerie parfumerie au sein de l’entreprise) qui mentionne que les membres de son équipe ont des fonctions 'non partiellisables’ de remplissage de rayons (y compris encours la journée), d’implantation de nouveautés, de passage de commandes ;

— une attestation de Monsieur F (poste de responsable rayon bazar au sein de l’entreprise) qui mentionne que les membres de son équipe ont des fonctions 'non partiellisables’ de remplissage de rayons (y compris encours la journée), de passage de commandes, de gestion des stocks et de vente.

À la lecture des avis successifs du médecin du travail, l’employeur devait rechercher à reclasser Madame G X dans un emploi ne comportant pas de contact physique avec la clientèle (contact téléphonique possible), comme par exemple un poste correspondant à des tâches administratives, de classement, de saisie, de rangement de produits hors surface de vente.

À titre liminaire, il échet de constater que la SAS CLERDIS a :

— comme suite à une visite de reprise et un avis d’inaptitude du 13 septembre 2016 et des recommandations du médecin du travail du 16 septembre 2016, notifié à Madame G X dès le 19 septembre 2016 qu’après une 'recherche approfondie’ l’employeur n’avait aucun poste adapté à lui proposer au titre du reclassement et envisageait son licenciement ;

— ajouté dans la lettre de licenciement du 3 octobre 2016 que le reclassement de la salariée avait été recherché sur un poste 'sans port de charges, sans gestes répétitifs', limites qui n’apparaissent pas à la lecture des seules recommandations du médecin du travail que l’employeur était tenu de respecter et ne sont d’ailleurs pas mentionnées dans le courrier du 19 septembre 2016.

La recherche de reclassement de la SAS CLERDIS est donc liminairement marquée tant par la brièveté du délai entre, d’une part, l’avis d’inaptitude puis les recommandations du médecin du travail sur demande de l’employeur, d’autre part, l’engagement de la procédure de licenciement, rapidité ou précipitation qui ne saurait être justifiée par la seule référence aux dispositions du code du travail qui prévoient qu’à défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, que par une limitation non fondée s’agissant de l’étendue de la recherche de possibilités de reclassement en matière de tâches pouvant être réalisées par Madame G X, ce qui peut déjà démontrer l’absence de tentative sérieuse de reclassement.

Pour le surplus, force est de constater que la SAS CLERDIS ne justifie nullement d’une recherche approfondie, précise et adaptée d’un poste de reclassement pour Madame G X.

Même si la SAS CLERDIS n’a pas jugé utile de justifier devant la cour, en tout cas de façon suffisamment précise, du nombre et de la nature des postes au sein de l’entreprise, il n’est pas contesté qu’elle emploie plusieurs centaines de salariés.

L’employeur ne justifie que des embauches réalisées entre le 31 août 2016 et le 18 octobre 2016, ce qui fait apparaître des postes de vendeur, employé commercial, hôtesse caisse.

L’employeur ne justifie pas avoir recherché et identifié l’ensemble des emplois pouvant correspondre à l’aptitude de Madame G X en ce qu’ils ne comportent pas de contact physique avec la

clientèle, encore moins avoir envisagé des mesures telles que mutation, aménagements de poste de travail, formations (sans aller jusqu’à dispenser une formation initiale qualifiante qui fait défaut), adaptions ou transformations de postes existants,aménagement du temps de travail, voire en dernier lieu si nécessaire modification du contrat de travail, afin de pouvoir proposer à la salariée déclarée inapte un poste disponible et adapté à ses capacités.

Il apparaît pourtant que des postes sans contact physique direct avec la clientèle existent ou étaient susceptibles d’être aménagés au sein de la SAS CLERDIS, notamment ceux correspondant à des tâches de remplissage des rayons en dehors des heures d’ouverture à la clientèle, de passage de commandes, de rangement de la réserve, de gestion des stocks, de tâches administratives simples etc. Sans justifier de la moindre étude approfondie dans ce cadre, notamment en envisageant d’avoir recours aux mesures susvisées, l’employeur se borne a affirmer que les postes administratifs, au standard, de mise en rayon et de rangement réserve en dehors de la clientèle ne sont pas disponibles ou requièrent une formation approfondie qui fait défaut à Madame G X. La seule production de trois attestations de responsables de rayons, dont les témoignages sont lapidaires, peu circonstanciés et quasi identiques dans les termes utilisés, voire stéréotypés, ne saurait constituer une démonstration sérieuse d’une impossibilité de reclassement de Madame G X en l’espèce.

La SAS CLERDIS ne démontre pas l’impossibilité de reclassement de Madame G X au sens des principes susvisés.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le licenciement de Madame G X a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

—  Sur les conséquences du licenciement -

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident du travail ou cette maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application des dispositions du code du travail en la matière n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. La décision de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale reste donc compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations.

La mise en 'uvre des dispositions protectrices des salariés victimes d’inaptitude d’origine professionnelle est totalement indépendante de la qualification ou du régime qui peut être retenu par les organismes de sécurité sociale. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail.

La protection s’applique également dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle. La protection du salarié prévue par les articles du code du travail relatifs à l’inaptitude d’origine professionnelle s’applique indépendamment de l’accomplissement des formalités de déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle à la Caisse Primaire d’Assurance maladie

Il appartient au juge prud’homal d’apprécier le lien de causalité entre la lésion ou la pathologie, le travail et l’inaptitude. Nonobstant les dispositions du code de la sécurité sociale ainsi que l’existence d’une juridiction spécialisée et autonome en matière de contentieux de la sécurité sociale, sans se prononcer sur la reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le

juge prud’homal a le pouvoir d’apprécier l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié dans le cadre du contentieux de la rupture du contrat de travail, et ce même en présence d’une décision de la caisse.

En matière prud’homale, les juges du fond ont obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude. Ils ne peuvent s’en rapporter aux seules décisions de la caisse primaire d’assurance maladie, qui ne constituent qu’un élément d’appréciation parmi d’autres, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. Mais au-delà de cette nécessaire recherche, l’appréciation de l’origine professionnelle d’un arrêt de travail ou de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur de ce lien relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, au regard des éléments d’appréciations susvisés, l’existence du fait accidentel, soit une agression verbale par des clientes, invoqué par Madame G X comme ayant eu lieu en février 2016 (le 17 ou le 20) sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, en tout cas à l’occasion du travail, n’est pas établie. En effet, la salariée n’a commencé à décrire un événement traumatisant en relation avec le travail qu’à compter de l’été 2016, et ce auprès de médecins qui ont établi des certificats médicaux dont l’employeur n’a pas eu connaissance avant le licenciement. Le seul témoignage évoquant une agression verbale subie par Madame G X à l’occasion du travail est celui de Madame Y mais cette attestation n’est ni datée ni signée et la date de l’événement relaté n’est pas précisée.

L’employeur produit plusieurs témoignages et documents établissant que le fait accidentel décrit par Madame G X n’a été ni constaté ni signalé au sein de l’entreprise, en tout cas avant le licenciement. Si un état de désarroi psychologique de Madame G X a été constaté le 23 mai 2016, celui-ci n’a pas de lien établi en l’état avec le travail, alors que trois témoins indiquent de façon concordante que la salariée était ce jour-là en pleurs à son arrivée au travail et n’a jamais mentionné d’origine professionnelle, évoquant même auprès de l’un des témoins le fait qu’elle pouvait se sentir mal parce qu’elle essayait d’arrêter de fumer.

Enfin, outre l’incertitude quant à la date précise de l’événement allégué au regard des déclarations postérieures de la salariée (17 ou 20 février), les conditions de travail de la salariée et autres éléments matériels établis s’agissant du 17 février 2016 (numéro de la caisse occupée, rapport des vigiles etc.), date finalement retenue dans les dernières écritures de l’intimée, ne correspondent pas aux dires de Madame G X.

Il apparaît en outre que l’employeur n’avait pas connaissance au moment du licenciement tant d’une quelconque origine professionnelle, même partielle, de l’inaptitude de la salariée, que de la volonté de Madame G X de faire déclarer ou reconnaître un accident du travail puisqu’elle n’a manifesté celle-ci vis-à-vis de la SAS CLERDIS, et même vis-à-vis de la caisse, que postérieurement à la notification du licenciement.

C’est donc à bon droit que le premier juge a considéré que la SAS CLERDIS n’avait pas connaissance de l’agression invoquée par Madame G X au moment du licenciement, pas plus que d’une origine professionnelle concernant l’inaptitude de la salariée.

Si le code du travail prévoit des règles identiques, en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail (ou une maladie professionnelle) ou d’inaptitude d’origine non professionnelle, en matière de reclassement et de reprise de versement du salaire, la rupture du contrat de travail emporte des conséquences différentes pour ces deux cas de figure.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié : – a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement, soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable (c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée / l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est doublée que si la convention collective le prévoit expressément) ; – qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie néanmoins d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis (il ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis).

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement mais ne peut bénéficier ni de l’indemnité spéciale de licenciement susvisée, ni d’une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.

Toutefois, lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, le salarié licencié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Madame G X revendique un salaire mensuel brut de référence de 1.564,74 euros, ce que ne conteste pas l’employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la SAS CLERDIS à verser à Madame G X la somme de 3.129,48 euros (2 mois de salaire) à titre d’indemnité de préavis (en fait indemnité compensatrice de préavis), mais infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 2.102,47 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Madame G X, née le […], âgée donc de 32 ans au moment de la rupture du contrat de travail, a été licenciée alors qu’elle avait 9 ans d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins 11 salariés. Elle n’indique pas si elle a retrouvé depuis du travail ni ne justifie de sa situation actuelle. Compte tenu de son salaire mensuel brut de référence (1.564,74 euros), il lui sera alloué la somme de 14.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— Sur l’obligation de sécurité -

Madame G X reproche à l’employeur son absence de prévention et de réaction au regard de l’agression verbale violente qu’elle soutient avoir subie en date du 17 février 2016 sur son lieu de travail ou des risques afférents. Elle ajoute que la SAS CLERDIS a manqué à ses obligations en n’établissant pas dans ce cadre une déclaration d’accident du travail qui devait être adressée la caisse primaire d’assurance maladie. Madame G X demande la réparation du préjudice qu’elle a subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à hauteur de 5.000 euros.

La SAS CLERDIS relève, à titre liminaire, que sous couvert de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, Madame G X sollicite en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont elle se prétend victime, qu’en conséquence la cour doit se déclarer incompétente pour connaître de cette demande qui relève la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale (devenu pôle social du tribunal de grande instance puis du tribunal judiciaire). Sur le fond l’employeur conteste l’existence d’un accident du travail ou d’une agression subie par la salariée à l’occasion du travail et soutient qu’il a rempli son obligation de sécurité.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur doit ainsi exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de

formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque).

Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur, qui en assure l’effectivité, s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Il n’est plus nécessaire qu’une atteinte physique ou morale soit caractérisée, une simple exposition des salariés au risque est suffisante à engager la responsabilité de l’employeur.

Au titre de son obligation de prévention, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation de risque pour la sécurité ou la santé physique et mentale des travailleurs, dont il a connaissance ou dont il aurait dû avoir conscience, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit. Le salarié concerné peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail, mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Ce n’est pas une inexécution que l’on sanctionne pour faire peser sur l’employeur l’obligation d’en réparer les conséquences, c’est un risque dont l’employeur a le devoir de prémunir le salarié quels que soient les moyens d’y parvenir. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge.

S’agissant d’une obligation de résultat dont l’effectivité doit être assurée par l’employeur, la jurisprudence a pu considérer pendant un temps qu’en cas d’atteinte avérée à la sécurité ou à la santé physique et mentale d’un ou de salariés l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité en prouvant son absence de faute ou en démontrant qu’il avait pris des mesures de nature à prévenir le risque et à faire cesser le trouble. Seule une cause étrangère réunissant les critères de la force majeure était susceptible de l’exonérer. Toutefois, sur ce point, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a évolué en introduisant la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, mais l’employeur ne pourra pas se borner à dire qu’il a mis en oeuvre toutes les mesures destinées à mettre fin à la situation d’atteinte à la sécurité et à la santé des salariés, il devra également démontrer qu’il a tout fait, en amont, pour prévenir une telle situation.

L’obligation de sécurité de l’employeur est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subie par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque), l’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 ou autres textes plus spécifiques du code du travail.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’occasion d’un litige portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En conséquence, si le juge prud’homal constate que, sous le couvert de

demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié demande en réalité la réparation par l’employeur d’un préjudice né de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle, il doit refuser de statuer sur des prétentions qui ne pouvaient être formées que devant la juridiction de la sécurité sociale.

En l’espèce Madame G X sollicite, au moins pour partie, l’indemnisation d’un préjudice du fait d’une agression verbale qu’elle prétend avoir subie à l’occasion du travail ou du fait d’un risque de cette nature encouru dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, en relevant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment en ce que ce dernier n’aurait pas pris des mesures adaptées pour prévenir le risque d’agression et le faire cesser une fois qu’il en a été informé, et ce hors la question de l’existence, de la déclaration ou de la reconnaissance d’un accident du travail. Ce litige spécifique relève de la compétence du juge prud’homal.

Il a déjà été relevé que rien ne démontrait en l’état que l’employeur aurait été avisé avant novembre 2016, en tout cas avant la rupture du contrat de travail de la salariée, que Madame G X aurait été victime d’une agression à l’occasion du travail. Il sera également renvoyé aux attendus qui précèdent s’agissant des éléments de preuve quant à l’existence même de l’agression verbale évoquée par Madame G X.

Madame Y (poste d’assistante de gestion au sein de l’entreprise) atteste (attestation produite ni datée ni signée) que Madame G X, après une agression verbale non datée par le témoin, 's’est retrouvée seule pour régler ce litige, étant donné que l’intervention du vigile n’a été comprise que par les clientes'. Outre que ce témoignage imprécis se rapporte à un événement dont l’existence n’est pas établie en l’état (cf supra), le témoin semble se focaliser sur le fait que les clientes et le vigile étaient des étrangers parlant une langue étrangère. En outre, ce témoignage n’est pas en concordance avec la réaction des témoins Z, B et A face à la détresse non explicitée de Madame G X le 23 mai 2016. Enfin, Madame A (poste d’hôtesse de caisse au sein de l’entreprise) atteste qu’elle a déjà été confrontée à l’agressivité d’un client qui lui a craché à la figure, que l’employeur a déposé plainte pour cette agression, qu’elle a été immédiatement soutenue par le personnel de sécurité et par ses responsables.

S’agissant des mesures prises par la SAS CLERDIS pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, selon un document versé aux débats par l’appelante et non contesté par l’intimée, Madame G X a suivi le 29 janvier 2016 (émargement de la salariée) une formation interne à l’entreprise sur les 'insultes, agressions physiques ou verbales'.

La victime d’un accident du travail doit en informer ou faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Cette déclaration d’accident du travail peut être faite verbalement sur le lieu de l’accident. À défaut, elle doit être envoyée par lettre recommandée. Le non-respect du délai de 24 heures n’est pas sanctionné.

Sauf exception (notamment en cas de tenue d’un registre des accidents bénins, sans arrêts de travail ni soins médicaux), l’employeur doit déclarer tout accident du travail (ou de trajet), dans le délai de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance, à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime.

En cas de carence de l’employeur, la victime (ou son représentant) peut effectuer elle-même la déclaration d’accident du travail auprès de la caisse jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.

En l’espèce, au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose (cf supra), il apparaît que la SA CLERDIS a seulement été avisée début novembre 2016 du fait que Madame G X alléguait avoir subi une agression, le 17 ou 20 février 2016, sur son lieu de travail. Les documents versés aux débats ne démontrent nullement que l’employeur aurait été informé avant cette date d’un fait accidentel précis subi par la salariée à l’occasion du travail devant donner lieu à une déclaration d’accident du travail. Il ne saurait donc être reproché à la SA CLERDIS un manquement à ses obligations dans ce cadre.

Comme l’a relevé à bon droit le premier juge, il n’est pas établi en l’espèce un manquement de la SA CLERDIS à son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés de l’entreprise, et notamment de Madame G X, qui pourrait avoir causé un quelconque préjudice à l’intimée.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef et Madame G X déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur les sommes dues à Pôle Emploi -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié.

Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. (Articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail)

En l’espèce, le licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, étant intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant concerné une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions susvisées de condamner la SAS CLERDIS à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Madame G X, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.

La SAS CLERDIS, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser la somme de 1.500 euros à Madame G X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce que la SAS CLERDIS a été condamnée à verser à Madame G X la somme de 2.102,47 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement et, statuant à nouveau, déboute Madame G X de ses demandes aux fins de voir juger que son inaptitude est d’origine professionnelle et d’obtenir une indemnité spéciale de licenciement à ce titre ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, condamne la SAS CLERDIS à verser la somme de 1.500 euros à Madame G X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

— Condamne la SAS CLERDIS aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N. BELAROUI C. RUIN