20 FEVRIER 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/02130 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FV7D

[S] [X]

/

Association ADSEA DU CANTAL – ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANT À L’ADULTE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 15 septembre 2021, enregistrée sous le n° 19/00038

Arrêt rendu ce VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [S] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Pierre MERAL, avocat au barreau d’AURILLAC, avocat plaidant

APPELANT

ET :

Association ADSEA DU CANTAL – ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANT À L’ADULTE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 13 novembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfant à l’adulte, ci-après désignée 'ADSEA', du CANTAL, gère des établissements intervenant dans le secteur social et médico-social.

Monsieur [S] [X], né le 18 décembre 1966, a été embauché le 1er octobre 2015 par l’ADSEA du CANTAL, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d’infirmier (non cadre). Il était affecté au foyer d’accueil médicalisé (résidence [5]) à [Localité 7] (15). La convention collective applicable à la relation contractuelle de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par courrier recommandé daté du 23 mai 2018, l’ADSEA du CANTAL a convoqué Monsieur [S] [X] à un entretien préalable (fixé au 1er juin 2018) à une éventuelle sanction disciplinaire.

A compter du 1er juin 2018, Monsieur [S] [X] a été placé en arrêt de travail, régulièrement renouvelé jusqu’au 20 août 2018.

Par courrier recommandé daté du 13 juin 2018, l’ADSEA du CANTAL (représentée par son directeur général, Monsieur [Y] [H]) a notifié à Monsieur [S] [X] un avertissement pour les motifs suivants :

' Le 23 avril 2018 vous avez oublié d’éditer l’ordonnance actualisée d’un résident suite à un changement de traitement.

Le 27 avril 2018 vous avez demandé à un stagiaire en première année d’école infirmière de préparer le pilulier de ce résident sans le vérifier par la suite. Cette préparation a été faussée car vous n’avez pas édité la nouvelle ordonnance qui sert à établir les piluliers.

Ces erreurs ont conduit à un surdosage médicamenteux ayant entraîné l’hospitalisation du résident.

Lors de notre entretien vous avez reconnu ses faits du 23 avril 2018 puis par e-mail du 3 juin 2018, vous avez reconnu la totalité de ces faits que nous ne pouvons accepter. A cette occasion vous avez évoqué des absences, des pertes de mémoire ou bien encore des manques de concentration qui nous préoccupent.

Enfin nous vous invitons à être plus transparent vis-à-vis de votre hiérarchie et à ne pas dissimuler vos erreurs afin d’éviter à l’avenir une telle situation.

Nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire et sera versée à votre dossier personnel…'.

Par courrier daté du 26 juin 2018, l’ADSEA du CANTAL a convoqué Monsieur [S] [X] à un entretien (fixé au 11 juillet suivant) afin d’évoquer un éventuel projet de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier recommandé daté du 7 juillet 2018, Monsieur [S] [X] a contesté l’avertissement qui lui a été notifié le 13 juin précédent et demandé un réexamen de la décision par son supérieur hiérarchique.

Par courrier recommandé daté du 20 juillet 2018, l’ADSEA du CANTAL a invité Monsieur [S] [X] à un entretien (fixé au 27 juillet suivant) afin d’évoquer à nouveau le projet de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 27 juillet 2018, Monsieur [S] [X] a signé une convention de rupture de son contrat de travail avec l’employeur (association représentée par son directeur général, Monsieur [Y] [H]) .

Le 14 août 2018, l’ADSEA du CANTAL a demandé l’homologation de la rupture conventionnelle conclue avec Monsieur [S] [X]. Par courrier en réponse daté du même jour, la DIRECCTE a accusé réception de cette demande et indiqué que, sauf décision expresse de sa part, cette demande d’homologation sera (implicitement) réputée acquise le 4 septembre 2018, précisant que le contrat de travail ne peut être rompu avant cette date.

Le 3 septembre 2018, l’employeur a établi les documents de fin de contrat de travail concernant Monsieur [S] [X] qui mentionnent notamment un emploi en qualité d’infirmier du 1er octobre 2015 au 3 septembre 2018, le versement d’une indemnité de sujétion spéciale de 2.559,83 euros et d’une indemnité de rupture conventionnelle de 2.025 euros ainsi que d’une indemnité compensatrice de congés payés de 4.098 euros.

Par requête déposée au greffe le 19 juillet 2019, Monsieur [S] [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC aux fins notamment de voir annuler l’avertissement notifié le 13 juin 2018 et requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités afférentes.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 6 novembre 2019 (convocation du défendeur employeur le 23 juillet 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement le 15 septembre 2021 (audience du 2 juin 2021), le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— débouté Monsieur [S] [X] de sa demande de nullité de la procédure de rupture conventionnelle ;

— débouté Monsieur [S] [X] de sa demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— annulé l’avertissement infligé à Monsieur [S] [X] le 13 juin 2019 ;

— condamné l’ADSEA du CANTAL à verser au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l’avertissement injustifié ;

— débouté Monsieur [S] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Monsieur [S] [X] du surplus de ses demandes ;

— débouté l’ADSEA du CANTAL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 13 octobre 2021, Monsieur [S] [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 24 septembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 juin 2022 par Monsieur [S] [X],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 août 2022 par l’ADSEA du CANTAL,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 9 octobre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [S] [X] conclut à la réformation du jugement et demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondé son appel ;

— juger la rupture conventionnelle nulle et de nul effet ;

— requalifier la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— subsidiairement, juger que son consentement a été vicié ;

En conséquence,

— condamner l’ADSEA du CANTAL à lui verser :

* 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.166,34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement de laquelle il conviendra de déduire l’indemnité spécifique versée par l’employeur de 2.025,31 euros,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles exposés en premier instance et en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 13 juin 2018 et condamné l’ADSEA du CANTAL à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

— débouter l’ADSEA du CANTAL de l’intégralité de ses demandes fins et prétentions ;

— ordonner la délivrance par l’employeur de l’attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail rectifiés.

Monsieur [S] [X] expose que la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail ne mentionne pas qu’elle a été établie en double exemplaire et qu’il n’a pas reçu un exemplaire de celle-ci au jour de la signature, et ce en contrariété avec ses droits puisqu’il est constant qu’il appartient à l’employeur de remettre un exemplaire du contrat au salarié concerné, cette remise effective étant requise aux fins de bien fondé de l’homologation et afin de permettre au salarié d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Il fait valoir qu’un tel défaut emporte nécessairement la nullité de la convention de rupture conventionnelle, peu importe à cet égard qu’il verse aux débats ledit document dès lors que l’ADSEA du CANTAL échoue à rapporter la preuve que celui-ci lui aurait été dûment remis le jour de sa signature.

Monsieur [S] [X] soutient que l’employeur a obtenu de lui qu’il régularise le projet de rupture conventionnelle de son contrat de travail à force de pressions et en recourant à un stratagème pouvant être qualifié de ruse. Il précise à cet égard avoir été à plusieurs reprises en arrêt de travail préalablement à la régularisation de la rupture conventionnelle critiquée, et ajoute avoir fait l’objet d’un avertissement injustifié peu de temps avant, le 13 juin 2018. Il explique que s’il ne réfute certes pas qu’une erreur soit intervenue dans la prise en charge médicamenteuse d’un résident, il considère en revanche que celle-ci est directement et exclusivement imputable à une surcharge de travail corrélée à un manque de personnel dont l’employeur avait parfaite connaissance sans prendre aucune mesure utile. Il réclame par ailleurs l’annulation de l’avertissement qui lui a ainsi été notifié de manière injustifiée outre la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Monsieur [S] [X] fait valoir qu’il existait de la sorte un différend entre les parties antérieurement à la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail à laquelle il n’a dès lors pas consenti librement, son consentement ayant été ainsi vicié.

Monsieur [S] [X] relève que l’employeur a contourné les règles régissant le licenciement en recourant à une rupture conventionnelle du contrat de travail, étant précisé que l’article 22 du règlement intérieur de l’association prévoit qu’une telle mesure ne peut être mise en oeuvre, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, que si celui-ci a préalablement fait l’objet d’au moins deux sanctions (avertissement ou mise à pied disciplinaire) prises dans le cadre d’une procédure légale.

L’appelant conclut à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et réclame qu’elle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le bénéfice des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [S] [X] relève, s’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, que l’article 17 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que le salarié licencié comptant deux ans d’ancienneté a droit à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté sans dépasser six mois de salaire, étant précisé que le salaire de référence pour le calcul est constitué de la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Dans ses dernières écritures, l’ADSEA du CANTAL demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement et l’a condamnée au versement de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié au salarié et l’a condamnée au versement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

— débouter Monsieur [S] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Monsieur [S] [X] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ADSEA du CANTAL fait tout d’abord valoir, s’agissant de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur [S] [X], que :

— elle a convoqué le salarié par courrier recommandé daté du 26 juin 2018 à un entretien préalable à une rupture conventionnelle de son contrat de travail, et que celui-ci a en outre été convoqué à un second entretien s’étant déroulé le 27 juillet suivant et au terme duquel Monsieur [S] [X] s’est vu remettre l’imprimé Cerfa de rupture conventionnelle ;

— les convocations à entretien préalable ainsi adressées à Monsieur [S] [X] comportaient la mention selon laquelle il pouvait se faire assister par un membre du personnel de son choix, le salarié ayant d’ailleurs été assisté lors de l’entretien du 27 juillet 2018 de Monsieur [D]. Elle précise en outre que lesdites convocations ont été envoyées au salarié suffisamment à l’avance avant la tenue effective des entretiens en sorte que celui-ci a disposé du temps nécessaire pour prendre contact avec la personne dont il souhaitait l’assistance et de se renseigner auprès de l’Inspection du travail ;

— en tout état de cause, le défaut d’entretien préalable ne constitue une cause de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail que si il a eu pour effet de vicier le consentement du salarié ou de le priver de son droit à rétractation, ce qui n’est présentement pas le cas, Monsieur [S] [X] n’ayant pas fait le choix d’user de ce droit de rétractation ;

— un exemplaire du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle a été communiqué au salarié le 27 juillet 2018 et, en tout état de cause, il s’infère des pièces de la procédure que Monsieur [S] [X] avait une connaissance exacte de la procédure, des délais à respecter ainsi que des documents à établir et remettre ;

— le délai de rétractation a été respecté, le salarié ayant bénéficié d’un délai supérieur à 15 jours pour user, le cas échéant, de ce droit ;

— la rupture conventionnelle a été fixée d’un commun accord entre les parties au 4 septembre 2018, soit dans le respect du délai dans lequel la DIRECCTE doit homologuer le projet de rupture ;

— le salarié échoue à rapporter la preuve de faits ayant été de nature à vicier son consentement, pas plus qu’il n’établit de lien entre ses conditions de travail et la régularisation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

L’intimée soutient que l’avertissement notifié au salarié le 13 juin 2018 repose sur des faits dont la matérialité a été reconnue par Monsieur [S] [X], mais que l’existence d’un différend entre les parties au moment de la régularisation d’une rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas de nature à en affecter la validité ;

— aucun détournement des règles régissant le licenciement n’est en l’espèce établi dès lors qu’il est manifeste que l’employeur n’a jamais envisagé de procéder au licenciement de Monsieur [S] [X].

L’ADSEA du CANTAL considère, au vu de l’ensemble de ces considérations, que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur [S] [X] est parfaitement valable et conclut ainsi au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

S’agissant précisément de l’indemnité de rupture, l’intimée conteste qu’elle ait eu l’obligation de verser au salarié une somme équivalente à la prétendue indemnité conventionnelle de licenciement, cette obligation résultant en effet d’un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 signé par des organisations syndicales dont elle n’est pas adhérente. Elle en déduit que c’est à bon droit qu’elle a versé au salarié une somme équivalente à l’indemnité légale de licenciement.

Concernant l’avertissement notifié à Monsieur [S] [X] , elle relève que le salarié ne conteste pas avoir omis d’imprimer une prescription médicale avec modification d’un traitement pour un résident, cela ayant par ailleurs induit une mauvaise préparation du pilulier, une première fois par une préparatrice en pharmacie puis, une seconde fois, par une élève infirmière. Elle ajoute qu’alors que le résident concerné est parti en voyage à [Localité 6], cette erreur a nécessité qu’il soit conduit aux urgences de [Localité 6] à la suite d’une dégradation de son état de santé (surdosage). Elle indique en outre avoir pris diverses mesures destinées à faciliter la prise en charge médicale et médicamenteuse des résidents. L’ADSEA du CANTAL considère ainsi que les fautes reprochées au salarié justifient parfaitement le bien fondé de l’avertissement lui ayant été notifié, cette sanction disciplinaire étant dès lors proportionnée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la sanction disciplinaire du 13 juin 2018 -

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

En l’espèce, le 13 juin 2018, l’ADSEA du CANTAL a notifié à Monsieur [S] [X] un avertissement pour avoir oublié le 23 avril 2018 d’éditer l’ordonnance actualisée d’un résident suite à un changement de traitement et demandé le 27 avril 2018 à un stagiaire en première année d’école infirmière de préparer le pilulier de ce résident sans le vérifier par la suite alors que cette préparation a été faussée puisqu’il n’avait pas édité la nouvelle ordonnance qui sert à établir les piluliers. L’employeur expose que ces erreurs ont conduit à un surdosage médicamenteux ayant entraîné l’hospitalisation du résident.

Il n’est pas contesté que l’un des résidents du foyer d’accueil médicalisé de [Localité 7] a été victime d’un surdosage médicamenteux et a été hospitalisé en conséquence (pour insuffisance rénale), et ce du fait que son pilulier ne contenait pas la bonne posologie, à savoir celle prescrite en dernier lieu par le médecin.

Le témoignage de Madame [M], collègue infirmière (chef du service infirmier) de Monsieur [S] [X], révèle que deux manquements professionnels sont à l’origine de cette mise en danger de la santé d’un résident. Tout d’abord, après réception de la dernière ordonnance médicale, l’infirmier alors en charge de cette tâche n’a pas mis à jour le traitement du résident dans le cadre du suivi médical assuré par le foyer (feuille de traitement à destination du personnel de soin du foyer). D’autre part, lors de la préparation du pilulier de ce résident, qui a été confiée par un infirmier du foyer à une stagiaire en première année de soins infirmiers, la conformité du contenu de ce pilulier au dernier traitement médicamenteux prescrit n’a pas été vérifiée.

Madame [M] a désigné Monsieur [S] [X] comme responsable des ces deux manquements professionnels. Au cours de l’enquête diligentée par l’employeur, tout en invoquant un problème mnésique, Monsieur [S] [X] a clairement reconnu sa pleine responsabilité pour ces deux manquements, notamment dans des mails envoyés les 4 mai 2018 et 3 juin 2018.

Par la suite, sans nier les faits mais pour justifier ses 'erreurs’ auprès de l’employeur, Monsieur [S] [X] a invoqué, d’une part, de mauvaises conditions de travail imputables à l’employeur (sous-effectif des infirmiers et surcharge de travail en conséquence), d’autre part, une inégalité de traitement.

S’agissant de salariés qui auraient commis les mêmes 'erreurs’ sans faire l’objet d’une sanction disciplinaire, Monsieur [S] [X] ne procède que par voie d’affirmation.

S’agissant du sous-effectif des infirmiers au sein du foyer, cela a fait l’objet d’une interpellation de la part du délégué du personnel le 15 décembre 2017 auprès de l’employeur, de même qu’une question sur des erreurs de pilulier. L’ADSEA du CANTAL soutient que l’effectif des infirmiers du foyer était suffisant à l’époque considérée ainsi que l’organisation du suivi médical des résidents (identification et personnalisation des piluliers renforcées).

En l’état des deux versions opposées sur les conditions de travail, non étayées de façon objective, il n’est pas établi de lien de causalité direct entre les fautes commises en avril 2018 par Monsieur [S] [X], à savoir ne pas avoir mis à jour le traitement médicamenteux d’un résident et ne pas avoir vérifié le pilulier de celui-ci en confiant cette tâche à une stagiaire de première année en début de stage, et d’éventuels manquements de l’employeur en matière d’organisation du travail.

Le conseil de prud’hommes a relevé l’un des témoignages (mail du 7 juin 2018) de Madame [M] qui fait état notamment des 'multiples dysfonctionnements du service’ (sans autre précision) et du manque d’infirmiers l’après-midi. Reste que dans ce mail, cette infirmière ne dénonce pas les manquements de l’employeur mais certains comportements professionnels de Monsieur [S] [X] à l’époque considérée (il ne communiquait pas à sa collègue des données importantes de l’organisation du service infirmier ; il ne souhaitait pas faire part à sa collègue des outils mis en place pour organiser une journée type ; il se complaisait dans des pensées et attitudes négatives).

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la sanction disciplinaire d’avertissement prononcée le 13 juin 2018 par l’ADSEA du CANTAL à l’encontre de Monsieur [S] [X] apparaît régulière, fondée et proportionnée.

Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a annulé l’avertissement infligé à Monsieur [S] [X] le 13 juin 2018 (et non 2019) et condamné l’ADSEA du CANTAL à verser au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l’avertissement injustifié.

— Sur la rupture conventionnelle -

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. La rupture conventionnelle devant être librement consentie, elle est nulle en cas de fraude ou de vice du consentement, mais aussi lorsque le non-respect d’une formalité substantielle requise est de nature à compromettre l’intégrité du consentement du salarié.

— Sur la remise d’un exemplaire de la convention de rupture -

Aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit la remise d’un exemplaire de la convention à chaque partie. Par contre, la validité de la convention est soumise à son homologation par l’autorité administrative. L’article L.1237-14 du code du travail dispose qu’à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. L’article L.1237-13 du code du travail fait bénéficier aux parties d’un droit de rétractation, à exercer dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de signature par les deux parties. Tirant les conséquences de ces dispositions, la Cour de cassation juge que le salarié doit se voir remettre un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de nullité de la convention

Ainsi, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

La Cour de cassation a précisé que :

— l’exemplaire remis au salarié doit impérativement être signé des deux parties car seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Est ainsi nulle la convention qui ne comporte pas la signature de l’employeur sur l’exemplaire remis au salarié, peu important que l’employeur ait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation dans le délai de quinze jours imparti à compter de sa propre signature de ce document qui rappelle expressément l’existence de cette faculté ;

— l’établissement de la convention en deux exemplaires ne permet pas de présumer qu’un des exemplaires a été remis au salarié. La mention selon laquelle la convention de rupture a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise effective au salarié.

Toujours selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. Même si la convention de rupture mentionne qu’elle a été établie en deux exemplaires, dès lors qu’il n’est pas expressément indiqué que chacun des exemplaires a été effectivement remis à chaque partie, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une remise effective au salarié de la convention. En matière prud’homale, le principe est que la preuve est libre et qu’elle peut donc être rapportée par tout moyen, en dehors des cas où le droit en dispose autrement.

L’employeur a l’obligation de remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture. À défaut, la convention de rupture est nulle. La remise de cet exemplaire ne se présumant pas, il appartient au juge de constater qu’un exemplaire de la convention de rupture a effectivement été remis au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié.

En l’espèce, chacune des parties produit un exemplaire de la convention de rupture approuvée et signée par le représentant de l’employeur et le salarié en date du 27 juillet 2018. Cette convention de rupture mentionne notamment une rémunération mensuelle brute de 2.777,56 euros, deux entretiens préalables (11 juillet 2018 et 27 juillet 2018), une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 2.025,31 euros, une date de fin de délai de rétractation au 13 août 2018, une date envisagée de rupture du contrat de travail au 4 septembre 2018 (avec le souhait mentionné du salarié d’avancer la date de fin du contrat de travail).

Monsieur [S] [X] était assisté du délégué du personnel de l’association lors des entretiens des 11 juillet 2018 et 27 juillet 2018.

La convention de rupture versée aux débats, dont le contenu est rigoureusement identique pour la copie produite par l’ADSEA du CANTAL comme celle produite par Monsieur [S] [X], ne comporte aucune mention permettant d’établir qu’une fois signée par les deux parties un exemplaire en a été remis de façon effective au salarié.

Lorsqu’il a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC le 19 juillet 2019, Monsieur [S] [X] a produit un exemplaire conforme de la convention de rupture, ce qui démontre que celui-ci était alors en sa possession, mais pas nécessairement qu’un tel exemplaire lui avait été remis immédiatement le 27 juillet 2018 après la signature de la convention, en tout cas dans un délai suffisamment bref pour permettre au salarié de demander l’homologation de la convention dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Monsieur [Y] [H], directeur général de l’ADSEA du CANTAL, atteste qu’un exemplaire du formulaire de demande d’homologation pour rupture conventionnelle a été remis le 27 juillet 2018 à Monsieur [S] [X], qui était alors accompagné d’un représentant du personnel, et que le salarié a alors été informé des délais de rétractation et d’homologation.

Madame [W] [I] [U], salariée de l’ADSEA du CANTAL à l’époque considérée, atteste qu’un des trois exemplaires de la convention de rupture signée par les parties a été remis directement à Monsieur [S] [X] le 27 juillet 2018 ainsi qu’un formulaire de demande d’homologation.

La cour considère qu’il est établi qu’un exemplaire de la convention de rupture a été remis de façon effective à Monsieur [S] [X] le 27 juillet 2018, et ce en conformité avec les principes susvisés.

— Sur le consentement du salarié -

Compte tenu des garanties qui entourent la procédure de rupture conventionnelle, seuls la fraude ou un vice du consentement peuvent entraîner l’annulation de la convention de rupture.

Le vice du consentement n’est pas limité aux seuls cas de l’erreur, du dol et de la violence (violences morales et/ou physiques exercées sur le salarié), ou de harcèlement moral avéré. Il peut aussi résulter des informations erronées que l’employeur fournit au salarié ou de la dissimulation d’éléments déterminants dans sa prise de décision.

Il appartient au salarié qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle de démontrer l’existence de la fraude ou du vice du consentement qu’il allègue et le lien avec sa signature de la convention de rupture.

Les parties doivent être mentalement aptes à signer une rupture conventionnelle. Tel n’est pas le cas si les facultés mentales d’une partie sont altérées ou si le salarié était alors dans une situation de fragilité extrême.

Rien n’interdit toutefois la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique ou sans solde, ou revenant d’arrêt de travail ou de congé dans ce cadre, qu’il soit apte ou inapte à reprendre son poste, sauf fraude ou vice du consentement.

L’employeur peut prendre l’initiative de proposer la rupture conventionnelle sans que ceci ne vicie la rupture.

L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture. La signature d’une convention de rupture n’est pas viciée du seul fait que l’employeur avait préalablement à la signature infligé une sanction disciplinaire au salarié signataire.

Le code du travail n’instaure pas de délai entre d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture.

Le contentieux de la rupture conventionnelle relève de la compétence de la juridiction prud’homale. Le recours doit être introduit dans les douze mois de l’homologation ou du refus d’homologation de la convention. La prescription annale est écartée en cas de fraude si celle-ci a eu pour finalité de permettre l’accomplissement de cette prescription ; le point de départ du délai est reporté au jour où celui qui invoque la fraude en a eu connaissance. Ce délai de douze mois s’applique également à l’action en paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle. Passé ce délai de douze mois, la convention de rupture devient définitive et toute demande au titre de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est irrecevable.

En l’espèce, c’est bien l’employeur qui a pris l’initiative, à compter du 26 juin 2018, d’engager une discussion avec Monsieur [S] [X] sur la signature éventuelle d’une convention de rupture.

La procédure tendant à la conclusion éventuelle d’une rupture conventionnelle s’est déroulée du 26 juin 2018 au 27 juillet 2018, jour de la signature de la convention de rupture. Monsieur [S] [X], parfaitement informé de ses droits, a accepté deux entretiens préalables (11 juillet 2018 et 27 juillet 2018) avec le représentant de l’employeur pour discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle, entretiens pendant lesquels il était assisté du délégué du personnel. Monsieur [S] [X], qui a reçu un exemplaire conforme de la convention de rupture le 27 juillet 2018 et était informé de son droit à rétractation, n’a pas rétracté son consentement dans le délai prévu et n’a saisi le juge prud’homal d’une contestation de la rupture de son contrat de travail que le 19 juillet 2019.

Si l’engagement de la procédure de rupture conventionnelle a suivi de peu la notification d’un avertissement au salarié (13 juin 2018), l’employeur n’a jamais manifesté l’intention de licencier Monsieur [S] [X] ni n’a exercé de pression particulière sur le salarié.

Au moment des discussions et de la signature de la rupture conventionnelle, employeur et salarié étaient effectivement en désaccord sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire du 13 juin 2018, mais ce litige n’apparaissait pas particulièrement violent ou exacerbé. La sanction disciplinaire du 13 juin 2018 a d’ailleurs été jugée par cette cour régulière, fondée et proportionnée.

Monsieur [S] [X] établit qu’il était en arrêt de travail du 1er juin 2018 au 20 août 2018, qu’il était alors suivi pour un syndrome dépressif et prenait un traitement médicamenteux dans ce cadre, mais il n’est nullement démontré que le salarié n’était pas mentalement apte à signer une rupture conventionnelle ni que l’employeur aurait profité de sa fragilité psychologique pour lui imposer une telle rupture de son contrat de travail.

En soutenant que par force et ruse, et en profitant abusivement de sa détresse psychologique de l’époque, l’ADSEA du CANTAL lui a imposé la signature d’une convention de rupture, Monsieur [S] [X] ne procède que par voie d’affirmation.

Monsieur [S] [X] ne démontre pas que l’employeur était dans l’obligation de lui verser une indemnité spécifique de rupture d’un montant supérieur à 2.025,31 euros (cf infra). En tout état de cause, ni la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant inférieur à celui prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail, ni la fixation d’une date de rupture du contrat de travail antérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative n’entraînent, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. En outre, lors de la signature de la convention de rupture, Monsieur [S] [X] avait manifesté expressément le souhait d’avancer la date de fin du contrat de travail.

— Sur la validité de la rupture conventionnelle -

La cour, considérant que Monsieur [S] [X] ne rapporte pas la preuve d’une fraude de l’employeur, de l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’un vice du consentement en lien avec sa signature de la convention de rupture, déboute l’appelant de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle ou de la convention de rupture.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Vu les attendus qui précèdent, Monsieur [S] [X] sera débouté de ses demandes visant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à voir condamner l’ADSEA du CANTAL à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande d’indemnité -

Monsieur [S] [X] demande la condamnation de l’ADSEA du CANTAL à lui verser une somme de 4.166,34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement de laquelle il conviendra de déduire l’indemnité spécifique versée par l’employeur de 2.025,31 euros.

Il fonde sa prétention sur l’article 17 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui dispose que, sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.

À titre liminaire, il échet de relever que l’appelant, dans les motifs de ses écritures, expose cette demande d’indemnité en conséquence de la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, requalification rejetée par la cour.

Pour le surplus, selon l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée, fixée par la convention, ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPEM ou l’UPA, à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est supérieur (avenant de l’ANI du 11 janvier 2008 étendu par arrêté du 26 novembre 2009).

La Cour de cassation a jugé que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Mouvement des entreprises de France (le MEDEF), de l’Union professionnelle artisanale (l’UPA) ou de la Confédération des petites et moyennes entreprises (la CGPME).

L’ADSEA du CANTAL, association du secteur sanitaire et social, n’est pas contredite en ce qu’elle relève qu’elle n’est pas membre ni adhérente du MEDEF, de l’UPA ou de la CGPME, et que son activité ne relevait pas du champ d’application de l’ANI précité.

En conséquence, si le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée à Monsieur [S] [X] ne pouvait pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, le salarié n’avait pas droit à un montant minimum correspondant à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par l’article 17 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Monsieur [S] [X] ne peut donc pas plus prétendre à un solde d’indemnité de rupture conventionnelle.

Monsieur [S] [X] sera débouté de sa demande d’indemnité.

— Sur les dépens et frais irréptibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [S] [X], qui succombe en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les parties seront déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a annulé l’avertissement infligé à Monsieur [S] [X] le 13 juin 2018 et condamné l’ADSEA du CANTAL à verser à Monsieur [S] [X] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l’avertissement injustifié, et statuant à nouveau de ces chefs, déboute Monsieur [S] [X] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire et de sa demande de dommages-intérêts en conséquence ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [S] [X] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN