17 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00254 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FX7N

[U] [F] [S]

/

S.A. POLYCLINIQUE LA PERGOLA

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 24 janvier 2022, enregistrée sous le n° f 21/00046

Arrêt rendu ce DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [U] [F] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

APPELANT

ET :

S.A. POLYCLINIQUE LA PERGOLA

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean ROUX suppléant M^e Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 14 Octobre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS CLINIQUE DE LA PERGOLA, devenue la SAS POLYCLINIQUE LA PERGOLA (RCS CUSSET 975 520 867), dont le siège social est situé [Adresse 4], exploitait un établissement de soins ou hôpital privé.

Monsieur [G] [S], né le 11 juin 1973, a été embauché à compter du 18 janvier 2010 par la société CLINIQUE LA PERGOLA (représentée par son directeur, Monsieur [B]), selon un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel (18,20 heures par mois), en qualité de directeur des ressources humaines, en remplacement de Madame [X] alors absente pour cause de maladie. Ce contrat de travail, signé par les parties le 18 janvier 2010, mentionne que Monsieur [S] 'travaillera également pour quatre autres cliniques du groupe VITALIA, ces différents contrats de travail étant indissociables'.

Le 3 novembre 2010, Monsieur [S] et la société CLINIQUE LA PERGOLA ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel qui mentionne notamment :

— une embauche à compter du 1er novembre 2010, en qualité de directeur des ressources humaines (cadre coefficient 442 / convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002) ;

— le fait que Monsieur [S] travaillera également pour 6 autres cliniques privées de la région Centre-Sud du groupe VITALIA, à savoir la clinique [Localité 10] à [Localité 7] (63), la clinique LES CEZEAUX à [Localité 8] (63), la clinique LES CHANDIOTS à [Localité 8] (63), la clinique [Localité 14] à [Localité 8] (63), la clinique LES TRONQUIERES à [Localité 6] (15), la clinique LA ROSERAIE à [Localité 18] (71), le contrat de travail précisant que 'ces différents contrats de travail sont indissociables’ ;

— le fait que Monsieur [S] s’engage à travailler exclusivement pour les cliniques du groupe VITALIA et à n’exercer aucune activité concurrente de celle du groupe VITALIA ;

— un horaire à temps partiel 'forfaitairement fixé’ pour les tâches effectuées auprès de chacun des 7 établissements (au total, un temps complet de 151,67 heures par mois pour le poste de directeur des ressources humaines des 7 cliniques privées précitées du groupe VITALIA, pour un salaire mensuel brut de 6.666,67 euros) selon la répartition suivante :

* clinique [Localité 10] : 30% de son temps de travail effectif, soit 45,50 heures par mois (10,50 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 2.000 euros,

* clinique LA PERGOLA : 15% de son temps de travail effectif, soit 22,75 heures par mois (5,25 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 1.000 euros,

* clinique LES TRONQUIERES : 20% de son temps de travail effectif, soit 30,33 heures par mois (7 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 1.333,33 euros,

* clinique LA ROSERAIE : 7% de son temps de travail effectif, soit 10,62 heures par mois (2,45 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 466,67 euros,

* clinique LES CEZEAUX : 8% de son temps de travail effectif, soit 12,13 heures par mois (2,80 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 533,33 euros,

* clinique des CHANDIOTS : 10% de son temps de travail effectif, soit 15,17 heures par mois (3,50 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 666,67 euros,

* clinique [Localité 14] : 10% de son temps de travail effectif, soit 15,17 heures par mois (3,50 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 666,67 euros ;

— la possibilité pour l’employeur de modifier la répartition du temps de travail effectif du salarié en fonction des besoins de la région Centre-Sud du groupe VITALIA ou des modifications juridiques des différentes sociétés du groupe ;

— l’engagement du salarié d’accepter tout changement de son lieu de travail 'nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise sur l’ensemble du territoire de la région Auvergne où le groupe VITALIA exerce ou exercera ses activités’ ;

— le fait que le salarié devra effectuer des fréquents déplacements professionnels pour l’exercice de ses fonctions et qu’il bénéficiera notamment d’un véhicule de fonction dans ce cadre ;

— 'une rémunération annuelle brute forfaitaire de 80.000 euros pour la durée du travail fixée au présent contrat', incluant 'tout éventuel dépassement d’horaires nécessaires à l’accomplissement de la fonction'

Par la suite, la clinique LA ROSERAIE a cessé toute activité (fermeture), la clinique LES CEZEAUX a été intégrée dans la société CLINIQUE DES CHANDIOTS, un DRH de site a été nommé, en lieu et place de Monsieur [S], pour la clinique LES TRONQUIERES.

Par la suite, la clinique LA ROSERAIE a cessé toute activité (fermeture), la clinique LES CEZEAUX a été intégrée dans la société CLINIQUE DES CHANDIOTS, un DRH a été nommé, en lieu et place de Monsieur [S], pour la clinique LES TRONQUIERES compte tenu de l’éloignement géographique de cet établissement de soins.

Le 21 juin 2011, Monsieur [S] et la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA (représentée par son directeur, Monsieur [D]) ont signé un document intitulé 'avenant au contrat de travail’ qui mentionne notamment :

— une embauche à compter du 1er juillet 2011, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur des ressources humaines (cadre catégorie C coefficient 447 / convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002) ;

— une reprise d’ancienneté de 5 ans et une absence de période d’essai compte tenu de l’existence d’un contrat de travail initial ;

— le fait que 'le présent contrat est établi à temps partiel mais s’inscrit dans un temps complet réparti par le groupe VITALA sur plusieurs établissements ' ;

— la répartition suivante du temps de travail effectif sur les 4 cliniques d’affectation correspondant à un poste de travail à temps complet :

* clinique [Localité 10] : 55,12% de son temps de travail,

* clinique des CHANDIOTS : 17,29% de son temps de travail effectif,

* clinique [Localité 14] : 11% de son temps de travail effectif,

* clinique LA PERGOLA : 16,59% de son temps de travail effectif;

— la possibilité pour l’employeur de modifier la répartition du temps de travail effectif du salarié en fonction des besoins de la région Centre-Sud du groupe VITALIA ou des modifications juridiques des différentes sociétés du groupe ;

— un lieu de travail fixé à [Localité 8] mais avec l’engagement du salarié d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise sur l’ensemble de la commune et dans un rayon de 50 kilomètres ;

— le fait que le salarié devra effectuer des fréquents déplacements professionnels pour l’exercice de ses fonctions et qu’il bénéficiera notamment d’un véhicule de fonction dans ce cadre ;

— une rémunération annuelle brute forfaitaire de 11.620 euros, incluant 'tous éventuels dépassements d’horaires nécessaires à l’accomplissement de la fonction’ ;

— un forfait jours de 213 jours travaillés 'au total de l’ensemble des contrats liant Monsieur [F] [S] aux cliniques du groupe VITALIA';

— la possibilité de percevoir chaque année, outre les avantages et traitements ouverts à l’ensemble du personnel de la clinique, une prime d’objectif pouvant atteindre 1.660 euros en fonction de la bonne atteinte des objectifs suivants : 1/ 60% sur l’atteinte du ratio FP/CA soins tel que calculé par le groupe 2/ 40% sur appréciation du N+1 ;

— le fait que le salarié déclare 'excepté en ce qui concerne les autres cliniques du groupe VITALIA qu’il est libre de tout engagement et n’est lié par aucune clause de non-concurrence avec un autre employeur'.

Le 1er avril 2013, Monsieur [S] et la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA (représentée par son directeur, Monsieur [Y]) ont signé un document intitulé 'avenant au contrat de travail’ qui mentionne notamment :

— la rémunération annuelle brute du salarié sera de 14 ke comprenant tous les éléments en vigueur dans l’entreprise y compris 13ème mois;

— le salarié pourra bénéficier d’une prime d’objectif de 2 ke selon la décision de son supérieur hiérarchique ;

— le salarié travaillera, exclusivement pour la clinique, 43 jours 'forfaités’ par année civile selon une répartition fixé par le supérieur hiérarchique;

— un nombre de jours de congés payés fixé à 30 jours ouvrables 'à poser concomitamment sur les autres cliniques de votre périmètre'.

En novembre 2015, la clinique DES CHANDIOTS et les autres hôpitaux ou cliniques privés au sein desquels travaillait Monsieur [G] [S] ont été repris par le groupe ELSAN, né de la fusion des groupes VITALIA et VEDICI, groupe ELSAN qui exploite plusieurs dizaines d’établissements privés de soins en France et emploie plusieurs milliers de salariés.

En juin 2017, le groupe ELSAN a procédé au rachat du groupe MEDIPOLE, ce qui a contraint ce groupe à céder (vente) la clinique [Localité 14]. En 2021, le groupe ELSAN acquiert le groupe C2S et devient ainsi le leader de l’hospitalisation privée en France.

Monsieur [G] [S] a adressé aux directeurs et directrices des cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA un courrier recommandé daté du 30 janvier 2018 et ainsi libellé :

'Objet : démission

Madame, Monsieur,

Dans un contexte de changements de directions d’établissement, de mutations au sein du groupe ELSAN et de réorganisation RH, je vous ai rappelé les problématiques que j’ai constatées depuis plusieurs années et pour lesquelles pourtant aucune action n’a été entreprise :

— le non paiement de primes d’objectifs, de remboursement de frais, des jours de repos issus du forfait-jour conformément aux accords et avenant ;

— le non-respect des termes de l’accord d’entreprise et de ses avenants en matière de décompte du temps de travail et de convention de forfait (absence d’entretien annuel) ;

— la modification de mon contrat de travail et de la structure de rémunération dans des mesures qui vontau-delà de simples modifications de conditions de travail puisque ma fonction et mon positionnement sont différents : DRH régional sur 7 cliniques, puis DRH multisite pour 4 cliniques, puis DRH coordinateur RH pour 3 cliniques(nomination réalisée sans mon accord ni celui des directions dont je dépends) ;

— interventions pour le compte sur d’autres établissements du groupe juridiquement distincts sans contrat de travail ni convention de mise à disposition, et sans percevoir de rémunérations directe ou indirectes ([Localité 17] et [Localité 9]) ;

— pressions morales et brimades répétées : absence d’entretien annuel, non fixation d’objectifs, absence de transmission d’informations en matière financière nécessaire à la réalisation de sa mission, mise à l’écart dans l’établissement et la présentation des budgets, changements d’organigrammes, propos inadaptés, et de manière très anecdotique le retrait de ma place de parking sur le [Adresse 11]…! Cela est d’autant plus inacceptable que ces pressions sont réalisées à l’encontre d’un salarié reconnu travailleur handicapé, ce que vous ne pouvez méconnaître ;

— décrédibilisation et fragilisation de ma position de DRH vis-à-vis du personnel et des partenaires sociaux : du fait non seulement de paramétrages paie erronés et ce malgré les alertes répétées aux directions et auprès du siège en charge de la conformié : calcul du dixième de congés payés (Chataignerie) ; calcul du décompte des heures supplémentaires pour les personnes sous contrat à durée déterminée ; calcul du maintien de salaire pendant les arrêts maladie, mais également du fait de la non-application d’un accord QVT pourtant signé par la direction et pour lequel j’avais reçu pleine délégation pour négocier ; déclarations mensongères auprès des instances sur l’absence d’impact de la cession d’un établissement ; … et dernièrement signature d’un accord de fin de grève sur orientations données par DRH groupe opérations comprenant une prime de transport de 200 euros nets annuels juridiquement contestable, et ce malgré mes réserves. Il apparaît clairement que les démarches successives et itératives de pressions morales à mon égard concordent vers le même objectif de me pousser au départ.

De longue date, j’attire l’attention sur ces manquements graves et les dérives comportementales tant à mon égard qu’à l’égard du personnel des cliniques dont j’ai la charge. J’ai réitéré ces alertes récemment mais en vain. J’espérais jusqu’à la réunion qui s’est tenue le 24 janvier 2018 au siège du groupe pouvoir retrouver un cadre acceptable et des prérogatives pour pouvoir reprendre mon rôle auprès des diverses cliniques qui me sont confiées.

Malheureusement, cette nomination en qualité de DRH Coordinateur RH, rôle sans consistance, et parachutée par mail le 11 janvier 2018 aux différents acteurs (directions de cliniques et RH de cliniques) a été faite sans mon accord ni auucne information préalable des interlocuteurs RH de site. La mise en place de ce rôle en dépit du bon sens fragilise déjà ce projet. De DRH régional puis DRH opérationel sur plusieurs sites, je perdrai le rôle de conseil DRH en filtre des responsabilités du siège et me verrai retirer l’opérationnalité de ma fonction, sans compter la suppression de 3 contrats de travail sur les 4. Malgré cette rencontre et mes demandes successives d’éclaircissement, nous ne connaissons toujours ni les prérogatives, ni les moyens qui seraient attachés.

Dans ce contexte, et en l’absence de perspectives d’amélioration et de régularisations, je ne puis plus réaliser mon travail dans des conditions normales. Aussi, et malgré toute la patience et toute l’adaptation dont j’ai fait preuve jusqu’alors (j’ai collaboré avec pas moins de 23 directeurs en 8 ans sur la totalité des cliniques pour lesquelles je suis intervenu), l’ensemble des difficultés ci-dessus énoncées entraîne une perte de confiance en mon employeur et me contraint à la démission. Celle-ci n’est donc pas de mon fait mais du vôtre.

J’ai été embauché le 18 janvier 2010 en qualité de DRH régional. Afin de pouvoir siéger en toute légalité auprès des diverses instances et représenter le direction en cas de contentieux, j’ai accepté d’avoir autant de contrats de travail que de bulletins de paie qu’il y aurait de cliniques à superviser en matière sociale (7 établissements au plus sans tenir compte des cliniques pour lesquelles j’ai apporté mes compétences et mon temps sans rétribution). Aussi, et conformément aux termes de mon contrat de travail et ses avenants, cette démission contrainte est-elle obligatoirement commune et concomitante à chacune des cliniques.

Vous voudrez bien prendre acte de ces éléments et m’indiquer les conditions que vous entendez réserver à la fin de notre relation contractuelle.

Veuillez croire…

[G] [S]'

Par courrier recommandé daté du 12 février 2018, le directeur des ressources humaines du groupe ELSAN (Monsieur [C]) accusait réception du courrier précité du 30 janvier 2018 et de la décision de Monsieur [S] de rompre tous les contrats de travail le liant à des cliniques du groupe ELSAN, contestait les griefs invoqués par le salarié, notifiait une cessation des contrats de travail à la date du 30 avril 2018 avec dispense d’activité pendant la période rémunérée de préavis.

Le 10 août 2018, Monsieur [G] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’ un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution comme de la rupture du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 5 novembre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 16 août 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

L’affaire a fait l’objet d’un retrait du rôle le 15 juin 2020 puis elle a été réenrôlée en juillet 2021.

Par jugement (RG 21/00046) rendu contradictoirement le 24 janvier 2022 (audience du 15 novembre 2021), le conseil de prud’hommes de VICHY a:

— Constaté l’absence de manquement de l’employeur ;

— Dit que la rupture produit les effets d’une démission ;

En conséquence,

— Débouté Monsieur [S] de toutes ses demandes principales et subsidiaires ;

— Condamné Monsieur [S] au paiement de la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [S] aux entiers dépens.

Le 1er février 2022, Monsieur [S] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 avril 2022 par Monsieur [U] [F] [S],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 juillet 2022 par la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 27 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [G] [S] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Déclarer recevables et bien fondées ses demandes ;

S’agissant des primes d’objectifs :

— Constater l’absence de fixation des objectifs à atteindre ;

— En conséquence, constater que l’employeur aurait dû procéder au versement intégral de la prime d’objectifs.

S’agissant du décompte du temps de travail :

— Constater qu’il a été soumis à une convention de forfait en jours irrégulière à raison du non-respect par l’employeur des engagements pris aux termes de l’article 16 de l’accord d’entreprise ;

— Constater l’absence d’organisation d’entretien annuel régulier ;

— Constater l’absence de possibilité d’user de son droit à la déconnexion ;

— Constater sa disponibilité permanente pour le compte de l’emploi au mépris du droit à la santé et à la sécurité.

S’agissant de la modification unilatérale du poste de travail :

— Constater que l’annonce de sa promotion au poste de DRH coordinateur constituait une modification de son contrat de travail ;

— Constater qu’aucune convention de mise à disposition n’a été conclue entre les établissements concernés ;

— Constater qu’aucun avenant ne lui a été soumis ;

— Constater que la modification de son contrat de travail a été faite sans son accord exprès préalable.

S’agissant de son intervention au sein d’autres cliniques et établissements que ceux pour lesquels il était contractuellement lié :

— Constater qu’il a réalisé diverses prestations de travail pour le compte de la clinique de [Localité 12], pour l’hôpital privé [Localité 21], pour le GIE et pour le groupe ;

— Constater que la réalisation d’une prestation de travail au profit d’un autre employeur en dehors de la régularisation de tout avenant au contrat de travail constitue un prêt de main d’oeuvre illicite et une situation de travail dissimulé ;

— Constater que la Polyclinique LA PERGOLA en avait parfaitement connaissance et que cela était rendu possible par l’aménagement d’un temps de travail dédié à ces établissements.

Sur la dégradation des conditions de travail :

— Constater qu’il a été mis à l’écart de certaines de ses attributions;

— Constater que l’employeur a mis en place une stratégie de déstabilisation à son encontre ;

— Constater que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté contractuelle en agissant de la sorte.

En conséquence,

— Constater que les manquements dont il est fait état sont établis et sont d’une gravité particulière et qu’ils ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail ;

— Requalifier la prise d’acte de la rupture intervenue le 30 janvier 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à lui payer :

* à titre principal, 30.000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la perte injustifiée de son emploi ;

* à titre subsidiaire, 15.000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause,

* 4.325 euros brut de rappel de salaire sur primes d’objectifs pour la période courant du mois de février 2015 au mois de février 2018, outre 432,50 euros brut de congés payés afférents ;

* 2.500 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-paiement des salaires en temps et en heure ;

* 240,97 euros brut de rappel de salaire sur jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, outre 24,09 euros de congés payés afférents assortis des intérêts au taux légal ;

* 8.484,38 euros net d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 47 de la convention collective de l’hospitalisation privée ;

* 670,41 euros brut de rappel d’indemnité de préavis, outre 67,04 euros brut de congés payés afférents ;

* 15.000 euros net de dommages et intérêts pour non-respect des engagements contractuels de l’employeur à la mise en oeuvre du forfait jours ;

* 8.853,30 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— S’agissant des frais irrépétibles, infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à la Polyclinique LA PERGOLA la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuant à nouveau, condamner la Polyclinique LA PERGOLA à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de :

— de la convocation de l’employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial ;

— du jugement dont appel pour les sommes allouées à caractère indemnitaire ;

— de l’arrêt à intervenir pour les sommes allouées à caractère indemnitaire en plus de celles allouées par les premiers juges ;

— Ordonner la capitalisation de ces intérêts échus pour une année entière et rappeler que ces intérêts porteront eux-mêmes intérêts au taux légal le cas échéant ;

— Condamner la Polyclinique LA PERGOLA aux entiers dépens.

Monsieur [S] fait valoir, concernant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, que :

— il n’a pas perçu l’intégralité des primes d’objectifs auxquelles il pouvait prétendre, ni le paiement des jours de repos issus du forfait jour conformément aux dispositions contractuelles régularisées au fil de la relation contractuelle de travail ;

— il n’a pas été indemnisé des frais engagés pour l’exercice de ses fonctions, notamment dans le cadre de ses déplacements professionnels ;

— l’employeur n’a pas respecté les termes de l’accord d’entreprise et ses avenants en matière de décompte du temps de travail et de la mise en oeuvre de la convention de forfait jours en l’absence d’entretien annuel, étant précisé qu’il n’a bénéficié que de trois entretiens pour l’ensemble de la période d’emploi considérée et fait valoir qu’il a été maintenu à la disposition permanente de l’employeur et n’a pas été mesure d’user de son droit à la déconnexion. Le salarié relève en outre que la convention individuelle de forfait jours à laquelle il était soumis ne prévoyait pas le nombre de jours travaillés, ni le montant de sa rémunération, qu’il n’y ait nullement fait mention de l’accord collectif applicable pas plus que des garanties conventionnelles dont il disposait. Il ajoute que la Cour de cassation a considéré comme inopposables les dispositions conventionnelles de la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 relatives au forfait jours en l’absence de garanties suffisantes de nature à préserver la santé des salariés. Monsieur [G] [S] considère de la sorte irrégulière ladite convention de forfait jours ;

— il s’est vu imposer une modification de son contrat de travail ainsi que de la structure de sa rémunération. Il explique avoir accepté la signature d’un nombre significatifs d’avenants au contrat de travail, excipant de l’absence de liberté dans le choix ainsi émis, et qu’en dépit de cette circonstance, ses conditions de travail se sont progressivement dégradées au gré des modifications structurelles intervenues, à savoir :

* rachat du Groupe VITALIA en 2015 par le Groupe ELSAN avec pour objectif sous-jacent évincer des effectifs les membres de la direction dans une perspective de réduction des coûts. Le salarié précise à cet égard avoir fait sommation à la société LA CLINIQUE DES CHANDIOTS en première instance de produire son registre unique du personnel, ce à quoi elle n’a pas déféré, et indique réitérer sa demande en cause d’appel ;

* rachat du Groupe MEDIPOLE PARTENAIRES par le groupe ELSAN en 2017 avec des changements significatifs au niveau des ressources humaines et de la direction en lien avec la nouvelle organisation mise en place, étant précisé qu’il a été informé par courriel du 11 janvier 2018 de Madame [N], DRH aux opérations, qu’il se voyait attribuer une missions complémentaire de DRH coordinateur de trois cliniques seulement, ce qu’il considère être une 'pseudo promotion’ qui aurait dû impliquer la régularisation d’un avenant au contrat de travail s’agissant de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.

— il est intervenu pour le compte d’autres établissements du groupe juridiquement distincts sans qu’un contrat de travail ou une convention de mise à disposition ne soient régularisés et sans percevoir la rémunération afférente. Le salarié explique qu’en suite du licenciement de Monsieur [I], directeur des ressources humaines de l’hôpital privé [Localité 21] – [Localité 20] et de la CLINIQUE DE [Localité 12], il lui a été demandé d’assurer l’intérim de son poste de travail, ce qui a impliqué pour lui la réalisation d’une prestation de travail au sein de différents établissements de [Localité 9] et [Localité 17] en dehors de toute signature d’un contrat de travail ou d’une convention de mise à disposition. Monsieur [G] [S] considère que cette situation caractérise l’intentionnalité de l’employeur de dissimuler son emploi salarié.

— il a été victime de morales et brimades répétées de la part de l’employeur ;

— il a été victime d’une décrédibilisation et d’une fragilisation de sa position de directeur des ressources humaines vis-à-vis du personnel et des partenaires sociaux. Le salarié fait valoir que l’objectif du groupe ELSAN était de l’évincer des effectifs à moindre frais et relève que postérieurement à son départ de l’entreprise, une offre d’emploi sur son poste de travail a été diffusée, avec une rémunération bien inférieure à celle qu’il percevait.

Monsieur [S] évoque plus spécialement les griefs suivants:

* non application d’un accord de qualité de vie au travail qu’il avait négocié ;

* absence d’organisation des entretiens annuels ;

* absence d’invitation aux réunions du comité de direction ;

* défaut d’invitation à la réunion prévue pour la soutenance et la négociation des budgets annuels au siège du Groupe alors qu’il y était convié chaque année avant 2015 ;

* modification des budgets RG par la directrice adjointe de la CLINIQUE [Localité 10] sans qu’il n’en soit informé ;

* absence d’intégration de ses remarques dans la signature d’accords dangereux, et notamment l’accord e fin de grève de janvier 2018 ;

Monsieur [S] considère que ces manquements sont particulièrement graves et ont été de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail. Il en déduit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est intervenue aux torts exclusifs de l’employeur, que sa démission ne saurait en conséquence être considérée comme claire et non équivoque et sollicite en conséquence qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi en suite de la perte injustifiée de son emploi pour laquelle il sollicite que soit écartée l’application du barème MACRON au regard des circonstances d’espèce.

A titre subsidiaire, Monsieur [G] [S] sollicite l’indemnisation du préjudice subi à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Monsieur [G] [S] sollicite ensuite un rappel de salaire sur prime d’objectifs, expliquant qu’aux termes de l’avenant conclu le 1er avril 2013, il était convenu qu’il perçoive une prime d’objectifs de 2.000 euros. Le salarié soutient que ladite disposition conventionnelle n’a jamais été appliquée puisqu’il ne s’est jamais vu définir de quelconques objectifs. Il rappelle qu’il est constant que le défaut de fixation d’objectifs au salarié implique le paiement de l’intégralité de la prime correspondante. Monsieur [G] [S] sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent ainsi que l’indemnisation du préjudice subi à raison du retard dans le paiement des salaires.

Monsieur [G] [S] sollicite également un rappel de salaire au titre des RTT, et fait valoir à cet égard qu’en application de l’accord d’entreprise du 11 mars 2013, et plus spécialement de son article 16-5-4 intitulé 'Renonciation à des jours de repos', il était prévu que le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, que l’accord du salarié doit être constaté par écrit, que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut alors excéder 230 jours, et que ces jours de repos feront l’objet d’une majoration de 10%. Le salarié, estimant ne pas avoir été rempli de l’ensemble de ses droits de ce chef, sollicite le rappel de salaire correspondant.

Monsieur [G] [S] indique avoir subi un préjudice du fait du non-respect par l’employeur des règles légales régissant les conventions de forfait jours, et notamment celles encadrant le contrôle du temps de travail, de la charge de travail et de leur adéquation avec le respect de sa vie personnelle et familiale. Il précise avoir à plusieurs reprises alerté la direction quant à l’absence de bénéfice d’entretiens annuels dans ce cadre, et objecte également n’avoir bénéficié d’aucune garantie de nature à lui permettre d’user de son droit à la déconnexion. Le salarié précise ne pas formuler de rappel de salaire mais sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [G] [S] sollicite enfin la réparation du préjudice subi à raison de l’existence d’une travail dissimulé eu égard au travail accompli pour le compte de différents établissements sis à [Localité 9] et [Localité 17] en dehors de tout contrat de travail et sans qu’une convention de mise à disposition ne soit régularisée.

Dans ses dernières conclusions, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de rappel de salaires sur primes d’objectifs ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de rappel d’indemnité de préavis ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de rappel de salaires sur jours de repos ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour défaut de paiement de salaire ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour non-respect des engagements contractuels dans la mise en 'uvre du forfait en jours ;

— Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, irrecevable et injustifiée.

En toute hypothèse,

— Débouter Monsieur [G] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouter Monsieur [U] [F] [S] de ses demandes principales et subsidiaires ;

— Condamner Monsieur [G] [S] au paiement d’une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA expose à titre liminaire que Monsieur [G] [S] exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines, que celui-ci a choisi de démissionner de ses fonctions et non de prendre directement acte de la rupture de son contrat de travail, une telle circonstance attestant de l’absence de griefs sérieux à l’encontre de l’employeur dans un contexte d’absence de différend antérieur ou contemporain à sa démission. La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA considère de la sorte que Monsieur [G] a manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner de ses fonctions.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA relève qu’aux termes de ses dernières conclusions, le salarié n’a pas repris certains des griefs qu’il opposait à son employeur dans le cadre de son courrier de démission, à savoir notamment celui relatif aux prétendues pressions morales et brimades dont il aurait fait l’objet, et que les griefs maintenus sont particulièrement anciens, en sorte qu’ils n’ont pas été de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

Sur le fond des griefs, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA fait plus spécialement valoir que :

— Concernant l’absence de règlement d’éléments constituant la rémunération, que les modalités de versement de la prime d’objectifs sont contractuellement déterminées par l’avenant du 21 juin 2011 à effet au 1er juillet suivant, non contesté par le salarié, lequel n’a au demeurant formulé aucune critique durant plus de sept années de relation de travail. Elle ajoute que Monsieur [G] ne saurait lui opposer de quelconques critiques s’agissant de l’absence de bénéfice de badge autoroutier dès lors qu’il n’a jamais formulé la moindre demande de remboursement au cours de la relation de travail ;

— Concernant le non-respect des termes de l’accord d’entreprise et de ses avenants en matière de décompte du temps de travail, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA fait valoir que l’avenant au contrat de travail conclu le 1er avril 2013 prévoit expressément le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération du salarié, que ce dernier a régulièrement bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation (en 2010-2011, 2013-2014 et le 27 janvier 2016), qu’il a toujours bénéficié d’un droit à la déconnexion ;

— Concernant le grief relatif à la modification de son contrat de travail, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA explique qu’un avenant au contrat de travail conclu en 2011 a acté le passage de directeur des ressources humaines auprès de 7 établissements à 4, et que la limitation de son périmètre d’intervention résulte de la fermeture de l’hôpital privé LA ROSERAIE, de l’intégration de l’hôpital privé LES CEZEAUX à celui des CHANDIOTS, ainsi que de l’éloignement géographique de l’hôpital privé LES TRONQUIERES. Elle ajoute que la nomination du salarié en qualité de directeur des ressources humaines coordinateur pour le compte de trois hôpitaux privés en 2018 ne constitue pas un déclassement ni une réduction de son périmètre d’action, pas plus que d’une promotion en l’absence de tout avenant contractuel régularisé en ce sens, mais simplement une mission qualifiante complémentaire ;

— Concernant le grief relatif à l’absence de rémunération des missions accomplies pour le compte d’hôpitaux privés, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA relève que Monsieur [G] [S] n’a jamais sollicité une quelconque reconnaissance d’une relation contractuelle salariée avec ceux-ci, qu’elle ne dispose d’aucune information concernant les périodes litigieuses, et qu’en tout état de cause, le salarié ne verse aucun élément de nature à objectiver la réalisation de quelconques missions dans ce cadre ;

— Concernant le grief relatif aux pressions morales et brimades, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA en conteste la matérialité, tout comme le fait que le salarié aurait été mis à l’écart des circuits de décision, lequel a au contraire toujours conservé le même degré d’autonomie dans le cadre de ses fonctions ;

— Concernant le grief relatif à la décrédibilisation et la fragilisation de sa position de directeur des ressources humaines, elle en conteste la matérialité et relève au contraire que le salarié a toujours fait l’objet d’une considération constante de la part de l’employeur concernant la réalisation de ses missions contractuelles.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA considère de la sorte que le salarié ne justifie pas de manquement à l’encontre de l’employeur de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et conclut de la sorte à son débouté s’agissant de sa demande tendant à voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et, subséquemment, de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA conclut ensuite au débouté de Monsieur [G] [S] de la demande indemnitaire qu’il formule au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, rappelant l’absence de tout manquement de l’employeur qui serait présentement caractérisé, et objectant en tout état de cause de l’absence d’étaiement du préjudice dont il excipe.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA fait valoir que Monsieur [G] [S] était dûment informé des objectifs qu’il devait atteindre annuellement, qu’il a bénéficié de formations lui permettant de remplir lesdits objectifs, et qu’il n’a atteint que partiellement les objectifs qui lui étaient assignés, en sorte qu’il ne saurait critique l’absence de versement de la prime correspondante.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA oppose ensuite à Monsieur [G] [S], s’agissant de sa demande de rappel de salaire sur jour de repos, l’absence de précision des jours litigieux et le caractère incompréhensible du décompte qu’il verse aux débats.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA, rappelant que le salarié a bénéficié d’entretiens réguliers de nature à assurer le contrôle de sa charge de travail, qu’il n’a jamais au cours de ceux-ci émis la moindre revendication ou plainte, conclut au débouté de Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour non-respect des règles légales en matière de contrôle du forfait jours.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA relève que le salarié sollicite pour la première fois, dans le cadre des écritures produites par son nouveau conseil, le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et ce alors même qu’il n’a jamais, au préalable, invoqué l’existence d’une telle situation. Elle fait valoir à cet égard que Monsieur [G] [S] n’a jamais fourni de prestation de travail salariée pour le compte de la société CLINIQUE DE [Localité 12] et celle POLYCLINIQUE ST FRANCOIS – ST ANTOINE ou encore le GIE, lequel n’a prodigué que quelques conseils dans le cadre d’un partage de bonnes pratiques. Elle réfute de la sorte l’existence d’une situation de prêt illicite de main d’oeuvre confondue avec le salarié avec le travail dissimulé dont le caractère intentionnel n’est en tout état de cause pas établi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire ou des moyens contenus dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

— Sur les relations contractuelles -

En signant les contrats de travail et avenants susvisés, Monsieur [S] a accepté de travailler comme Directeur des Ressources Humaines (DRH) :

— du 18 janvier 2010 au 31 octobre 2010 : pour 5 sociétés du groupe VITALIA (dont les sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA) ;

— du 1er novembre 2010 au 30 juin 2011 : pour 7 sociétés du groupe VITALIA (sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], LES CEZEAUX à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22], [Adresse 16] à [Localité 6], [Adresse 15] à [Localité 18]) ;

— du 1er juillet 2011 au 30 janvier 2018 : pour 4 sociétés du groupe (VITALIA puis ELSAN), à savoir les sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22].

Tous les contrats de travail signés par Monsieur [S] et des sociétés du groupe (VITALIA puis ELSAN) précisent que les différents contrats sont 'indissociables’ et que si chaque contrat correspond à un travail à temps partiel, le salarié travaille au total à temps complet pour des sociétés du groupe.

Nonobstant les mentions figurant sur les bulletins de paie et documents de fin de contrat de travail, Monsieur [S] a travaillé de façon continue du 18 janvier 2010 au30 janvier 2018 pour les 4 sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22]. C’est d’ailleurs ce qui est indiqué par le supérieur hiérarchique dans les entretiens d’évaluation.

Monsieur [S] n’a jamais signé un contrat de travail avec une structure (société, GIE ou autre) représentant le groupe VITALIA ou ELSAN. Monsieur [S] n’a jamais prétendu être le salarié du groupe VITALIA ou ELSAN et n’a jamais formulé de prétention en ce sens.

Toutefois, les contrats de travail et avenants signés successivement par les parties ainsi que les pièces versées aux débats concernant l’exécution des relations contractuelles précitées, autrement dit l’histoire contractuelle, révèlent que Monsieur [S] était en pratique à la disposition du groupe (VITALIA puis ELSAN) s’agissant de ses missions et affectations, de la répartition de son temps de travail, de ses déplacements, de ses formations, des échanges professionnels et instructions reçues (le plus souvent de la direction des ressources humaines du groupe). Il est toujours précisé dans les documents contractuels signés par les parties que les différents contrats de travail sont indissociables, que Monsieur [S] s’engage à travailler exclusivement pour les cliniques du groupe, que l’employeur peut modifier la répartition du temps de travail de Monsieur [S] en fonction des besoins du groupe, que le salarié effectuera les déplacement nécessaires au fonctionnement du groupe.

Lorsque Monsieur [S] a notifié, le 30 janvier 2018, à ses quatre employeurs sa décision de rompre les contrats de travail, c’est la direction du groupe (Monsieur [C] DRH groupe) qui en a seule accusé réception et qui a géré la fin des contrats de travail de Monsieur [S] au sein du groupe ELSAN.

Reste que Monsieur [S] a saisi le juge prud’homal, dans le cadre de quatre instances distinctes, en dirigeant ses demandes uniquement contre chacun de ses quatre derniers employeurs, à savoir les sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA, sans demander une condamnation solidaire, ni invoquer un co-emploi ou appeler en la cause une structure juridique pouvant représenter le groupe (VITALIA puis ELSAN).

Pour toute la période de travail (2010 à 2018), il est produit seulement trois entretiens d’évaluation concernant Monsieur [S].

Ces documents qui semblent seulement concerner la société exploitant la clinique [Localité 10] à [Localité 7], et non explicitement les sociétés exploitant les cliniques LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22], mais qui ont probablement été établis en vue d’évaluer le salarié dans ses fonctions et missions au sein de l’ensemble du groupe, sont les suivants :

— un document, non daté de façon précise, intitulé 'entretien annuel d’évaluation et de progrès 2010-2011", signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], ne comportant que les commentaires 'manager’ mais pas les commentaires 'collaborateur’ ou éventuelles observations de Monsieur [S] ;

— un document, non daté de façon précise, intitulé 'entretien annuel d’évaluation et de progrès 2013-2014", signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], comportant les commentaires 'manager’ et les commentaires 'collaborateur’ ;

— un document, daté du 27 janvier 2016, intitulé 'entretien professionnel’signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], ne comportant que les commentaires 'manager’ mais pas les commentaires 'collaborateur’ ou éventuelles observations de Monsieur [S].

— Sur la demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs -

Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer un rappel de salaire sur prime d’objectifs pour la période courant du mois de février 2015 au mois d’avril 2018. Il expose qu’il n’a pas perçu l’intégralité de la prime d’objectifs définie par l’avenant du 1er avril 2013. Il soutient que l’employeur ne lui a jamais fixé des objectifs précis pour bénéficier de cet élément de rémunération variable. Il fait valoir que le défaut de fixation d’objectifs implique le paiement de l’intégralité du montant de la prime prévu par le contrat de travail.

L’employeur soutient que des objectifs précis ont été fixés chaque année à Monsieur [S], conformément aux dispositions contractuelles, mais que le salarié ne les a pas atteints et n’a donc perçu qu’une partie de la prime sur objectif. Il ajoute que Monsieur [S] n’a formulé aucune critique sur ce point durant plus de sept années de relation de travail. Il soutient que Monsieur [S] a bénéficié de formations lui permettant de remplir les objectifs qui lui étaient assignés dans le cadre de ses fonctions, que le salarié a été parfaitement informé desdits objectifs à l’occasion des entretiens annuels, que les objectifs n’ont toutefois été que partiellement atteints, voire non atteints, de sorte qu’aucun grief ne peut lui être opposé s’agissant de l’absence de perception des primes d’objectifs sur certaines années.

La rémunération du salarié peut comporter un élément variable, voire être totalement variable, sous réserve du respect des minima et du principe de l’égalité de traitement. La partie variable de la rémunération peut prendre différentes formes : commissions, intéressement en pourcentage du salaire, primes sur objectifs ou bonus etc. Combinée ou non avec un fixe, la rémunération variable est autorisée par la jurisprudence. La fixation d’une part variable de la rémunération relève des prérogatives de l’employeur. En effet, les objectifs fixés au salarié relèvent, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, du pouvoir de direction de l’employeur.

La prime d’objectifs, ou prime sur objectif, correspond à une rémunération variable fondée non sur le seul chiffre d’affaires réalisé par le salarié, mais sur une performance, c’est-à-dire le plus ou moins bon résultat atteint par le salarié par rapport à un objectif défini à l’avance. Les objectifs peuvent être très divers : augmentation du nombre de ventes, augmentation du nombre de clients, diminution des impayés, atteinte d’objectifs purement qualitatifs…

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

Les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice ou de période de réalisation des objectifs.

Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire. L’employeur ne peut se retrancher derrière le caractère confidentiel de certaines données. Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelles doivent être communiqués dans ce cadre. En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, lorsque son calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur, c’est à celui-ci qu’il appartient de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Il incombe à l’employeur de justifier du paiement de la prime d’objectif (prime sur objectifs) ou de la non atteinte des objectifs. La non atteinte des objectifs par le salarié ne peut lui être reprochée que pour autant que ces objectifs étaient réalisables et que l’employeur lui avait donné les moyens de les atteindre. Si le contrat de travail prévoit une rémunération variable dépendant d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, ce dernier ne peut pas invoquer sa propre carence pour s’opposer à son paiement, sauf si les circonstances ont rendu impossible la fixation des objectifs.

La Cour de cassation juge que si le contrat de travail prévoit le paiement d’une prime variable en considération de l’atteinte du ou des objectifs fixés et si l’employeur n’a fixé en pratique aucun objectif, suffisamment précis et indépendant de sa volonté, alors que le montant de la prime ne peut dépendre de critères personnels au salarié et étrangers à la réalisation des objectifs, alors que la signature par le salarié de son compte rendu d’évaluation ne peut valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l’employeur, le salarié est fondé à prétendre au paiement de la prime dans son intégralité.

La Cour de cassation juge également que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement, ou périodiquement, par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement qui peut justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié.

En l’espèce, selon l’avenant au contrat de travail signé par les parties le 21 juin 2011, applicable à compter du 1er juillet 2011, Monsieur [S] bénéficiait d’une prime d’objectif 'pouvant atteindre 5.510 euros en fonction de la bonne atteinte des objectifs suivants :

1/ 60% sur l’atteinte du ration FP/CA soins tel que calculé par le groupe

2/ 40% sur appréciation du N+1".

Le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation et de progrès 2010-2011 mentionne divers objectifs à atteindre ('définition des objectifs N+1 et axes de progrès'), de type qualitatif mais sans éléments précis ou chiffrés. La rubrique 'atteinte des objectifs permanents ou annuels’ n’est pas remplie.

À compter du 1er avril 2013, selon un avenant signé le même jour par les parties, Monsieur [S] bénéficiait d’une prime d’objectif 'de 2 ke selon la décision de son supérieur hiérarchique'.

Pour la période considérée, tous les bulletins de paie ne sont pas versés aux débats.

Selon Monsieur [S] (les bulletins de paie correspondants sont produits), qui n’est pas contesté sur ce point par l’intimée, l’employeur lui a versé, entre 2015 et la date de rupture du contrat de travail, les sommes suivantes à titre de primes sur objectifs :

* 1.155 euros en février 2018,

* 1.320 euros en février 2017,

* 700 euros en février 2016,

* 500 euros en février 2015.

Il apparaît que la prime sur objectif devait être versée par l’employeur en début d’année civile, et ce en fonction de la réalisation des objectifs fixés et atteints par le salarié sur l’année civile précédente.

Le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation et de progrès 2013-2014 mentionne divers objectifs à atteindre (' définition des objectifs N+1 et axes de progrès'), de type qualitatif mais sans éléments précis ou chiffrés. La rubrique 'atteinte des objectifs permanents ou annuels’ est remplie avec le commentaire suivant du manager de Monsieur [S] : 'Objectifs atteints. Doit maîtriser à l’avenir le process budgétaire'.

Le compte rendu de l’entretien professionnel du 27 janvier 2016 mentionne divers objectifs à atteindre ('définition des objectifs et axes de progrès'), de type qualitatif mais sans éléments précis ou chiffrés. La rubrique 'atteinte des objectifs permanents ou annuels’ est remplie avec le commentaire suivant du manager de Monsieur [S] : 'Objectifs atteints pour la gestion RH. À développer pour la culture économique globale et gestion du temps'.

À compter au moins de février 2016, Monsieur [S] s’est plaint auprès de son employeur de ce qu’aucun objectif précis ne lui était fixé et de ce que les primes sur objectif prévues par le contrat de travail ne lui étaient pas réglées. Monsieur [S] a renouvelé cette réclamation jusqu’à la rupture du contrat de travail.

L’employeur produit un seul document mentionnant des éléments chiffrés ou précis en matière d’objectifs mais ce document concerne la seule 'politique VITALIA’ en 2010, soit avant l’application de l’avenant contractuel du 1er avril 2013, et il n’est pas justifié de sa notification à Monsieur [S] par la société exploitant la clinique de la [19] à titre d’objectif contractuel.

L’employeur ne peut se prévaloir de notes générales de la DRH du groupe (VITALIA ou ELSAN), documents qu’il n’a pas notifiés au salarié en lui indiquant expressément qu’il s’agissait des objectifs fixés pour une période précise d’exécution au titre de la prime variable ou d’objectif prévue par le contrat de travail liant la seule société exploitant la clinique de la [19] (et non le groupe) à Monsieur [S], pour refuser au salarié le règlement intégral du montant prévu pour la partie variable de la rémunération.

L’employeur ne justifie ni de la communication d’objectifs précis, indépendants de sa seule volonté, à Monsieur [S] à compter de 2013, en tout cas pour la période 2015-2018, ni des moyens donnés au salarié pour atteindre des objectifs, ni de la non-atteinte des objectifs par le salarié.

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 4.325 euros en brut (8000 – 3675) à titre de rappel sur primes d’objectifs pour la période 2015-2018, outre la somme de 432,50 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement en temps et en heure des salaires dus -

Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-paiement en temps et en heure du salaire qui lui était dû.

Invoquant l’absence de règlement, pendant la période d’exécution du contrat de travail, de l’intégralité des primes d’objectifs précitées, Monsieur [S] sollicite des dommages-intérêts mais sans caractériser l’existence d’un préjudice distinct (non déjà réparé par le rappel sur rémunération alloué précédemment par la cour) qu’il aurait subi personnellement et directement.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de cette demande de dommages-intérêts.

— Sur la demande de rappel de salaire sur jours de repos au titre de la réduction du temps de travail -

Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer un rappel de salaire sur jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer une somme d’argent 'au titre des JRTT'.

L’employeur relève l’absence de précision quant aux jours litigieux et le caractère incompréhensible du décompte que Monsieur [S] verse aux débats. Il fait valoir l’absence de tout document de nature à étayer les allégations du salarié, le défaut de production d’un calcul objectif, et le fait que le solde de tout compte remis au salarié fait état du versement d’une somme à titre de 'IND. COMP. JRS. SUPP', étant précisé que Monsieur [S] n’a jamais contesté ledit document.

Monsieur [S] invoque les dispositions d’un accord d’entreprise du 11 mars 2013, portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée (et non sur la réduction du temps de travail), dont l’article 16 concerne le forfait en jours sur l’année.

L’article 16-5-4 de cet accord collectif prévoit que le salarié au forfait annuel en jours qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (majoration de 10% pour les jours de repos travaillés), que cet accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, que le salarié doit formuler sa demande par écrit 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.

Monsieur [S] invoque un droit à rappel de salaire au titre des 'RTT'.

Il échet de rappeler que la réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d’attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention ou un accord collectif, le plus souvent par un accord d’entreprise. Il n’est plus possible de signer de nouveaux accords de RTT, ou réduction du temps de travail, depuis le 22 août 2008, mais les accords signés avant cette date et non dénoncés restent applicables.

En principe les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail doivent être pris au plus tard à la fin de la période prévue à cet effet. S’ils ne sont pas pris dans ce délai, ces jours sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation à moins qu’une telle indemnisation soit prévue conventionnellement ou que l’absence de prise de jours de repos soit imputable à l’employeur. Les journées ou des demi-journées de RTT doivent donc impérativement être prises au cours de l’année civile où elles ont été acquises, elles ne peuvent en principe être ni reportées ni indemnisées.

En principe, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent pas bénéficier de journées ou de demi-journées de RTT car leur temps de travail ne peut pas dépasser 35 heures par semaine. Ainsi, sauf accord particulier d’entreprise le prévoyant, le salarié travaillant à temps partiel ne peut pas bénéficier de jours de RTT.

En l’espèce, vu les dispositions contractuelles précitées, Monsieur [S] travaillait à temps partiel pour la société exploitant la clinique de la [19], à savoir 43 jours 'forfaités’ par année civile ou 16,59% d’un horaire de travail à temps complet.

Il est difficile de comprendre une demande de rappel de salaire formulée par Monsieur [S] 'au titre des RTT'.

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.

À l’appui de sa demande de rappel de salaire au titre des RTT, Monsieur [S] se réfère à sa seule pièce numérotée 47 correspondant à des tableaux et calculs réalisés par le demandeur qui sont présentés sans explication suffisante afférente, et qui ne saurait donc tenir lieu de justificatif ou d’argumentaire, pas plus que les seules affirmations de Monsieur [S].

Monsieur [S] ne justifie pas d’une demande faite à l’employeur de renonciation à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire qui aurait été formulée dans les conditions fixées par l’article 16-5-4 de l’accord d’entreprise du 11 mars 2013.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de cette demande de rappel de salaire au titre de la réduction du temps de travail.

— Sur le forfait annuel en jours -

Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer des dommages et intérêts pour non-respect des engagements de l’employeur concernant le forfait jours. Il expose avoir subi un préjudice du fait du non-respect par l’employeur des règles régissant les conventions de forfait en jours, et notamment celles encadrant le contrôle du temps de travail, de la charge de travail et de leur adéquation avec le respect de sa vie personnelle et familiale. Il précise avoir à plusieurs reprises alerté la direction quant à l’absence de bénéfice d’entretiens annuels dans ce cadre, et objecte également n’avoir bénéficié d’aucune garantie de nature à lui permettre d’user de son droit à la déconnexion. Lesalarié précise ne pas formuler de rappel de salaire sur heures supplémentaires mais sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

L’employeur soutient que le salarié a bénéficié d’entretiens réguliers de nature à assurer le contrôle de sa charge de travail, qu’il n’a jamais au cours de ceux-ci émis la moindre revendication ou plainte.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours de travail que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année.

Selon les dispositions de l’ancien article L. 3121-44 du code du travail applicables avant le 10 août 2016 (loi n° 2008-789 du 20 août 2008), mais également selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail applicables depuis le 10 août 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif prévoyant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours.

Le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de celles applicables aux repos du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, temps de pause, jours fériés et congés payés).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 et 44 heures), à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).Il en résulte notamment qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ou l’opposabilité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Le code du travail fixe des règles impératives (ordre public) quant à la conclusion de convention de forfait annuel en jours et notamment :

— l’employeur doit s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 à compter du 10 août 2016) ;

— les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 à compter du 10 août 2016) ;

— l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit déterminer notamment : – les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; – les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (article L. 3121-64 à compter du 10 août 2016).

La loi indique que la convention de forfait en jours doit être prévue, à peine de nullité, par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions conventionnelles doivent être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné par la convention de forfait en jours. Le principe d’effectivité, qui irrigue la question du forfait en jours, a des conséquences sur l’office du juge : celui-ci doit d’office, examiner la régularité du recours au forfait en jours, ce qui implique une vérification des conditions d’éligibilité du salarié, mais aussi de la validité de l’accord collectif qui doit répondre aux exigences légales et jurisprudentielles.

Lorsqu’un accord collectif a été conclu, mais ne contient aucune garantie en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l’employeur peut sauver le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.

Selon le code du travail, l’employeur doit notamment, pour ce faire:

' établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

' s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

' organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération…

Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation exige notamment que le forfait annuel en jours comporte :

— un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d’un document rempli par le salarié ou l’employeur ou établi conjointement ;

— un suivi régulier par l’employeur (ou supérieur hiérarchique) de l’organisation du travail et de la charge du travail du salarié ;

— un entretien au moins annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié.

La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l’employeur ou l’accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.

Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).

L’évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l’employeur réagisse rapidement en cas d’anomalies ou d’imprévus. L’entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct, prétendre à l’indemnité pour travail dissimulé, voire demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur applique à ses salariés la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 qui prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d’entreprise ou d’établissement avec les précisions suivantes :

'Indépendamment des dispositions résultant de l’application de l’article L. 212-15-3, l’accord d’entreprise ou d’établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n’excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an ;

L’accord d’entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :

1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires.'

La convention collective nationale de l’hospitalisation privée renvoie donc à des accords d’entreprise ou d’établissement pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

L’article 16 de l’accord d’entreprise du 11 mars 2013, portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée, autorise la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année, avec notamment les conditions suivantes :

— un maximum de 213 jours par an ;

— un contrôle des dates précises des jours ou demi-journées travaillés ( + dates des repos pris + date des congés payés) sur la base d’un document élaboré par l’employeur et rempli semestriellement par le salarié ;

— un dispositif de veille et d’alerte concernant la charge de travail effective du salarié au forfait annuel en jours ;

— un entretien annuel du salarié au forfait annuel en jours avec la direction de l’établissement, pouvant être réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel doivent être évoquées l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération.

Le contrat de travail ou avenant signé le 21 juin 2011 par les parties, applicable à compter du 1er juillet 2011, prévoit que Monsieur [S] percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire incluant 'tous éventuels dépassements d’horaires nécessaires à l’accomplissement de la fonction', dans le cadre d’un forfait jours de 213 jours travaillés 'au total de l’ensemble des contrats liant Monsieur [F] [S] aux cliniques du groupe VITALIA'.

Ce document n’est pas suffisamment précis quant au forfait en jours sur l’année applicable pour le seul contrat de travail liant Monsieur [S] à la société exploitant la clinique de la [19].

C’est l’avenant signé le 1er avril 2013 qui viendra ultérieurement précisé que Monsieur [S] travaillera 43 jours 'forfaités’ par année civile pour la société exploitant la clinique de la [19].

Les quelques bulletins de paie versés aux débats mentionnent 'FORFAIT : 43 jours par an'.

S’agissant du suivi du forfait annuel en jours de Monsieur [S], la société exploitant la clinique LA PERGOLA s’en rapporte uniquement à trois entretiens d’évaluation concernant le salarié mais il échet de relever que :

— le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation 2010-2011, signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], ne comportant que les commentaires 'manager’ mais pas les commentaires 'collaborateur’ ou éventuelles observations de Monsieur [S], ne contient aucune rubrique ou évaluation (en tout cas complétée ou remplie) concernant le forfait annuel en jours;

— le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation 2013-2014", signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], comportant les commentaires 'manager’ et les commentaires 'collaborateur', ne contient aucune rubrique ou évaluation (en tout cas complétée ou remplie) concernant le forfait annuel en jours ;

— le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 27 janvier 2016, signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], ne comportant que les commentaires 'manager’ mais pas les commentaires 'collaborateur’ ou éventuelles observations de Monsieur [S], contient une rubrique 'charge de travail – forfait jours 213 jours travaillés', mais cette rubrique n’est pas remplie, à part la mention 'RAS’ portée à quelques reprises par le seul manager, et ce sans mention des éventuelles commentaires du collaborateur;

— ces documents semblent concerner la société exploitant la clinique [Localité 10] ou le groupe mais ne mentionnent pas la société exploitant la clinique LA PERGOLA comme employeur.

La cour constate que concernant le forfait annuel en jours de Monsieur [S], la société exploitant la clinique de la PERGOLA ne justifie ni d’un contrôle effectif du nombre de jours travaillés par le salarié, ni d’un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge du travail du salarié, ni d’un entretien, au moins annuel et contradictoire, avec Monsieur [S] sur la charge et la répartition du travail du salarié.

La cour considère que l’employeur n’a appliqué ni les dispositions légales ni les dispositions conventionnelles et n’a respecté aucune des exigences jurisprudentielles précitées s’agissant du contrôle de la durée du travail et de la charge de travail de Monsieur [S], salarié au forfait annuel en jours.

L’employeur ne saurait sérieusement s’exonérer de ses carences en relevant que Monsieur [S] a été déclaré par le médecin du travail apte à occuper son poste de travail, sans réserve, le 15 septembre 2016, et que le salarié ne se plaignait pas, ou pas trop, avant 2018 concernant ses conditions, durées et charges de travail.

Le forfait annuel en jours est inopposable à Monsieur [S].

Il apparaît que Monsieur [S] était rémunéré par chacun de ses quatre employeurs (sociétés exploitant les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, LA PLAINE et la PERGOLA) dans le cadre d’un forfait annuel de 213 jours le liant au groupe (VITALIA puis ELSAN), avec la possibilité pour chaque employeur de modifier la répartition du temps de travail effectif du salarié en fonction des seuls besoins du groupe, une répartition des heures de travail du salarié fixée en théorie par le supérieur hiérarchique mais en réalité par le DRH du groupe, une rémunération forfaitaire incluant tous les éventuels dépassements d’horaires nécessaires aux besoins du groupe.

Dans ce contexte terriblement aléatoire et instable pour le salarié, ni l’employeur ni même le groupe n’ont assuré un suivi sérieux de la durée et de la charge de travail de Monsieur [S], encore moins de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Une telle situation, du fait des risques encourus en matière de surcharge de travail et de fluctuation des horaires et durées du travail, a porté atteinte à la santé et à la sécurité de Monsieur [S] ainsi qu’à son droit au respect et à la protection de sa vie personnelle et familiale.

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l’employeur des règles applicables au forfait annuel en jours.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur le travail dissimulé -

Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Monsieur [S] fait valoir qu’il est intervenu pour le compte d’autres cliniques, sociétés ou GIE du groupe, juridiquement distincts de ses quatre employeurs, sans qu’un contrat de travail ou une convention de mise à disposition ne soient régularisés et sans percevoir la rémunération afférente. Il expose notamment qu’à la suite du licenciement de Monsieur [I], directeur des ressources humaines de l’hôpital privé [Localité 21] – [Localité 20] et de la CLINIQUE DE [Localité 12], il lui a été demandé d’assurer l’intérim de son poste de travail, ce qui a impliqué pour lui la réalisation d’une prestation de travail au sein des cliniques de [Localité 9] et de [Localité 17] sans déclaration préalable d’embauche ni rémunération complémentaire. Monsieur [S] considère que cette situation caractérise l’intentionnalité de l’employeur de dissimuler un emploi salarié.

L’employeur relève que Monsieur [S] n’a jamais sollicité une quelconque reconnaissance d’une relation contractuelle salariée avec les autres sociétés du groupe citées par le salarié, qu’il ne dispose d’aucune information concernant les périodes litigieuses, que le salarié ne verse aucun élément de nature à objectiver la réalisation de quelconques missions dans ce cadre, qu’en tout état de cause la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne peut pas être dirigée contre lui.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

Le salarié dissimulé, ou salarié victime de travail dissimulé, a la possibilité de réclamer devant le juge prud’homal le rétablissement de ses droits : bulletin de paie, rémunération au montant légal ou conventionnel applicable, heures supplémentaires, accomplissement des formalités et versement des cotisations éludées, documents de fin de contrat rectifiés.

En cas de rupture de la relation de travail, il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L’indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte, rupture amiable…) et sans nécessité d’une condamnation pénale préalable de l’employeur. L’élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l’indemnité forfaitaire dont l’allocation relève de la compétence exclusive du juge prud’homal.

En l’espèce, Monsieur [S], qui n’était lié par un contrat de travail qu’aux sociétés exploitant les cliniques [Localité 10], LA PLAINE, LA PERGOLA et LES CHANDIOTS entre juillet 2011 et janvier 2018, produit des pièces révélant qu’il a accompli des prestations, notamment de conseils, auprès d’autres sociétés du groupe ainsi qu’auprès du GIE groupe pendant la même période.

Il apparaît toutefois que Monsieur [S] a accepté d’intervenir dans ce cadre non pas sur la demande ou l’injonction de l’un de ses quatre employeurs précités mais sur demande de la DRH du groupe ou de salariés ou dirigeants des autres sociétés du groupe.

Monsieur [S] ne peut donc diriger sa demande de paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé contre les sociétés exploitant les cliniques [Localité 10], [Localité 14], LA PERGOLA et LES CHANDIOTS.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur [S] afin de voir condamner la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à lui payer une somme au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie.

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le conseil de prud’hommes qui devra statuer rapidement sur les effets de cette rupture, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d’arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission du salarié entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n’a pas être acceptée par l’employeur. Tout licenciement intervenant postérieurement à la démission du salarié est sans effet. Le salarié ne peut pas en principe revenir sur sa démission dès lors que l’employeur l’a reçue. Dès lors que sa volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat de travail, même si elle a lieu à bref délai.

Pour remettre en cause une démission, le salarié peut se situer sur deux terrains juridiques différents, soit il sollicite l’annulation de la démission en se fondant sur un vice de son consentement (dol, erreur, violence), soit il demande la requalification de sa démission en prise d’acte, en se fondant sur un manquement de l’employeur. Le salarié doit opérer un choix entre l’un ou l’autre fondement juridique. Il ne peut en effet, tout à la fois invoquer un vice de son consentement pour obtenir la nullité de sa démission, et demander à ce que sa démission soit analysée en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’un manquement imputable à son employeur.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l’énonciation de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Dans ce cas, si les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la démission en une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans certains cas.

Pour que la démission puise être requalifiée en prise d’acte, il faut qu’il existe un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la démission ; ce qui la rend équivoque. Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que l’employeur ait commis des fautes ou des manquements suffisamment graves lors de l’exécution du contrat de travail. Les relations contractuelles doivent être rendues impossibles.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l’acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de longs mois après, il y a lieu de considérer que l’on est en présence d’une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié. Dans ce cas, sans requalifier la démission, le juge éventuellement accorder des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi du fait des manquements avérés de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie q’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié, et ce afin l’employeur ait été en mesure d’être informé des griefs et d’y remédier éventuellement.

Une fois ce lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s’ils caractérisent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul.

En l’espèce, Monsieur [G] [S] a adressé à chacun de ses quatre employeurs (4 sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA) un courrier recommandé commun, daté du 30 janvier 2018, qui mentionne 'démission’ comme objet, mais cette lettre formule de nombreux griefs à l’encontre des employeurs et indique expressément une 'démission contrainte’ en raison des manquements de l’employeur ainsi que de l’absence de perspectives d’amélioration et de régularisations qui l’empêchent de réaliser son travail dans des conditions normales et entraînent une perte de confiance en son employeur.

La cour va examiner les griefs allégués par Monsieur [S] dans ses dernières écritures en appel au titre de la rupture du contrat de travail.

— Sur le grief d’absence de paiement intégral de la rémunération -

La cour a déjà considéré que la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA avait manqué à ses obligations contractuelles en ne réglant pas au salarié l’intégralité des primes d’objectifs dues pour la période 2015-2018, et, en conséquence, a condamné l’ancien employeur à payer à Monsieur [S] la somme de 4.325 euros (cf supra).

— Sur le grief d’absence de paiement des frais engagés pour l’exercice de la fonction -

Le contrat de travail prévoit que Monsieur [S] bénéficiera pour effectuer ses déplacements professionnels d’un véhicule de fonction, d’une carte GR, d’un pass-autoroute.

Monsieur [S] soutient que l’employeur ne lui a pas fourni de badge autoroutier et qu’il a dû payer en conséquence des frais professionnels pour un montant total de 7.680 euros (80 euros par mois), mais sur ce point le salarié ne procède que par voie d’affirmation et ne justifie ni d’un manquement de l’employeur, ni d’une réclamation ou intervention de sa part auprès de l’employeur avant la rupture du contrat de travail, ni d’un préjudice subi au titre des frais professionnels que l’employeur devait contractuellement prendre à sa charge.

— Sur le non-respect des règles applicables au forfait annuel en jours -

La cour a déjà considéré que la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA n’avait pas respecté les règles applicables au forfait annuel en jours et avait, du fait des manquements de l’employeur en la matière, fait courir un risque pour la santé et la sécurité du salarié et porté atteinte au droit au respect et à la protection de la vie personnelle et familiale du salarié, et, en conséquence, a condamné l’ancien employeur à payer à Monsieur [S] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts (cf supra).

— Sur le grief de modification unilatérale du contrat de travail -

En janvier 2018, le groupe ELSAN souhaitait mettre en place une nouvelle organisation RH au sein du groupe, notamment en créant un réseau de 'coordinateurs RH’ chargés de 'missions transversales’ RH auprès de plusieurs sites pour être les interlocuteurs des DRH de sites pour les fonctions de la DRH groupe.

Le 11 janvier 2018, par courriel, la DRH du groupe annonçait aux différents DRH que Monsieur [G] [S] était désigné coordinateur RH pour les cliniques [Localité 10], LES TRONQUIERES et LA PERGOLA.

Le 25 janvier 2018, par courriel, Monsieur [C] (DRH GROUPE) diffusait un document sur la nouvelle organisation RH du groupe dans lequel Monsieur [G] [S] est mentionné comme le coordinateur RH pour les cliniques [Localité 10], LES TRONQUIERES et LA PERGOLA.

Il apparaît qu’en janvier 2018, la direction des ressources humaines du groupe ELSAN a décidé que Monsieur [G] [S] assurerait désormais une mission complémentaire en tant que coordinateur RH pour les cliniques [Localité 10] à [Localité 7] (63), LA PERGOLA à [Localité 22] (03) et [Adresse 16] à [Localité 6] (15).

Cette nouvelle mission s’inscrivait dans le cadre de la création par la DRH groupe d’un réseau d’animation et de soutien, sur le plan social, pour les directions de ressources humaines des différentes sociétés du groupe ELSAN. Elle impliquait pour Monsieur [S] des tâches et des déplacements supplémentaires par rapport aux dispositions de ses quatre contrats de travail d’alors avec les sociétés exploitant les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22], notamment à l’égard d’une société du groupe située à [Localité 6], soit au-delà d’une zone d’intervention géographique de 50 kilomètres autour de [Localité 8]-[Localité 7] et autour de [Localité 22].

Cette nouvelle mission était de nature à affecter la vie personnelle et familiale de Monsieur [W]. Or, il n’est justifié d’aucun accord exprès du salarié à une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, ni de la signature d’un avenant contractuel ou d’une convention de mise à disposition. Le seul fait que Monsieur [S] ait répondu à des courriels de la DRH groupe sur le sujet de la coordination RH ne vaut pas acceptation de la nouvelle mission contractuelle.

Cette décision d’ajouter aux tâches contractuelles de Monsieur [S] une mission transversale de coordinateur RH pour trois sites, éloignés géographiquement les uns des autres, dont un site (LES TRONQUIERES à [Localité 6]) avec lequel le salarié n’avait aucun lien contractuel, constitue une modification du contrat de travail intervenue courant janvier 2018 sans l’accord de Monsieur [S].

Si la décision d’ajouter la mission de coordinateur RH pour trois sites vient de la DRH groupe, il apparaît que chacun des quatre employeurs de Monsieur [S] à l’époque considérée (sociétés exploitant les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA) a repris cette directive du groupe pour imposer au salarié une modification du contrat de travail.

— Sur le grief de décrédibilisation et de fragilisation de sa position de DRH -

S’il apparaît que fin 2017 et début 2018, certains salariés du groupe ELSAN relevaient une dégradation de leurs conditions de travail et une souffrance au travail, et ce vu le climat social au sein du groupe (nouvelle politique du groupe, risque de compression des effectifs, échec NAO, grève etc.), les seules pièces produites ne permettent pas de caractériser un volonté de l’employeur de décrédibiliser, brimer, fragiliser ou mettre à l’écart Monsieur [S] ni l’intention de l’employeur de pousser le salarié à démissionner ou à quitter l’entreprise.

— Sur l’analyse globale des griefs -

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA n’a pas payé au salarié l’intégralité des primes d’objectifs dues pour la période 2015-2018, n’a pas respecté pendant la période d’exécution du contrat de travail les règles applicables au forfait annuel en jours et a imposé au salarié une modification du contrat de travail en janvier 2018.

Ces manquements, récents et/ou persistants, de l’employeur vis-à-vis de Monsieur [S] étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La démission notifiée le 30 janvier 2018 par Monsieur [S] étant équivoque, alors qu’un différend opposait le salarié à son employeur et que le courrier de rupture contenait de nombreux griefs dont trois sont considérés par la cour comme établis et graves, celle-ci constitue une prise d’acte justifiée de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, intervenue en date du 30 janvier 2018, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ou licenciement irrégulier.

— Sur l’indemnité de licenciement -

L’article 47 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 prévoit que :

' Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

…

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

—  1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans ;

—  1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.

…

En cas d’année incomplète ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Salaire de référence : Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.'

En l’espèce, vu les attendus qui précèdent, notamment sur le rappel de rémunération alloué sur prime d’objectifs, la cour retient une rémunération mensuelle brute de 1.365,54 euros et une ancienneté de 8 ans et 3 mois (incluant la durée du préavis) dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés.

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 7.851,85 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis -

Le salarié a droit à la rémunération d’un préavis d’une durée de 3 mois (4.096,62 euros). Monsieur [S] n’a perçu de l’employeur que la somme de 3.756,24 euros à titre de rémunération pour la période du 30 janvier au 30 avril 2018.

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 340,38 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 34,04 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [S] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 8 mois de salaire mensuel brut, soit entre 4.096,62 et 10.924,32 euros.

Après une période de recherches, Monsieur [S] a retrouvé un emploi (poste de DRH au sein de la société BERRY WOOD dans le département de l'[Localité 5] / rémunération annuelle brute de 79.200 euros) en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2018.

Il n’est pas justifié par Monsieur [S] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 5.500 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Cette demande est sans objet puisque présentée par Monsieur [S] à titre subsidiaire et à défaut de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le remboursement des allocations de chômage -

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur à POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois à compter de son licenciement.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce au rappel de prime d’objectifs, à l’indeminité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis qui produiront intérêts au taux légal à compter du 16 août 2018.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce pour les dommages-intérêts alloués à compter du 17 décembre 2024.

Il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée aux entiers dépens de première instance ainsi qu’à payer la somme de 1.000 euros à Monsieur [G] [S] au titre des frais irrépétibles de première instance.

La société POLYCLINIQUE LA PERGOLA sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [G] [S] la somme 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 4.325 euros (brut) à titre de rappel sur primes d’objectifs pour la période 2015-2018, outre la somme de 432,50 euros (brut) au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 16 août 2018;

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l’employeur des règles applicables au forfait annuel en jours, et dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2024 ;

— Réformant le jugement, dit que la démission équivoque notifiée par Monsieur [S] constitue une prise d’acte justifiée de la rupture du contrat de travail aux torts de la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA, intervenue en date du 30 janvier 2018, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 7.851,85 euros à titre d’indemnité de licenciement, et dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 16 août 2018 ;

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 340,38 euros (brut) au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 34,04 euros (brut) au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 16 août 2018 ;

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 5.500 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2024 ;

— Dit que la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA devra rembourser à POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités chômage versées à Monsieur [G] [S] dans la limite d’une durée de six mois à compter de son licenciement ;

— Dit que que les intérêts seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— Réformant le jugement, condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à payer à Monsieur [G] [S] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN