14 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01609 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3SM

[R] [X]

/

S.A. MORIA

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 25 juillet 2022, enregistrée sous le n° f21/00020

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [R] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A. MORIA prise en son établissement sis [Adresse 3] et en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit établissement

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Christine BORDET-LESUEUR, avocat au barreau de CHARTRES, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [R] [X], né le 12 novembre 1964, a été embauché à compter du 1er février 2010 par la SA MORIA (RCS CUSSET 602 035 750), suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, en qualité d’ingénieur industrialisation, position ll, coefficient 120. La relation de travail s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 juillet 2011.

Par courrier remis en mains propre en date du 19 janvier 2021, la SA MORIA a convoqué Monsieur [R] [X] a un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 28 janvier 2021) et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 8 février 2021, la SA MORIA a notifié à Monsieur [R] [X] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Objet : lettre de licenciement

Nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre le mardi 19 janvier 2021 à un entretien préalable qui s’est tenu le jeudi 28 janvier 2021, auquel vous étiez assisté.

A la suite de l’entretien préalable que nous avons eu, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs de la mesure envisagée et avons entendu vos explications, nous sommes au regret de vous informer par la présente lettre que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

1. Insubordinations :

' En tant que Correspond Méthodes/ Industrialisation sur le projet de Développement de la Gamme Rétine Usage Unique, vous étiez notamment chargé de l’industrialisation des Produits sur le processus d’emballage de ces produits.

Sur la phase de mise au point des outillages nécessaires à l’emballage des produits, vous deviez vous assurer de la conformité du processus de scellage des produits en blisters selon un protocole défini clairement avec le fournisseur et qui a fait l’objet d’une commande auprès du Fournisseur TOPCLEAN Injection pour un montant total de plus de 15 000 €uros.

Les essais de qualification réalisés le 12 janvier 2021 en présence du Technicien de topClean n’ont pas permis la validation du processus de scellage (operculage) alors que vous deviez vous assurer du fonctionnement de l’installation depuis plusieurs mois. En effet, la mise au point de l’outillage aurait dû être terminée le 23 octobre 2020 et il s’avère que vous êtes responsable de cette défaillance dans la mesure où vous n’avez pas assuré le suivi de la mise au point de l’outillage, comme d’ailleurs prévu aux termes de votre définition de fonctions.

Cette défaillance d’outillage est préjudiciable à plusieurs titres :

o Elle entraîne un décalage de développement du projet estimé entre 1 et 3 mois conduisant de fait un retard de commercialisation de la gamme de produit sur le marché ;

o Elle induit une augmentation des coûts de développement en raison de la nécessité de mobiliser des ressources (temps passés, process dégradé) en vue de rechercher une solution alternative au process d’operculage ;

o Le changement du process d’emballage, avec le conditionnement temporaire des produits en sachets plutôt qu’en blister par operculage, perturbe l’enregistrement des produits au Japon qui prévoyait initialement un enregistrement selon un mode d’emballage sur blister ; la mise en 'uvre temporaire d’une solution de conditionnement en sachets nécessite un premier enregistrement des produits auprès des autorités japonaises avec un dossier technique comprenant un process d’emballage en sachets puis un second enregistrement des produits avec un dossier technique prévoyant un mode d’emballage sous forme de blisters ; ce double enregistrement entraine de facto un surcoût d’enregistrement des produits estimés à plus de 15 000 euros

Votre laxisme est parfaitement avéré, eu égard au fait que vous n’êtes pas intervenu de façon efficace auprès du fournisseur pour que soient remplis les objectifs dont la responsabilité vous incombe.

' Non-respect des décisions prises par la direction en matière de planification d’activité

Le 11 janvier 2021, vous avez adressé à [D] [B] et [O] [M], Responsable Supply Chain des directives pour lancer des ordres de fabrication sur le produits Rétine Unique alors que qu’il avait expressément été convenu par votre direction que ces ordres n’étaient pas prioritaires compte tenu des tensions existantes sur les capacités de production de la salle blanche. Il a fallu l’intervention du Directeur de site pour que vous modifiez votre ordre de lancement auprès du service Planification

L’ensemble de votre comportement constitue une réitération puisque cette attitude n’est pas isolée.

2. Attitude insultante et inacceptable à l’encontre du fournisseur

Le 14 janvier 2021, au cours d’un échange téléphonique avec un notre fournisseur, TOPCLEAN, en présence de votre responsable hiérarchique, [V] [Y] et de [S] [T], vous avez tenu un propos injurieux à l’encontre de Mme [L], Responsable Qualité de Topclean en la qualifiant de bougresse.

Le terme est insultant et irrespectueux à l’encontre de la personne concernée et, en tant que cadre de l’entreprise, vous portez par là- même atteinte à l’image et à la réputation de l’entreprise en véhiculant des valeurs contraires à l’image de l’entreprise.

3. Manquement aux règles de discipline applicables au sein de l’établissement en matière de sécurité au travail Vous ne respectez pas règles de discipline en matière d’hygiène et sécurité :

' Vous vapotez dans votre bureau en dépit de l’interdiction prononcée par la réglementation et par le règlement intérieur de l’entreprise

' Vous ne portez pas le masque de protection respiratoire ou alors de manière complètement inappropriée en laissant entrevoir vos voies respiratoires, rendant ainsi inopérant cette protection individuelle dans un contexte sanitaire de pandémie de COVID 19;

4. Attitude de critique et de dénigrement des compétences de certain de vos collègues

Vous n’hésitez pas à remettre en cause l’expertise de certains de vos collègues de travail en n’hésitant pas à critiquer ces derniers comme nous avons pu récemment le découvrir et comme ce fut le cas lors de la dernière réunion projet du 14 janvier 2021 au cours de laquelle vous avez dénigré la qualification de stérilisation.

L’ensemble de ces faits reprochés est inadmissible d’autant plus qu’il s’agit d’accumulations de votre comportement qui n’est pas acceptable alors qu’il vous a été notifié diverses sanctions et rappels à l’ordre dont vous n’avez pas tenu compte, et aucunement fait preuve d’amélioration.

Ces comportements rendent impossible la continuation de votre contrat de travail, même pendant la période limitée d’un préavis.

Nous prononçons donc votre licenciement pour faute grave, avec effet immédiat.

La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le mardi 19 janvier 2021 ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous informons que vous avez la possibilité de conserver le bénéfice des garanties du contrat collectif de l’entreprise en matière de couverture des frais de santé et prévoyance, pendant une durée de 12 mois maximum à compter de la cessation de votre contrat de travail. Pour en bénéficier vous devez adresser à l’origine gestionnaire (GEREP) un justificatif de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage, notamment su vous trouvez un nouvel emploi. Il vous faudra alors en avertir l’organisme gestionnaire et leur transmettre une copie de la notification de cessation du versement des allocations d’assurance chômage.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous adressons l’ensemble des documents afférents à la rupture de votre contrat de travail, ainsi que tout salaire restant éventuellement dû.

Nous vous précisons que nous entendons lever la clause de non-concurrence prévue à l’article 11 de votre contrat de travail, et vous en êtes ainsi délié.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées

[G] [E]

Directeur des ressources humaines ».

Le 12 mars 2021, Monsieur [R] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir un rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire ainsi que les indemnités de rupture afférentes et l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 28 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 27 mars 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00020) rendu contradictoirement le 25 juillet 2022 (audience du 25 avril 2022), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— Dit le licenciement pour faute grave justifié ;

En conséquence,

— Débouté Monsieur [R] [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la SA MORIA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [R] [H] aux éventuels dépens de la présente instance.

Le 28 juillet 2022, Monsieur [R] [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 juillet 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mai 2025 par Monsieur [R] [X],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 juin 2025 par la SA MORIA,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 juin 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [R] [X] demande à la cour de :

A titre principal :

— Annuler le jugement entrepris ;

— Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SA MORIA à lui verser :

* la somme de 4 109,93 euros au titre des salaires retenus dans le cadre de la mise à pied à titre conservatoire ;

* la somme de 410,99 euros au titre des congés payés afférents – la somme de 17.100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* la somme de 1.710 euros au titre des congés payés afférents;

* la somme de 16.150 euros à titre d’indemnité de licenciement

* la somme de 59.850 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*la somme de 25.150 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral

A titre subsidiaire,

— Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de [Localité 7] du 25 juillet 2022,

— Condamner la SA MORIA à lui verser :

* la somme de 4.109,93 euros au titre des salaires retenus dans le cadre de la mise à pied à titre conservatoire ;

* la somme de 410,99 euros au titre des congés payés afférents;

* la somme de 17.100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* la somme de 1.710 euros au titre des congés payés afférents;

* la somme de 16.150 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* la somme de 59.850 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* la somme de 25.150 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral.

Dans tous les cas,

— Condamner la SA MORIA à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [R] [X] soutient que le conseil des prud’hommes de [Localité 7] n’a pas motivé sa décision et s’est contenté de constater que le licenciement est justifié. Il sollicite la nullité du jugement, ou, à titre subsidiaire, une infirmation du jugement.

A titre liminaire, Monsieur [R] [X] indique que son licenciement s’inscrit dans une vague de licenciement initié par Monsieur [C], nouvellement PDG. Monsieur [R] [X] expose, par ailleurs, avoir contesté le rappel à l’ordre datant de 26 mois avant le licenciement invoqué par l’employeur sans que celui-ci n’organise d’entretien pour en discuter. Il explique également n’avoir pas contesté l’avertissement en date du 9 août 2019 pour ne pas envenimer les relations avec le directeur des opérations.

Monsieur [R] [X] fait valoir, au soutien de la contestation du bien fondé de son licenciement, que :

— Sur les insubordinations, l’employeur lui reproche de ne pas avoir assuré le suivi de la mise au point d’un outil d’operculage causant l’échec des essais. Or, il n’était ni à l’origine du choix du fournisseur ni en charge directe de ce suivi. Concernant la désobéissance dans la planification, il avait suivi les consignes de la direction et ajusté les ordres de lancement en conséquence ;

— Sur les propos insultants envers un fournisseur, il lui est reproché d’avoir qualifié une responsable qualité de « bougresse » lors d’un appel téléphonique alors qu’il n’a jamais pu joindre cette personne. Par ailleurs, l’expression employée est familière mais ne revêt pas nécessairement un caractère insultant ;

— Sur les manquements aux règles de discipline, il lui est reproché d’avoir vapoté dans son bureau et mal porté son masque. Toutefois, aucun fait précis ni daté n’est apporté et il conteste avoir contrevenu aux consignes sanitaires ;

— Sur le dénigrement de collègues, l’employeur évoque des critiques à l’encontre de collègues, sans élément circonstancié. En l’absence de précisions, de faits datés ou de victimes identifiées, l’employeur ne peut pas qualifier ces critiques de fautives ou préjudiciables.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [R] [X] fait valoir que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement sont imprécis, non établis, voire prescrits. Dès lors, il conclut que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il sollicite les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, la SA MORIA demande à la cour de :

— Confirmer le Jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Moulins le 25 juillet 2022 en toutes ses dispositions ;

— Débouter Monsieur [R] [X] de l’intégralité de ses demandes, dires et prétentions ;

— Condamner Monsieur [R] [X] au paiement de la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [R] [X] aux entiers dépens.

La SA MORIA soutient que le jugement du conseil de prud’hommes de Moulins est suffisamment motivé et conclut au rejet de la demande de nullité du jugement formulée de Monsieur [R] [X].

La SA MORIA indique que les allégations de Monsieur [R] [X] sur un prétendu contexte de licenciements sont non étayées.

La SA MORIA soutient que Monsieur [R] [X] tente de dissimuler les éléments démontrant une dégradation de son comportement au cours de la relation de travail. En effet, elle expose que le 20 novembre 2018, un rappel à l’ordre lui a été adressé, l’invitant à corriger son attitude condescendante et ses paroles insultantes, ainsi qu’à améliorer son travail en équipe ce qui démontre que ce comportement n’était donc ni isolé ni inédit, mais récurrent. Par ailleurs, elle indique qu’un avertissement lui a été notifié le 9 août 2019, mettant en lumière son mépris des procédures internes. Elle conclut qu’il existe un lien entre les faits sanctionnés par cet avertissement et ceux évoqués dans la lettre de licenciement.

La SA MORIA indique, au soutien du bien-fondé du licenciement pour faute grave, que :

— Sur les insubordinations, d’une part Monsieur [R] [X] devait s’assurer de la conformité du processus de scellage de produits selon un protocole défini avec le fournisseur, or, les essais réalisés en janvier 2021 ont échoué, révélant un laxisme de sa part et un surcoût de développement conséquent. D’autre part, la salarié a ignoré des décisions de la direction en matière de planification d’activité en ordonnant seul le lancement d’ordres de fabrication jugés non prioritaires ;

— Monsieur [R] [X] a eu une attitude insultante envers un fournisseur, en présence de son supérieur. Il a qualifié la responsable qualité de « bougresse », terme injurieux, portant atteinte à l’image de l’entreprise. Ce comportement, loin d’être isolé, a même contribué à la rupture des relations commerciales avec ce fournisseur ;

— Monsieur [R] [X] a manqué aux règles de discipline en matière de sécurité au travail en vapotant dans son bureau et en ne portant pas correctement son masque durant la pandémie de la Covid-19 ;

— Lors d’une réunion en janvier 2021, Monsieur [R] [X] a critiqué et dénigré les compétences de certains collègues, ce qui a contribué à détériorer les relations de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SA MORIA conclut que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] [X] est justifié.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande d’annulation du jugement -

À titre liminaire, sur le fondement de l’article 458 du code de procédure civile, Monsieur [R] [X] demande à la cour d’annuler le jugement déféré comme ne répondant pas à l’exigence de motivation de l’article 455 du code de procédure civile.

Monsieur [R] [X] objecte que le premier juge s’est contenté de 'constater’ sans jamais 'juger que', et n’a développé aucune motivation susceptible d’expliquer et/ou légitimer le dispositif de sa décision.

Aux termes de l’article 455 alinéa premier alinéa du code de procédure civile : 'Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.'.

Selon l’article 458 du code de procédure civile, ce qui est prescrit par l’article 455 alinéa premier alinéa doit être observé à peine de nullité.

En application des dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit, à peine de nullité, d’une part, exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, cet exposé pouvant revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date, et, d’autre part, être motivé.

S’agissant de l’exposé des prétentions et moyens hors les cas où il est possible de procéder par le seul visa des dernières conclusions des parties avec l’indication de leur date de dépôt ou de notification, aucun texte ne détermine sous quelle forme doit être faite la mention des demandes et moyens présentés par les parties. Il suffit que cela résulte, même succinctement, des énonciations de la décision. Il est satisfait à cette exigence lorsque le rappel des éléments de la cause et la motivation font apparaître que le juge répond ainsi aux moyens invoqués, ou lorsque sont discutées dans la décision les circonstances de fait et les déductions de droit sur lesquelles la décision se fonde, ou en cas de mention d’un renvoi aux prétentions et moyens de première instance qui sont maintenus.

S’agissant de la motivation d’une décision de justice, la Cour de cassation a jugé que viole l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi que les articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement qui se borne, au titre de la motivation, à reproduire sur tous les points en litige, à l’exception de quelques aménagements de style, les conclusions d’une partie et qui statue ainsi par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction.

Toutefois, il n’est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties et en visant uniquement dans son analyse les pièces qui ont emporté sa conviction. Le juge du fond peut motiver sa décision en procédant à une analyse, même sommaire, des éléments de preuve sur lesquels il se fonde. Il n’est pas tenu de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’il décide d’écarter.

En l’espèce, dans le jugement déféré, le conseil de prud’hommes a rappelé dans les paragraphes 'procédure’ et 'exposé du litige’ de sa décision tant les prétentions que, de façon succincte, les moyens des parties, en renvoyant pour le surplus et plus ample exposé aux conclusions écrites développées oralement lors de l’audience.

S’agissant de la partie 'motivation’ de sa décision, le premier juge s’est contenté de rappeler les principes de droit applicables au licenciement pour faute grave d’un salarié, de retranscrire la lettre de notification de la rupture du contrat de travail et de conclure très sommairement que 'le collège encadrement, vu les différents reproches et avertissements adressés à Monsieur [X], ce dernier constate que le licenciement pour faute grave est justifié et décide de débouter Monsieur [X] de l’ensemble de ses demandes'.

Le conseil de prud’hommes n’a pas pris la peine de répondre aux moyens soulevés par les parties et encore moins d’évoquer les pièces produites aux débats qui sont visées tant par Monsieur [R] [X] que par la société MORIA dans leurs conclusions de première instance.

Vu les principes susvisés en matière de motivation, la cour juge que le conseil de prud’hommes de MOULINS a rendu une décision dépourvue de toute motivation qui, de ce seul fait, encourt la nullité.

Il doit en conséquence être fait droit à la demande d’annulation du jugement déféré soutenue par Monsieur [R] [X].

Nonobstant l’absence de demande expresse d’évocation au fond formulée dans le dispositif des dernières écritures de Monsieur [R] [X], il échet de rappeler que l’effet dévolutif transfère à la cour ce qui a été tranché par les premiers juges et que l’évocation est le fait pour une cour d’appel d’attraire à elle l’ensemble d’un litige tel qu’il a été soumis aux premiers juges et par conséquent de lui donner une solution globale. Par le jeu de l’évocation, la cour s’empare des points non tranchés par le premier juge.

Aux termes de l’article 561 du code de procédure civile, l’appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit.

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile en ses dispositions applicables au présent litige : 'L’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'

L’effet dévolutif implique qu’après avoir annulé le jugement, la cour d’appel statue sur le fond sans pouvoir renvoyer l’examen de l’affaire au premier juge.

En l’espèce, les parties ont conclu au fond devant la cour d’appel, sans limiter leurs prétentions et argumentations à la seule question de la nullité du jugement déféré.

Vu l’annulation du jugement déféré, il y a donc lieu d’évoquer le fond de l’affaire afin de lui donner une solution définitive dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, Monsieur [R] [X] a fait l’objet le 8 février 2021 d’un licenciement pour motif disciplinaire de la part de la SA MORIA qui a retenu l’existence d’une faute grave du salarié en visant les griefs suivants :

1. D’avoir fait preuve d’insubordinations pour ne pas avoir assuré le suivi de la mise au point de l’outillage et s’être abstenu à cet égard de toute intervention auprès du fournisseur afin que les objectifs et délais soient satisfaits ;

2. De ne pas avoir respecté les décisions prises par la direction en matière de planification de l’activité ;

3. D’avoir adopté une attitude insultante à l’encontre du fournisseur TOPCLEAN, en présence du responsable hiérarchique ;

4. D’avoir contrevenu aux règles de discipline et d’hygiène applicables au sein de l’établissement en matière de sécurité au travail ;

5. D’avoir critiqué et dénigré les compétences d’autres salariés de l’entreprise.

La cour va donc examiner successivement chacun de ces griefs.

— Sur le premier grief de licenciement -

Monsieur [R] [X], en sa qualité d’ingénieur industrialisation, catégorie 'ingénieurs et cadres', position II, coefficient 120, était directement chargé de l’industrialisation des produits et plus spécialement du processus d’emballage des produits de la gamme rétine usage unique.

Conformément à la fiche de poste de Monsieur [R] [X], régularisée par le salarié le 18 mai 2019, celui-ci avait pour fonctions principales :

'- Outillage et sous-traitance :

* prioriser et planifier, encadrer fonctionnellement la sous-traitance ;

* concevoir et dessiner l’outillage de production et de la sous-traitance ;

* assurer la maintenance des outillages de production et de la sous-traitance ;

* valider les procédés de fabrication et outillages et de la sous-traitance ;

* participer à la résolution des problèmes de production et de la sous-traitance ;

* identifier des opportunités d’amélioration portant sur la productivité, la qualité et la sécurité puis accompagner leur mise en oeuvre.

— Chargé de l’industrialisation des nouveaux produits :

* industrialiser des nouveaux produits, de la phase de conception jusqu’au démarrage série en interface avec les équipes de recherche et développement ;

* participer activement aux revues de développement ;

* piloter certains groupes de projet ;

* participer à l’élaboration des nomenclatures ;

* proposer les nouveaux moyens de production, valider les choix techniques par des essais, établir le cahier des charges ;

* former les opérateurs aux nouveaux moyens et procédés de fabrication.

— Vie série :

* rédiger les gammes de fabrication, instructions et technicals spécifications ;

* définir et mettre en oeuvre les contrôles spécifiques ;

* calculer et valider les temps de fabrication ;

* proposer des modifications et ou améliorations de gammes, de matériel et outillages, de postes de travail et de moyens de contrôle, pouvant assurer une meilleure productivité et réactivité, une meilleure qualité, une meilleure sécurité ou une meilleure ergonomie;

* conduire des projets d’amélioration de process existants en collaboration avec les équipes de production, avec des objectifs d’amélioration des coûts, qualité et délais ;

* analyser les flux afin de mieux étudier et concevoir les organisations de production ;

* participer à la sélection des sous-traitants et des fournisseurs, préparer la négociation des projets, participer au suivi et au respect de la planification. (…)'.

Vu l’ensemble des missions et fonctions inhérentes au poste de travail de Monsieur [R] [X], il est établi qu’il lui incombait notamment d’assurer l’industrialisation de produits, ce qui implique un suivi du produit de la phase de conception à celle de démarrage série.

Il n’est pas contesté par Monsieur [R] [X] que la gestion du processus de scellage des produits en blisters, selon un protocole défini par l’employeur avec le fournisseur, relevait de son champ contractuel de compétences.

Le salarié ne critique pas plus que des difficultés ont émaillé le système d’operculage empêchant que la mise au point du processus des produits en blisters soit achevée dans les délais convenus.

Monsieur [R] [X] objecte en revanche que ces difficultés seraient directement imputables au matériel fourni par la société TOPCLEAN INJECTION, dont il réfute être à l’origine de la sélection. La cour ne retrouve toutefois aucune pièce objective susceptible d’établir qu’un autre salarié serait à l’origine du choix de cette entreprise s’agissant de sa participation au process operculage et ce alors même qu’il ressort au contrairement clairement de la fiche de poste de ce salarié qu’il était chargé de la sélection des fournisseurs, de préparer la négociation des projets et de participer au suivi et au respect de la planification.

La cour constate de même que Monsieur [R] [X] ne procède que par voie de simple allégation non étayée objectivement lorsqu’il affirme que des difficultés seraient déjà survenues en 2015 avec le matériel fourni par cette entreprise. En tout état de cause, en sa qualité d’ingénieur industrialisation, il lui appartenait entre autre de proposer des modifications et ou améliorations de gammes, de matériel et outillages, de postes de travail et de moyens de contrôle, pouvant assurer une meilleure productivité et réactivité et une meilleure qualité, une meilleure sécurité, outre de valider les procédés de fabrication et d’outillage.

Si Monsieur [R] [X] prétend qu’eu égard à une surcharge de travail il aurait été convenu que dans le cadre du projet Rétine UU, la relation avec le fournisseur TOP CLEAN INJECTION serait assurée par Monsieur [W], la cour ne retrouve toutefois dans la pièce n°8 visée par le salarié, manifestement un planning de travail non nominatif, aucun élément ou indication susceptible de confirmer ses propos. Monsieur [R] [X] ne justifie au demeurant pas plus de l’existence d’une surcharge de travail à laquelle il aurait été confronté, ou dont il aurait fait part à l’employeur.

De même, nonobstant l’affirmation de Monsieur [R] [X] selon laquelle il aurait régulièrement avisé son supérieur hiérarchique des problèmes rencontrés avec le fournisseur TOPCLEAN INJECTION, aucune trace d’une quelconque alerte ne ressort des échanges de courriels communiqués aux débats. Bien plus, une telle affirmation confirme, si besoin était, outre l’existence de problèmes rencontrés avec ce fournisseur, la responsabilité qui incombait à Monsieur [R] [X] de prendre les mesures utiles pour qu’il y soit remédié.

Monsieur [R] [X] est d’ailleurs expressément mentionné comme le 'pilote’ des essais de fonctionnement de l’operculeuse sur les différentes pièces de la procédure et il est clairement fait état dans sa fiche de poste qu’il se doit de valider les choix techniques de production par des essais.

Monsieur [R] [X] objecte encore que le compte-rendu de réunion du 15 octobre 2020, intitulée 'Design Freeze et transfert industriel', qui mentionne la réalisation d’essais devant être réalisés le 23 octobre 2020 concernant le fonctionnement de l’operculeuse, signifierait qu’aucun retard ne lui serait imputable au-delà de cette date. Les pièces produites par Monsieur [R] [X] ne permettent pas de démontrer la réalisation effective des essais prévus le 23 octobre 2020, ni même ultérieurement et à tout le moins avant ceux réalisés le 12 janvier 2021 en présence du technicien de la société TOPCLEAN INJECTION.

Le compte-rendu établi le 14 janvier 2021 fait état des dysfonctionnements et/ou problèmes suivants ayant été rencontrés : 'operculage : impossible de trouver une plage de paramètres acceptable. La cause du problème identifiée est l’outil. Celui-ci est retourné à TCI. Estimation entre 1 et 3 mois de retard sur le planning..'. Des axes de solutions étaient proposés : 'Envisager de passer en sachet. Etudier les différents scénarios avec les planning et coûts associés…. Option envisagée : chevalet seul + sachet 120 x 300 réf 62063 + Blister + chevalet + sachet réf 62058….'.

Il apparaît clairement, comme il s’infère de ce compte-rendu, que l’absence de réalisation d’essais par Monsieur [R] [X] à la date du 23 octobre 2020, et en tout état de cause avant ceux réalisés le 12 janvier 2021 en présence du technicien de la société TOPCLEAN INJECTION, ont généré un retard d’environ deux mois et demi s’agissant de l’identification précise des problèmes rencontrés et l’étude subséquente des différentes solutions destinées à pallier ces défaillances.

Il n’est de même pas sérieusement contestable qu’un tel retard industriel s’avère particulièrement préjudiciable pour l’entreprise s’agissant du développement d’un processus de production dont doit être issu, à terme, un produit destiné à une commercialisation à grande échelle.

Ce grief de licenciement est matériellement établi.

— Sur le second grief -

La société MORIA reproche à Monsieur [R] [X] d’avoir, le 11 janvier 2021, adressé à Messieurs [D] [B] et [O] [M], des directives afin de lancer des ordres de fabrication sur les produits rétine unique alors même que la direction aurait expressément décidé que ceux-ci n’étaient pas prioritaires compte tenu des tensions existantes sur les capacités de production de la salle blanche.

Par courriel en date du 11 janvier 2021, Monsieur [R] [X] indiquait à Messieurs [D] [B] et [O] [M] qu’il convenait de 'lancer les OFS en fonction des besoins pour chacune des colonnes'. Si ce salarié ne conteste pas avoir donné des consignes quant au lancement de la fabrication des produits rétine, la cour ne retrouve aucun élément susceptible de corroborer l’existence d’injonctions antérieures contraires de la part de l’employeur.

Il n’est de même pas justifié objectivement de l’existence de tensions qui auraient affecté la salle blanche et rendu de facto impossible, ou entravé, la fabrication des produits rétine.

Enfin, par courriel du 12 janvier 2021, Monsieur [R] [X] faisait part à Messieurs [D] [B] et [O] [M] qu’en suite d’un point survenu plus tôt le matin avec '[U], [F] et [V]', il avait été convenu de mettre les 'QS entre parenthèse jusqu’à la fin mars pour garantir la livraison des pièces pour V & V'.

Monsieur [R] [X] a donc immédiatement déféré à la consigne qui lui a été donnée concernant la suspension du lancement de la fabrication des produits rétines, aucune insubordination ne pouvant lui être sérieusement opposée.

En l’absence de preuve de consignes expresses adressées à Monsieur [R] [X] quant à la nécessité de ne pas lancer dès le 11 janvier 2021 la production des produits rétines, et eu égard à la célérité de la réponse qu’il a apportée dès le lendemain à la requête de sa hiérarchie, la société MORIA apparaît mal fondée à reprocher à son salarié de ne pas avoir satisfait aux ordres hiérarchiques. Ce grief de licenciement n’apparaît pas matériellement établi.

— Sur le troisième grief de licenciement -

La société MORIA reproche à Monsieur [R] [X] d’avoir adopté une attitude insultante le 14 janvier 2021 en usant du qualificatif de 'bougresse’ afin de désigner la responsable qualité de la société TOPCLEAN INJECTION.

Monsieur [V] [Y], responsable méthodes et industrialisation au sein de la société MORIA, et supérieur hiérarchique direct de Monsieur [R] [X], relate ainsi que le 14 janvier 2021, alors que ce salarié s’entretenait téléphoniquement avec la standardiste de la société TOP CLEAN INJECTION, il a sollicité être mis en relation téléphoniquement avec la responsable sécurité de ce fournisseur en usant du sobriquet 'bougresse'.

Monsieur [R] [X] ne conteste pas expressément avoir employé ce terme concernant la responsable sécurité de la société TOPCLEAN INJECTION, se contentant de disgresser relativement à l’acception devant être communément retenue pour le qualificatif 'bougresse'.

Conformément à la définition donnée par le dictionnaire de l’Académie française, anciennement, le terme 'bougre’ désignait un hérétique bulgare ou individu accusé de sodomie. Actuellement, ce terme (et par extension celui de 'bougresse') est employé soit pour référer à une personne peu avantagée par le destin ou la nature, soit dans diverses expressions davantage péjoratives telles que 'espèce de bougre’ ou encore 'bougre d’imbécile'.

Si dans la littérature et la poésie français, le terme 'bougresse’ a pu être employé dans des expressions à connotation empathique, dans la langue commune il est généralement utilisé de façon péjorative à destination d’une personne qu’on méprise ou que l’on ne respecte guère.

À l’évidence, l’emploi du terme 'bougresse’ pour désigner la responsable sécurité d’un fournisseur que l’on veut joindre téléphoniquement est pour le moins malséant, en tout cas déplacé comme excessivement familier, même si Monsieur [R] [X] en a usé non à l’égard de son interlocutrice directe (standardiste) mais pour désigner une tierce personne qu’il cherchait à contacter, et qu’il n’est pas démontré par la société MORIA que l’appelant a voulu délibérément et directement insulter la personne visée comme 'bougresse’ .

— Sur le quatrième grief de licenciement -

La société MORIA oppose à Monsieur [R] [X] le non port du masque respiratoire, ainsi que d’avoir vapoté dans son bureau.

Monsieur [V] [Y] explique ainsi avoir 'surpris Monsieur [R] [X] en train de vapoter dans son bureau malgré un premier rappel à l’ordre oral', outre l’avoir 'repris’ plusieurs fois quant à la nécessité de porter le masque ou un masque approprié.

Aucune date précise n’est évoquée par Monsieur [V] [Y]. En l’absence de toute situation temporelle précise, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si les faits ainsi opposés au salarié sont, ou non, atteints par la prescription. Ce témoignage n’est donc pas suffisant à établir la matérialité de ces griefs et, le cas échéant, à les situer dans le temps.

Le même constat s’impose concernant le témoignage de Monsieur [U] [P], directeur de l’usine, lequel se contente d’expliquer avoir interpellé à plusieurs reprises Monsieur [R] [X] quant à la nécessité de porter un masque de protection.

A titre surabondant, il échet de relever que l’ensemble des documents relatifs aux règles d’hygiène et de sécurité communiqués par l’employeur ('note d’information du personnel du 23 septembre 2020", la 'note de service concernant l’hygiène, la sécurité, et la discipline sur le site de [Localité 6]' ou encore la 'note de service règles élémentaires en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline au travail du 20 novembre 2020") sont dépourvus de toute signature pour les deux premiers, et s’avèrent uniquement signés par l’employeur pour le troisième d’entre eux. Il n’est en tout état de cause pas démontré que ces notes d’information auraient été dûment portées à la connaissance de Monsieur [R] [X].

Il en va de même du règlement intérieur de l’entreprise, aucune mention du contrat de travail de Monsieur [R] [X] ne faisant état de sa communication au salarié lors de son embauche, pas plus qu’il n’est établi qu’il en aurait eu connaissance plus tard au cours de la relation de travail.

Il s’ensuit que la société MORIA échoue à démontrer que Monsieur [R] [X] aurait enfreint les règles relatives au port du masque respiratoire et les consignes de non-vapotage au sein de l’usine et à tout le moins, que de tels manquements seraient intervenus à un temps non couvert par la prescription, pas plus en tout état de cause qu’elle rapporte la preuve de l’information effective de son salarié de l’existence de telles consignes et/ou prohibitions. Ce grief de licenciement n’apparaît pas matériellement établi.

— Sur le cinquième grief de licenciement -

La société MORIA soutient que Monsieur [R] [X] aurait ouvertement critiqué la qualité du travail de certains de ses collègues à l’occasion d’une réunion de travail survenue le 14 janvier 2021.

La société MORIA réfère tout d’abord à l’évaluation de Monsieur [R] [X] en date du 2 février 2021. A la rubrique numéro 3 'attitude et aptitude au travail en équipe et en entreprise', il est effectivement fait état d’un 'dénigrement de ses collègues de travail'. S’agissant de la réunion litigieuse du 14 janvier 2021, force est de relever qu’elle apparaît dans une rubrique numéro 4 distincte ('industrialisation du projet rétine UU') avec la précision 'sujet stérilisation'.

Il n’est donc pas établi, à la lecture de ce seul compte-rendu d’évaluation, au demeurant non contresigné par le salarié, de confirmer, que Monsieur [R] [X] aurait tenu des propos dénigrants concernant ses collègues de travail lors de la réunion du 14 janvier 2021.

Quant au témoignage de Monsieur [U] [P], il ne fait que relater en des termes très généraux que Monsieur [R] [X] se serait 'montré critique de ses collègues’ et aurait 'ouvertement dénigré leur expertise’ lors de la réunion du 14 janvier 2021. Les affirmations de Monsieur [U] [P] ne sont corroborées par aucun autre salarié, ni aucun autre élément du dossier de l’employeur.

Il s’ensuit que ce grief de licenciement n’apparaît pas matériellement établi.

— Sur l’analyse globale -

Vu les attendus qui précèdent, la cour retient comme objectivement caractérisé par la société MORIA le grief d’absence de suivi effectif du projet rétine UU ayant conduit à l’infructuosité des essais du système d’operculage et engendré un retard de deux mois et demi dans l’industrialisation du produit. L’utilisation malséante du terme 'bougresse’ est également établie.

La société MORIA relève un rappel à l’ordre dont aurait été destinataire Monsieur [R] [X] le 20 novembre 2018. Il était plus spécialement reproché à Monsieur [R] [X] d’avoir adopté à plusieurs reprises à l’encontre de certains de ses collaborateurs une attitude condescendante et d’avoir tenu des propos insultants, non compatibles avec le savoir-être au travail attendu de tout salarié. Monsieur [Z] [A], directeur des opérations et signataire de la lettre de rappel à l’ordre, enjoignait Monsieur [R] [X] d’améliorer son comportement à l’égard de ses collègues de travail, ainsi que la qualité de son travail et la formalisation du travail réalisé, de respecter les process et procédures internes, ainsi que les délais de ses actions et projets.

Monsieur [R] [X] a donc été une première fois rappelé à l’ordre quant à la nécessité de respecter les délais de ses actions et des projets dont il assurait la conduite. Si ce salarié prétend, pour seule contestation, avoir sollicité un entretien avec le directeur des ressources humaines, il ne justifie toutefois pas d’une telle demande ou démarche en ce sens.

Le 9 août 2019, Monsieur [R] [X] s’est vu notifier un avertissement pour avoir, eu égard au retard pris dans la gestion du projet rétine UU (environ trois semaines à l’époque considérée), décidé seul, sans autorisation préalable, et en l’absence de toute formalisation d’un devis, de sous-traiter une partie de son travail à un artisan. L’employeur reprochait par ailleurs à Monsieur [R] [X] d’avoir persisté à sous-traiter une partie de son travail à un artisan extérieur nonobstant le rappel à l’ordre dont il avait été destinataire le 25 juillet précédent. Le directeur des opérations du site lui précisait que son comportement le conduisait 'inexorablement’ vers un processus de sanctions graves eu égard à la récurrence de ses manquements aux process internes.

Monsieur [R] [X], qui reconnaît ne pas avoir contesté cette sanction, se contente de faire état d’une situation tendue avec le directeur des opérations et de son souhait d’acquiescer à cet avertissement afin de 'ne pas envenimer la situation'. Un tel argument n’est toutefois guère entendable s’agissant d’un salarié qui s’estimerait sanctionné à tort.

Vu les principes et observations susvisés, les manquements de Monsieur [R] [X] dont la preuve est rapportée dans le cadre de son licenciement, fautes appréciées à l’aune des précédents rappel à l’ordre et avertissement dont il a fait l’objet respectivement le 20 novembre 2018 et le 9 août 2019 (pour des faits identiques ou de même nature), mais également en considération de sa qualité de cadre impliquant que ce salarié ne puisse demeurer hermétique, comme il l’a pourtant fait, aux différentes alertes de l’employeur, la cour considère que la société MORIA rapporte la preuve de manquements fautifs particulièrement graves commis par Monsieur [R] [X] dans le cadre de ses fonctions, lesquels apparaissent comme ayant été de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis,.

La cour juge fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] [X].

En conséquence, Monsieur [R] [X] sera débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement abusif), ainsi qu’au titre de la mise à pied conservatoire (rappel de salaire et congés payés afférents).

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Monsieur [R] [X], qui succombe au principal et en son recours, sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Annule le jugement déféré et statuant à nouveau :

— Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] [X] par la société MORIA est justifié ;

— Déboute Monsieur [R] [X] de toutes ses demandes ;

— Déboute la société MORIA de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Monsieur [R] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN