04 MARS 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01077 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2C6

[R] [O]

/

S.A.S. PARTEDIS BOIS MATERIAUX

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 16 mai 2022, enregistrée sous le n° f 21/00014

Arrêt rendu ce QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [R] [O]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024/004222 du 07/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANT

ET :

S.A.S. PARTEDIS BOIS MATERIAUX

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Séverine FOURVEL, avocat suppléant M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me DALLE, Conseiller après avoir entendu, M^me DALLE en son rapport, à l’audience publique du 21 octobre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé le 17 décembre 2024 par mise à disposition au greffe, , date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 04 mars 2025 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX (RCS BORDEAUX 055 201 123), dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le négoce du bois et des materiaux.

Monsieur [R] [O], né le 14 septembre 1964, a été embauché à compter du 1er octobre 2019 par la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX, en qualité de chauffeur-livreur (statut employé – convention collective nationale du négoce de bois d’oeuvre et de produits dérivés du 17 décembre 1996, étendue par arrêté du 7 mai 1997), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (151,67 heures par mois). Le salarié était affecté à l’établissement de [Localité 6]-[Localité 3] (03).

Par courrier daté du 27 janvier 2020, remis en main propre au salarié contre décharge, la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX a convoqué Monsieur [R] [O] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 5 février suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé date du 10 février 2020, la SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX a licencié Monsieur [R] [O].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

En date du 27 janvier dernier, nous vous avons remis en main propre contre décharge, une convocation pour un entretien préalable à licenciement pouvant aller jusqu’à une faute grave. Compte tenu de la gravité des faits, cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision. Cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, s’est déroulé le mercredi 5 février 2020 en présence de Monsieur [Z] [T], Chef de Dépôt, et de Monsieur [P] [X], Directeur de secteur.

Lors de cet entretien, Monsieur [Z] [T] et Monsieur [P] [X] sont revenus avec vous sur des propos que vous avez tenu sur la société, sur Internet et les réseaux sociaux.

En effet, le 22 janvier dernier, nous avons découvert que vous aviez laissé, par deux fois, un avis sur PARTEDIS sur google. Vous avez écrit « Fort dommage qu’une telle insigne ne prenne pas plus en compte le confort de ses employés. (rapport au matériel à disposition : camions et engins de manutention très vétustes !!!) » et dans un autre avis « matériel (camions et engins de manutention très vétustes) fort dommage …. Plutôt déçu de la reconnaissance de Partedis du confort de ses employés ».

Nous avons été fortement surpris de votre commentaire mais également déçu que vous critiquiez de manière ouverte la société et d’autant plus qu’en début de semaine, vous aviez échangé avec votre responsable sur des problématiques de camion malgré le contrôle technique positif, ce dernier a alors contacté le garage et les travaux de réparation ont été réalisés.

Suite à la découverte de cet avis, votre responsable vous a reçu le jour même pour avoir des explications.

Ces publications ont des conséquences très graves en terme d’image, vous donnez une image peu professionnelle de la société que ce soit en terme d’outil de travail ou de reconnaissance des salariés. Ceci étant en plus faux car même si effectivement le matériel n’est pas neuf, il n’en demeure pas moins que l’entretien est régulier et que les réparations nécessaires sont faites.

Nous pensions que vous aviez compris que cette attitude n’était pas acceptable, or le soir même, vous avez à nouveau dénigré la société cette fois-ci sur les réseaux sociaux, et plus précisément sur Facebook.

Vous avez ainsi écrit sur votre mur « tu publie un commentaire (qui pique un peu là où ça fait mal) sur le site google de ta boite et bien verdict : ma boite profite de cet « acte » pour gentiment se séparer de moi !!!!! Moi je dis BRAVO''.».

Là encore, au-delà de notre étonnement nous avons été déçu car après votre commentaire sur google, nous n’avions déclenché aucune procédure envers vous contrairement à ce que vous écrivez sur facebook. Nous avons entamé la procédure seulement après la nouvelle publication sur Facebook car malgré le discours et les échanges du matin avec votre responsable, vous n’aviez pas pris la mesure et la gravité de tenir de tels propos.

Vous avez fait le choix d’être en mode public sur Facebook ce qui induit que n’importe quelle personne peut lire vos publications. Vos propos n’ont donc pas été tenus dans la sphère privée.

Certes vous n’avez pas mentionné PARTEDIS dans votre post, mais les personnes qui ont commenté s’en sont chargés.

Comme vous le savez, l’agence de [Localité 6] est dans une phase de reconquête du marché après des années difficiles en terme de commerce et de résultats. L’arrivée de nouveaux collaborateurs ces dernières années nous a permis de développer notre chiffres d’affaires et de retrouver des clients. Par ce type de comportement, vous mettez à mal tout le travail réalisé par vos collègues, vous nuisez clairement à l’image de l’entreprise en tenant de tels propos dénués de fondement.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits, le peu d’explications fournies ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous n’avons pas d’autre choix que de vous licencier pour faute grave.

Aucun préavis, aucune indemnité de licenciement ne vous sont dus. La période de la mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

La date d’envoi de ce courrier fixe la date de votre sortie des effectifs. Vous sortirez donc des effectifs à compter du 10 février 2020 au soir.

Nous vous informons que vous conservez automatiquement la mutuelle et la prévoyance à titre gratuit et pour une durée d’un an après votre sortie des effectifs, sous réserve que vous soyez demandeur d’emploi. Nous vous ferons parvenir dans les prochains jours, votre solde de tout compte ainsi qu’un courrier reprenant toutes les informations nécessaires concernant la mutuelle et la prévoyance.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’Initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze

jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions d’agréer…

[N] [V]

Responsable Ressources Humaines »

Selon les derniers documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [R] [O] a été employé par la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX, en qualité de chauffeur-livreur, du 13 juin 2019 au 10 février 2020, le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 726,81 euros mais ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 9 février 2021, Monsieur [R] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger que son ancienneté remonte au 1er juillet 2019, juger son licenciement nul et voir prononcer sa réintégration à titre principal et à titre subsidiaire obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 3 mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 10 février 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 21/00014) rendu contradictoirement le 16 mai 2022 (audience du 14 mars 2022), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— Constaté que la société PARTEDIS BOIS ET MATERIAUX a remis à Monsieur [R] [O] un certificat de travail rectifié prenant en compte son ancienneté ;

Pour le surplus,

— Débouté Monsieur [R] [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [R] [O] aux éventuels dépens de la présente instance.

Le 21 mai 2022, Monsieur [R] [O] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/01077 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Elle a été fixée à l’audience de plaidoiries du 21 octobre 2024 puis la décision a été mise en délibéré, date de délibéré qui a été prorogée, et ce en raison de l’insuffisance d’effectif de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 septembre 2024 par Monsieur [R] [O],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 septembre 2024 par la SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 23 septembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [R] [O] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Condamner la société PARTEDIS à lui verser la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts au titre de ses conditions de travail ;

— Déclarer son licenciement nul et de nul effet ;

— Condamner la société PARTEDIS à lui payer les sommes de:

* 875 euros correspondant aux salaires retenus durant la mise à pied, outre 87,50 euros de congés payés afférents,

* 98.000 euros au titre des salaires ayant couru depuis le licenciement, outre 9.800 euros de congés payés afférents ;

Si sa réintégration n’est pas possible, condamner la société PARTEDIS à lui payer les sommes de :

* 3.500 euros au titre du préavis, outre 350 euros de congés payés afférents,

* 175 euros d’indemnité de licenciement,

* 875 euros euros correspondant aux salaires retenus durant la mise à pied, outre 87,50 euros de congés payés afférents,

* 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul;

A titre subsidiaire,

— Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société PARTEDIS à lui payer les sommes de :

* 1.750 euros au titre du préavis, outre 175 euros de congés payés afférents,

* 875 euros de rappel de salaire durant la mise à pied, outre 87,50 euros de congés payés afférents,

* 1.750 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dans tous les cas, condamner la société PARTEDIS à lui remettre sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine après le prononcé de l’arrêt (astreinte que la cour se réservera le droit de liquider), les documents administratifs conformes à l’arrêt à intervenir ;

— Condamner la société PARTEDIS à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société PARTEDIS aux dépens.

Monsieur [R] [O] expose avoir travaillé au sein de la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX en qualité d’intérimaire dès le 13 juin 2019, avant d’être embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre suivant. Il considère que la durée des missions accomplies en qualité d’intérimaire aurait dû être prise en compte pour le calcul de son ancienneté. Monsieur [R] [O] indique avoir obtenu un certificat de travail rectifié, mais antidaté, postérieurement à sa saisine du conseil de prud’hommes de MOULINS, faisant état d’une ancienneté au 1er juillet 2019.

Monsieur [R] [O] indiquene pas avoir été titulaire du CACES ni n’avoir suivi aucune formation lui permettant de conduire et utiliser des engins de levage ou de manutention, ce que l’employeur a reconnu devant les premiers juges tout en soutenant ne pas avoir agi de mauvaise foi en lui faisant manipuler de tels engins. Monsieur [O], rappelant qu’il aurait dû a minima bénéficier d’une formation pour pouvoir utiliser de tels engins, soutient qu’il appartenait à l’employeur de lui délivrer une autorisation de conduite après un examen d’aptitude médicale au poste de cariste et un contrôle de ses connaissances, ce qui n’a présentement pas été le cas. Monsieur [R] [O] sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi au titre de ses conditions de travail telles que décrites.

Monsieur [R] [O] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement, que :

— les propos qui lui sont prêtés par l’employeur n’ont rien d’abusif et relèvent de la liberté d’expression, étant précisé que dans les deux premières publications du 22 janvier 2020 il s’est contenté d’exprimer ses regrets relativement à l’absence de prise en compte par l’employeur du confort de ses salariés, rappelant qu’ils travaillaient sur des engins vétustes. Il conteste avoir indiqué que lesdits engins auraient été dangereux ou défectueux ;

— la troisième publication litigieuse n’est pas datée ;

— la référence au sein du courrier de notification de licenciement à un motif de licenciement prohibé, est de nature à entraîner la nullité de la rupture du contrat de travail.

Monsieur [R] [O] sollicite en conséquence sa réintégration et à défaut que soit prononcée la nullité de son licenciement avec le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi. A titre subsidiaire, il demande à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, la SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX demande à la cour de :

A titre principal :

— ECARTER la demande de nullité du licenciement et débouter Monsieur [O] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— Confirmer le jugement rendu le 16 mai 2022 et débouter Monsieur [O] de l’ensemble de ses demandes à ce titre, outre celles présentées au titre de l’impossible réintégration ;

A titre subsidiaire :

— Considérer que le licenciement de Monsieur [O] repose sur une faute grave ;

— Confirmer le jugement rendu le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes de MOULINS et débouter Monsieur [O] de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire : Considérer que le licenciement de Monsieur [O] repose sur une cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières afférentes, au titre de l’indemnité de préavis (1 mois) et l’indemnité de licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire : Si le licenciement devait être jugé comme sans cause réelle et sérieuse, diminuer le montant des dommages et intérêts sollicité dans de plus justes proportions et n’excédant pas la somme de l’équivalent de 1 mois de salaires bruts, Monsieur [O] ne justifiant pas de son préjudice ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER Monsieur [R] [O] à payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNER le même aux entiers dépens.

La SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX expose qu’il est fait grief à Monsieur [R] [O], au titre de son licenciement pour faute grave, d’avoir laissé deux avis négatifs sur GOOGLE concernant la société, aux termes desquels il explique que celle-ci ne prendrait pas soin de confort de ses salariés ni n’entretiendrait le matériel mis à sa disposition. Elle ajoute qu’en suite de ces publications, alors même que le salarié a été reçu en entretien par son responsable afin de s’expliquer, celui-ci a publié sur son mur public FACEBOOK de nouveaux commentaires dénigrants et dénués de toute réalité sur l’entreprise.

Contestant que de tels propos s’inscrivent dans le cadre de la liberté d’expression du salarié, la SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUC estiment que ceux-ci ont été d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis. Elle conclut de la sorte au bien fondé du licenciement notifié pour faute grave à Monsieur [R] [O] et à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail et du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX fait valoir que Monsieur [R] [O] n’est pas en mesure de rapporter la preuve qu’elle a agi de mauvaise foi à son égard alors que l’employeur n’a pu obtenir de dates de sessions pour le CACES plus proches de l’embauche du salarié et s’était en tout état de cause assurée qu’il pouvait réaliser ses opérations en toute sécurité et qu’il avait été formé pour cela. En outre, Monsieur [R] [O] ne rapporte pas la preuve et la réalité du préjudice distinct qu’il allégue.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’ancienneté du salarié -

Selon l’article L. 1251-38 du code du travail, lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

La société PARTEDIS BOIS MATERIAUX a établi un premier certificat de travail, daté du 11 février 2020, mentionnant que Monsieur [R] [O] a été employé, en qualité de chauffeur-livreur, du 1er octobre 2019 au 10 février 2020.

Suite à la saisine du conseil de prud’hommes le 9 février 2021, la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX a établi un certificat de travail rectifié, toujours daté du 11 février 2020, mentionnant que Monsieur [R] [O] a été employé, en qualité de chauffeur-livreur, du 13 juin 2019 au 10 février 2020.

En première instance comme en cause d’appel, les parties s’accordent pour indiquer que Monsieur [R] [O] a été employé par la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX dès le 13 juin 2019 dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, puis à compter du 1er octobre 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’est pas contesté que Monsieur [R] [O] a disposé, suite à la saisine du conseil de prud’hommes, d’un certificat de travail rectifié mentionnant son ancienneté au 13 juin 2019.

Monsieur [R] [O] fait état d’un certificat de travail rectifié qui est antidaté mais sans en tirer de conséquences particulières ni formuler une demande spécifique ni justifier d’un préjudice subi en conséquence.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre des conditions de travail -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit. Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Selon l’article R. 4323-55 du code du travail, la conduite des équipements de travail mobiles, automoteurs, et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs qui ont reçu une formation adéquate ; cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire.

Selon l’article R. 4323-56 du code du travail, la conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l’obtention d’une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. Cette autorisation de conduite doit être tenue à la disposition de l’inspection du travail et des agents du service de prévention des organismes de sécurité sociale. Les travailleurs titulaires de cette autorisation de conduite bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

En l’espèce, Monsieur [R] [O] demande des dommages-intérêts en faisant valoir que son employeur lui a demandé de manipuler des engins de levage sans CACES ni la moindre formation, et que: 'comme dénoncé à plusieurs reprises, (l’employeur) l’a fait travailler sur des engins vétustes nécessitant des réparations, ce qui lui a valu d’être licencié'

La société PARTEDIS BOIS MATERIAUX produit la photocopie d’une attestation CACES R390 (utilisation des grues auxiliaires de chargement de véhicules) délivrée à Monsieur [R] [O] le 26 novembre 2019 (expiration le 25 novembre 2024) et la photocopie d’une autorisation de conduite des grues auxiliaires de chargement de véhicules délivrée le 3 décembre 2019 au vu du CACES, de l’examen d’aptitude réalisé par le médecin du travail et de la connaissance par le salarié des lieux et des instructions à respecter sur les sites d’utilisation.

La cour ne trouve pas dans les pièces produites par les parties, la preuve que l’employeur aurait imposé au salarié de conduire des engins relevant des dispositions des articles R. 4323-55 et/ou R. 4323-56 du code du travail sans une formation adéquate ni les documents obligatoires (certificat d’aptitude ou autorisation de conduite). Contrairement ce que prétend l’appelant, il n’y a pas eu d’aveu judiciaire de la part de la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX sur ce point.

Vu les procès-verbaux de contrôle technique et factures d’entretien produits par l’intimée, il n’est nullement démontré que l’employeur aurait demandé au salarié de conduire ou d’utiliser, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, des véhicules ou engins vétustes (au sens strict du terme), détérioré, 'nécessitant des réparations', mal entretenu ou non conforme à leur usage ou destination.

S’agissant du commentaire formulé sur GOOGLE par Monsieur [R] [O] sur, selon lui, la trop grande 'vétusté’ des camions et engins de manutention mis à la disposition des 'employés’ par la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX, cette critique est intervenue le 22 janvier 2020, sans qu’il ne soit justifier de la moindre observation préalablement formulée par l’appelant sur le matériel de l’entreprise ni d’une quelconque véracité d’une telle affirmation.

Surabondamment, Monsieur [R] [O] ne justifie en rien d’un quelconque préjudice qu’il aurait subi en lien avec un éventuel manquement de la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX à l’obligation de loyauté ou à l’obligation de sécurité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [R] [O] de sa demande de dommages-intérêts au titre de ses conditions de travail.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le 10 février 2020, la SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX a licencié Monsieur [R] [O] pour faute grave.

Les griefs, non prescrits, invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, correspondent à deux avis laissés le 22 janvier 2020 au matin sur google par le salarié puis à un commentaire inscrit le même jour par le salarié, en fin de journée, sur le mur public ou partagé de son compte facebook, et ce après qu’il ait été reçu par un supérieur hiérarchique concernant les avis du matin.

Vu les pièces versées aux débats, il est établi, et d’ailleurs non contesté, que :

— le 22 janvier 2020 au matin (date de découverte des faits par l’employeur), Monsieur [R] [O] a laissé le premier avis suivant sur le site google de l’entreprise : 'Fort dommage qu’une telle insigne ne prenne pas plus en compte le confort de ses employés (rapport au matériel à disposition : camions et engins de manutention très très vétustes !!!!) ' ;

— le 22 janvier 2020 au matin (date de découverte des faits par l’employeur), Monsieur [R] [O] a laissé le second avis suivant sur le site google de l’entreprise : 'Matériel (camions et engins de manutention très vétustes) fort dommage…. Plutôt déçu de la reconnaissance de Partedis du confort de ses employés !!!!! ' ;

— le 22 janvier 2020, après la découverte de ces avis, le supérieur hiérarchique de Monsieur [R] [O] a reçu le salarié pour lui reprocher d’avoir dénigré l’entreprise et de porter atteinte à l’image de l’employeur ;

— le 22 janvier 2020, à 18 heures, soit après l’entretien avec son supérieur hiérarchique, Monsieur [R] [O] a posté le commentaire suivant sur le mur public de son compte facebook : 'La dure loi d’internet de nos jours ' ' apparemment je vais en subir les 'pots cassés’ tu publie un commentaire (qui pique un peu là où ça fait mal) sur le site google de ta boite et bien verdict : ma boite profite de cet « acte » pour gentiment se séparer de moi !!!!! Moi je dis BRAVO''.'.

Monsieur [R] [O] invoque des écrits non abusifs formulés à l’égard de son employeur dans le cadre de sa liberté d’expression.

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.'

La Cour de cassation considère la liberté d’expression du salarié comme une liberté fondamentale et juge qu’en conséquence le salarié peut exercer pleinement son droit d’expression, dans comme hors de l’entreprise, en principe dépourvu de sanction, sauf abus, toute atteinte à cette liberté étant sanctionnée par la nullité.

Selon une jurisprudence constante, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Cette liberté d’expression du salarié, dans et hors de l’entreprise, trouve sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué notamment par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, outranciers, menaçants, dénigrants, agressifs ou méprisants. En cas de litige, il appartient au juge de contrôler la qualification de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisant l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression, en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus, notamment de l’étendue de leur diffusion.

Cette liberté d’expression du salarié ne se confond pas avec le droit d’expression reconnu par l’article L. 2281-1 du code du travail. On distingue ainsi la liberté d’expression de chaque salarié, droit exercé individuellement au sein ou en dehors de l’entreprise, protégé par l’article L. 1121-1 du code du travail, et le droit d’expression, droit collectif portant sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Il ne faut pas confondre la liberté d’expression avec la liberté d’opinion qui est une liberté fondamentale à laquelle aucune restriction ne peut être apportée.

Hors de l’entreprise, la liberté d’expression du salarié s’exerce pleinement, toujours sauf abus. Le salarié peut s’exprimer via les réseaux sociaux ,sauf à respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur. Les propos tenus par le salarié sur un site en accès restreint relèvent de sa sphère privée et ne peuvent donc pas être invoqués par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire. Par contre, si le salarié laisse ses propos ou commentaires accessible au public et s’exprime de façon abusive, il commet une faute vis-à-vis de l’employeur. La liberté d’expression ne justifie ni les injures ni la violence verbale ni le manquement au devoir de réserve ni le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel ni des propos nuisibles, fallacieux ou discriminatoires.

En l’espèce, il n’est pas contesté que ces avis et commentaires du 22 janvier 2020 ont été émis par Monsieur [R] [O] sur des sites ou comptes ouverts ou accessibles au public, et non de façon confidentielle ou restreinte.

Le terme 'vétusté’ se définit comme l’état de ce qui est vétuste, abîmé par le temps, usé, délabré, en mauvais état.

Les deux premiers avis ont été postés par Monsieur [R] [O] sur le site google de la SAS PARTEDIS BOIS MATERIAUX, ce qui rendait ces avis accessibles à tout public et particulièrement lisibles pour les salariés et clients de l’entreprise.

Le dernier commentaire a été inscrit sur le mur public du compte facebook de Monsieur [R] [O] et s’il ne cite pas expressément la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX, le contenu de partie accessible à tout public du compte facebook de l’appelant a permis rapidement aux 'lecteurs’ de comprendre que le commentaire était émis à l’égard de la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX puisque certains 'répondants’ ont rapidement cité la société PARTEDIS.

Monsieur [R] [O] ne démontre nullement que son supérieur hiérarchique lui avait indiqué ou lui avait fait comprendre dès l’entretien du 22 janvier 2020 qu’il allait nécessairement subir une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour motif disciplinaire, du fait des avis consultés le matin sur le site google. Sur ce point, l’appelant ne procède que par voie d’affirmation alors que l’engagement de la procédure disciplinaire n’est intervenue que le 27 janvier 2020.

Il apparaît ainsi que le 22 janvier 2020 au matin, l’appelant a publiquement critiqué, à deux reprises, son employeur en lui reprochant de fournir à ses salariés des camions et engins de manutention 'très vétustes’ et de ne pas se soucier ainsi du confort de ses employés. Cette critique, dont la véracité n’est nullement établie en l’état, était calomnieuse et de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise tant auprès de ses salariés que de ses clients.

Sermonné par son supérieur hiérarchique peu après les faits, Monsieur [R] [O], plutôt que de s’en tenir là ou de chercher à démontrer la véracité de ses allégations pour alerter son employeur sur un vrai sujet ou risque relatif aux conditions de travail, a réitéré quasi immédiatement une critique publique à l’égard de son employeur en laissant clairement entendre qu’il allait subir une sanction disciplinaire de licenciement pour la seule raison qu’il avait osé faire un commentaire ayant déplu à l’employeur. Ce commentaire fallacieux, commis sciemment en récidive pour critiquer publiquement l’employeur, était également de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise tant auprès de ses salariés que de l’opinion publique.

Le fait que Monsieur [R] [O], certes sans passé disciplinaire, ait adopté de façon réitérée un tel comportement diffamatoire à l’égard de son employeur, alors qu’il n’était que depuis quelques mois dans l’entreprise et qu’il venait de se voir reprocher par son supérieur hiérarchique des écrits erronés, constitue une circonstance aggravante.

En publiant dans les circonstances précitées des commentaires diffamatoires, en tout cas excessifs, à l’encontre de son employeur, Monsieur [R] [O] a commis un abus dans l’exercice de la liberté d’expression et a manqué à son obligation de loyauté vis-à-vis de la société PARTEDIS BOIS MATERIAUX, ce qui a conduit à une perte totale de confiance dans la loyauté du salarié et, vu le risque important de récidive d’un comportement très nuisible à l’image de la société auprès des salariés, des clients et de l’opinion publique, ce comportement fautif de l’appelant justifiait un licenciement pour faute grave.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [R] [O] de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [R] [O] sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Monsieur [R] [O] bénéficiant de l’aide juridictionnelle totale, il n’y a pas lieu de la condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [R] [O] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN