23 SEPTEMBRE 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01496 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3HL

[L] [M]

/

S.A. BANQUE CHALUS

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 juin 2022, enregistrée sous le n° f21/00266

Arrêt rendu ce VINGT TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [L] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patrick ROESCH de la SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A. BANQUE CHALUS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 02 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [L] [M], née le 26 septembre 1964, a été embauchée le 2 juillet 1990 par la SA BANQUE CHALUS, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d’agent administratif.

Selon avenant en date du 26 février 2018, Madame [L] [M] a exercé, à compter du 1er mars 2018, ses fonctions à temps partiel (au taux de 66,89% d’un temps complet) à la suite de la notification de son placement en invalidité de 1ère catégorie.

A compter du 21 janvier 2020, Madame [L] [M] a été placée en arrêt de travail.

Au cours d’une visite de reprise en date du 20 mai 2021, le médecin du travail a déclaré Madame [L] [M] inapte à son poste en mentionnant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Par courrier recommandé daté du 1er juin 2021, la SA BANQUE CHALUS a avisé Madame [L] [M] de l’impossibilité de reclassement et de la procédure de licenciement envisagée en conséquence.

Par courrier recommandé daté du 2 juin 2021, la SA BANQUE CHALUS a convoqué Madame [L] [M] à un entretien préalable (fixé au 14 juin 2021) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 18 juin 2021, la SA BANQUE CHALUS a licencié Madame [L] [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 29 juin 2021, Madame [L] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger que le licenciement pour inaptitude est nul comme étant lié à une situation de harcèlement moral, outre obtenir les indemnités de ruptures afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 23 septembre 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00266) rendu contradictoirement le 14 juin 2022 (audience du 12 avril 2022), le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Déclaré recevables mais infondées les demandes de Madame [L] [M] ;

— Débouté Madame [L] [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SA BANQUE CHALUS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné Madame [L] [M] aux entiers dépens.

Le 15 juillet 2022, Madame [L] [M] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 juin.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 mai 2024 par Madame [L] [M],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 juin 2024 SA BANQUE CHALUS,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, demande Madame [L] [M] à la Cour de :

— Constater que Madame [L] [M] a subi des agissements répétés de ses supérieurs, notamment Monsieur [H], ayant entraîné la dégradation de ses conditions de travail et ayant porté atteinte à sa dignité, sa carrière et sa santé ;

— Juger ainsi que le licenciement pour inaptitude ayant frappé Madame [L] [M] est lié à une situation de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Juger que son licenciement est nul.

Vu l’impossibilité de réintégration au regard des agissements subis et de la santé de Madame [L] [M],

Faire droit à ses légitimes demandes.

Y faisant droit,

— Condamner la SA BANQUE CHALUS d’avoir à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 4 400 euros à titre de préavis ;

* 440 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 105 600 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ;

* 50 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation des préjudices physiologiques et moraux subis du fait du harcèlement ;

* 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de l’employeur de l’Article L.1152-4 du Code du Travail ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SA BANQUE CHALUS aux entiers dépens.

Madame [L] [M] indique qu’elle s’est trouvée en situation de harcèlement moral, résultant d’agissements répétés qui ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail, et porté atteinte à sa dignité, sa carrière, et sa santé. Elle fait valoir à ce titre que :

— La dégradation de ses conditions de travail a débuté en 2008, lorsqu’elle a quitté l’agence de [Localité 5] ;

— Elle a signalé cette situation auprès du médecin du travail dès 2011 ;

— Elle a subi des agissements répétitifs de dévalorisation, de propos vexatoires, d’humiliation et était discréditée par Monsieur [H] et des directions précédentes sous la direction générale de Monsieur [X] ;

— Elle a subi un isolement au sein de la société et un traitement différentiel : elle était notamment exclue des événements de l’entreprise et des formations ;

— Elle a subi une surcharge de travail, ses tâches étaient multiples;

— Elle a été permutée de service en service ;

— En avril 2018, une forte valorisation des compétences des salariés a été annoncée par l’attribution d’une augmentation individuelle significative et elle a été la seule à ne pas en bénéficier ;

— Elle a adressé un courrier à son employeur le 31 mai 2021 dénonçant le harcèlement dont elle était victime ;

— Son état de santé s’est dégradé : arrêts de travail, syndrome anxio-dépressif, trouble du sommeil, pension d’invalidité de deuxième catégorie. Elle produit de nombreux éléments médicaux relatant de sa situation ;

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [L] [M] soutient que le licenciement notifié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement est la conséquence d’une situation de harcèlement moral. Elle sollicite les indemnités de ruptures afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SA BANQUE CHALUS demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Clermont- Ferrand le 14 juin 2022 ;

— Débouter Madame [L] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Madame [L] [M] à porter et à payer à la SA BANQUE CHALUS la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [L] [M] aux entiers dépens ;

La SA BANQUE CHALUS indique que Madame [L] [M] ne conteste pas ni le motif, ni la procédure du licenciement dont elle a fait l’objet.

La SA BANQUE CHALUS conteste les allégations de Madame [L] [M] selon lesquelles elle aurait été victime d’une situation de harcèlement morale et fait valoir que :

— En produisant un cahier ainsi qu’une synthèse rédigée par Madame [L] [M], cette dernière s’est constituée une preuve à elle-même, ces éléments ne sont donc pas probants ;

— Madame [L] [M] était employée à temps partiel, à l’origine dans le cadre d’un congé parental d’éducation, et ne peut soutenir subir une surcharge de travail ;

— Les arrêts de travail de Madame [L] [M] ne sont pas d’origine professionnelle et les éléments médicaux produits font état d’une pathologie sans lien avec le travail ou l’existence d’un harcèlement moral ;

— Le 18 septembre 2019, Madame [L] [M] a été victime d’un accident du travail suite à une chute, ce qui n’a aucun lien avec une situation de harcèlement ;

— Madame [L] [M] avait déjà bénéficié en 2017 d’une augmentation salariale avant que la revalorisation de 2018 soit envisagée ;

— Madame [L] [M] n’a pas été mise à l’écart des événements organisés par la société mais ne s’y est pas rendue ;

— Monsieur [H] n’a pas organisé son isolement ;

— La société dispose d’un référent harcèlement qui n’a pas été saisi par Madame [L] [M], elle n’a pas non plus saisi les représentants du personnel ou l’inspection du travail ;

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SA BANQUE CHALUS soutient que Madame [L] [M] n’a pas été victime d’une situation de harcèlement moral et conclut au rejet de toutes les demandes de l’appelante.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que Madame [L] [M], après avoir occupé les fonctions de conseillère commerciale au sein de l’agence de [Localité 5] de la banque CHALUS, a occupé successivement les postes d’assistante de clientèle à compter du 24 septembre 2007 au sein de l’agence de [Localité 6]-Jaude, puis d’assistante technico-commerciale à compter du 1er février 2008 au sein de la même agence.

Suite à la naissance de sa fille et dans le cadre d’un congé parental d’éducation, Madame [L] [M] a exercé son activité à 75% et a été affectée à l’équipe 'assistance réseau’ en qualité de 'renfort commercial’à compter du 18 novembre 2014, l’avenant au contrat de travail étant renouvelé chaque année. Suite à un arrêt de travail prescrit du 10 février 2017 au 15 mai 2017 pour 'syndrome anxio dépressif', un avenant au contrat de travail est intervenu pour organiser la mise en place d’un 'temps partiel thérapeutique’ sur 2 jours par semaine, soit le mardi et le jeudi. Cet avenant a été constamment renouvelé jusqu’au 1er mars 2018, date à laquelle, suite au placement de la salariée en état d’invalidité catégorie 1, un nouvel avenant au contrat de travail a été signé pour convenir d’une activité à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail étant fixée à 24 heures et 45 minutes, réparties le mardi, le mercredi et le jeudi.

Madame [L] [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 janvier 2020 jusqu’au 16 mai 2021 et elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 20 mai 2021.

Madame [L] [M] produit le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 31 mai 2021, suite à son licenciement, pour 'dénoncer l’injustice’ dont elle s’estime victime et expliquer que son inaptitude est la conséquence d’agissements imputés à 'M. [H]' qui la 'prenait systématiquement en défaut’ en la 'déconsidérant'. Dans ce courrier, elle précise avoir 'consigné au travers d’un cahier tenu quasi au quotidien l’essentiel des éléments'.

Madame [L] [M], qui explique que sa souffrance au travail a débuté en 2008, verse aux débats une note qu’elle a elle-même établie dans laquelle elle explique que sa souffrance est allée 'crescendo', qu’elle a été 'parachutée’ en tant qu’assistante technico-commerciale en estimant qu’elle était le 'bouche-trou’ et qu’elle était le 'pion’ qu’on déplace de services en services. Elle assure que 'ses tâches étaient multiples', que 'tout le monde lui donnait des instructions’ et qu’elle était 'polyvalente à merci'. Elle se plaint de son responsable, M. [H], dont elle était, selon elle, 'la balle de ping-pong', qui lui faisait subir des réflexions comme : 'J’ai une marmite à faire bouillir et j’en ai marre des salariés avec des restrictions médicales'. Elle affirme qu’elle était 'discréditée', qu’elle était 'souvent dévalorisée devant l’équipe', qu’elle était souvent convoquée 'une demi-heure avant les horaires de fermeture', qu’elle était 'mise à l’écart et ignorée'.

L’appellante produit également le cahier visé dans sa lettre du 31 mai 2021 dans lequel elle retrace ses observations sur ses activités professionnelles de 2015 à 2018.

Madame [L] [M] rapporte notamment :

— que 'lorsque ses supérieurs ont appris qu’elle avait des restrictions (pour les déplacements notamment), ces derniers se sont vengés en lui demandant d’effectuer des tâches peu gratifiantes (classement)',

— que son bureau 'était pris par d’autres personnes',

— qu’il lui était 'souvent demandé de rester au-delà des horaires de travail',

— qu’elle était 'épuisée',

— que des réflexions lui étaient faites comme : 'il faut que tu arrives le matin avec l’idée de faire des choses intéressantes', 'ton contrat de travail c’est 8h55 et non 9h00", 'tes problèmes privés, tu n’as qu’à les gérer', 'quand on commence quelque chose on le finit car si tu ne m’as jamais vu en colère', 'tu es bien payée pour ce que tu fais', etc.

Dans ce cahier, Madame [L] [M] affirme que 'M. [H] voulait se débarrasser d’elle', que 'tout était mis en oeuvre pour la pousser à commettre une faute', qu’elle était 'systématiquement chargée de reproches et dévalorisée’ et qu’elle n’avait 'jamais de place attitrée ou de bureau'.

Madame [L] [M] verse aux débats :

— la note communiquée par l’employeur le 18 avril 2018 annonçant une augmentation de salaire, en précisant qu’elle a été la seule à ne pas en bénéficier,

— le courriel du 6 avril 2018 proposant une journée de formation qui, selon elle, n’a 'jamais été programmée’ en ce qui la concerne,

— le courriel du 14 juin 2018 portant invitation à une manifestation 'pour se retrouver tous ensemble’ à laquelle elle dit ne pas avoir été conviée.

Madame [L] [M] produit le courriel de M. [H] en date du 11 octobre 2018, portant reproche à toute l’équipe, dont elle-même, des mauvaises performances du service et celui du 7 janvier 2017 par lequel l’équipe est félicitée, sauf elle-même.

Madame [L] [M] se prévaut des documents médicaux faisant état chez elle d’un 'syndrome anxio-dépressif et de troubles du sommeil’ (avis d’arrêt de travail du 25 mars 2016), de 'stress et anxiété’ (avis de travail du 14 mars 2016). Elle souligne qu’elle a fait l’objet d’un contrôle de la part de la CPAM qu’elle a 'très mal vécu'.

Madame [L] [M] indique que plusieurs professionnels de santé ont évoqué le lien entre ses difficultés médicales et son emploi :

— 'Cette patiente venait me voir une fois par mois dans le cadre d’un épisode dépressif moyen à sévère. Elle présentait une humeur triste, un ralentissement psychomoteur, une anhédonie, un envahissement du champ de pensée par les difficultés qu’elle rencontrait sur le lieu de travail. En effet, à plusieurs reprises chaque entretien nous évoquions des difficultés concernant des faits professionnels’ (certificat du Dr [W], psychiatre, en date du 10 mars 2021),

— Le Dr [G], psychiatre, qui dit suivre Mme [M] en consultation depuis le 22 février 2019, atteste que celle-ci 'rapporte un climat professionnel délétère, décrivant une surcharge de travail et un management fermé au dialogue quant à sa problématique de mère-célibataire d’une fille de six ans',

— Dans une seconde attestation, le Dr [G] précise qu’au fil des entretiens, Mme [M] a expliqué 'la dégradation de ses conditions de travail survenue progressivement depuis 2008 et son départ de l’agence de [Localité 5]'.

— Le Dr [C], psychiatre, rapporte, le 12 juillet 2021, 'avoir vu Mme [M] pour qui la situation est très tendue dans le milieu professionnel',

— Le Dr [R] qui dit l’avoir reçue en consultation en 2019 pour 'burn-out', certifie, le 31 mars 2021, qu’elle 'présente un syndrome fibromyaligique évoluant depuis de nombreuses années acutisé par la souffrance au travail et associée à un syndrome anxio-dépressif'.

Madame [L] [M] verse également aux débats son dossier médical ouvert auprès des services de la médecine du travail et se prévaut des annotations portées par le médecin du travail :

—  17 mars 2009 : 'a changé de poste… changement pas de son fait…'

—  2011 : 'mauvais accueil de ses collègues… a l’impression d’être mise au placard depuis ses ennuis de santé… sent une dégradation de ses conditions de travail…',

—  17 mars 2015 : 'conditions de travail : mise au placard, dixit',

—  11 mai 2017 : 'relation de travail difficile avec M. [H]',

—  14 décembre 2017 : 'entretien annuel (…) avec M. [H] : odieux avec nombreux reproches… Je ne peux pas te manager comme les autres… écartée de toutes les formations… mise au placard progressive',

—  28 mars 2019 : 'charge de travail ++',

—  17 avril 2021 : 'sentiment d’injustice, idée suicidaire',

—  20 mai 2021 : 'pas de souhait de reprise du travail (réminiscence du vécu avec M. [H])'.

Le rapport médical d’attribution d’invalidité qui rappelle les antécédents médico-administratifs et la situation socio-professionnelle de Madame [L] [M] évoque les observations notées par différents médecins depuis plusieurs années ('mépris de non N+1", 'rabaissement assimilable à du harcèlement moral', 'relations de travail délétères de la part du responsable d’agence', etc.

Madame [L] [M] produit par ailleurs plusieurs attestations :

— M. [B], conseiller du salarié, dit l’avoir rencontrée au sujet des 'agissements de son employeur'. Il explique qu’elle lui a fait 'le récit des pressions, des réflexions et des menaces qu’elle subissait’ en précisant qu’il ne pouvait intervenir 'car elle craignait d’accélérer son licenciement’ ;

— Mme [Z], cliente de l’agence bancaire, dit avoir remarqué 'une tristesse… et une perte de poids importante'. Elle ajoute avoir 'remarqué aussi que quand on discutait elle était mal à l’aise comme surveillée’ ;

— Mme [O], autre cliente, dit avoir constaté 'un ressenti de mal-être qui semblait dû à une pression professionnelle'. Elle cite l’exemple d’une entrevue 'subitement interrompue (…), le responsable semblant trouver trop longue cette entrevue’ et dit s’être 'sentie très gênée de voir cette pression exercée devant moi’ ;

— M. [U], restaurateur, atteste que, lorsqu’elle venait manger dans son établissement, 'Mme [M] se plaignait de ses conditions de travail et de la maltraitance subie’ ;

— M. [K], ancien salarié de la Banque CHALUS, atteste que 'lorsque Mme [M] a intégré l’équipe volante, son état moral s’est aggravé du fait des conditions de travail qui lui étaient imposées'. Dans une seconde attestation, M. [K] déclare avoir été lui-même victime des agissements de M. [H] 'assimilables à du harcèlement moral’ ;

— Mme [E], assistante sociale au sein de la CPAM, rapporte : 'Dans le cadre de son arrêt de travail en février 2017, un accompagnement social a été mis en place (…). Des démarches ont été engagées (…) afin qu’un poste à temps partiel puisse s’organiser (…). Madame a poursuivi, malgré les épreuves endurées, des efforts de maintien à son poste pour lequel des rencontres régulières s’organisaient avec le médecin du travail. L’aggravation de ses problèmes de santé et des conditions d’exercice difficiles l’ont obligée à interrompre en janvier 2020 son activité (…)'.

Face à ces éléments, l’employeur, récusant tout harcèlement moral, fait valoir, alors qu’il incombe à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, que Mme [M] se prévaut d’un cahier rédigé par elle-même dont elle n’a fait état qu’après la déclaration d’inaptitude et d’une note de synthèse, également rédigée par elle-même et qui n’a jamais été adressée à la direction.

S’agissant des pièces médicales, la société BANQUE CHALUS souligne que les arrêts de travail n’ont pas été prescrits pour maladie professionnelle, que les certificats médicaux ne font pas de lien entre la pathologie de Mme [M] et son travail, que ces documents emploient le conditionnel et ne font que rapporter les propos de la salariée. L’employeur fait observer que les documents médicaux font état d’une pathologie mais pas du constat que celle-ci est la conséquence du travail de Mme [M].

L’employeur conteste les allégations de Madame [L] [M] en soulignant que le contrôle médical dont la salariée a fait l’objet a été à l’initiative de la CPAM et non de la société et que l’arrêt de travail du 18 septembre 2019 est dû à une chute dans l’escalier. Il explique que la note du 18 avril 2018 visait à informer le personnel d’un repositionnement des rémunérations dans le cadre de l’examen annuel des situations salariales. Il ne conteste pas que Mme [M] n’a pas bénéficié de cette augmentation mais il fait valoir et justifie qu’elle avait déjà bénéficié d’une augmentation en 2017 et que l’entretien annuel d’évaluation du 11 janvier 2018 indique une performance individuelle inférieure à la performance collective. Il explique encore que le courriel du 6 avril 2018 est une note collective, adressée notamment à Mme [M], et qu’elle prévoyait une formation sur un certain thème pour une partie seulement de l’équipe. Il conteste que la salariée n’aurait pas été invitée à la soirée du 14 juin 2018 en justifiant que Mme [M] a écrit pour dire qu’elle ne pourrait pas s’y rendre et que M. [H] était au courant. Il relève que, contrairement à ce qu’affirme la salariée, son nom figure parmi les personnes félicitées dans le courriel du 7 janvier 2017.

La société BANQUE CHALUS fait également observer que les attestations qu’elle produit font état du ressenti de Madame [L] [M] mais ne témoignent d’aucune constatation objective.

Contestant la mise à l’écart alléguée, l’employeur verse aux débats la liste des emplois successivement occupés par Madame [L] [M] en soulignant qu’elle était intégrée à l’équipe et qu’elle a connu une progression de carrière au sein de la banque tout en demeurant dans l’agglomération clermontoise pour, selon l’employeur, qu’elle puisse s’occuper de sa fille. Il souligne que Madame [L] [M] n’a jamais été affectée sur un établissement situé en dehors de l’agglomération clermontoise et explique avoir suivi en cela les recommandations du médecin du travail. Il se réfère au dossier médical de l’intéressée faisant état de ses inquiétudes liées à la garde de son enfant.

La société BANQUE CHALUS verse aux débats les comptes rendus d’entretien dont a bénéficié Madame [L] [M] :

— le compte rendu du 3 février 2017, établi par M. [H], fait état d’une performance individuelle inférieure à la performance attendue (90%) en notant des 'retards’ ou des performances 'en retrait'. Il fixe comme objectif de 'développer la proximité client’ et de 's’inscrire dans une démarche de performance',

— le compte rendu d’entretien du 11 janvier 2018, établi par la responsable des ressources humaines, comporte, au titre de l’appréciation globale de la maîtrise de l’emploi, la mention 'pas encore’ et fixe des plans de compétence à développer,

— le compte rendu du 21 février 2019, établi par un autre appréciateur, mentionne également des performances inférieures aux attentes et comporte une série d’objectifs à réaliser.

L’employeur justifie que Madame [L] [M] a été nommée tutrice en 2016 afin d’accompagner de jeunes embauchés et qu’elle a perçu une rémunération à ce titre, ce qui, selon lui, atteste de la confiance qui lui a été faite. Il souligne que la société dispose d’un référent harcèlement qui n’a jamais été saisi par Mme [M], que celle-ci n’a jamais saisi les représentants du personnel, ni l’inspection du travail et qu’elle n’a jamais fait part à la direction d’une quelconque difficulté.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que les pièces produites révèlent la répétition de plaintes de la part de Madame [L] [M], exprimées soit dans ses propres écrits soit auprès des professionnelles de santé. Ces écrits sont de nature à attester d’un mal-être certain et persistant de la salariée et de la dégradation de son état de santé.

Toutefois, si Madame [L] [M] se plaint de mauvaises conditions de travail, aucun des éléments versés aux débats ne comporte une quelconque description objective de faits par lesquels se seraient manifestées ces conditions de travail dénoncées comme défectueuses. Les attestations de témoins comme les documents médicaux produits ne font état que des dires de Madame [L] [M] et des perceptions ressenties par la salariée, alors que les pièces produites par l’employeur tendent à faire ressortir un déroulement de carrière que rien ne permet de considérer comme dévalorisant et des relations de travail dépourvues de tout caractère anormal. Si les comptes rendus d’entretien font état de certaines insuffisances professionnelles, ils comportent tous des axes de développement destinés à améliorer les performances de Madame [L] [M] sans révéler aucune attitude des notateurs successifs pouvant être considérées comme anormales à son égard.

Madame [L] [M] reproche à son supérieur hiérarchique un comportement fautif mais il n’est rapporté aucun fait objectif par lequel se serait manifesté le comportement incriminé.

Rien ne permet en l’espèce de caractériser l’existence d’agissements imputables à l’employeur ou à l’un de ses préposés qui pourraient être à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de Madame [L] [M] et qui auraient été susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

En l’état des éléments versés aux débats, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas caractérisée. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Madame [L] [M] de sa demande à ce titre.

— Sur le licenciement -

Madame [L] [M] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 21 janvier 2020, d’une visite de reprise le 21 mai 2021 auprès du médecin du travail, lequel a émis un avis d’inaptitude en précisant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ et en ajoutant la formule :'pas de reclassement au sein de l’établissement et dans les autres établissements du groupe'.

Aux termes de la lettre du 18 juin 2021, le licenciement est motivé par la déclaration d’inaptitude formulée par le médecin du travail faisant obstacle à tout reclassement.

Madame [L] [M] sollicite de prononcer la nullité du licenciement au motif que son inaptitude trouve son origine dans une situation de harcèlement moral.

Il est vrai qu’en droit, le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié à occuper son emploi se trouve entaché de nullité, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, lorsqu’il apparaît que l’inaptitude a pour origine des agissements de l’employeur constitutifs à un harcèlement moral.

Cependant, en l’espèce (cf supra), il ne résulte pas des éléments versés aux débats que Madame [L] [M] aurait été victime d’une situation de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Dès lors, Madame [L] [M] n’est pas fondée à solliciter la nullité du licenciement lequel est justifié au vu de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [L] [M] de ses demandes à ce titre.

— Sur la demande de dommages-intérêts 'en réparation des préjudices physiologiques et moraux subis du fait du harcèlement’ -

L’employeur est tenu, en raison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, de réparer le préjudice subi par un salarié victime d’agissements de harcèlement moral.

Toutefois, en l’espèce, Madame [L] [M] n’est pas fondée à solliciter une telle réparation en l’absence de harcèlement moral.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts 'pour non-respect par l’employeur de l’article L. 1152-4 du code du travail’ -

Dans la mesure où aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, aucun manquement ne peut être reproché à la banque CHALUS en réparation d’un 'préjudice distinct lié à la non-réaction de l’employeur'.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [L] [M], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [L] [M] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN