13 MAI 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/02096 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F444

[E] [X]

/

S.A.S. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 26 octobre 2022, enregistrée sous le n° f20/00420

Arrêt rendu ce TREIZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [E] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne PACCARD suppléant M^e Jean-François CANIS de la SCP CANIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuel GUENOT suppléant M^e Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY ET ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 10 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [E] [X], né le 27 mai 1979, a été embauché en septembre 2000 par la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN (RCS CLERMONT-FERRAND 855 200 507) selon contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié a ensuite réalisé diverses missions en qualité d’expatrié au profit d’autres sociétés du groupe MICHELIN. Le 1er janvier 2015, Monsieur [E] [X] a réintégré la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES. Au dernier état de la relation contractuelle de travail, le salarié exerçait les fonctions d’acheteur senior (statut cadre, niveau 6, échelon 61, coefficient 420, convention collective nationale du Caoutchouc).

Au mois d’août 2019, Monsieur [E] [X] a été placé en congés payés. Par courriel daté du 18 août 2019, Monsieur [E] [X] a sollicité le bénéfice de trois jours de repos supplémentaires (contrepartie forfait annuel en jours) pour la période du 21 au 23 août suivant.

Monsieur [E] [X] ne s’est pas présenté à son poste de travail le 26 août 2019.

Par courrier en date du 5 septembre 2019, la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN enjoignait Monsieur [E] [X] de justifier son absence.

Par courrier en date du 13 septembre 2019, la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN mettait en demeure Monsieur [E] [X] de reprendre son poste à défaut de quoi elle se réservait la possibilité d’engager à son encontre une procédure disciplinaire.

Par courrier en date du 25 septembre 2019, la SASMANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a convoqué Monsieur [E] [X] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant jusqu’au licenciement. Le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien fixé au 8 octobre 2019.

Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2019, la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a licencié Monsieur [E] [X] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur [X],

Pour nous permettre d’être à même d’apprécier les faits qui vous sont reprochés, nous vous avons convoqué par lettre recommandée, avec accusé de réception, à un entretien préalable le 8 octobre 2019 à 14h, en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, vous n’avez donc pas été en mesure de justifier de votre absence.

Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés :

Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le Lundi 26 Août 2019. Malgré nos relances et demandes de justification à votre absence, depuis cette date, nous sommes sans nouvelle de votre part.

Par courrier recommandé en date du 5 Septembre 2019, nous vous avons demandé de nous contacter rapidement afin de nous indiquer le motif de votre absence et de nous adresser, dans les plus brefs délais, un justificatif à cette absence. Nous avons adressé le même jour une copie de ce courrier à votre épouse, afin que celle-ci puisse éventuellement, si vous étiez en incapacité de le faire, nous adresser un justificatif à votre absence.

Sans nouvelle de votre part, nous vous avons adressé un second courrier en date du 13 septembre 2019 par lequel nous vous mettons en demeure de justifier de votre absence dans un délai de 7 jours à compter de la réception de ce courrier.

Cependant, vous n’avez pas répondu à nos sollicitations, et nous n’avons reçu aucun justificatif.

Or, nous vous rappelons que, conformément aux dispositions de notre règlement intérieur, vous êtes tenu de justifier de votre absence dans les 48 heures ou de solliciter préalablement à toute absence prévisible une autorisation d’absence.

Nous ne pouvons que déplorer que, depuis le 26 août 2019, vous ne vous êtes pas conformé à vos obligations et n’avez pas repris votre poste de travail.

Votre comportement ne peut plus être toléré. Votre absence sans justification ni autorisation préalable perturbe l’organisation et le bon fonctionnement de votre équipe. De plus, elle constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles.

Par conséquent, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Nous sommes donc dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cessez donc de faire partie de nos effectifs à compter de l’envoi du présent courrier.

Nous vous ferons parvenir votre solde de tous comptes ainsi que votre certificat de travail, une attestation Pole Emploi. Nous vous demandons de bien vouloir retourner le plus rapidement possible les éléments appartenant à notre société habituellement en votre possession (badges, dés…).

Nous sommes à votre disposition pour vous remettre les effets personnels qui seraient restés dans l’entreprise.

Vous trouverez d-joint au présent courrier une information relative à la portabilité de vos droits en matière de complémentaire santé et prévoyance.

Veuillez agréer, Monsieur [X], nos salutations distinguées.

Pour la Société MFPM

[L] [W],

Partenaire de Développement de Proximité'

Le 2 octobre 2020, Monsieur [E] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ordonner en conséquence sa réintégration et, à titre subsidiaire, obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, outre des dommages et intérêts pour refus abusif de l’employeur de lui délivrer des attestations d’emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 4 janvier 2021 (convocation notifiée au défendeur le 7 octobre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00420) rendu contradictoirement le 26 octobre 2022 (audience du 22 juin 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé que le licenciement de Monsieur [E] [X] repose sur une faute grave ;

— Jugé que la procédure de licenciement est régulière ;

— Jugé qu’il n’existe aucun motif discriminatoire au licenciement de Monsieur [E] [X] ;

— Rejeté en conséquence la demande de réintégration formulée par Monsieur [E] [X] ;

— Débouté Monsieur [E] [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné Monsieur [E] [X] à porter et payer à la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [E] [X] aux entiers dépens.

Le 2 novembre 2022, Monsieur [E] [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 octobre 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 février 2025 par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2025 par Monsieur [E] [X],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [E] [X] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger bien fondées ses demandes ;

— Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire;

À titre principal,

— Ordonner sa réintégration au sein de la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN ;

À titre subsidiaire, si la réintégration n’est pas ordonnée ou si l’employeur ne consent pas à celle-ci,

— Condamner la SAS Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, prise en la personne de son représentant légal, à lui porter et payer les sommes suivantes :

* 14 292,60 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 1 429,26 euros à titre d’indemnité de congés payés sur la période de préavis ;

* 19 850,83 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 300 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la mesure de licenciement et de son caractère discriminatoire ;

*100 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du refus injustifié par l’employeur de remettre une attestation d’emploi.

En toutes hypothèses,

— Condamner la SAS Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la SAS Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, et dire que la SCP CANIS & ASSOCIÉS sera autorisée à recouvrer directement ceux dont elle aura fait l’avance.

Monsieur [E] [X] expose avoir été interpellé le 18 août 2019 par les autorités pénales tunisiennes alors qu’il s’apprêtait à rentrer en France, avoir ensuite été immédiatement incarcéré à raison d’une condamnation prononcée par contumace à son encontre par les juridictions tunisiennes.

Monsieur [E] [X] soutient n’avoir eu aucun moyen de communication avec l’extérieur, tant avec des proches que son employeur, en sorte qu’il n’a pu prévenir la société intimée de son absence à son poste de travail.

Monsieur [E] [X] précise que le premier échange qu’il a pu avoir avec un proche a été réalisé dans le cadre d’un message Croix Rouge parvenu à son épouse le 28 novembre 2019 seulement, soit postérieurement à la notification de son licenciement intervenue le 11 octobre précédent.

Monsieur [E] [X] indique avoir prévenu son employeur du motif de son absence dès qu’il en a eu la possibilité, soit lors de son retour en France au printemps 2020.

Monsieur [E] [X] conteste par ailleurs que certains de ses proches, et notamment son frère et son épouse, aient pu indiquer à la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN qu’il aurait été hospitalisé en Tunisie et placé dans le coma.

Monsieur [E] [X] soutient enfin que l’employeur était dûment informé du vrai motif de son absence avant son licenciement puisqu’il ressort des éléments de la procédure que celui-ci a cherché à contacter les autorités tunisiennes.

Monsieur [E] [X] considère de la sorte que son absence à son poste de travail était parfaitement justifiée, que l’employeur avait connaissance de son incarcération avant son licenciement, et qu’il a en réalité été licencié à raison d’un motif discriminatoire tiré de ses moeurs, à savoir sa résidence.

Monsieur [E] [X] conclut de la sorte à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et sollicite à titre principal sa réintégration au sein des effectifs de la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN et, à titre subsidiaire, la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu’à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, apprécié à l’aune du motif discriminatoire ayant présidé le prononcé d’une telle mesure, à hauteur de 300.000 euros.

Monsieur [E] [X] expose ensuite que sa soeur, Madame [V] [X], s’est heurtée à l’opposition de principe injustifiée de la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN s’agissant de la communication des attestations d’emploi destinées à faire valoir ses droits auprès des autorités pénales tunisiennes. Il précise que, nonobstant des demandes réitérées de sa soeur depuis le mois de décembre 2019, l’employeur n’a entendu faire droit à sa demande qu’au mois de juin 2020, consécutivement à une réclamation officielle de son conseil, Maître Jean-François CANIS. Monsieur [E] [X] considère que ce refus de l’employeur est abusif et estime avoir subi un préjudice dont il sollicite la réparation par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 100.000 euros.

Dans ses dernières conclusions, la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN demande à la Cour de :

A titre principal,

— Juger que le licenciement pour faute grave est justifié ;

— Débouter, par conséquent, Monsieur [E] [X] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour devait juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour devait juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— Fixer la montant des dommages au montant minimal prévu par les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

En tout état de cause,

— Débouter Monsieur [E] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour la prétendue absence de communication d’attestations ;

— Condamner Monsieur [E] [X] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [E] [X] aux entiers dépens.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN expose qu’alors que Monsieur [E] [X] devait reprendre son poste de travail le lundi 26 août 2019, celui-ci ne s’est pas présenté au travail ni ne l’a informée du motif de son absence, et ce alors même que le règlement intérieur de l’entreprise impose à tout salarié absent d’informer l’employeur et de justifier du motif de cette circonstance dans un délai de 48 heures suivant sa non présentation au poste de travail.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui ne critique pas que Monsieur [E] [X] ait été interpellé le 18 août 2019, puis incarcéré en Tunisie, estime toutefois que celui-ci disposait de la faculté de l’informer de son absence ainsi que de son incarcération avant la notification de son licenciement intervenue le 11 octobre suivant, ce que n’a pas fait le salarié.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ajoute avoir été informé par les proches de Monsieur [E] [X] d’un motif fallacieux d’absence, puisqu’il lui a été indiqué, notamment par le frère de l’appelant, que le salarié était hospitalisé à [Localité 7] consécutivement à un accident de la circulation et qu’il était placé dans le coma.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN précise n’avoir été informée de la réalité du motif d’absence de Monsieur [E] [X] qu’au mois de mai 2020 à l’occasion d’une correspondance d’avocat, alors même qu’il résulte des pièces de la procédure qu’il était loisible et possible à Monsieur [S] [R] de l’informer bien auparavant de sa détention en Tunisie.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN considère de la sorte que Monsieur [E] [X] a commis une faute particulièrement grave de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, en ce compris la période de préavis.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN conclut en conséquence que le licenciement notifié le 11 octobre 2019 à Monsieur [E] [X] pour absence injustifiée à son poste de travail est bien fondé et sollicite en conséquence qu’il soit débouté de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait ensuite valoir qu’en dépit des demandes dont elle a été destinataire concernant la communication d’attestations d’emploi pour Monsieur [E] [X], elle ne pouvait raisonnablement y accéder favorablement au regard des règles protectrices des données personnelles des salariés issues du règlement général de protection des données. Elle précise avoir en revanche immédiatement satisfait à la demande formulée officiellement par le conseil de Monsieur [E] [X]. La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, considérant de la sorte ne n’être pas abusivement opposée à la communication des attestations litigieuses, conclut au débouté de la demande indemnitaire que Monsieur [E] [X] formule de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a licencié Monsieur [E] [X] par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 octobre 2019.

L’employeur a clairement entendu se placer sur le terrain disciplinaire puisque Monsieur [E] [X] a été licencié pour faute grave en raison d’une absence injustifiée du salarié à son poste de travail depuis le 26 août 2019, cette situation ayant selon l’employeur eu pour effet de désorganiser le fonctionnement de l’équipe de travail de Monsieur [E] [X].

Il n’est pas contesté que Monsieur [E] [X], qui passait tout ou partie de ses congés payés en Tunisie, a été interpellé et mis en état d’arrestation le 18 août 2019 sur la demande des autorités judiciaires tunisiennes, alors que le salarié s’apprêtait à rentrer en France, et que Monsieur [E] [X] a ensuite été incarcéré de façon continue en Tunisie jusqu’au printemps 2020.

Il n’est pas plus contesté que Monsieur [E] [X] devait en principe, à l’issue de sa période de congés payés d’été, reprendre son poste au sein de la société MICHELIN le lundi 26 août 2019.

S’il ne peut être procédé à un licenciement disciplinaire pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement ou la situation du salarié a créé un trouble caractérisé à l’entreprise.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le placement d’un salarié en détention provisoire, alors qu’il est présumé innocent et que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable, entraîne la suspension du contrat de travail.

En droit du travail, la conséquence de l’incarcération du salarié est l’absence de ce dernier à son poste de travail et donc son impossibilité d’exécuter sa prestation de travail. Pendant la période de détention du salarié, le principe est la suspension du contrat de travail pendant toute la durée de l’incarcération. C’est le même effet qu’en cas d’absence pour cause de maladie ordinaire. L’employeur n’est plus tenu, durant cette période d’incarcération, de rémunérer le salarié qui ne se tient pas à sa disposition pour exécuter la prestation de travail, lequel salarié demeure néanmoins astreint à l’obligation de loyauté contractuelle.

Afin que le contrat de travail soit valablement suspendu, le salarié a l’obligation d’informer son employeur de son absence et du motif de celle-ci, sauf cas de force majeure. Le salarié doit délivrer à son employeur une double information. Il doit d’une part l’informer si possible de sa durée prévisible d’absence et d’autre part l’informer du motif de son absence. Le salarié détenu est en effet obligé d’expliquer à son employeur que la cause de son absence réside dans son incarcération.

En principe, si un employeur procède au licenciement de son salarié uniquement au seul motif de son incarcération, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation juge que si l’incarcération du salarié n’a entraîné aucun trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, le fait de vie personnelle correspondant à la situation d’incarcération ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation juge également que la situation résultant de l’incarcération du salarié ne constitue pas un cas de force majeure pouvant fonder la rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Toutefois, l’absence du salarié peut être source de désorganisation et par conséquent constituer un trouble dans l’organisation et le fonctionnement normal de la société, et, dans ce cas la situation d’incarcération peut justifier le licenciement du salarié. Le trouble occasionné par l’absence du salarié est évalué au regard des conséquences de l’incarcération du salarié sur l’organisation de l’entreprise. Pour que le licenciement soit justifié l’employeur devra démontrer que l’absence du salarié entraîne une désorganisation dans l’entreprise. L’appréciation se fera in concreto en fonction de la durée de l’absence, du poste occupé par le salarié et de l’impossibilité pour l’entreprise de pouvoir le remplacer temporairement. Si l’employeur pouvait facilement trouver un salarié pour remplacer le salarié absent en raison de son incarcération, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

De même, la situation résultant de l’arrestation ou incarcération du salarié peut justifier le licenciement si la situation ou le comportement du salarié dans sa vie personnelle crée un trouble objectif caractérisé à l’entreprise. Il appartient dans ce cas à l’employeur de justifier par des éléments précis du trouble causé ou préjudice subi par la société.

En résumé, si le placement en détention provisoire du salarié ou son incarcération, qui entraîne la suspension de son contrat de travail, correspond à un événement ou fait matériel tiré de la vie personnelle du salarié, ne constitue pas à lui seul un motif de licenciement dans la mesure où il est sans lien direct avec l’exécution du contrat de travail, la Cour de cassation admet cependant, de manière dérogatoire, qu’un motif de cette nature puisse justifier un licenciement non disciplinaire, mais dans ce cas il appartient à l’employeur d’établir que le comportement du salarié, ou sa situation personnelle, crée un trouble objectif caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce trouble peut être constitué dans la mesure où l’absence du salarié incarcéré perturbe sérieusement la bonne marche de l’entreprise et oblige l’employeur à pourvoir à son remplacement définitif (ce qui implique que la durée de la mesure privative de liberté soit d’une durée significative), ou si le motif de l’incarcération est de nature à porter atteinte à la réputation et/ou à l’image de l’entreprise, ou à la santé et/ou sécurité de tout ou partie du personnel de l’entreprise.

L’incarcération du salarié ne fait pas obstacle au respect par l’employeur de la procédure prévue par le code du travail en matière de licenciement.

Pour que la suspension du contrat de travail soit opposable à l’employeur, il importe toutefois que celui-ci ait été informé du placement en détention provisoire ou de l’incarcération du salarié puisque, à défaut, l’employeur peut alors licencier le salarié pour absence injustifiée ou abandon de poste perturbant le fonctionnement normal de l’entreprise, soit à raison d’une faute du salarié qui doit en principe prévenir l’employeur dans les plus brefs délais du motif réel de sa situation d’absence à son poste de travail. Le salarié peut en revanche échapper à un licenciement disciplinaire s’il démontre avoir été dans l’impossibilité de prévenir l’employeur de son absence au poste de travail. Ainsi, un salarié placé en détention provisoire ou incarcéré, qui n’a entrepris aucune démarche afin d’aviser son employeur de sa situation, et qui n’apporte pas la preuve qu’il était dans l’impossibilité de le contacter, directement ou non, depuis son lieu de détention, peut être licencié pour motif disciplinaire, y compris pour faute grave. Il en va de même lorsque l’absence du salarié incarcéré a été sciemment justifiée auprès de l’employeur par un faux motif.

Avant d’engager une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre du salarié absent qui lui aurait pas fait part du motif de son absence, l’employeur doit établir l’avoir mis en demeure d’en justifier.

Si le contrat de travail du salarié en situation d’incarcération peut ainsi, sous certaines circonstances, être rompu alors même que les faits ayant conduit à son placement en détention lui sont étrangers, l’employeur peut également invoquer des faits commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, ou en rapport avec le travail, faits qui ont conduit ensuite à l’incarcération du salarié, pour justifier un licenciement pour faute.

Dans cette dernière hypothèse, l’action pénale coexistera avec la procédure disciplinaire mise en oeuvre par l’employeur et il en résulte deux conséquences principales :

— La première concerne les règles de prescription. En effet, aucun fait fautif ne peut seul donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales, lesquelles ont vocation à interrompre le délai de prescription applicable en matière disciplinaire.

— La seconde a trait au principe d’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil en vertu duquel, lorsque les faits examinés par le juge prud’homal sont identiques à ceux débattus devant le juge répressif, le premier, saisi de la contestation du bien fondé du licenciement du salarié, ne peut s’affranchir de la décision du second. Dans ce cas, lorsque la matérialité des faits a été reconnue par le juge pénal, le juge prud’homal doit considérer que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est pourvue d’une cause réelle et sérieuse. A l’inverse, si le licenciement repose sur des faits déclarés non établis par le juge pénal, ou en cas de relaxe au bénéfice du doute, la décision de l’employeur sera considérée comme illégitime. L’application de ce principe peut être écartée dans deux hypothèses. D’une part lorsque la décision de relaxe est intervenue à raison de l’absence d’élément intentionnel commis par le salarié et, d’autre part, lorsque le courrier de notification du licenciement mentionne d’autres griefs que ceux pour lesquels le salarié a bénéficié d’une décision de relaxe.

Enfin, en cas de licenciement d’un salarié pour des faits prétendument en lien avec le contrat de travail, et en cas de relaxe ultérieure de celui-ci, le licenciement du salarié sera en principe dépourvu de cause réelle et sérieuse, exception toutefois des hypothèses dans lesquelles le comportement du salarié porte atteinte à la bonne marche de l’entreprise, qu’il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale ou qu’en dépit de la relaxe pour défaut d’élément intentionnel, les faits reprochés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il résulte tant des pièces de la procédure que des explications concordantes des parties sur ce point, qu’alors qu’il se trouvait en congés payés en Tunisie, Monsieur [E] [X], par courriel daté du 18 août 2019, soit le jour de son arrestation ou incarcération, a sollicité auprès de son employeur le bénéfice de trois jours de repos supplémentaires pour la période du 21 au 23 août suivant.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN conteste que la situation d’incarcération du salarié ait été portée à sa connaissance avant la notification, le 11 octobre 2019, du licenciement de Monsieur [E] [X] pour faute grave.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a donc licencié Monsieur [E] [X], non pas à raison de la situation d’incarcération du salarié ou de faits identiques à ceux dont étaient saisies les autorités pénales Tunisiennes, mais en considération exclusivement de l’absence de justification par le salarié de son absence, dans le délai de 48 heures institué par le règlement intérieur de l’entreprise et même jusqu’au jour du licenciement (du 26 août au 11 octobre 2019), ainsi que de l’entrave au bon fonctionnement 'du service’ qui s’en serait suivie.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient tout d’abord à la cour d’apprécier si Monsieur [E] [X] a effectivement prévenu (ou fait prévenir) son employeur de son incarcération et, à défaut, s’il justifie d’une impossibilité matérielle de le faire à raison notamment de la mesure privative de liberté dont il a fait l’objet, ou démontre que l’employeur n’a pas répondu aux diligences qu’il a pu entreprendre en vue de le prévenir de son absence.

Le cas échéant ensuite, il convient de déterminer si l’absence du salarié qui aurait en conséquence été dûment justifiée (ou dont l’absence de justification ne saurait lui être imputable), a induit un trouble au fonctionnement normal de l’entreprise.

A défaut enfin, s’il est au contraire établi que Monsieur [E] [X] avait la possibilité d’informer son employeur, par quelques moyens que ce soit, du réel motif de son absence, mais qu’il n’a toutefois pas entendu le faire avant son licenciement, la cour devra alors apprécier si ce défaut d’information recouvre un caractère fautif et était d’une gravité telle qu’il a rendu impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis.

Monsieur [E] [X] qui soutient d’abord avoir été empêché de toute possibilité de communication et partant, d’information de son employeur quant à son absence à son poste de travail avant la notification de son licenciement, fait état principalement d’un message envoyé à son épouse le 24 septembre 2019 par le biais de la direction des activités bénévoles et de l’engagement de la Croix Rouge Française et du service de rétablissement des liens familiaux qui ne serait parvenu à la destinataire que le 28 novembre suivant.

La cour retrouve effectivement la trace d’une correspondance adressée par la Croix Rouge Française à Madame [U] [X] le 25 novembre 2019 aux termes de laquelle il lui est expliqué que dans le cadre de sa mission au sein du mouvement international, et plus particulièrement en collaboration avec le comité international de la Croix-Rouge, le service de rétablissements des liens familiaux a été sollicité par une personne souhaitant communiquer avec elle et que ses contacts ne seraient communiqués qu’après son consentement écrit.

Figure ensuite dans le dossier du salarié une autre correspondance adressée à Madame [U] [X] le 28 novembre 2019 par la direction des activités bénévoles et de l’engagement de la Croix Rouge Française aux termes de laquelle ce service lui indiquait que consécutivement à leur conversation téléphonique de ce jour, lui était communiqué sous ce pli un 'MCR’ (message Croix Rouge) en provenance de son époux, Monsieur [E] [X].

Est enfin produit un message Croix Rouge daté manuscritement par Monsieur [E] [X] à la date du 24 septembre 2019.

Monsieur [E] [X] excipe donc de ces échanges pour soutenir qu’il aurait été privé de tout moyen de contact avec l’extérieur et notamment avec son épouse avant le 24 septembre 2019, de l’information effective de celle-ci qui ne serait survenue que bien plus tard le 28 novembre suivant et, subséquemment, de l’impossibilité de justifier son absence auprès de son employeur avant son licenciement.

De telles allégations s’avèrent toutefois critiquables à plusieurs égards et, en tout état de cause, non matériellement établies.

D’une part, le courrier adressé à Madame [U] [X] par la Croix Rouge Française le 25 novembre 2019 porte comme en-tête la référence de dossier suivante : 'MCR-21978-HG-2019« avec la précision 'à rappeler', tandis que la seconde correspondance produite datée du 28 novembre suivante et qui correspondait selon le salarié à la suite donnée à ce premier courrier porte quant à elle un numéro de dossier distinct, à savoir '21978-MT-2019 », une telle discordance ne permettant pas d’écarter la possibilité que plusieurs échanges soient intervenus entre les époux [X] dans le cadre de messages dits MCR.

Ensuite, s’agissant du message MCR produit par Monsieur [E] [X] comme étant prétendument le premier adressé à son épouse postérieurement à son arrestation et son incarcération, la cour parvient à lire, en dépit des rayures ou cancellations scrupuleusement apportées aux diverses mentions de ce document produit par l’appelant, les éléments suivants : 'My [U], I’m sorry pour la situation dans laquelle tu te trouves mais avec l’aide de Allah ça ira mieux, plus Inchalla. Je sais que tu fais tout au mieux et j’ai confiance en toi.' Monsieur [E] [X] poursuivait ensuite cette correspondance en adressant différents témoignages affectifs à chacun de ses enfants.

Il est manifeste, à la lecture du contenu de cette correspondance datée du 24 septembre 2019, dont il n’est pas établi qu’elle aurait été celle transmise à Madame [U] [X] le 28 novembre 2019, qu’elle n’est pas la première à être parvenue à l’épouse de Monsieur [E] [X] puisque celui-ci s’abstient de tout commentaire sur les circonstances de son absence. En tout état de cause, un tel silence confirme que son épouse avait d’ores et déjà été informée de son arrestation et de son incarcération, peu importe que ces circonstances lui soient parvenues par la voix de son époux ou celle d’un tiers.

Mais surtout, alors même que Monsieur [E] [X] expliquait à la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, dans un courrier daté du 7 juin 2020, que postérieurement à son arrestation le 18 août 2019 au port [4] à [Localité 7] et à son placement sous écrou au sein de la prison civile [5] en Tunisie, il n’avait 'eu ni les moyens physiques et matériels de contacter l’entreprise', il importe de relever qu’en page six de ses dernières conclusions d’appelant, ce salarié reconnaît expressément avoir 'vu pour la première fois un avocat le 25 septembre 2019", soit à une date antérieure à la notification de son licenciement.

Monsieur [E] [X], qui admet de la sorte avoir a minima été en contact avec son avocat dès le 25 septembre 2019 pouvait, et aurait dû, dès cet échange solliciter de celui-ci qu’il fasse part à son employeur de son incarcération, ce que le salarié n’a manifestement pas jugé utile de faire.

En conséquence, nonobstant l’affirmation de Monsieur [E] [X] selon laquelle il n’aurait disposé d’aucune possibilité d’informer de son absence son employeur avant le 11 octobre 2019, date de la notification de son licenciement, il ressort clairement de la procédure et des déclarations mêmes de l’appelant qu’il lui était loisible et matériellement possible, ne serait-ce que par l’entremise de son conseil, de faire part à la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN de son incarcération.

Surabondamment, alors même que le salarié admet a minima que son épouse a été destinataire d’un message Croix Rouge le 28 novembre 2019, en sorte que l’information de l’employeur aurait pu être réalisée à cette date (ou à une date proche), aucune information effective en ce sens n’est parvenue à la société intimée avant un courriel de Madame [V] [X] du 27 mars 2020 au sein duquel elle sollicitait la communication de diverses attestations relatives à l’emploi de son frère [E] au sein de la société MICHELIN relevant leur utilité afin que celui-ci 'puisse retrouver sa liberté'.

Il est évident qu’un tel laps de temps n’est ni justifié par 'l’impossibilité physique et matérielle’ de communication dont excipe le salarié, ni justifiable au regard des obligations qui lui incombaient dans le cadre de son contrat de travail.

En effet, outre que le règlement intérieur de l’entreprise impose à tout salarié absent de justifier de son absence dans un délai de 48 heures suivant le premier jour de sa non présentation à son poste de travail, il importe de rappeler que, en dépit de la suspension de son contrat de travail durant la période d’incarcération du salarié, le salarié demeure tenu de respecter l’obligation de loyauté à laquelle il se trouve contractuellement astreint à l’endroit de son employeur. Or en l’espèce, Monsieur [E] [X] en s’abstenant d’aviser son employeur de son absence, alors même qu’il est établi qu’il en avait la possibilité ne serait-ce que par l’entremise de son avocat dès le 25 septembre 2019 et de son épouse le 28 novembre suivant, a indiscutablement contrevenu aux obligations qui lui incombaient dans le cadre de son contrat de travail, et ce d’une manière parfaitement déloyale.

Une telle circonstance est au demeurant accentuée par le motif fallacieux d’absence communiqué par les proches de Monsieur [E] [X] à la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN.

Madame [W] explique à cet égard qu’à l’époque considérée elle exerçait les fonctions de Partenaire de Développement, que dans son périmètre d’action elle avait notamment en charge l’équipe de travail Monsieur [E] [X], qu’à son retour de congés payés le 2 septembre 2019, plusieurs salariés lui ont fait part de l’absence de l’appelant depuis le 26 août précédent à raison de son hospitalisation en Tunisie. Elle ajoute avoir été informée le 25 septembre 2019 par la direction de la SOPHEM de l’absence de l’enfant de Monsieur [E] [X] à la crèche au sein de laquelle il était habituellement accueilli au motif que l’épouse de ce salarié, et mère de leur enfant, devait demeurer au chevet de son époux alors hospitalisé dans un état grave.

Suite à cette information, Monsieur [K] [P], médecin coordinateur du groupe MICHELIN, en charge notamment de l’assistance médicale aux salariés placés en situation de mission professionnelle internationale, a cherché à joindre des proches de Monsieur [E] [X]. Monsieur [K] [P] indique avoir été informé par le frère du salarié, dans le cadre des recherches ainsi poursuivies, de la survenance d’un accident de la voie publique concernant Monsieur [E] [X], ainsi que son hospitalisation subséquente à raison de l’état de santé critique dans lequel il se serait alors trouvé.

Il échet de relever que Monsieur [E] [X] ne conteste pas que son frère, tout comme son épouse, étaient désignés en qualité de personnes à contacter en cas d’urgence dans le logiciel In Touch interne à l’entreprise.

Il échet de rappeler que par courriel daté du 18 août 2019, soit le jour de son arrestation ou incarcération, Monsieur [E] [X] a été en mesure de solliciter auprès de son employeur le bénéfice de trois jours de repos supplémentaires pour la période du 21 au 23 août suivant, et ce sans préciser à la société MICHELIN qu’il pouvait être retenu sur le territoire Tunisien contre son gré.

Il ressort des éléments d’appréciation concordants susvisés que Monsieur [E] [X] lui-même, et non pas de leur seule initiative ses proches ou des tiers, a décidé de ne pas informer la société MICHELIN de sa situation d’incarcération en Tunisie, alors qu’il était en mesure de le faire avant la date de notification de son licenciement, et a cherché à dissimuler à son employeur la réalité du motif de son absence à son poste de travail depuis le 26 août 2019 en laissant entendre à la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN qu’il aurait été hospitalisé en Tunisie consécutivement à un accident de la circulation routière et empêché de tout contact puisque placé dans le coma.

Monsieur [E] [X] ne peut, dans de telles circonstances, sérieusement reprocher à son employeur d’avoir cherché à se rapprocher des autorités tunisiennes pour connaître précisément, comme l’explique notamment le Docteur [K] [P], au sein de quel établissement hospitalier celui-ci était pris en charge et s’il recevait des soins appropriés.

S’il est certes parfaitement entendable que l’annonce à son employeur de son arrestation et incarcération subséquente par les autorités tunisiennes ait pu paraître à Monsieur [E] [X] particulièrement délicate au regard de la nature et de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, il n’en demeure pas moins qu’à la date de son licenciement, la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN n’était informée que d’un motif d’absence purement fictif et fallacieux, ne permettant pas de considérer son absence comme justifiée objectivement.

Au vu des attendus qui précèdent, il apparaît clairement que Monsieur [E] [X] s’est abstenu de procéder, ou de faire procéder par son avocat ou l’un de ses proches, à l’information de la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN de la réalité de son absence à son poste de travail, tant avant la notification de licenciement, que postérieurement à celle-ci dans un délai raisonnable.

Une telle abstention délibérée constitue indéniablement un manquement fautif de Monsieur [E] [X] à ses obligations contractuelles, notamment à l’obligation de loyauté, impliquant que l’employeur ait pu légitiment envisager à son encontre une mesure disciplinaire sans que la société MICHELIN ait à justifier de la désorganisation de l’entreprise qui serait résultée de l’absence, prolongée et sans motif réel mentionnée, du salarié.

S’agissant de la gravité de la faute commise, vu les circonstances d’espèce, à savoir l’information tronquée de l’employeur au moyen d’un motif fallacieux d’absence et la persistance du salarié à ne pas communiquer d’informations exactes quant la réalité de sa situation d’incarcération en Tunisie, et ce alors même que Monsieur [E] [X] était tenu à l’égard de son employeur d’une obligation de loyauté, la cour considère que le comportement du salarié s’est inscrit dans une démarche fautive ayant pour objet et pour effet de tromper la confiance de son employeur.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN rapporte la preuve d’une faute particulièrement grave commise par Monsieur [E] [X] de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, en ce compris la période de préavis.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave notifié au salarié le 11 octobre 2019 par la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, a jugé que la procédure de licenciement est régulière, a jugé qu’il n’existe aucun motif discriminatoire au licenciement, a rejeté la demande de réintégration formulée par Monsieur [E] [X], a débouté Monsieur [E] [X] de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

— Sur la demande indemnitaire pour refus de délivrance d’attestations -

Monsieur [E] [X], qui considère que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN s’est opposée abusivement à la communication en faveur de sa soeur de différentes attestations de nature à lui permettre de faire valoir ses droits auprès des autorités pénales tunisiennes, se prévaut principalement d’un échange de courriels intervenu entre celle-ci et l’employeur.

Si Monsieur [E] [X] expose plus spécialement que ce refus de communication de l’employeur aurait perduré depuis le mois de décembre 2019, la cour ne retrouve toutefois trace d’aucun échange ou correspondance en ce sens avant le courriel adressé le 24 mars 2020 à Madame [V] [X], soeur de l’appelant, par le service cds au personnel du groupe. Aucun élément dans ce message ne permet toutefois de situer temporellement la première demande de communication d’attestations de Madame [V] [X].

En revanche, dans deux courriels postérieurs respectivement envoyés les 27 mars et 6 avril 2020, Madame [V] [X] fait état d’une demande initiale en ce sens qui aurait été formulée le 26 février précédent et qui serait restée sans réponse depuis. Cette date n’étant pas utilement critiquée par la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, elle sera donc retenue comme étant celle de la première demande de communication d’attestations officiellement adressée à l’employeur.

Par courriel daté du 27 mars 2020, Madame [V] [X] devait faire part au service cds au personnel du groupe Michelin qu’en suite de contrôles massifs réalisés par les autorités tunisiennes sur les comptes bancaires des personnes vivant à l’étranger dans le cadre d’une sortie de ce pays de la liste rouge des pays à risque, le compte de son frère, Monsieur [E] [X], avait été contrôlé, que des informations erronées avaient été dans ce cadre communiquées par la commission financière française à la commission financière tunisienne (absence de ressources financières, sans emploi et bénéfice du RSA, et absence d’acquittement du montant de ses impôts sur le revenu pour les années 2010 à 2014), et qu’en suite du constat d’une épargne personnelle à hauteur de 35.000 euros sur un compte bancaire détenu en Tunisie, la justice tunisienne avait estimé que ces fonds n’étaient pas issus de ressources financières justifiées au regard des informations obtenues auprès des autorités françaises.

Madame [V] [X] devait de la sorte solliciter de la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN la communication de deux attestations destinées à ce que son frère puisse faire valoir ses droits, à savoir :

— une attestation indiquant formellement que son frère [E] [X] était bien employé par la société intimée de septembre 2000 à septembre 2019 et qu’il percevait de la sorte régulièrement un salaire mensuel viré sur son compte bancaire personnel ;

— une attestation indiquant que son frère était bien expatrié en Inde pour Michelin de février 2010 à décembre 2014, et que durant cette période, il s’acquittait du montant de l’impôt sur le revenu en Inde, via 'Michelin Inde'.

Par courriel daté du 6 avril 2020, Madame [V] [X] devait réitérer sa demande de communication auprès de la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, demeurée vaine depuis sa précédente demande.

Par courriel réponse du même jour, Monsieur [B] [Y], salarié employé au service Achats industriels de l’entreprise intimée, devait informer Madame [V] [X] qu’après contact avec le service du personnel, celui-ci lui avait fait part de l’envoi des attestations ainsi demandées. Il précisait néanmoins qu’il allait vérifier l’exactitude de cette information.

Par courriel daté du 7 avril 2020, Monsieur [B] [Y] précisait à Madame [V] [X] n’être finalement pas autorisé à lui communiquer de quelconques éléments concernant la situation salariale de son frère et lui enjoignait de s’abstenir de toute nouvelle demande en ce sens.

Pour légitimer cette opposition de principe, la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait valoir que les règles de protection des données personnelles, telles qu’issues du RGPD, auraient fait obstacle à l’établissement des attestations demandées par la soeur de Monsieur [E] [X], mais qu’elle a néanmoins accédé à la demande officielle de communication présentée par l’avocat du salarié le 13 mai 2020.

Les entreprises peuvent être sollicitées par des tiers en vue de l’obtention de diverses informations concernant leurs salariés.

Les employeurs sont soumis notamment dans ce cadre au respect du règlement général de protection des données, dit 'RGPD’ (règlement UE n° 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel). Ils ne peuvent, sauf exceptions, communiquer d’informations à caractère personnel relatives à leurs salariés, sous peine de voir leur responsabilité engagée.

Une distinction doit toutefois être faite selon la qualité du tiers demandeur, certains étant considérés comme 'autorisés’ à solliciter la communication d’informations personnelles relatives aux salariés d’une entreprise, sans que l’employeur ne puisse leur opposer le secret professionnel et les règles protectrices du règlement général de protection des données.

Une donnée à caractère personnel est définie comme toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable.

Est réputée être une personne physique identifiable, une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale (article 4 du règlement général de protection des données). Constituent ainsi notamment des données personnelles, l’adresse personnelle du salarié, sa situation familiale, son numéro de sécurité sociale ou son salaire.

Toute entreprise dont l’activité sociale amène à réaliser un suivi régulier et systématique des personnes, ou à traiter à grande échelle des données dites 'sensibles', doit obligatoirement désigner un délégué à la protection des données, lequel a notamment pour mission de veiller à la conformité du traitement des données personnelles aux conditions instituées par le règlement général de protection des données.

Pour l’application de ce règlement général de protection des données, la CNIL a défini deux obligations principales incombant au responsable de traitement recevant une demande de communication de données personnelles d’un salarié par un tiers. Celui-ci doit veiller à se conformer aux dispositions légales et réglementaires et doit garantir la sécurité des données à caractère personnel traitées.

Sur le fondement des articles 5-1-f et 32 du règlement général de protection des données, la CNIL restreint la possibilité de communication des données personnelles d’un salarié aux seuls tiers habilités ou autorisés par une disposition légale ou réglementaire. Les tiers autorisés sont l’administration fiscale, les organismes de sécurité sociale, France Travail et les autorités judiciaires.

Les tiers privés ne sont en revanche en principe pas autorisés à obtenir la communication de données personnelles relatives à un salarié.

En l’espèce, Madame [V] [X] sollicitait de la part de la société intimée la communication de deux attestations, l’une précisant l’emploi de son frère [E] au sein de la SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN pour la période de septembre 2000 à septembre 2019 avec la mention de ce qu’il percevait mensuellement un salaire versé sur son compte bancaire personnel, la seconde certifiant de l’emploi en Inde en qualité d’expatrié de son frère pour la période de février 2010 à décembre 2014 avec la mention de l’acquittement de l’impôt sur le revenu en Inde via 'Michelin Inde'.

Vu les documents demandés, et la nature des informations devant ainsi être communiquées par l’employeur, il est manifeste que certaines d’entre elles relèvent du champ du règlement européen général de protection des données personnelles du 27 avril 2016.

Or, Madame [V] [X] ne saurait être considérée comme un tiers 'autorisé’ légalement, ou par voie réglementaire, à obtenir la communication de données personnelles de ce salarié, et ce nonobstant le lien de filiation qui l’unit à Monsieur [E] [X].

Néanmoins, les circonstances d’espèce dans lesquelles et pour lesquelles ont été formulées ces deux demandes de communication, impliquent que la cour détermine si l’employeur n’aurait pas dû, dans ce cas particulier, faire preuve d’une certaine tempérance et accéder à la requête de Madame [V] [X].

Le règlement général de protection des données personnelles commence par une liste de 173 'considérant’ ayant vocation à développer en filigrane l’ensemble des principes et raisonnements ayant guidé le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne dans l’établissement de ce texte.

Le quatrième considérant est on ne peut plus clair sur la portée de ce règlement : 'Le traitement des données à caractère personnel devrait être conçu pour servir l’humanité. Le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu ; il doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le respect de la vie privée et familiale, du domicile et des communications, la protection des données à caractère personnel, la liberté de pensée, de conscience et de religion, la liberté d’expression et d’information, la liberté d’entreprise, le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial, et la diversité culturelle, religieuse et linguistique'.

Il n’est donc de principe absolu d’interdiction de communication des données personnelles d’une personne à un tiers 'non autorisé', le règlement général de protection des données ouvrant au contraire la voie à une mise en balance du droit fondamental à la protection des données personnelles avec un autre droit fondamental.

L’article 5 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui dispose que toute personne a droit à la liberté et à la sûreté, fait de la liberté physique des individus, et subséquemment celui de ne pas être injustement détenu, un droit fondamental. Ce texte est à rapprocher de l’article 66 de la Constitution française du 4 octobre 1958 ainsi que de l’article 9 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 qui prévoit que 'nul ne peut être arbitrairement arrêté, détenu ni exilé'.

En somme, au droit fondamental de protection des données personnelles du salarié, innervé par le respect de la vie privée, s’oppose ici le droit fondamental de la liberté physique de l’individu dont le postulat axiologique principal n’est autre que la dignité de la personne humaine.

S’agissant de la primauté pouvant être accordée au second, il importe premièrement de souligner que les droits fondamentaux ici en opposition concernent une seule et même personne, à savoir Monsieur [E] [X], une telle circonstance ne pouvant que légitimer une certaine hiérarchisation des droits fondamentaux confrontés dans le cadre du présent litige et de laquelle, à l’évidence, celui de la liberté physique doit l’emporter sur celui de la protection des données personnelles.

Ensuite, la communication des éléments relatifs à la situation professionnelle de Monsieur [E] [X], telle que sollicitée par sa soeur [V] [X], répond aux exigences de licéité au sens des articles 6 et 23 du RGPD, la production des documents litigieux trouvant ici sa justification dans la nécessité de permettre au salarié de prouver la réalité de sa situation salariale et de ses revenus sur les périodes d’emploi litigieuses.

De même, cette communication apparaît également proportionnée au but poursuivi puisqu’elle avait pour seul objectif de permettre au salarié de faire valoir ses droits auprès des autorités pénales tunisiennes et, subséquemment, bénéficier d’un droit à un recours effectif. Il convient d’ailleurs de souligner que par jugement rendu le 18 février 2021, la cour d’appel de Tunis a infirmé le jugement rendu par le tribunal de première instance de Tunis ayant condamné Monsieur [E] [X] à une peine d’emprisonnement de huit années pour blanchiment d’argent réalisé dans le cadre d’un accord, et prononcé le non-lieu de l’action ainsi que la levée du gel réalisé sur ses comptes bancaires.

Dans de telles circonstances, la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne pouvait raisonnablement exciper des dispositions du règlement général de protection des données personnelles pour ne pas accéder immédiatement à la demande de communication formulée par Madame [V] [X] le 26 février 2020.

Surabondamment, alors même que la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN reconnaît la légitimité de la demande formulée par le conseil de Monsieur [E] [X] par courrier daté du 13 mai 2020, elle n’y a toutefois satisfait que le 3 juin suivant, un tel délai étant excessivement long vu l’importance des documents demandés pour la situation personnelle de son ancien salarié.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, contrairement au premier juge, que la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN s’est opposée abusivement à la communication des attestations demandées par la soeur de Monsieur [E] [X] et, en tout état de cause, a répondu tardivement à la requête présentée par son conseil le 13 mai 2020.

Le jugement déféré sera donc réformé de ce chef et statuant à nouveau, condamne la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à verser à Monsieur [E] [X] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

— Sur les intérêts -

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour opposition abusive de l’employeur dans la communication d’attestations d’emploi produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt, soit le 13 mai 2025.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement de première instance sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui succombe en partie, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’elle formule de ce chef.

La SAS MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sera par ailleurs condamnée à verser à Monsieur [E] [X] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 1.500 euros pour ceux exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [X] de sa demande de dommages-intérêts en raison du refus injustifié par l’employeur de remettre une attestation d’emploi, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [E] [X] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un manque de diligence de l’employeur dans la communication et remise des attestations d’emploi demandées ;

— Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur les frais irrépétibles, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [E] [X] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que la somme de 5.000 euros allouée à titre de dommages et intérêts produit intérêts de droit au taux légal à compter du 13 mai 2025 ;

— Condamne la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [E] [X] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires aux présentes.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN