N° RG 23/00213 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JISC

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUILLET 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 22 Décembre 2022

APPELANTE :

Madame [E] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emilie PIETRZYK de la SELARL MP AVOCATS, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMÉE :

Association LUCKFORLIFE76

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Amélie LEMARCHAND de l’AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 17 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [U] a été engagée par l’association Luckforlife76 en qualité d’assistante médico psychologique à compter du 28 septembre 2020 suivant contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel de 1 792,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 151,67 soit 35 heures par semaine.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’association employait habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture de la relation travaillée.

Le 26 avril 2021, il lui a été notifié un avertissement pour non-respect des directives qu’elle a contesté par courrier du 14 mai 2021. Au terme dudit courrier, elle a également donné sa démission avec effet au 15 juin 2021.

Suivant requête du 1er décembre 2021, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et dire qu’elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rouen a:

— dit que la démission de Mme [E] [U] est claire et sans équivoque,

— débouté Mme [E] [U] de ses demandes de requalification de la rupture et de rappels d’heures supplémentaires, de week-end et de jours fériés,

— annulé l’avertissement notifié le 12 mai 2021 ;

— condamné l’association au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages – intérêts;

— débouté l’association Luckforlife 76 de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— débouté Mme [E] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

La salariée a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2024, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement,

et statuant à nouveau :

— condamner l’association Luckforlife au paiement des sommes de :

1 188,98 euros à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires à 25%, outre les congés payés y afférents,

909,82 euros à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires à 50%, outre les congés payés y afférents,

752 euros à titre d’indemnité pour travail le dimanche et jours fériés pour la période du 28/09/2020 au 31/01/2021,

443,12 euros à titre d’indemnité pour travail le dimanche et jours fériés pour la période du 1/02/2021 au 15/06/2021,

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur,

— dire qu’elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l’association Luckforlife au paiement des sommes de :

317,44 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 792,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 792,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, y ajoutant 2 000 euros en cause d’appel,

— débouter l’association Luckforlife de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement qui lui a été délivré et lui a alloué la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, l’intimée demande à la cour de -confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement et l’a condamnée au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages – intérêts ;

Et statuant à nouveau,

— dire que l’avertissement est justifié,

— débouter Mme [E] [U] de sa demande de dommages-intérêts pour sanction annulée,

— condamner Mme [E] [U] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rejet des conclusions du 23 avril 2024 et de la pièce N°6

Par lettre transmise par la voie électronique le 25 avril 2024, l’intimée a sollicité le rejet des écritures de l’appelante communiquée le même jour.

Par lettre transmise par la voie électronique le 25 avril 2024, l’appelante a sollicité le rejet des écritures de l’intimée communiquées le 23 avril 2024 ainsi que sa nouvelle pièce n°6, soit deux jours avant la clôture des débats, dans l’éventualité où celles qu’elle a transmises en réplique seraient écartées.

Les demandes formulées de part et d’autre, qui ne peuvent l’être que par voie de conclusions, seront déclarées irrecevables.

Il sera donc tenu compte des dernières écritures et de la nouvelle pièce de l’intimée communiquées le 23 avril 2024 ainsi que de celles de l’appelante transmises le 25 avril 2024.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

La salariée sollicite l’annulation de la lettre d’avertissement datée du 26 avril 2021 qu’elle indique avoir réceptionnée le 11 mai 2021, soutenant que le formalisme n’a pas été respecté, ayant été convoquée par mail sans qu’il ne lui soit précisé qu’elle avait la possibilité de se faire assister,

que le courrier d’avertissement est daté du 26 avril 2021, soit à une date antérieure à la convocation à l’entretien préalable prévue au 4 mai 2021, de sorte que la décision de l’employeur était prise avant même qu’elle ait pu s’expliquer,

que les griefs sont en outre imprécis et infondés.

L’employeur conclut au débouté de la demande considérant les faits reprochés matériellement établis et imputables à la salariée indiquant que la salariée adoptait un comportement de défiance et était systématiquement en désaccord avec les directives qui lui étaient données, critiquant tant la directrice générale, Mme [X], que la direction de l’association.

Le courrier d’avertissement de l’employeur daté du 26 avril 2021 adressé à la salariée est libellé comme suit:

« J’ai le regret de vous notifier par la présente un avertissement. Cette sanction est justifiée par les faits suivants survenus dans le cadre de votre travail :

En effet, j’ai pu constater, à de multiples reprises, une remise en cause régulière de mes instructions ou dires (manque de discrétion auprès de nos prestataires).

Or, ce comportement ne peut plus perdurer, et constitue un manquement à la discipline générale de l’association et aux obligations qui découlent de votre contrat de travail.

J’appelle votre attention sur le caractère très mesuré de cette sanction qui s’explique notamment par l’absence d’autres faits antérieurs ayant donné lieu à un avertissement, mais aussi par vos qualités professionnelles.

Un avertissement est une sanction mineure, n’appelant pas la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire et n’a pas d’incidence sur votre situation de salariée.

A l’avenir, je vous mets toutefois en garde contre la réitération d’un tel comportement qui pourrait m’amener à prononcer une sanction plus sévère.

C’est pourquoi je souhaite vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.

En effet, il résulte de l’article L.1222-1 du code de travail un devoir d’obéissance envers votre employeur. Il n’est pas sans rappeler que, selon une jurisprudence constante, les actes d’insubordination justifient une cause réelle et sérieuse de licenciement pouvant caractériser une faute grave si ces actes sont répétés (Cass. soc., 11 oct. 2000, no 98-41.183).

Je vous adresse donc ce premier avertissement dans le but que ces agissements cessent et d’amorcer un dialogue serein et transparent. »

La salariée a contesté cet avertissement dans sa lettre de démission du 14 mai 2021, libellée comme suit :

« je me permets de répondre à l’avertissement que j’ai reçu le 11 mai 2021 en recommandé.

Pour commencer juste un petit détail. J’ai été reçue dans votre bureau le 4 mai 2021 pour me notifier d’un avertissement alors que le courrier date du 26 avril 2021 et envoyé le 10 mai 2021. Comment se fait il'

Pour répondre à votre soit disant « insubordination », connaissez-vous sa définition:

Par ce lien, l’employé accepte de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur. Si le salarié refuse les décisions que prend son supérieur dans le cadre de son pouvoir de direction: il commet, alors, un acte d’insubordination »

Or ça n’a jamais été le cas. Je ne refusais pas de faire le travail que vous me donniez à faire ou remis en cause quoi que ce soit, mais je m’exprimais librement sur les choses qui ne me convenaient pas.

Vous écrivez mon manque de discrétion envers les prestataires extérieurs. Quels prestataires’ c’est se soit disant ami bénévole qui a fait qu’une nuit dans vos locaux’ ou qui d’autres'

J’aurais aimé avoir des preuves de ce que vous avancez car je trouve ça un peu facile de dénigrer une personne sur des dires.

En tout état de cause, depuis un certain temps, j’ai remarqué dans votre comportement un acharnement sur mon cas. En effet, quand vous venez sur le lieu de vie vous faites tout pour m’éviter, vous me dites que je suis incompétente quand je vous parle d’un poste d’éducateur alors que vous embauchez des gens sans expérience. Je pense avoir autant de compétences que certains. Ces derniers temps, vous m’envoyez votre veilleur de nuit me surveiller. ( enfin, un veilleur de nuit qui dort toute la nuit, je ne sais comment peut on appeler cette fonction. En même temps, il intervient sept jour sur sept, est ce normal') Bref, il y en a tellement à raconter que je préfère abréger.

De ces faits, je vous donne ma démission car je ne peux plus assurer les tâches qui m’en incombent.

Suite aux conseils de mon médecin traitant ainsi que de la médecine du travail, je préfère arrêter ce travail avant de tomber en burn out.

En effet, on a fait le point sur les plannings et le rythme de travail. ll en sort que les repos ne sont pas légaux suite à la cadence de travail demandée.

Après tout ça, vous comprendrez que je ne ferais pas mon préavis.(') »

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

Il résulte de l’article L.1332-2 précité que l’employeur n’a pas à organiser d’entretien préalable s’il envisage de notifier à son salarié une sanction mineure, telle que l’avertissement, sauf dispositions conventionnelles ou clause du règlement intérieur contraire.

Toutefois dès lors qu’il a fait le choix de convoquer le salarié à un entretien préalable, alors qu’il n’y est tenu ni par la loi ni par la convention collective, il doit respecter tous les termes de la procédure disciplinaire, quelle que soit la sanction en définitive infligée.

Il n’est pas discuté en l’espèce que la salariée a été convoquée par courriel à un entretien préalable fixé au 4 mai 2021, sans qu’il lui ait été précisé qu’elle avait la possibilité de se faire assister d’un conseil. Il apparaît en outre que la lettre d’avertissement est datée du 26 avril 2021, soit une date antérieure à l’entretien, sans qu’il ne puisse s’agir d’une erreur, l’employeur ayant manifestement anticipé le prononcé de la sanction avant même d’avoir recueilli les observations de la salariée, de sorte que la sanction infligée ne peut qu’être annulée, le jugement étant confirmé sur ce point et en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La salariée soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées. L’employeur s’oppose à cette demande faisant valoir que le décompte produit est incohérent, non corroboré et manifestement établi pour les besoins de la cause.

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À l’appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, la salariée produit un décompte des heures supplémentaires qu’elle estime avoir réalisées mentionnant les horaires pratiqués, soit de 8 heures à 22 heures, ainsi que les jours travaillés par semaine sur la période du 1er octobre 2020 au 30 avril 2021. Elle conteste que lesdites heures aient fait l’objet de récupération comme soutenu par l’employeur, alors que les heures de récupération sont rémunérées au taux normal, que la chronologie retracée par semaine démontre qu’en réalité les heures travaillées en moins suivent les semaines où la durée légale du travail a été dépassée, qu’ainsi en octobre 2020, elle a travaillé 50 heures la semaine 2 et 30 heures les deux semaines suivantes, qu’elle n’a par ailleurs jamais été informée par l’employeur des modalités de récupération. Elle ajoute que les jours de repos figurant sur son décompte, non contestés par l’employeur s’analysent en des repos compensateurs de sorte que ce dernier reconnaît l’existence d’heures supplémentaires.

Elle revendique une somme de 2 098,80 euros décomposé comme suit, outre les congés payés y afférents :

Avec une majoration de 25 %

Octobre 2020 : 16 heures

novembre 2020 : 13 heures

décembre 2020 : 16 heures

janvier 2021 : 13 heures

février 2021 : 16 heures

mars 2021 : 6,5 heures

Total 80,5 heures soit 1 188,98 euros,

Avec une majoration de 50 %

Octobre 2020 : 14 heures

novembre 2020 : 0,5 heures

décembre 2020 : 17 heures

janvier 2021 : 7 heures

février 2021 : 14 heures

Total 52,5 heures soit 909,82 euros,

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

Celui-ci observe à juste titre que la salariée n’effectuait pas régulièrement toutes ces heures, (novembre 2020 : 136h50 janvier 2021 : 150 h , février 2021 : 146 h avril 2021 : 124h50), ce qui se vérifie à l’analyse de ses propres décomptes, mentionnant ainsi 150 heures en janvier 2021 et 146 heures en février 2021. L’employeur ne justifie toutefois pas des heures effectivement réalisées par la salariée.

Tenant compte des éléments précités et des observations formulées par l’employeur, il sera retenu que la salariée a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 1 726,47 euros, outre les congés payés y afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des heures travaillées les dimanches et jours fériés

La salariée invoque les dispositions de l’article 10 de l’annexe 1 sur les salaires de la convention collective. Elle indique avoir effectué 100 heures les dimanches ou jours fériés sur la période du 28 septembre 2020 au 31 janvier 2021, représentant une somme de 752 euros (100 heures x (3,76 euros le point x2)) et 58 heures sur la période du 1er février 2021 au 15 juin 2021, soit une somme de 443,12 euros (58 heures x (3,82 euros le pointx2)), ces heures étant décomposées comme suit :

— octobre 2020 : 20 heures,

— novembre 2020 : 20 heures,

— décembre 2020 : 20 heures,

— janvier 2020 : 40 heures,

— février 2021 : 20 heures,

— avril 2021 : 19 heures,

— mai 2021 : 19 heures.

Soit un total de 158 heures

L’employeur produit une note de service intitulée « dimanches et jours fériés » éditée le 4 janvier 2021 expliquant qu’à la suite d’une erreur comptable les montants assimilés aux dimanches et jours fériés étaient erronés, que les heures réalisées ces jours ont été majorées à 110 %, mais comptés comme des heures supplémentaires à 110 %, qu’une régularisation a été opérée à compter de janvier 2022.

Etant produit un bulletin de paie clarifiée, établi en juin 2021, mentionnant une régularisation au titre des heures travaillées les dimanches et jours fériés, respectivement à hauteur de 152 et 47,5, il s’en déduit que les heures effectuées les jours en cause ont été prises en compte, la salariée ne justifiant pas pour sa part qu’elle n’a pas été remplie de ses droits, alors qu’elle réclame le paiement de 158 heures. La demande n’est pas fondée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait grief aux premiers juges d’avoir retenu qu’elle avait démissionné de façon claire et non équivoque sans que les griefs exprimés à l’encontre de son employeur relatifs à la contestation de l’avertissement qui lui a été infligé, à la revendication du paiement d’heures supplémentaires et au non-paiement des heures de travail les dimanches et jours fériés, ne suffisent à caractériser une prise d’acte aux torts de l’employeur.

Au soutien de son appel, elle prétend avoir été contrainte de remettre sa démission à son employeur en raison du comportement fautif de ce dernier à son égard rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, et notamment d’un manquement à son obligation de sécurité, faisant état d’un incident survenu le 10 mai 2021, alors qu’un enfant s’était blessé sur le lieu d’accueil et qu’elle avait dû nettoyer le sang répandu dans sa chambre, aidée de la femme de ménage, sans qu’elle ait pu bénéficier d’une aide psychologique, mise en place pour les seuls éducateurs.

L’employeur s’oppose aux demandes sollicitant la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes qui a constaté que la démission de la salariée était claire et non équivoque, faisant valoir qu’il lui était reproché son insubordination ainsi que l’atteinte au secret professionnel, réitérée en cours de procédure par la production d’une note d’incident interne concernant un mineur,

qu’elle ne formule aucune revendication,

qu’elle n’est jamais revenue sur sa décision jusqu’au mois de décembre 2021, soit 7 mois après les faits.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail et n’est soumis à aucune condition de forme. Cette volonté doit être libre et exclusive de toute pression de l’employeur.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

La charge de la preuve incombe en la matière au salarié.

Par lettre du 14 mai 2021, dont les termes ont été ci-dessus rappelés, contenant contestation de la sanction qui lui a été notifiée, la salariée a donné sa démission. Sa démission est donc en lien avec la sanction infligée qu’elle considère injustifiée. Elle fait également état d’un acharnement sur sa personne, d’un comportement d’évitement de l’employeur, d’une surveillance par le veilleur de nuit, du non-paiement de l’intégralité de ses heures et du fait que ses compétences professionnelles aient été remises en cause, de sorte que cette démission apparaît comme étant entachée d’équivoque.

Il convient de rappeler que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat liant les parties en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

La salariée se prévaut d’un avertissement non fondé. Il doit être rappelé qu’une telle décision relève du pouvoir disciplinaire d’un employeur et que l’exercice de ce pouvoir ne saurait être en soi fautif. La cour a jugé que cette sanction était nulle pour non-respect des conditions de forme. Il résulte toutefois des termes mêmes de son courrier de contestation que les faits reprochés, à savoir une insubordination, grief suffisamment précis, étaient avérés, alors que la salariée n’a pas manqué de préciser « je ne refusais pas le travail que vous me donniez à faire ou remis en cause quoi que ce soit, mais je m’exprimais librement sur les choses qui ne me convenait pas ».

Sur le non-paiement des heures supplémentaires, ce grief n’apparaît pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, alors que la salariée n’avait jamais revendiqué aucune somme au cours de l’exécution du contrat de travail, qu’il n’est pas discuté qu’elle ne faisait pas systématiquement toutes ses heures, que les heures effectuées les dimanches et les jours fériés ont été régularisées, une note explicative ayant été éditée suite à la constatation de l’erreur d’enregistrement des sommes en cause.

Sur l’acharnement sur sa personne, le comportement d’évitement et la surveillance opérée par le veilleur de nuit, ces faits ne se vérifient pas à l’examen du dossier, force est de constater que ses allégations ne reposent sur aucun élément probant, aucun courrier de reproche antérieur à la lettre de démission n’ayant été adressé à l’employeur et il en est de même du grief tenant au manquement à l’obligation de sécurité, alors que l’incident a eu lieu le 10 mai 2021 et que la lettre de démission a été adressée 4 jours plus tard, la salariée ayant par suite été placée en arrêt maladie sur la période couvrant le préavis, soit du 14 mai 2021 au 15 juin 2021, de sorte que l’employeur aurait été dans l’impossibilité de réagir.

Quant à la remise en cause des compétences professionnelles, la salariée fait grief à l’employeur de ne l’avoir pas promue au poste d’éducateur alors que ce dernier n’hésite pas à embaucher des personnes sans expérience. Outre que ce grief n’a pas été précédemment évoqué, les revendications de la salariée ne reposent sur aucun fondement autre que sur le fait de « penser avoir autant de compétences que certains ». Il ne peut donc qu’être écarté.

Il résulte des développements qui précèdent que la salariée échoue à apporter la démonstration de manquements suffisamment graves imputables à son employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle à l’origine de son courrier de démission.

En conséquence, sa lettre intitulée « réponse suite à l’avertissement et remise de démission » datée du 14 mai 2021 ne saurait être requalifiée en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la salariée doit être déboutée de ses demandes subséquentes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés, et les congés payés afférents, et aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement abusif.

Le jugement entrepris qui a ainsi statué sera confirmé de ces chefs.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [U] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne l’association Luckforlife76 à payer à Mme [E] [U] la somme de 1 726,47 euros à titre de rappel au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents,

Y ajoutant,

Condamne l’association Luckforlife76 aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’association Luckforlife76 à payer à Mme [E] [U] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE