C3

N° RG 23/02167

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3HO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 26 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00483)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 11 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 07 juin 2023

APPELANTE :

Madame [P] [N]

née le 24 janvier 1979 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Amélie CHAUVIN, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/004877 du 29/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Vanessa DELATTRE, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par M^e Thomas BAUDOIN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2025

M^me Marie GUERIN, Conseillère, en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 26 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 26 février 2026.

Exposé du litige :

Le 23 mars 2011, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a engagé Mme [P] [N], anciennement épouse et désormais divorcée [T], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’employée à domicile selon la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Par contrat du 23 décembre 2014, la société [1] a engagé Mme [N] en qualité d’assistante de vie, niveau 1, par contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel à hauteur de 70 heures par mois, pour un salaire mensuel moyen de 702,50 euros brut, à compter du 1er janvier 2015. Elle est rattachée à l’agence de [Localité 3].

La société [1] est une entreprise d’aide à domicile fournissant notamment des services tenant à la livraison de repas, la téléassistance, l’aide à la personne, ainsi que des services de ménage, de repassage et de soins infirmiers, destinés à des personnes fragiles, notamment des personnes âgées.

Le 11 septembre 2014, Mme [N] a été victime d’un accident du travail alors qu’elle rinçait le bac de douche d’une cliente avec une serpillière, lui occasionnant une douleur au niveau des lombaires.

Le 9 octobre 2015, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [N] apte à reprendre son poste, avec une contre-indication au port de charges lourdes.

Le 6 août 2018, Mme [N] a été victime d’un deuxième accident du travail alors qu’elle manipulait le siège de douche d’une cliente posé par terre dans sa douche, lui occasionnant un lumbago.

Le 30 janvier 2019, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [N] apte à reprendre son poste avec comme restriction de ne pas faire que de l’entretien et d’alterner avec les courses et l’aide aux repas.

Le 3 septembre 2019, dans le cadre d’une visite médicale demandée par Mme [N], le médecin du travail a précisé que cette dernière :

— peut assurer son poste mais privilégier les interventions les moins sollicitantes pour le rachis c’est-à-dire les courses et la préparation des repas

— alterner les différentes tâches, courses, repas, ménage

— contre-indication de port de charges supérieures à 5 kg.

Le 9 mars 2020, Mme [N] a été victime d’un troisième accident du travail alors qu’elle bordait le lit d’une cliente, elle a à nouveau ressenti une douleur lombaire. Elle a été placée en situation d’arrêt de travail pour accident du travail, renouvelé de manière continue, jusqu’au 20 décembre 2020.

Le 21 décembre 2020, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste et précisé qu’elle serait apte à un poste sans effort physique important, sans port de charges, spécifiant qu’un poste d’accueil, de secrétariat pourrait convenir.

Par courrier du 22 décembre 2020, la société [1] a informé Mme [N] du déclenchement de la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle et de l’engagement de recherches de reclassement.

Par courrier du 12 février 2021, la société [1] a adressé à Mme [N] des propositions de reclassement, qu’elle a refusées le 19 février 2021.

Par courrier du 22 février 2021, la société [2] [3] a avisé Mme [N] de son impossibilité de reclassement.

Par courrier du 24 février 2021, la société [1] a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 5 mars 2021, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier du 9 mars 2021, la société [2] [3] a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

C’est dans ces conditions que Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 11 juin 2021 afin de contester le bien-fondé de son licenciement, ainsi que sur le fondement du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail et afin d’obtenir les indemnités afférentes.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [N].

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DÉBOUTÉ Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

DÉBOUTÉ la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSÉ à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par courrier recommandé non réclamé par Mme [N] et retourné au conseil de prud’hommes le 6 juin 2023. L’accusé de réception du courrier recommandé adressé à la société [1] n’a pas été retourné au conseil de prud’hommes.

Mme [N] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 7 juin 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juillet 2025, Mme [N] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

En conséquence, statuant à nouveau,

À titre principal,

DIRE ET JUGER que la société [1] a manqué à son obligation de reclassement ;

DÉCLARER le licenciement pour inaptitude de Mme [N] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [N] la somme de 10000 euros (14 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts.

À titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

DÉCLARER le licenciement pour inaptitude de Mme [N] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [N] la somme de 8500 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [N] la somme de 5000 euros au titre du manquement aux obligations de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [N] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 15 septembre 2025, la société [1] demande à la cour d’appel de :

A titre principal, CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si le licenciement sans cause réelle et sérieuse était prononcé, REDUIRE le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2107,5 euros (équivalent à 3 mois de salaire) ;

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [N] à verser à la société [1] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes ;

CONDAMNER Mme [N] à verser à la société [1] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d’appel ;

CONDAMNER Mme [N] aux entiers dépens de première instance et appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 septembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 4 décembre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 26 février 2026.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il convient de relever qu’il n’est pas discuté de l’origine professionnelle de l’inaptitude sur laquelle reposent les motifs du licenciement notifié à la salariée par courrier du 9 mars 2021, ni en cause d’appel du fait que le comité social et économique de la société a été informé et consulté sur les propositions de reclassement dans le cadre de la procédure d’inaptitude de Mme [N] le 11 février 2021.

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’obligation de reclassement de l’employeur

Aux termes de l’article L 1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L 1226-12 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il a été jugé qu’il résulte des articles L. 1226-12, alinéa 3, du code du travail et 1354 du code civil que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.005).

L’obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée. Elle constitue une règle de fond dont la méconnaissance par l’employeur a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 19 novembre 2008, pourvoi n°07-44.416).

L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Soc. 5 juill. 2023, n°21-24.703, D. 2023. 1318).

Les propositions de reclassement par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie notamment que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, compte tenu de l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur étant débiteur de l’obligation de reclassement, la preuve de son exécution lui incombe.

Il est jugé que l’obligation de reclassement étant une obligation de moyen renforcée mais non une obligation de résultat, l’employeur ne saurait être tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible, ni de créer un nouveau poste, ni d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte.

Seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d’un examen supplémentaire, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l’employeur de son obligation.

Les juges du fond apprécient souverainement le sérieux de la recherche de reclassement.

En l’espèce, Mme [N] fait valoir un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement en soutenant que les propositions de reclassement ont été faites à distance de son domicile, sans envisager les établissements de [Localité 3] et d'[Localité 5]. Elle ajoute que son employeur s’est limité à adresser un courriel subjectif aux différents établissements du groupe, sans mention de l’état de ses compétences ou de son expérience mais en faisant état uniquement des restrictions médicales formulées par le médecin du travail. Elle soulève la remise tardive, en cause d’appel des registres d’entrée et de sortie du personnel des trois établissements se situant à proximité de son domicile, et pour une période restreinte allant uniquement jusqu’au mois de février 2021 pour les entrées du personnel ne permettant pas d’apprécier les postes pourvus concomitamment ou si des processus de recrutement étaient en cours. Elle fait valoir une absence de certitude sur un retour exhaustif de l’ensemble des réponses obtenues de la part des différents établissements.

En premier lieu, la société [1] démontre avoir débuté les recherches de reclassement suite à l’avis d’inaptitude professionnelle délivré le 21 décembre 2020 par le médecin du travail, en adressant le 6 janvier 2021 à l’ensemble des entités du groupe le présent courriel :

« Tout d’abord, je vous prie de bien vouloir porter une attention particulière à ce mail, et à y répondre avant le 12 janvier à l’adresse [Courriel 1], en copie de ce mail.

Une salariée, Madame [T], travaillant à l’agence [1] de [Localité 3] a été reconnue inapte à son poste d’Assistante de Vie par la médecine du travail, suite à une visite médicale en date du 21 décembre 2020.

Le médecin du travail mentionne la précision suivante : « Inapte au poste. Serait apte à un poste sans effort physique important, sans port de charges. Un poste d’accueil, de secrétariat pourrait convenir ».

Madame [N] était en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 70 heures, et était rémunérée 710 euros bruts.

Les principales missions de Madame [N] consistaient à contribuer à la prise en charge des clients dépendants à leur domicile, à entretenir leur logement, à réaliser des aides au repas, de l’aide aux courses, et d’une manière générale à veiller au bien-être et à l’autonomie de la personne.

Compte tenu des recommandations du médecin du travail, nous ne sommes malheureusement pas en mesure de proposer à Madame [N] un poste approprié au sein de l’agence de [Localité 3], ni d’aménager son poste de travail.

Aussi, afin d’élargir les recherches de reclassement au sein de l’ensemble des structures gérées par le Groupe, je vous remercie de bien vouloir étudier la compatibilité des conclusions médicales avec vos postes vacants, qu’il s’agisse d’un poste à durée déterminée ou indéterminée.

Dans le cadre de notre obligation de recherche d’un poste de reclassement, je vous remercie de nous indiquer si vous disposez d’un poste dans votre structure correspondant aux recommandations de la médecine du travail, et ce par retour de courriel.

Nous invitons les Directeurs, Directrices de plusieurs établissements du Groupe à préciser que votre réponse concerne l’ensemble des établissements sous votre Direction et de donner le nombre d’établissements concernés par votre réponse. »

Il ressort dès lors de ce courriel qu’il contient des éléments personnels et individuels décrivant précisément la situation de Mme [N] que ce soit tant sur le plan des restrictions médicales émises par la médecine du travail, que sur le plan de son expérience professionnelle au sein de la société. En effet, l’employeur fait état de la nature de ses missions et des modalités de son contrat de travail. Ce courriel a donc été rédigé par l’employeur de manière circonstanciée et adaptée.

Le fait qu’aucun curriculum vitae de la salariée ne soit joint est inopérant au regard du contenu du courriel, cette dernière ne précisant d’ailleurs nullement dans ses écritures quelles autres compétences ou expériences auraient pu être apportées pour éclairer différemment sa situation dans le cadre des démarches de reclassement entreprises par son employeur.

En second lieu, la société [1] justifie d’une large diffusion de ce courriel dans le cadre de ses recherches de reclassement que ce soit au sein de l’entité [1], employeur de Mme [T], qu’au sein du groupe [4] exerçant dans le domaine de la gestion et de l’exploitation de maisons de retraite médicalisée pour personnes âgées.

L’employeur produit ainsi plus d’une centaine de réponses à ses sollicitations, que ce soit les retours négatifs, les postes inadaptés du fait des aptitudes professionnelles de la salariée et les 11 propositions de reclassement. Au regard du nombre extrêmement important de réponses remises dans les débats, il ne peut dès lors être conclu à une absence de transmission exhaustive des retours adressés à son employeur telle qu’alléguée par la salariée.

En troisième lieu, s’agissant du reproche relatif aux 11 propositions de reclassement faites à distance du domicile de Mme [N] soit entre 84,4 kilomètres et 601 kilomètres et refusées par cette dernière pour des motifs personnels, il convient de rappeler que l’employeur n’est pas tenu d’une obligation de reclassement à proximité du domicile de la salariée mais de proposer un ou des postes disponibles et adaptés à sa situation.

En quatrième lieu, s’agissant des deux établissements de [Localité 3] et de celui d'[Localité 5] pour lesquels Mme [N] reproche à son employeur de ne pas lui avoir fait de proposition de reclassement, l’employeur remet les registres d’entrée et de sortie du personnel, pour la période concernée permettant d’apprécier les postes pourvus et les processus de recrutement en cours jusqu’à la fin du mois de mars 2021, ainsi que plusieurs fiches de poste et les documents relatifs à la fin des contrats de plusieurs salariés établissant une absence de poste disponible et compatible avec les restrictions médicales du médecin du travail et les aptitudes professionnelles de la salariée, au moment de la notification de son licenciement.

En conséquence, Mme [N] ne démontre pas la mauvaise foi de l’employeur dans les propositions de reclassement qui lui ont été adressées et auxquelles elle n’a pas donné suite de sorte que l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement. Par confirmation du jugement entrepris, Mme [N] est déboutée de sa demande au titre du manquement de la société [1] à son obligation de reclassement.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Premièrement, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, y compris en cas de manquement à l’obligation de sécurité.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

Deuxièmement, l’article R. 4541-1 du code du travail prévoit que les dispositions du présent chapitre s’appliquent à toutes les manutentions dites manuelles comportant des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables.

L’article R. 4541-2 de ce même code indique qu’on entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs.

L’article R. 4541-3 du code du travail précise que l’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.

L’article R. 4541-4 de ce même code ajoute que lorsque la nécessité d’une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, l’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l’effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération.

L’article R. 4541-5 du code du travail spécifie que lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l’employeur :

1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en 'uvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.

L’article R. 4541-6 du code du travail précise que pour l’évaluation des risques et l’organisation des postes de travail, l’employeur tient compte :

1° Des caractéristiques de la charge, de l’effort physique requis, des caractéristiques du milieu de travail et des exigences de l’activité ;

2° Des facteurs individuels de risque, définis par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l’agriculture.

L’article R. 4541-9 du code du travail prévoit que les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise.

En l’espèce, Mme [N] fait valoir que son inaptitude a été provoquée par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité et que les multiples accidents du travail dont elle a été victime sont la conséquence directe de l’absence d’aménagement concret et suffisant de son poste, conformément aux restrictions médicales de la médecine du travail.

Il ressort de la procédure que le 11 septembre 2014, Mme [N] a été victime d’un premier accident du travail alors qu’elle rinçait le bac de douche d’une cliente avec une serpillière, lui occasionnant une douleur au niveau des lombaires.

Le 9 octobre 2015, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [N] apte à reprendre son poste, avec une contre-indication au port de charges lourdes.

Le 6 août 2018, Mme [N] a été victime d’un deuxième accident du travail alors qu’elle manipulait le siège de douche d’une cliente, posé par terre, lui occasionnant un lumbago.

Le 30 janvier 2019, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [N] apte à reprendre son poste avec comme restriction de ne pas faire que de l’entretien : d’alterner avec les courses et l’aide aux repas.

Le 3 septembre 2019, dans le cadre d’une visite médicale demandée par Mme [T], le médecin du travail a précisé que cette dernière :

— peut assurer son poste mais privilégier les interventions les moins sollicitantes pour le rachis c’est-à-dire les courses et la préparation des repas,

— alterner les différentes tâches, courses, repas, ménage,

— contre-indication de port de charges supérieures à 5 kg.

Le 9 mars 2020, Mme [N] a été victime d’un troisième accident du travail alors qu’elle bordait le lit d’une cliente, elle a à nouveau ressenti une douleur lombaire.

Le 21 décembre 2020, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste et précisé qu’elle serait apte à un poste sans effort physique important, sans port de charges, spécifiant qu’un poste d’accueil, de secrétariat pourrait convenir.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité, précisant que les accidents du travail successifs ont eu lieu dans le cadre de la réalisation de missions professionnelles ordinaires de la salariée, sans violation des préconisations de la médecine du travail. Il ajoute que suite à l’avis de la médecine du travail du 3 septembre 2019, il a diversifié les tâches confiées à Mme [N], tout en lui évitant le port de charges lourdes en se fondant sur les plannings professionnels des mois de février, septembre et octobre 2019 mentionnant les missions qu’elle avait à réaliser.

En premier lieu, il convient de constater que suite à la reprise de Mme [N] à l’issue de son premier accident du travail, le 9 octobre 2015, le médecin du travail a mentionné une contre-indication au port de charges lourdes.

Certes, Mme [N] a été victime d’un deuxième accident du travail lui ayant à nouveau occasionné une blessure au bas du dos, plus de deux ans et neuf mois après cette première préconisation de la médecine du travail, en manutentionnant un siège de douche dans le cadre de ses missions professionnelles ordinaires. Pour autant, l’employeur ne justifie pas de la prise de mesures spécifiques à l’aménagement de son poste à son retour, étant rappelé que ce deuxième accident a à nouveau eu lieu lors de la réalisation d’une de ses tâches professionnelles dans une douche.

L’employeur n’établit pas la mise en place d’une organisation ni de la réalisation de missions conformes à la restriction relative au port de charges lourdes, ni de la mise en 'uvre de démarches préventives, que ce soit notamment par la diffusion d’information ou de méthodes de travail à Mme [N]. Il est en outre constaté que la société ne justifie pas dans ses écritures du fait que la manipulation d’un siège de douche respectait les restrictions émises par la médecine du travail, notamment en termes de poids du dispositif et qu’il s’en était assuré auparavant.

En deuxième lieu, s’agissant des restrictions supplémentaires mentionnées par la médecine du travail les 30 janvier 2019 et 3 septembre 2019 relatives à la diversification des missions confiées à Mme [N], l’employeur remet uniquement des plannings professionnels pour les mois de février 2019, septembre 2019 et octobre 2019 lui fixant principalement des missions d’entretien du logement et d’aide à la douche, constituant des gestes répétés nécessairement impactants de manière significative au niveau du dos, alors que les tâches relatives aux courses et à la préparation des repas n’apparaissent que très ponctuellement. L’employeur ne justifie ainsi pas d’une prise en compte suffisante de la nécessité d’alterner les missions comme préconisé par le médecin du travail.

En outre, il n’apparait aucune mention spécifique à la situation de Mme [N] sur les plannings permettant de mettre en exergue la prise en compte de sa situation personnelle et la mise en place de mesures individuelles pour protéger sa santé physique, ni sur un quelconque autre document remis à la cour.

Ainsi, ces trois plannings n’établissent pas la prise de mesures suffisantes par l’employeur pour s’assurer de la préservation de la santé physique de Mme [N] et ce, sans prise en compte des préconisations de la médecine du travail.

En troisième lieu, l’employeur ne justifie pas d’un aménagement concret et adapté du poste de travail de Mme [N], par la mise en 'uvre de mesures spécifiques à sa situation, notamment dans l’exercice des missions les plus impactantes pour le dos.

En quatrième lieu, l’employeur soutient de manière inopérante que les accidents du travail sont intervenus dans le cadre de missions adaptées et compatibles avec les préconisations de la médecine du travail, alors qu’il n’est pas en mesure de justifier du poids du siège de douche permettant de s’assurer du respect de la préconisation relative au port de charges lourdes et qu’il ne justifie pas non plus de la mise en 'uvre d’une formation de sa salariée aux gestes et postures relevant de ses missions ou d’une évaluation des tâches permettant de s’assurer du fait qu’il a privilégié le positionnement de Mme [N] sur des interventions moins sollicitantes pour le rachis.

En conséquence, la cour juge que l’employeur ne démontre pas la prise de mesures suffisantes et nécessaires pour protéger la santé de Mme [N] au cours de leur relation professionnelle. Il ne justifie pas d’aménagements concrets et adaptés de son poste conformément aux restrictions de la médecine du travail. Il a ainsi manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, sans indemniser les conséquences des accidents du travail, et en considération du préjudice issu de cette absence d’adaptation suffisante du poste de Mme [N], de la dégradation et de la pénibilité de ses conditions de travail, la société [1] est condamnée à lui verser la somme de 2000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Par suite, la demande de la salariée au titre de l’obligation de loyauté, pour laquelle Mme [N] développe les mêmes moyens, est rejetée, faute de démonstration d’un préjudice distinct.

Sur l’inaptitude provoquée

Le licenciement pour inaptitude provoquée par un manquement préalable de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il a été établi que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [N], en ne prenant pas de mesures suffisantes pour adapter ses missions et aménager son poste à sa situation personnelle.

Il est admis par les parties que l’inaptitude déclarée le 21 décembre 2020 est d’origine professionnelle.

En effet, suite au dernier accident du travail en date du 9 mars 2020 Mme [N] été placée en arrêt de travail pour accident du travail, prolongé de manière continue jusqu’au 20 décembre 2020.

Or la cour a constaté que sur les trois accidents de travail dont a fait l’objet la salariée, au moins les deux derniers auraient pu être évités si l’employeur n’avait pas commis des manquements à son obligation de sécurité.

Dès lors, en considération de la chronologie des accidents du travail et des différents avis rendus par les services de la médecine du travail, il est établi que les conditions de travail de Mme [N] ont eu un impact sur sa santé et que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont joué un rôle causal, direct et certain dans la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Aussi, la cour estime que la dégradation de l’état de santé de Mme [N] a de manière certaine causé, en tout ou partie l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 21 décembre 2020, de sorte que le licenciement fondé sur ce motif doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes indemnitaires

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

En l’espèce, Mme [N] justifie d’une ancienneté au service du même employeur de 9 années révolues. Elle peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Elle revendique l’équivalent de 12 mois de salaire au motif que le plafond instauré par l’article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas une indemnisation adéquate présentant un caractère dissuasif et raisonnable, en se fondant sur les dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.

Agée de 42 ans à la date de son licenciement, Mme [N] indique avoir été inscrite au chômage pendant près deux ans, avant de retrouver un emploi du 1er février 2023 au 31 janvier 2025 comme agent de production tertiaire. Elle justifie uniquement de son admission au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 6 mars 2025 au 30 avril 2025.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi.

Il convient ainsi de condamner la société [1] à verser à Mme [N] la somme de 6322,50 euros brut à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur les demandes accessoires

L’article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Le conseil de prud’hommes a débouté Mme [N] et la société [1] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a fait supporter à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Le jugement, en partie confirmé, est validé au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appel de Mme [N] étant en partie fondé, les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la société [1].

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [N] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société [1] à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté Mme [P] [N] de sa demande au titre du manquement de la société [1] à son obligation de reclassement ainsi que de celle au titre de l’obligatoin de loyauté

Débouté Mme [P] [N] et la société [1] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DÉCLARE le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de la société [1] à son obligation de sécurité

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] [N] la somme de 6322,50 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] [N] la somme de 2000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] [N] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

DÉBOUTE la société [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président