02/10/2025

ARRÊT N° 25/323

N° RG 24/00758 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QB2G

FCC/CI

Décision déférée du 01 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 23/01170)

[H] [E]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Jean ABBO

M^e Glareh SHIRKHANLOO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [K] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean ABBO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. CEPAD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [P] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine) à compter du 1er avril 2010 en qualité d’assistante de fabrication, statut non-cadre, par la SAS Cepad (enseigne Cépaduès Editions).

La convention collective nationale applicable est celle de l’édition. La société emploie moins de 11 salariés.

Jusqu’en décembre 2018, la direction de la société était assurée par les époux [B] [M] et [Y] (respectivement président et directrice générale), et par M. [J] [R] directeur général/éditorial. Suite à la cession des parts de la SAS Cepad par les époux [B] à la société holding Frajou, détenue par les trois enfants de M. [J] [R] ([N], [T] et [G]), M. [J] [R] est devenu président de la SAS Cepad et son fils M. [N] [R] directeur général.

De son côté, Mme [P] est devenue :

— assistante d’édition en décembre 2015, avec un statut cadre à compter de janvier 2018 ;

— responsable d’édition, statut cadre, en octobre 2019.

Lors d’entretiens des 15 et 30 juillet 2020, la SAS Cepad a proposé à Mme [P] une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

Mme [P] a été en congés payés du 3 au 21 août, et le 31 août 2020. Elle a été placée en arrêt maladie du 7 au 11 septembre 2020.

Par lettre remise en main propre du 18 septembre 2020, la SAS Cepad a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 2 octobre 2020, avec dispense d’activité, puis elle l’a licenciée pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse par LRAR du 12 octobre 2020. Mme [P] a été dispensée de l’exécution de son préavis de 3 mois, qui lui a été rémunéré. La relation de travail a pris fin au 13 janvier 2021. La SAS Cepad a versé à Mme [P] une indemnité de licenciement de 9.671,67 €.

Le 12 août 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement d’heures supplémentaires, de la contrepartie aux temps de déplacement, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et de délivrance des documents sociaux rectifiés.

Par jugement du 1er février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Cepad à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 5.000 € au titre des heures supplémentaires outre 500 € au titre des congés payés y afférents,

* 1.243,60 € au titre de la contrepartie monétaire des temps de déplacement,

* 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail autorisées,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire mensuel moyen à 3.500 € bruts,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la SAS Cepad aux dépens.

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement le 4 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 9 mai 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de la déloyauté, du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement vexatoire, et en ce qu’il a condamné la SAS Cepad au paiement des sommes de 5.000 € au titre des heures supplémentaires outre congés payés de 500 € et 1.000 € pour dépassement des durées maximales de travail,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS Cepad à verser à Mme [P] les sommes de 1.243,60 € au titre de la contrepartie monétaire des temps de déplacement et 1.500 € sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

Et statuant à nouveau à titre d’appel incident,

— condamner la SAS Cepad à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 7.062 € bruts et 706 € bruts de congés payés afférents à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, sous déduction des 5.000 € bruts régularisés en cours de procédure par l’employeur au titre desdites heures supplémentaires et des 500 € bruts de congés payés afférents octroyés par les premiers juges, soit des montants de 2.062 € bruts et 206 € bruts de congés payés afférents,

* 2.000 € pour dépassement des durées maximales de travail autorisées aux lieu et place des 1.000 € accordés par les premiers juges,

* 21.000 € à titre de sanction pour travail dissimulé,

* 35.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.500 € de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

* 3.500 € de dommages et intérêts pour conditions vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail,

* 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

outre les dépens,

— ordonner la délivrance par la SAS Cepad des documents sociaux rectifiés (attestation France travail et bulletins de salaire au titre notamment des rappels de salaire et indemnités à régulariser),

— débouter la SAS Cepad de toutes ses demandes, prétentions, fins et conclusions incidentes produites en cause d’appel.

Par conclusions responsives et récapitulatives notifiées par voie électronique le 16 avril 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Cepad demande à la cour de :

Sur l’appel principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

Sur l’appel incident :

— accueillir l’appel incident relevé par la société Cepad, le déclarer recevable et bien fondé,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Cepad au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires, des temps de déplacement, du dépassement de durées maximales et de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et fixé le salaire mensuel,

statuant à nouveau :

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [P] à payer à la société Cepad la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] aux entiers dépens

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 juin 2025.

MOTIFS

1 – Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail :

a – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [P] verse aux débats, notamment :

— un tableau mentionnant, sur la période du 15 janvier 2018 au 18 septembre 2020, pour chaque jour ses heures de début et de fin de travail, ses temps de pause et la durée de travail journalière, avec un récapitulatif hebdomadaire des heures de travail et des heures supplémentaires réalisées le cas échéant (pièce n° 34) ;

— un tableau de calcul des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires sur cette période, pour un total de 7.062 € après déduction des récupérations en repos (pièce n° 36) ;

— le relevé des mails qu’elle a envoyés (pièce n° 35) ;

— des pièces relatives à des participations à des salons professionnels (pièces n° 37 et 38) ;

ce qui constitue des éléments suffisamment précis pour que la SAS Cepad puisse répondre.

La SAS Cepad réplique que :

— Mme [P] n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires ;

— les demandes de la salariée ont fluctué ;

— celle-ci a bénéficié de repos compensateurs supplémentaires qu’elle prenait à sa guise ;

— l’employeur ne lui a pas donné de directives pour travailler en dehors de son temps de travail ;

— le décompte de Mme [P] est incohérent ; en effet, elle surestime ses heures travaillées.

Sur ce :

— le fait que, pendant la relation de travail, Mme [P] n’ait pas demandé le paiement d’heures supplémentaires, ne l’empêche pas de le faire dans le cadre de la procédure prud’homale, dans la limite de la prescription triennale – limite qu’elle respecte ;

— si, dans un premier temps, Mme [P] réclamait 9.646,80 €, elle a ensuite réduit ses prétentions à 7.212,38 € (en première instance) puis à 7.062 € (en appel) en déduisant des récupérations en repos, ce qui explique les différences de chiffrages ;

— ni les tableaux produits par la SAS Cepad en pièce n° 24 mentionnant des jours de 'congés', 'maladie’ ou 'gratos’ (sic), ni l’attestation de Mme [D] attachée de direction affirmant que Mme [P] lui avait demandé de ne pas tenir le fichier des congés, arrêts et jours de repos la concernant car elle entendait prendre ses jours de repos quand elle le voulait, ne permettent à la cour d’identifier des repos compensateurs dont Mme [P] n’aurait pas déjà tenu compte dans sa pièce n° 36 ;

— la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; or, le fait même que la salariée ait pris des repos compensateurs dont la direction avait connaissance, caractérise l’accord implicite de l’employeur quant à la réalisation d’heures supplémentaires ;

— le décompte de Mme [P] ne recèle pas d’incohérences et, de son côté, la SAS Cepad ne produit aucun contre-décompte des heures de travail que, selon elle, Mme [P] aurait accomplies.

La cour retiendra donc le volume des heures supplémentaires allégué par Mme [P], et condamnera la société au paiement de la somme de 7.062 € bruts outre congés payés de 706 € bruts, par infirmation du jugement. Il n’y a pas lieu de déduire de ces sommes celles qui ont déjà été versées au titre de l’exécution provisoire du jugement, ce qui relève de problèmes d’exécution.

b – Sur les temps de déplacement :

L’article L 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et que, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière.

Mme [P] allègue des temps de déplacement dans le cadre de divers salons professionnels et foires en France et à l’étranger (Paris, Blois, Brest, Francfort…) en 2018 et 2019 représentant un total de 124,36h, dont elle demande l’indemnisation à hauteur de 1.243,60 €, demande à laquelle le conseil de prud’hommes a fait droit.

Dans les motifs de ses conclusions d’appel, la SAS Cepad indique que la demande qui ne figurait pas dans la requête introductive d’instance est nouvelle et que 'la cour appréciera', sans pour autant soulever, dans le dispositif de ses conclusions, une fin de non-recevoir au visa de l’article 70 du code de procédure civile. Sur le fond, la société conclut au débouté de Mme [P] en sa demande mais sans former de moyen critiquant le jugement.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

c – Sur les non-respects des durées journalières et hebdomadaires de travail et des repos :

En application des articles L 3121-18, L 3121-19, L 3121-22, L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines, et le salarié a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.

Mme [P] allègue, sur plusieurs semaines, des journées de travail de plus de 10 heures, un temps de travail hebdomadaire de plus de 48 heures et une absence de repos hebdomadaire de 24 heures ; elle fait appel au quantum du jugement et sollicite des dommages et intérêts de 2.000 €.

Dans les motifs de ses conclusions d’appel, la SAS Cepad indique que la demande qui ne figurait pas dans la requête introductive d’instance est nouvelle et que 'la cour appréciera', sans pour autant soulever, dans le dispositif de ses conclusions, une fin de non-recevoir au visa de l’article 70 du code de procédure civile. Sur le fond, la société conclut au débouté de Mme [P] en sa demande mais sans former de moyen critiquant le jugement.

Le conseil de prud’hommes a justement évalué les dommages et intérêts à 1.000 €, sans qu’il y ait lieu à les augmenter, et le jugement sera confirmé sur ce point.

d – Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Mme [P] fonde sa demande d’indemnité pour travail dissimulé sur l’absence de mention, sur les bulletins de paie, des heures supplémentaires accomplies. Toutefois, si des heures supplémentaires ont été accomplies, il y a eu des récupérations, et la condamnation à des heures supplémentaires résulte de l’application des règles probatoires, l’employeur n’établissant pas que la totalité des heures supplémentaires a donné lieu à des récupérations. Par ailleurs, l’absence de mention des récupérations sur les bulletins de paie et le fait que, selon la salariée, la compensation ne repose pas sur un accord collectif ou un engagement unilatéral de l’employeur, ne suffisent pas à caractériser une intention de dissimulation.

Le débouté de la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc confirmé.

e – Sur la déloyauté :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [P] se plaint d’une absence de respect par l’employeur de sa promesse de la nommer directrice générale malgré son implication et ses qualités professionnelles, et d’une mise à l’écart avec retrait d’attributions.

Elle verse aux débats :

— un mail adressé par Mme [P] à M. [J] [R] le 22 février 2017 avec pour objet 'cr de cr’ se terminant par 'idée : cr : DG avec des parts '' ;

— une attestation de M. [U] professeur retraité vantant les qualités professionnelles de Mme [P] et indiquant que lors d’un salon M. [J] [R] lui a dit qu’elle pourrait le remplacer et devenir directrice ;

— une attestation de M. [X] professeur vantant les compétences de Mme [P] ;

— une attestation de M. [F] auteur disant que M. [R] faisait participer Mme [P] aux choix stratégiques techniques et commerciaux ;

— une attestation de M. [O] bénévole au sein de la SAS Cepad qui vante les qualités professionnelles de Mme [P] ;

— le compte-rendu de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle envisagée du 30 juillet 2020, rédigé par M. [I] conseiller de la salariée, dans laquelle Mme [P] faisait part de son investissement, disait que depuis 10 ans M. [J] [R] lui promettait de prendre la direction générale de la société lorsqu’il quitterait l’entreprise, et réclamait une indemnité de départ de 75.000 € que refusaient MM. [N] et [T] [R] qui proposaient 32.500 € soit le montant des indemnités légales de rupture.

Sur ce, s’il est incontestable que Mme [P] était investie dans ses fonctions, qu’elle avait de multiples attributions et qu’elle espérait devenir directrice générale ainsi qu’elle l’écrivait dans son mail du 22 février 2017, pour autant elle n’avait pas un droit acquis à le devenir ; si M. [U] atteste qu’un jour – sans que la date ne soit connue, et en des termes généraux – M. [J] [R] a évoqué l’éventualité que Mme [P] lui succède, il n’existe aucun écrit de M. [J] [R] s’engageant à ce que Mme [P] accède à cette promotion, et l’absence de réponse de celui-ci au mail de Mme [P] du 22 février 2017 ne valait pas engagement tacite de sa part. Le fait qu’avec le changement de gouvernance de la SAS Cepad, Mme [P] ait vu ses espoirs déçus ne suffit pas à caractériser une déloyauté contractuelle de la société.

Par ailleurs, les mails et SMS produits par Mme [P], elliptiques, ne démontrent pas que la SAS Cepad lui aurait retiré des attributions et l’aurait mise à l’écart.

En outre, par mail du 3 juillet 2020, Mme [P] écrivait à MM. [N] [T] et [J] [R] que 'Cépaduès est une très chouette entreprise (…) depuis que vous en avez repris la direction, [T] et [N], vous mettez des choses en place pour que chacun se sente bien (…) Mais pour moi, dans cette situation d’entre-deux, c’est compliqué de me projeter et je me projette ailleurs (…) je peux complètement m’épanouir à Cépaduès mais je ne peux pas le faire dans un poste à moitié (…) on m’a proposé quelque chose, un projet de création d’entreprise…'. Suite à ce mail, la société a proposé une rupture conventionnelle à Mme [P] que celle-ci a refusée car elle jugeait l’indemnité offerte insuffisante. Cette proposition de rupture conventionnelle, adressée à une salariée qui voulait une promotion et à défaut envisageait de quitter l’entreprise, ne caractérisait pas non plus une déloyauté de l’employeur.

Mme [P] n’établissant pas une déloyauté contractuelle de la part de la SAS Cepad sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.

2 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement de Mme [P] pour faute simple consdtitutive d’une cause réelle et sérieuse était ainsi rédigée :

'… nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre comportement fautif et déloyal matérialisé par des manquements répétés à vos obligations contractuelles.

Ces agissements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

En effet :

— Vous avez été engagée au sein de notre société, à temps plein, à raison de 35 heures de travail par semaine.

Or, il nous a été rapporté que vous ne respectez plus vos horaires de travail en ce que vous prenez une pause déjeuner plus longue que celle prévue habituellement, soit une heure trente au lieu d’une heure.

Ainsi, vous n’avez effectué que 32,50 heures au lieu des 35 heures de travail hebdomadaires prévues contractuellement.

Ce comportement déloyal, ayant persisté dans le temps et jusqu’alors, n’a pas été sans conséquence sur l’organisation de l’équipe.

Il s’agit là d’une obligation les plus élémentaires de votre contrat de travail, que vous n’avez manifestement pas été en mesure de respecter. Ce que nous déplorons.

— En votre qualité de responsable d’édition, poste pour lequel vous avez été nommée le 1er octobre 2019, vous aviez notamment la charge de 'manager les assistants d’édition'.

A cet égard, nous vous avons confié l’encadrement d’un apprenti, M. [EP] [L], depuis le 30 septembre 2019.

Ce dernier avait pour mission princiaple de mettre à jour le graphique du manuel ULM, titre majeur des éditions Cepaduès.

Le 22 juillet 2020, nous avons souhaité faire le point avec M. [L] sur son travail, dans le mesure où son contrat d’apprentissage au sein de nos locaux prenait fin le 25 juillet 2020.

Lors de cet entretien, nous avons constaté que le travail fourni par ce dernier était de très mauvaise qualité et en aucun cas au niveau requis pour la future 15e édition de cet ouvrage.

Ainsi la quasi-intégralité des 300 figures revues s’avérait inexploitable.

L’analyse du compte mail de M. [L] révèle que vous lui avez envoyé seulement une quinzaine de mails en 10 mois.

Ce qui, manifestement, n’est pas suffisant.

Il nous a parallèlement été rapporté que vous n’avez effectué aucun suivi du travail de cet apprenti et que vous avez négligé sa formation.

Vous avez été, dès lors, totalement défaillante dans vos fonctions d’encadrement et ce, au détriment de la bonne marche de la société.

En effet, vous n’ignorez pas que la vente de ces manuels a représenté près de 67 K€ de chiffre d’affaires en 2019.

En dépit de ces précisions, vous n’avez pas été en mesure de nous apporter une explication convenable lors de notre entretien préalable.

Ce comportement consistant à ne pas respecter les fonctions qui vous sont dévolues est nécessairement fautif.

— Le 15 septembre 2020, lors d’une opération visant à récupérer les données professionnelles de votre boîte mails professionnelle, nous nous sommes aperçu que le 8 mai 2020, vous vous étiez permis de transférer, vers votre boîte mail personnelle, des données confidentuelles appartenant à l’entreprise.

Il s’agissait notamment de documents juridiques relatifs au litige nous opposant à la fédération française de l’aéronautique, et à l’institut aéronautique [C] Mermoz, notre principal concurrent.

Vous avez ainsi détourné, à notre insu et sans aucune justification valable, des fichiers sensibles et hautement confidentiels.

Il n’y avait aucune raison qui motivait cette extraction de données confidentielles, ce 8 mai 2020, puisque l’accès en télétravail vers votre poste professionnel était pleinement assuré durant le confinement.

Hélàs, ce comportement, qui confine à de l’abus de confiance, n’est pas un cas isolé.

— En effet, nous avons constaté de nouveaux manquements du même acabit de votre part en date du 18 septembre 2020.

Ce jour, nous avons constaté que vous vous êtes connectée frauduleusement vers le poste de Mme [W] [Z], à partir d’un poste informatique personnel et par l’intermédiaire du logiciel Ayndesk.

D’après les données récoltées, ces intrusions frauduleuses ont été effectuées :

— le 8 septembre 2020 à 14h54 alors que vous étiez en arrêt maladie

— A deux reprises le 18 septembre 2020 à 14h14, après que vous avez été convoquée à un entretien préalable assorti d’une dispense d’activité.

C’est une de nos collaboratices travaillant normalement sur ce poste qui nous a alerté ce qui nous a obligé d’ailleurs à désinstaller Anydesk.

Vous vous êtes ainsi délibérément introduite dans un système informatique sans autorisation et qui plus est, durant des périodes où vous n’étiez pas censée travailler.

D’autant que vous n’étiez pas censée avoir connaissance du mot de passe de Mme [Z].

Ces manquements s’inscrivent dans la continuité d’un comportement totalement déloyal que vous adoptez depuis le début de l’année.

Vous avez ainsi déjà fait preuve d’une particulière négligence dans la gestion du catalogue du compte Amazon Seller dont vous aviez la charge avant la période du confinement.

Devant votre manque total d’implication dans cette mission, que vous saviez importante puisqu’elle permettait de maintenir une activité résiduelle durant le confinement, M. [R], le directeur général, a été contraint de reprendre la main pour générer une rentabilité convenable là où vous étiez totalement défaillante.

Nous avons tenté à plusieurs reprises et par l’intermédiaire d’entretiens, de reconstruire un dialogue sur ces sujets, mais en vain.

Votre argument étant que vous ne compreniez pas les raisons qui empêchaient votre promotion au poste de directrice en lieu et place de votre nomination à celui de responsable d’édition.

Vous avez également soutenu, fin 2019, qu’en l’absence d’une telle promotion, vous envisagerez de partir de notre société dès le mois d’août 2020.

Nous vous avouons ignorer totalement les raisons qui motivent de telles revendications.

Nous déplorons en revanche que, depuis lors, vous témoignez d’un relâchement et d’une certaine négligence dans l’exercice de vos fonctions ce qui fut préjudiciable pour notre organisation…'

Sur le grief lié au non-respect des horaires de travail :

La lettre de licenciement ne donnait aucune précision quant aux dates et horaires.

Dans ses conclusions, la SAS Cepad indique que l’absence d’accomplissement par Mme [P] de son temps de travail contractuel a commencé à la mi-juillet 2020. Elle produit :

— l’attestation de Mme [S], attachée fabrication et édition, disant que depuis le 20 juillet 2020 elle a constaté que Mme [P] faisait des horaires de 9h/9h10 – 12h et 13h20/13h30 – 17h (ce qui correspond à un temps compris entre 31h40 et 33h20 par semaine), que pendant son temps de travail elle écoutait des podcasts ou de la musique, et que du 24 août au 4 septembre 2020 elle 'faisait le strict minimum en lien avec son poste’ ;

— l’attestation de Mme [D], attachée de direction, disant avoir constaté qu’à partir de mi-juillet Mme [P] a modifié ses horaires de travail et qu’elle faisait des horaires de 9h – 12h et 13h30 – 17h (ce qui correspond à un temps de 32h30 par semaine) ;

— l’attestation de Mme [Z], assistante administrative, indiquant qu’à partir de juillet 2020 Mme [P] faisait des horaires de 9h-12h et 13h30-17h.

La cour rappelle d’abord que Mme [P] a été en congés payés du 3 au 21 août et le 31 août 2020, en arrêt maladie du 7 au 11 septembre 2020, puis dispensée d’activité à compter du 18 septembre 2020, de sorte que la période litigieuse se réduit à quelques semaines. Dans son tableau en pièce n° 34, Mme [P] mentionne, pendant les semaines travaillées en juillet, août et septembre 2020, des horaires de 9h-17h30 avec une pause méridienne d'1h30, ou de 9h-17h15 avec une pause d'1h15, ce qui correspond à 35h par semaine. De son côté, la société ne produit pas de tableau avec les horaires réalisés par Mme [P] à cette période. Quant au fait que Mme [P] aurait pendant son temps de travail eu des activités non professionnelles et n’aurait effectué que 'le strict minimum', il est peu circonstancié.

Le grief est donc insuffisamment établi.

Sur le grief lié à l’encadrement de l’apprenti :

La société, qui reproche à Mme [P] d’avoir mal encadré M. [L] pendant son apprentissage du 30 septembre 2019 au 25 juillet 2020, de sorte que celui-ci a fait un travail de mauvaise qualité, verse aux débats :

— l’attestation de Mme [S] déjà évoquée, disant que Mme [P] n’a pas fait visiter les stocks ni expliqué 'la vie de l’entreprise’ à M. [L] lorsqu’il est arrivé, qu’à son sens Mme [P] n’a pas assez suivi le travail de M. [L], lui adressait très rarement la parole, et qu’ainsi elle n’a pas exercé son rôle de responsable, laissant M. [L] livré à lui-même ;

— des échanges de mails techniques entre Mme [P] et M. [L], selon la société en nombre insuffisant pour caractériser un suivi sérieux ;

— un extrait de la 14e édition du 'manuel du pilote ULM’ de Cépaduès Editions et un extrait de la 2e édition de ce même manuel.

Toutefois, il est d’abord rappelé que la SAS Cepad est une toute petite entreprise et que les échanges entre un apprenti et son responsable ne se résument pas à des mails ; de surcroît, l’étude des mails montre que Mme [P] a fait un travail de relecture, de cadrage et de correction du travail de M. [L] et qu’elle en a rendu compte à MM. [J] et [N] [R], lesquels n’ont pas alerté Mme [P] sur la mauvaise qualité alléguée du travail, au contraire dans un mail du 10 avril 2020 M. [J] disait 'le rendu est bien'. Quant au client M. [A], dans un mail du 23 novembre 2019, il qualifiait les figures de M. [L] de 'belles réalisations', et la comparaison technique des deux versions du manuel ne permet pas à la cour de juger de la qualité du travail de M. [L]. Enfin dans son attestation Mme [S] donne son point de vue sur l’encadrement effectué par Mme [P] mais sans caractériser précisément l’insuffisance de cet encadrement.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le grief lié au transfert de données :

La lettre de licenciement reproche à Mme [P] d’avoir, le 8 mai 2020, transféré depuis sa boîte mail professionnelle des données confidentielles de l’entreprise au sujet d’un litige opposant la SAS Cepad à la fédération française de l’aéronautique et à l’institut aéronautique [C] Mermoz, vers sa boîte mail personnelle, ce qui est qualifié d''abus de confiance'. Dans ses conclusions la société ajoute qu’il s’agissait d’un détournement à des fins personnelles, et que Mme [P] n’était pas chargée du traitement de ce litige.

La SAS Cepad produit le mail du 8 mai 2020 par lequel Mme [P] a transféré vers sa boîte mail personnelle, un mail du 7 mai 2020 ayant pour objet 'affaire CEPADUES c/ FFA IAJM’ et une importance 'haute', avec une pièce jointe, adressé initialement par la fédération française de l’aéronautique à M. [V] dépendant du ministère de la culture en copie à plusieurs destinataires dont la SAS Cepad.

Dans ses conclusions, Mme [P] explique qu’elle avait travaillé sur ce dossier, qu’elle a effectué le transfert de mail afin de pouvoir imprimer une copie papier et travailler à domicile pendant le confinement si nécessaire, qu’elle faisait couramment des transferts de documents, qu’elle n’a fait aucune utilisation personnelle du mail du 7 mai 2020 et que la SAS Cepad ne justifie pas du caractère sensible de ce mail.

Sur ce, Mme [P] produit des mails en pièces n° 47, 48 et 48 bis, justifiant de ce qu’elle avait déjà travaillé sur le litige et qu’elle avait déjà effectué des transferts de mails autres. La SAS Cepad ne produit pas la pièce jointe au mail ni aucun élément de nature à justifier du caractère sensible de cette pièce, étant rappelé qu’elle a elle-même transféré le mail sur la boîte professionnelle de Mme [P] sans aucune mention sur son caractère confidentiel ; elle ne justifie pas non plus d’une quelconque interdiction qui aurait été donnée de transférer des mails professionnels sur la boîte personnelle, ni de l’utilisation de cette pièce à des fins personnelles par Mme [P] ni même de son intention de le faire.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le grief lié aux connexions pendant l’arrêt de travail et la dispense d’activité :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée de s’être connectée, depuis son ordinateur personnel, via le logiciel Anydesk, sur le poste de Mme [Z] le 8 septembre 2020 (à une reprise) et le 18 septembre 2020 (à deux reprises).

La SAS Cepad produit :

— une attestation de Mme [Z] disant ne pas avoir communiqué ses codes d’accès Anydesk ;

— une attestation de Mme [D] disant que le 18 septembre 2020, alors qu’elle travaillait sur le poste informatique de la facturation en remplacement de Mme [Z] en congés, elle a vu à deux reprises s’afficher une fenêtre Anydesk avec les photographies de la famille [P].

Dans ses conclusions, Mme [P] indique que, le 8 septembre 2020, dans un contexte tendu, elle a voulu se connecter à son propre poste de travail afin de vérifier si la connexion fonctionnait toujours et s’il n’y avait pas eu d’intrusion sur son ordinateur, et que par erreur elle a cliqué sur le poste de Mme [Z], mais que ne disposant pas des codes de Mme [Z] elle n’a pas pu se connecter ;

— le 18 septembre 2020, elle a voulu se connecter sur son ordinateur professionnel et s’est rendu compte que la société avait supprimé ses accès ; elle a alors désinstallé le logiciel Anydesk de son ordinateur personnel afin d’éviter tout risque de piratage.

Sur ce, certes Mme [P] a tenté à plusieurs reprises de se connecter à distance sur un poste de l’entreprise, mais l’intrusion effective et la consultation de données sur le poste de Mme [Z] via les codes ne sont pas établies.

Le grief est insuffisamment établi.

Sur le grief lié au catalogue Amazon Seller :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir négligé la gestion du catalogue Amazon Seller dont elle était en charge de sorte que M. [N] [R] directeur général a 'repris la main’ pendant le confinement. La société s’appuie notamment sur :

— un mail du 16 avril 2020 de M. [N] [R] disant être en train d’ajouter des ouvrages sur la plateforme ;

— une attestation de Mme [D] disant que Mme [P] refusait son aide pour le catalogue Amazon Seller et que, lorsqu’au début du confinement M. [N] [R] a interrogé Mme [D] quant à l’absence d’une grande partie du catalogue celle-ci a informé M. [R] de la situation ;

— une attestation de Mme [Z] disant qu’elle gérait le catalogue Amazon Advantage tandis que Mme [P] gérait seule le catalogue Amazon Seller en interdisant à Mme [Z] d’intervenir sur ce dernier catalogue, et que fin mai 2020 Mme [Z] a alerté M. [N] [R] ;

— des graphiques sur le nombre de livraisons et le chiffre d’affaires sur Amazon Seller ; la société compare la période antérieure à mars 2020 pendant laquelle Mme [P] était chargée de ce catalogue et la période à partir de juin 2020 où Mme [P] n’en était plus chargée, et souligne que depuis juin 2020 avec l’intervention de M. [R] pendant le confinement et de Mme [Z] après, la situation s’est améliorée.

Ainsi, la négligence fautive imputée à Mme [P] est antérieure au 17 mars 2020.

Dans ses conclusions, Mme [P] soulève la prescription du grief ; la SAS Cepad est muette sur ce point et la date à laquelle la société a eu connaissance du grief.

La cour estime que la société a eu connaissance du grief au plus tard en mai 2020 ; n’ayant engagé la procédure de procédure que le 18 septembre 2020 soit plus de deux mois après, le grief est prescrit.

Il en résulte que licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 10 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 2,5 et 10 mois de salaire brut.

Née le 16 avril 1984, Mme [P] était âgée de 36 ans lors du licenciement. Elle justifie avoir été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2020 par la SAS Messages sur le même site que la SAS Cepad, emploi dont elle a démissionné à effet du 20 mars 2022, et avoir été reçue au concours de professeur des écoles 2023 (après un échec en 2022) .

Compte tenu d’un salaire mensuel de 3.500 € bruts, il lui sera alloué des dommages et intérêts de 20.000 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Mme [P] reproche à la SAS Cepad de l’avoir brutalement évincée de l’entreprise en l’invitant à récupérer ses affaires personnelles dans un carton devant ses collègues présents le 18 septembre 2020 lors de la remise de la convocation à l’entretien préalable, en exigeant la remise des outils de travail et en coupant ses accès informatiques, et d’avoir évoqué une qualification pénale dans la lettre de licenciement.

Toutefois, la lettre de convocation demandait seulement la restitution temporaire des effets professionnels pendant la dispense d’activité (carte bancaire de la société, téléphone, clefs), et Mme [P] ne produit aucune pièce justifiant avoir été évincée de la société publiquement, que ce soit lors de la convocation à l’entretien préalable ou lors de la notification de la lettre de licenciement, peu important le terme d''abus de confiance’ dans cette lettre.

Le débouté de la demande de dommages et intérêts sera donc confirmé.

Il convient d’ordonner la délivrance d’une attestation France travail et d’un bulletin de paie rectifiés.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd en partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée soit 1.500 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a limité le rappel au titre des heures supplémentaires à 5.000 € outre congés payés de 500 € et débouté Mme [P] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Cepad à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  7.062 € bruts de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 706 € bruts,

—  20.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne à la SAS Cepad de remettre à Mme [P] une attestation France travail et un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt,

Condamne la SAS Cepad aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL