N° RG 23/02710 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JN3O

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 AVRIL 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’EVREUX du 30 Juin 2023

APPELANTE :

S.A.S. SMURFIT WESTROCK FRANCE anciennement dénommée SMURFIT KAPPA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Antoine GROU, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [P] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Valérie-rose LEMAITRE de la SCP LEMAITRE, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Mars 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M. GUYOT, Greffier.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE

M. [P] [D] a été engagé par la société Smurfit Kappa France, devenue Smurfit Westrock France, en qualité d’aide conducteur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2018 avec reprise de son ancienneté au 15 octobre 2017.

En dernier lieu, M. [D] occupait les fonctions de conducteur classification ouvrier niveau III échelon 1 coefficient 170.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de production et transformation des papiers et cartons.

Par lettre du 09 décembre 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2020.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié au salarié le 14 janvier 2021.

Par requête du 11 janvier 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation du licenciement.

Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud’hommes, en formation de départage, a :

— dit le licenciement de M. [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— fixé le salaire mensuel brut de référence de M. [D] à la somme de 2 885,30 euros

— condamné la société Smurfit Kappa France à verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 2 885,30 euros bruts

indemnité de congés payés sur préavis : 288,53 euros bruts

indemnité légale de licenciement : 303,52 euros

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 655,90 euros

— ordonné à la société Smurfit Kappa France de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage

— condamné la société Smurfit Kappa France à remettre à M. [D] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés (mentionnant une date d’entrée au 15 octobre 2017 et une date de sortie au 15 mars 2021) conformes au jugement et ce, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document à compter du 30e jour suivant la notification du jugement

— dit que les condamnations à caractère salarial portent intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les condamnations ayant un caractère indemnitaire portent intérêt légal à compter du jugement

— débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice ayant résulté de l’exécution fautive du contrat de travail par la salarié

— condamné la société Smurfit Kappa France aux entiers dépens

— condamné la société Smurfit Kappa France à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société Smurfit Kappa France de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire.

Le 02 août 2023, la société Smurfit Kappa France a interjeté appel limité de ce jugement.

Par conclusions remises le 04 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Smurfit Westrock France demande à la cour de :

— constater que M. [D] a suivi des formations, n’a jamais demandé d’aide, a commis des fautes récurrentes, a adoptéun comportement irrespectueux réitéré à l’égard de son supérieur hiérarchique, ne s’est jamais plaint d’un comportement anormal de sa hiérarchie pendant la relation de travail, n’a jamais contesté son avertissement, a attendu près d’un an après son licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes et commencer à se plaindre d’une 'attitude anormale’ de sa hiérarchie

infirmer le jugement et statuant à nouveau,

— juger fondé le licenciement de M. [D]

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 8 655,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [D] à payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 03 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [D] demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

statuant à nouveau,

condamner la société Smurfit Westrock France à lui payer la somme de 5 770,60 euros en réparation du préjudice ayant résulté de l’exécution fautive du contrat de travail par la société

en tout état de cause,

condamner la société Smurfit Westrock France à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail

M. [P] [D] soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière fautive, sa hiérarchie exerçant une pression importante, particulièrement MM. [E], expert technique, arrivé au cours de l’année 2019 et [A], manager arrivé en 2020, sans que l’employeur ne puisse justifier de la surveillance particulière dont il était l’objet par sa sous productivité, dès lors que les incidents de production ne lui étaient pas imputables, mais résultaient de facteurs 'à la main’ de l’employeur, situation qui a eu des répercussions justifiant son indemnisation.

Considérant aussi que cette demande vise à contourner les barèmes légaux en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Smurfit Westrock France s’y oppose au motif que la surveillance du salarié, avec plus d’attention, était justifiée par son attitude puisqu’il refusait de se conformer aux directives et de remplir l’outil de gestion de production.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il incombe à la partie qui invoque son défaut de le démontrer.

A l’appui de ses allégations, M. [P] [D] verse aux débats les attestations de :

— M. [K] [G], ayant travaillé dans l’entreprise de juin 2020 à juillet 2021 et souvent en binôme avec M. [P] [D], qui relate avoir remarqué des écarts de traitement de la hiérarchie à l’égard de l’équipe qu’il formait avec le salarié, leur reprochant une sous productivité après le contrôle du matin sur l’ordinateur sans même leur dire bonjour, alors qu’en réalité la comparaison des chiffres montrait une même moyenne pour les trois équipes, ajoutant que M. [P] [D] a souvent été accusé de mettre en panne, voire même de détériorer la presse offset, alors qu’il s’agissait d’une panne liée à la maintenance de la machine ; il précise qu’un jour l’expert technique est venu sur la machine pendant la pause de M. [P] [D], disant :' Alors, [P] a pleuré parce qu’on lui refuse ses jours de congés', propos ensuite entendus dans le reste de l’usine, y compris dans une partie totalement indépendante, démontrant que cette rumeur avait circulée ; il évoque enfin que quelques semaines avant son départ, M. [P] [D] avait été affecté sur une machine appelée massicot, considérée comme étant la machine des punis.

Dans une autre attestation, il décrit les difficultés matérielles rencontrées pour accomplir le travail en raison d’un mauvais stockage du papier et d’un défaut de maintenance préventive de la machine, ce qu’ont confirmé plusieurs salariés et notamment, M. [S] [F], qui a été expert technique, dorénavant en retraite, qui précise que les difficultés provenaient de locaux non chauffés et non isolés, de la qualité du papier, d’un matériel obsolète, des pannes incessantes ;

— M. [V] [C] qui explique avoir remarqué que le responsable de production allait plus souvent sur la machine sur laquelle [P] travaillait, ce qui menait souvent au conflit, que lorsqu’il partait en pause, son chef direct appelait le responsable de production pour le prévenir, ce qui n’était pas le cas pour les autres conducteurs ;

— M. [B] [H] qui expose avoir observé que pendant des heures de travail communes avec M. [P] [D] et aussi lorsqu’il a été formé par ce salarié sur cette même machine, le directeur/responsable de production le surveillait souvent lorsqu’il était sur la machine offset, alors que cette surveillance était très limitée pour les autres. Il a également constaté que l’expert technique de l’offset se cachait dans certains endroits à proximité de la machine offset et passait des coups de fil et que peu de temps après, le responsable de production arrivait sur la machine lorsque M. [P] [D] était en poste et allait en pause ou boire aux points d’eau ;

— M. [N] [I], conducteur machine et membre du CSE qui explique que M. [P] [D] est souvent venu pour lui dire que ses supérieurs allaient souvent le voir et le convoquer, lui reprochant le plus souvent ses temps de réglages ; compte tenu des pannes récurrentes de la machine offset et d’un suivi des équipes de l’offset peu fiable à l’époque, il a émis l’hypothèse d’un harcèlement moral dès lors que les supérieurs étaient beaucoup plus sur la machine quand il y avait [P], notant également que les convocations du salarié n’étaient pas officielles et n’aboutissaient à rien, ne faisant que provoquer un mal-être et une pression assez forte.

Il en résulte que, de manière concordante, il est décrit une particulière surveillance de M. [P] [D] lorsqu’il était affecté sur la machine offset, alors que par ailleurs, plusieurs de ses collègues décrivent ses qualités professionnelles et que d’ailleurs l’employeur ne les remet pas en cause et si l’employeur produit des mails des 16 juillet et 28 août 2020 de M. [A] à M. [W] [Z] l’informant de problématiques de qualités et de production ayant donné lieu à un entretien avec le salarié le 15 juillet, dont il n’est pas produit le compte-rendu, il convient de constater que s’en est suivie aucune suite disciplinaire.

Par ailleurs, si M. [A], dans son attestation, décrit la méfiance du salarié à la suite de son arrivée, et son sentiment de flicage à la suite de la mise en place d’un outil de suivi de production qui s’est traduit au départ par un remplissage partiel des données, avant de constater par une analyse de celles-ci pour l’ensemble des conducteurs d’un décrochage des performances de M. [P] [D], sans obtenir d’explications suffisantes, malgré les différents points faits pour débloquer cette situation, cela ne suffit pas à expliquer la surveillance telle que décrite de manière concordante par plusieurs salariés, alors que les éléments produits par l’employeur ne démontrent pas la réalité de performances moindres que ses collègues, contredites par M. [G].

Aussi, s’il ne peut être reproché à l’employeur d’exercer un contrôle sur la qualité du travail réalisé par le salarié, cet exercice ne peut devenir abusif comme en l’espèce, puisqu’il résulte de ce qui précède qur le salarié a été soumis à un contrôle différent de celui exercé sur ses collègues, sans que cette situation ne puisse s’expliquer par d’éventuelles défaillances avérées et dont il serait responsable.

Il s’ensuit que ce faisant, l’employeur a fait peser une pression anormale sur le salarié constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail, donnant lieu à réparation que la cour fixe à la somme de 1 500 euros, sa conjointe décrivant le changement généré à la suite de l’arrivée de M. [A] puisqu’alors M. [P] [D] avait la 'boule au ventre’ avant d’aller travailler, appréhendant la manière dont sa journée allait se passer, et revenant du travail déprimé et malheureux.

La cour infirme le jugement entrepris ayant débouté M. [P] [D] de cette demande.

II – Sur le licenciement

La société Smurfit Westrock France, qui observe que la surveillance accrue du salarié était justifiée par la nécessité de s’assurer de ce qu’il respectait les procédures et directives, sans aucune logique de harcèlement, fait valoir que le salarié a persisté dans son refus d’appliquer les directives de l’employeur et que cette réitération justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Outre le contexte de pression émanant de sa hiérarchie, M. [P] [D] explique avoir été informé dans la matinée du 8 décembre 2020 par sa mère, que son père avait fait un malaise et avait été emmené aux urgences par les pompiers et, qu’ayant repris son travail, il avait été une nouvelle fois confronté à des problèmes de passage papier, sans bénéficier de l’aide de M. [E] qui pourtant est passé plusieurs fois à proximité de la machine et que c’est sous cette pression et l’émotion suscitée par l’appel de sa mère qu’il a répondu 'Vous me saoulez', contestant avoir quitté son poste de travail et la société. Aussi, il conteste la légitimité du licenciement.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-1 du même code, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et pour ce faire, il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 14 janvier 2021est ainsi rédigée :

« (…) Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement qui a eu lieu le 16 décembre 2020 à 16h00. (')

Lors de cet entretien nous vous avons exposés les griefs suivants :

' Le 8 décembre 2020 : vous étiez conducteur de la KBA en équipe du matin (04h30'12h30). Vous traitiez la commande SALMSON OF n°2678 en cinq couleurs. Le réglage avait été lancé à 8h39.

Cette référence n’est pas connu comme particulièrement complexe.

À 12h00 Monsieur [L] [A], Directeur de production, se présente à vous et constate que la production n’est toujours pas lancée (3h21 depuis le lancement du réglage).

Il constate également aucune activité en cours de votre part.

Afin d’avoir des éléments de compréhension de la situation, il vous demande « si on est prêt à rouler ou s’il y a des soucis ».

Vous répondez vaguement « qu’il y a des problèmes de passage papier ».

Il vous demande alors « si vous en avez référé à [T] [E] (notre technicien Offset) qui était à nos côtés » et dont le travail consiste à vous épauler en cas de difficultés techniques.

Vous lui répondez « non ! ». Monsieur [A] il vous demande simplement « pourquoi vous ne l’avez pas sollicité ».

Vous vous fâcher et répondez « voilà ! Ça va être de ma faute maintenant ! ».

Monsieur [A] dans un esprit constructif et d’apaisement tente de vous expliquer que « c’est à vous de solliciter notre technicien si vous vous rendez compte que la problématique devient trop complexe ou que vous ne voyait plus de solution ».

De là, vous arguez que « [T] passe toutes les 10 minutes à côté de la machine et qu’il n’est pas capable de voir qu’on galère ».

Monsieur [A] vous explique que « [T] peut avoir d’autres missions à réaliser mais qu’il est en priorité à la disposition des conducteurs en cas de difficulté. ».

Pour toute réponse Monsieur [A] obtient : « oh, c’est bon là, vous me saoulez ! ».

Monsieur [A], surpris par tant d’irrespect, vous demande de répéter pour être certain de ce qu’il avait entendu, vous le répéter sans aucune gêne.

Vous coupez court à la discussion et vous mettez à vider les feuilles qui sont au récepteur,

Monsieur [A] demande à Monsieur [E] de prendre la conduite de la machine et, en tant que manager, vous demande d’arrêter ce que vous êtes en train de faire afin de pouvoir échanger sur votre réaction au calme.

Vous refusez catégoriquement.

Monsieur [A] insiste car il ne peut laisser une telle situation à l’état, et vous demande de le suivre et qu’il vous attend dans son bureau.

Vous lui répondez que « vous ne viendrai pas ».

Monsieur [A] vous explique que si vous refusez de suivre sa consigne, vous devrez quitter le site.

À ce moment, vous répondez « si vous voulez me parler, il faudra me convoquer officiellement ».

Monsieur [A] vous demande de répéter ce que vous avez dit afin qu’il comprenne bien votre demande.

Vous le répéter.

De là, Monsieur [A] informe le chef d’établissement Monsieur [W] [J].

Pendant cet appel téléphonique, vous quittez votre poste pour aller échanger avec un collègue sur la situation (collègue qui était en réglage d’une commande et qui interrompt également son travail).

Vous sortez alors du site sans autorisation.

Votre collègue Monsieur [E], règle votre machine en 25 minutes.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les faits et vous nous avez indiqué « avoir des difficultés personnelles ». Vous vous êtes excusé pour vos propos.

Néanmoins cet accident intervient dans un contexte où nous avons reçu à plusieurs reprises ces derniers mois pour :

' non-respect des consignes de sécurité,

' insubordination,

' manque d’implication dans votre travail au quotidien se manifestant par des temps d’exécution des tâches anormalement long,

' une régression professionnelle et un manque de performance inacceptable s’observant dans vos statistiques de production.

Vous n’avez pris aucun engagement et n’avez proposé aucune solution lorsque nous vous avons posé la question pendant l’entretien préalable.

L’incident du 8 décembre étant l’incident de trop se caractérisant par un manque de respect, une insubordination, un abandon de votre travail, nous avons décidé, au regard également de votre non-respect des consignes de sécurité et de votre manque de performance (qui nuit fortement à nos clients et notre performance économique comme vous le savez) de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (…) ».

Pour justifier du grief, l’employeur produit le mail rédigé par M. [A], responsable de production, qui explique avoir eu un échange relativement tendu avec le salarié à la suite de paroles irrespectueuses, après avoir constaté, qu’alors que le réglage avait été lancé à 8h39, à midi, la production n’était toujours pas lancée, que demandant des explications, M. [P] [D] lui a expliqué qu’il y avait des problèmes de passage papier, que lui demandant alors s’il en avait référé à [T] [E], technicien offset, il lui a répondu par la négative et que c’est lorsqu’il lui a demandé pourquoi il ne l’avait pas sollicité que M. [P] [D] s’est énervé, que lorsqu’il lui a été dit qu’il convenait de solliciter le technicien lorsque la problématique devenait trop complexe ou qu’il ne trouvait pas une solution, il a répondu que [T] passe toutes les 10 minutes près de la machine et n’est pas capable de voir qu’on galère, finissant par dire ' Oh bon là, vous me saoulez', le répétant sans gêne lorsqu’il lui a demandé de répéter pour être certain de bien avoir entendu ; ensuite, il s’est mis à vider les feuilles du récepteur, ce qu’il lui a demandé d’arrêter afin que M. [E] prenne la conduite de la machine et que lui-même puisse échanger sur sa réaction, ce qu’il a catégoriquement refusé, refusant aussi de le suivre dans son bureau, lui disant que s’il voulait lui parler, il faudra le convoquer officiellement. Pendant qu’il était en train d’informer son chef d’établissement au téléphone de cet incident, le salarié a quitté son poste pour aller échanger avec M. [N] avec lequel ils sont sortis dehors.

Si le salarié met en cause la valeur probante de cette description des faits, néanmoins leur relation circonstanciée de manière précise, sans contradiction permet de la retenir.

Ainsi, les faits visés dans la lettre de licenciement consistant en un écart de langage, suivi du refus de respecter la demande de suivre son supérieur pour en discuter sont suffisamment établis.

Néanmoins, alors qu’il est établi par les développements qui précèdent que le salarié faisait l’objet d’une certaine pression de la part de sa hiérarchie, que le jour des faits, sa vulnérabilité était accrue par le fait qu’il avait appris par sa mère qui l’avait contacté par téléphone, parvenant à le joindre à 10h44, que son père avait été hospitalisé en urgence dans la matinée, en présence d’un seul premier rappel des règles résultant du règlement intérieur le 17 novembre 2020 pour avoir utilisé son téléphone portable personnel à son poste de travail, le licenciement même pour cause réelle et sérieuse apparaît être une mesure disproportionnée.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant statué en ce sens, ainsi que sur les conséquences du licenciement, non spécialement remises en cause par les parties.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Smurfit Westrock France est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [P] [D] la somme de 2 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Smurfit Westrock France à payer à M. [P] [D] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Le confirme en ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société Smurfit Westrock France aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société Smurfit Westrock France à payer à M. [P] [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Smurfit Westrock France de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE