N° RG 24/03070 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JX4S

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 05 Août 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. [H]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE

INTIME :

Monsieur [T] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Marie Pierre OGEL de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Juillet 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 octobre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par monsieur LABADIE, conseiller, pour la présidente empêchée madame LEBAS-LIABEUF, et par madame DUBUC, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [T] [O] a été engagé en qualité d’ouvrier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 octobre 2006 par M. [E] [H] auquel a succédé la Sarl [H].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la récupération.

Par lettre du 19 mai 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 01 juin 2021.

Le licenciement a été notifié au salarié le 14 juin 2021 de la façon suivante :

'Le mercredi 23 mars 2021 à 14 H, vous étiez de retour à l’entreprise alors que vous étiez sensé être sur le chantier Veolia [Localité 5]. Vous avez jeté votre bleu de travail en indiquant que vous ne vouliez plus travailler pour l’entreprise.

Le lendemain, vous n’êtes pas venu travailler et vous avez été mis en arrêt de travail le vendredi suivant.

De plus, je viens d’apprendre que dans le cadre du nouveau chantier de deux semaines, chez UNIFER Environnement, la société cliente refusait votre intervention. Elle m’a indiqué le 19 avril 2021 qu’il y avait eu un incident le 27 novembre 2019 sur leur chantier dès lors que vous aviez refusé de mettre vos EPI et de respecter les consignes de sécurité.

Ce n’est pas la première fois que ces difficultés me sont rapportées puisque déjà en septembre 2020, vous aviez été surpris à travailler sans port des EPI et en train de fumer sur le chantier. D’autre part, vous avez utilisez votre téléphone portable pendant la phase de travail.

Vous avez finalement quitté le chantier à 13 H, avant la fin de votre journée de travail prenant prétexte d’une absence d’oxygène alors que cela était faux, le client confirmait que le matériel nécessaire était présent.

Vous ne pouvez pas travailler à la carte et arrêter votre journée de travail à votre convenance. Enfin, je viens d’apprendre que sur le chantier de GDE Le Mans vous avez essayé de vendre du cuivre à la cliente.

Compte tenu de ces faits, de votre refus de respecter mes consignes, je suis contraint de prononcer votre licenciement pour faute simple.'

Par requête déposée le 24 janvier 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation du licenciement.

Après radiation ordonnée le 16 mai 2022, suivie d’une réinscription de l’affaire enregistrée le 15 novembre 2023, le conseil de prud’hommes, par jugement du 05 août 2024, a :

— fixé le salaire brut moyen de M. [T] [O] à la somme de 2 033,30 euros,

— dit que le licenciement de M. [T] [O] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sarl [H] à payer à M. [T] [O] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 12 200 euros,

— condamné la Sarl [H] à payer à M. [T] [O] le remboursement de la retenue sur bulletin de salaire de mars 2021 pour un montant de 145,09 euros assorti d’un montant de 14,51 euros au titre des congés payés afférent,

— condamné la Sarl [H] aux entiers dépens de l’instance et aux éventuels frais d’exécution du présent jugement,

— condamné la Sarl [H] à payer à M. [T] [O] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [T] [O] du surplus de ses demandes,

— débouté la Sarl [H] de l’ensemble de ses demandes.

Le 26 août 2024, la société [H] a interjeté appel de ce jugement.

Le 5 septembre 2024, M. [T] [O] a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 juin 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions déposées le 06 juin 2025, la société [H] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et fondé son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau,

— La décharger des condamnations prononcées contre elle en principal, intérêts, frais et accessoires,

— Condamner M. [O] à rembourser la somme de 12 359,60 euros,

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement,

— Réduire à hauteur de 3 750 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

— Condamner M. [O] à lui régler la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [O] en tous les dépens de première instance et d’appel,

— Dire que ceux d’appel pourront être recouvrés directement par Maître Patricia Rique-Serezat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions déposées le 29 janvier 2025, M. [O] demande à la cour de :

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en date du 5 août 2024,

Par conséquent,

— Dire et juger que le licenciement de M. [O] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Société [H] à lui verser les sommes suivantes :

12 200 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

145,09 euros brut à titre de rappel de salaire pour les journées des 24 et 25 mars 2021,

14,51 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Adjoindre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros pour la présente instance,

— Débouter la société [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la société [H] aux frais et dépens de la présente procédure.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives

MOTIVATION

1) sur la demande M. [O] au titre du rappel de salaire

Se prévalant de son bulletin de salaire de mars 2021 dont il résulte que son employeur a déduit la somme brute de 145,09 euros au motif d’une absence non justifiée les 24 et 25 mars 2021, M. [O] réclame un rappel de salaire de ce montant, outre les congés payés afférents, soutenant que la déduction n’est pas justifiée.

En réponse, la société [H] expose que les journées des 24 et 25 mars 2021 correspondent aux jours où M. [O] devait travailler sur un chantier à [Localité 5] et qu’il a décidé de finir plus tôt le chantier et de rentrer à son domicile le 23 mars 2021 sans respecter le planning. L’appelant soutient dès lors que M. [O] n’a pas travaillé ces deux jours et ne peut être considéré comme étant resté à la disposition de l’employeur alors qu’il a refusé d’exécuter le travail qui lui était demandé sur le chantier de [Localité 5].

Le conseil de prud’hommes a accueilli M. [O] en sa demande.

En l’espèce, il est constant que la société [H] a estimé que M. [O] était en absence injustifiée les 24 et 25 mars 2021, déduisant de ce fait la somme de 145,09 euros sur me bulletin de salaire de mars 2021.

Il résulte cependant des conclusions échangées et des pièces communiquées, notamment de l’attestation rédigée par M. [C] ayant assisté M. [O] lors de l’entretien préalable que M. [O] et quatre autres salariés de la société [H] se sont présentés le 24 mars 2021 au siège social de l’entreprise, de retour d’un chantier Véolia sur [Localité 5].

L’employeur leur a reproché d’avoir terminé plus tôt que prévu les travaux de ce chantier et a décidé de ne pas les rémunérer pour les journées des 24 et 25 mars 2021.

M. [O] produit encore un échange de SMS avec M. [E] [H], gérant de la société [H], du 25 mars 2021 corroboré par l’attestation rédigée par son épouse dont il résulte qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur pour la journée du 25 mars 2021, restant dans l’attente de ses instructions.

Il s’ensuit que c’est à tort que la société [H] a estimé qu’il y avait lieu de déduire du mois de mars 2021 deux jours de travail pour absence injustifiée.

M. [O] est donc fondé en sa demande de rappel de salaire, le jugement entrepris étant ainsi confirmé de ce chef.

2) Sur le licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, si en application de l’article L. 1332-4 de ce même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, l’employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Il convient ainsi d’examiner chacun des griefs développés dans la lettre de licenciement par l’employeur.

S’agissant du 1er grief : 'Le mercredi 23 mars 2021 à 14 H, vous étiez de retour à l’entreprise alors que vous étiez sensé être sur le chantier Veolia [Localité 5]. Vous avez jeté votre bleu de travail en indiquant que vous ne vouliez plus travailler pour l’entreprise.

Le lendemain, vous n’êtes pas venu travailler et vous avez été mis en arrêt de travail le vendredi suivant »

En l’espèce, il convient tout d’abord de constater que les parties s’accordent pour situer les faits non pas les 23 et 24 mais les 24 et 25 mars 2021.

L’employeur reproche pèle mêle à son salarié d’avoir achevé un chantier plus tôt que prévu, soit le 23 au soir, d’être rentré au siège de l’entreprise le 24 et de ne pas être venu travailler le 25 mars 2021.

S’il est constant que M. [O] comme l’ensemble de l’équipe affectée au chantier Véolia est rentré au siège de l’entreprise plus tôt, l’employeur, qui ne reproche aucunement à ses salariés de ne pas avoir réalisé les tâches demandées, ne saurait leur reprocher de les avoir terminées en avance et ce alors qu’ils ont pris le soin de se présenter dès le lendemain de la fin des travaux au siège de l’entreprise, se tenant ainsi à la disposition de leur employeur.

Ce comportement ne saurait aucunement constituer un fait fautif imputable à M. [O] qui, selon les éléments fournis par les parties, a été le seul à se le voir reprocher.

Par ailleurs, aucune des pièces produites ne permet de caractériser que M. [O] aurait eu le 24 mars 2021 au siège de l’entreprise le comportement décrit par la société [H], ce que conteste le salarié, à savoir jeter son bleu de travail en indiquant qu’il ne voulait plus travailler pour l’entreprise.

La matérialité de ce fait n’est donc pas établie.

La cour a enfin retenu, en accueillant la demande émise par M. [O] au titre du rappel de salaire pour ces deux jours, que c’est en raison de l’absence d’instructions de la part du gérant de la société [H], que le salarié, qui se tenait pourtant à la disposition de son employeur, ne s’est pas présenté le 25 mars 2021.

Le fait de n’être pas venu travailler le 25 mars 2021 ne peut donc lui être reproché.

S’agissant du 2ème grief : « De plus, je viens d’apprendre que dans le cadre du nouveau chantier de deux semaines, chez UNIFER Environnement, la société cliente refusait votre intervention. Elle m’a indiqué le 19 avril 2021 qu’il y avait eu un incident le 27 novembre 2019 sur leur chantier dès lors que vous aviez refusé de mettre vos EPI et de respecter les consignes de sécurité.

Ce n’est pas la première fois que ces difficultés me sont rapportées puisque déjà en septembre 2020, vous aviez été surpris à travailler sans port des EPI et en train de fumer sur le chantier. D’autre part, vous avez utilisez votre téléphone portable pendant la phase de travail.

L’employeur reproche à M. [O] de ne pas porter ses EPI, de ne pas avoir respecté des consignes de sécurité et utiliser son téléphone portable.

M. [O] conteste la matérialité de ces faits dont il observe qu’en tout état de cause l’employeur est mal fondé à s’en prévaloir, s’agissant de faits prescrits.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par les parties et de leurs échanges que ces faits se sont déroulés en novembre 2019 et septembre 2020.

Pour démontrer qu’elle n’en a eu connaissance qu’après le 19 mars 2021, la société se prévaut de mails datés des 7 avril 2021, 12 mai 2021 et 17 mai 2021.

Dans un mail daté du 7 avril 2021, M. [S] [D], responsable de la société Unifer Environnement indique ainsi à au gérant de la société [H] :

« Nous ne souhaitons pas que M. [T] [O] intervienne sur notre site [Localité 3] car il ne respecte pas les consignes de de sécurité et port des EPI (')

Nous n’avons pas ce type de problème avec vos autres chalumistes qui interviennent sur notre site. »

M. [W] [M] de la société GDE indique dans un mail du 12 mai 2021 adressé au gérant de la Sarl [H] :

« Je fais suite de nos derniers échanges pour te rappeler les différents soucis que l’on a pu rencontrer avec [T] [O] :

— non port des EPI (')

— souvent arrêté

— souvent au téléphone

— souvent parti avant l’heure

— Non-respect de l’hygiène/propreté des vestiaires mis à disposition.

Voilà les raisons pour lequel nous ne souhaitons plus avoir [T] comme opérateur. »

Dans un mail daté du 17 mai 2021, M. [A] [N] responsable de la société GDN Recycling écrit au gérant de la société [H] :

« Nous allons commencé le chantier CITRON à [Localité 6]

C’est un chantier avec Suez ça veut dire qu’ils vont venir souvent nous voir

Pour regarder si on travail bien en sécurité et que l on porte bien nos EPI

Sur différents chantiers auparavant tu sais bien que ton employer M [O] [T]

Même si je n’aime pas incriminer ton personnel mais comme par le passé j’ai eu des remontrance a son sujet

Merci de faire en sorte que tu ne le mettre pas sur ce chantier merci par avance c’est pour le bien de tout le monde. »

Outre le fait que deux d’entre eux démontrent que le gérant de la société [H] avait connaissance du comportement de son salarié avant leur réception, ces mails ne permettent nullement à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance des faits reprochés à M. [O] dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il en résulte que les faits sont prescrits.

S’agissant du 3eme grief : « Vous avez finalement quitté le chantier à 13 H, avant la fin de votre journée de travail prenant prétexte d’une absence d’oxygène alors que cela était faux, le client confirmait que le matériel nécessaire était présent.

Vous ne pouvez pas travailler à la carte et arrêter votre journée de travail à votre convenance. »

Il est constant qu’il s’agit d’un fait survenu en septembre 2020.

Alors que M. [O] oppose la prescription, la société [H] est défaillante à rapporter la preuve de la connaissance de ce fait dans les deux mois de l’engagement des poursuites, soit avant le 19 mars 2021.

Il y a lieu de considérer dès lors le fait prescrit.

S’agissant du 4eme grief : « Enfin, je viens d’apprendre que sur le chantier de GDE Le Mans vous avez essayé de vendre du cuivre à la cliente. »

Pour justifier ce fait, la société [H] se fonde sur le témoignage de M. [B] qui n’a rien constaté par lui-même se contentant de relayer des propos tenus par des employés de la société GDE Le Mans.

Les témoignages de MM. [X], [F] et [K] ne sont guère plus probants s’avérant ni précis, ni circonstanciés pour établir que M. [O] serait l’auteur du fait reproché.

Il convient ainsi de retenir que ce 4ème grief n’est pas établi.

Partant, les faits reprochés dans la lettre de licenciement étant soit prescrits soit non établis, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a décidé que le licenciement notifié à M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2) Sur les dommages et intérêts sollicités par M. [O]

Demandant à la cour de confirmer de ce chef le jugement attaqué, M. [O] sollicite la somme de 12 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par voie d’infirmation, la société [H] demande à la cour de réduire ce montant à 3 750 euros.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 14 années, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaire.

M. [O], était âgé de 50 ans au jour de la rupture du contrat de travail.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme de 12 200 euros, confirmant ainsi la décision des premiers juges.

3) Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société [H] aux dépens, l’a déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles et condamnée à verser une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant de nouveau en cause d’appel, la société [H] sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, M. [O] se verra allouer une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société [H] aux dépens d’appel,

La déboute de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne à verser à M. [O] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LE CONSEILLER