N° RG 24/02492 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWV7

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 06 Juin 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. DLC

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Nasser MERABET de la SELARL CCBS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [W] [T] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Fabienne BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [W] [T] [S] (le salarié) a été engagé par la société DLC (la société) en qualité d’ouvrier par contrat de travail à durée déterminée (CDD), puis indéterminée à compter du 17 décembre 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment (IDCC : 1722).

Le 29 novembre 2022, une rupture conventionnelle a été homologuée par la DREETS de Normandie.

Par requête du 1er mars 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du1er février 2024, a :

— dit que le recours aux CDD n’était pas justifié,

— requalifié l’ensemble des contrats en un seul contrat à durée indéterminée prenant effet le 17 décembre 2020,

— condamné la société à payer au salarié la somme de 1 678,99 euros à titre d’indemnité de requalification,

— renvoyé le surplus des demandes devant la formation de départage.

Par jugement du 6 juin 2024, le même conseil présidé par le juge départiteur a :

— condamné la société DLC à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté M. [S] des demandes suivantes :

— rappel de salaire sur la période du 22 septembre au 29 novembre 2022,

— harcèlement moral,

— exécution déloyale du contrat de travail,

— annulation de la rupture conventionnelle et des demandes indemnitaires afférentes,

— remise de documents de fin de contrat,

— condamné la société DLC à payer à M. [S] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de sa demande à ce titre,

— débouté M. [S] de sa demande d’exécution provisoire autre que celle de droit,

— condamné la société DLC au paiement des entiers dépens.

Le 11 juillet 2024, la société a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 14 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— juger l’appel recevable,

— réformer le jugement déféré en ses dispositions relatives au manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau,

— juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’a été commis,

— débouter M. [S] de ses demandes à ce titre et plus généralement de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles et dépens tant en première instance qu’en appel,

— débouter M. [S] de ses demandes d’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire, au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’annulation de la rupture conventionnelle et des demandes indemnitaires afférentes et de remise de documents de fin de contrat,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes subséquentes de condamnation au paiement de sommes d’argent, qu’il s’agisse de rappels de salaires et congés payés, de dommages et intérêts, de frais irrépétibles et dépens, ou de remise de documents de fins de contrat sous astreinte,

— débouter plus généralement M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions remises le 16 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [S] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

A titre incident,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire, au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’annulation de la rupture conventionnelle et des demandes indemnitaires afférentes ainsi que de remise de documents de fin de contrat,

Statuant à nouveau,

— condamner la société DLC à lui verser les sommes suivantes :

— rappels de salaires : 4 571,91 euros

— congés payés y afférents : 457,19 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros

— juger que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DLC à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse : 10 073,94 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 1 678,99 euros

— congés payés y afférents : 167,89 euros

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de la notification du jugement à intervenir,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société DLC à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Y ajoutant,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure engagée en cause d’appel,

— condamner la société DLC aux entiers dépens relatifs à la procédure engagée en cause d’appel, lesquels comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société DLC de toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2025.

Motifs de la décision :

Sur l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte des messages produits que le 22 août 2022, le salarié a informé son supérieur hiérarchique 'qu’aujourd’hui au chantier y’a eu des embrouilles', que 'c’est arrivé aux mains', que 'c’est [un autre salarié] qui est venu [le] taper je l’es empêcher’ et qu''il ma dit de me taire sinon il va me taper je lui est dit quand même pas jusqu’à la et c’est (illisible) 'est levé et c’est allé (loin ') Voilà'.

Dans son dépôt de plainte du 29 août suivant, le salarié a déclaré que le salarié mis en cause, [R] [Y], l’avait attrapé par le cou, lui avait serré la gorge, avait tenté de faire le tomber, qu’il avait réussi à parer les coups et à se défendre et qu’il n’en avait pas portés.

Le 22 août, ledit responsable a répondu au salarié ceci : 'toujours la même chose’ et 'ta fait quoi pour que sarrive sa'.

Il résulte de ces propos explicites que l’altercation n’avait rien d’imprévisible et qu’elle n’était pas un fait isolé.

Si l’employeur soutient qu’afin de protéger M. [S], il l’a dispensé de se rendre sur le chantier le lendemain et ce, jusqu’au 8 septembre 2022, tout en étant rémunéré, il ne démontre pas pour autant avoir pris les mesures nécessaires de nature à prévenir la survenance du risque d’agression verbale ou physique au sein de l’entreprise de sorte que son manquement à l’obligation de sécurité est établi.

M. [S] fait également état d’un autre événement qui s’est déroulé le 25 août 2022 à son domicile où s’est rendu M. [Y] pour le menacer et l’injurier, scène qu’il a filmée et dont il produit la vidéo à l’instance.

Cette nouvelle altercation qui n’a pas donné lieu à des échanges de coups mais à des insultes s’est déroulée à l’initiative de M. [Y], lequel évoque un coup qui lui aurait été précédemment donné par l’intimé, et dans la sphère privée, de sorte qu’il ne peut être imputé à l’employeur un manquement au titre de l’obligation de sécurité dont l’étendue ne couvre pas les altercations verbales entre salariés en dehors de l’entreprise.

Par conséquent, c’est à raison que les premiers juges ont retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans la sphère privée, lequel sera plus justement réparé par la somme de 1 000 euros.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

M. [S] fait valoir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral en ce qu’il a subi des agressions les 22 et 25 août 2022, qu’il a été privé d’emploi et de rémunération et qu’il a subi des pressions de la part de son employeur.

Concernant le premier point, le salarié soutient que les deux agressions subies ont été le point de départ de la dégradation de ses conditions de travail et qu’elles ont compromis son avenir professionnel.

Il a été précédemment jugé d’une part, que la société n’avait pas pris les mesures préventives de nature à protéger le salarié contre le risque d’agression au sein de l’entreprise et d’autre part, que les faits du 25 août, bien qu’opposant deux salariés étaient de nature privée et ne pouvaient être imputés à l’employeur.

Concernant les deux autres griefs, la cour ne peut que constater qu’en réalité ils constituent un même ensemble de faits en ce que le salarié reproche à son employeur de lui avoir annoncé qu’il était 'viré', de l’avoir placé en congés payés, de l’avoir privé d’emploi et de rémunération à compter du 20 septembre 2022 et d’avoir engagé « de force » une procédure de rupture conventionnelle.

Comme l’ont justement relevé les premiers juges, les pièces produites consistent essentiellement en des échanges de sms, majoritairement rédigés par le salarié, en un dépôt de plainte ainsi qu’en une vidéo concernant les faits du 25 août 2022, éléments dont il ne ressort ni que ce dernier a été 'viré', ni qu’il lui a été imposé des congés payés du 8 au 21 septembre 2022. Ces pièces ne témoignent pas plus d’un climat dégradé de ses conditions de travail, antérieur aux faits du 22 août 2022, ni de pressions subies par le salarié pour accepter une rupture conventionnelle, laquelle n’est d’ailleurs pas évoquée.

En outre, si le salarié soutient qu’il a été privé d’emploi et de rémunération à compter du 20 septembre 2022, il ressort des bulletins de salaire qu’il était en congés payés du 8 jusqu’au 21 septembre, puis en absence non rémunérée à compter du 22 septembre 2022.

Il est établi que par courrier recommandé du 26 septembre 2022, l’employeur l’a mis en demeure de justifier de son absence à compter du 22 septembre 2022, lui rappelant qu’il était absent de son poste de travail depuis cette dernière date et que cela perturbait le fonctionnement de l’entreprise, courrier auquel le salarié n’a pas répondu.

Dans ces conditions, ce dernier n’explique pas en quoi ladite lettre qui s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, constituerait un moyen de pression.

De même, si le salarié soutient que son employeur a antidaté la lettre de convocation au second entretien préalable ce qui serait constitutif, selon lui, d’un autre moyen de pression, la cour ne peut que confirmer l’analyse des premiers juges concernant sa pièce n° 17 produite à l’appui de son affirmation. Cette pièce consiste en une photographie d’un homme dans un camion montrant du doigt un document qui n’est pas lisible. L’employeur qui conteste ce grief fait remarquer, à raison, que le salarié était, à la différence de lui, assisté lors des deux entretiens préalables à la rupture conventionnelle et qu’il n’a pas rétracté son consentement dans le délai légal.

Par conséquent, les griefs ci-dessus, à l’exception du fait du 22 août 2022, ne sont pas matériellement établis. Toutefois, un fait isolé est insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a rejeté la demande de nullité de la rupture conventionnelle en raison de l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le rappel de salaires

L’article L. 1222-1 du contrat de travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Reprenant les mêmes griefs que ceux avancés pour soutenir l’existence d’un harcèlement moral, le salarié soutient que la société a manqué à son obligation de lui fournir du travail et de lui verser une rémunération.

Il a été précédemment jugé que le salarié n’avait pas été privé d’emploi et de rémunération mais qu’à compter du 22 septembre 2022, il ne s’était pas présenté sur son lieu de travail et n’avait pas justifié de son absence malgré la mise en demeure qui lui avait été adressée.

Dans ces conditions, il ne peut être utilement reproché à la société une exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, M. [S] n’a plus effectué de travail à compter du 22 septembre, de sorte qu’il ne peut pas prétendre à la contrepartie financière pour cette période, soit un rappel de salaire.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle l’a débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

L’article L. 1237-11 alinéas 2 et 3 du code du travail dispose que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’article L. 1237-12 du même code prévoit les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

Par ailleurs, selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

En sus du moyen tiré du harcèlement moral ci-dessus écarté, le salarié soutient également la nullité de la rupture conventionnelle en soutenant que l’employeur lui a imposé ladite rupture aux moyens de pressions, menaces, privation d’emploi et de rémunération et qu’il a signé dans un contexte de violences physiques et de contraintes morales.

Il convient de rappeler que les développements ci-dessus ont considéré que la matérialité des griefs avancés par le salarié au titre des pressions, de la privation d’emploi et de la rémunération n’était pas établie.

Il en est de même des menaces que ce dernier énonce sans les développer et sans en rapporter la preuve.

Quant au contexte de violences, s’il est exact que le 22 août 2022, s’est produit une altercation entre l’intimé et un autre salarié, lequel est venu par la suite à son domicile pour en découdre, il n’est cependant pas établi qu’en dehors de ces faits, M. [S] ait subi des violences ou contraintes afin qu’il accepte une rupture conventionnelle.

De plus, la cour observe que le document de rupture conventionnelle indique qu’un premier entretien s’est tenu le 20 septembre 2020 puis un second le 21 octobre 2022, ce qui n’est pas discuté, et que le salarié a été assisté à ces deux occasions. Il précise également que le délai de rétractation expire le 7 novembre 2022.

Il en résulte que ladite rupture n’est pas intervenue dans les jours qui ont suivi tant l’altercation ci-dessus relatée que sa suite immédiate de nature privée. En effet, le salarié a disposé d’un temps suffisant pour se renseigner sur ce mode de rupture voire pour rétracter son consentement, ce qu’il n’a pas fait.

Par conséquent, le salarié ne rapporte pas d’élément permettant de démontrer que son employeur a exercé une quelconque contrainte ou violence ayant pour effet de vicier son consentement.

Aussi, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a écarté la nullité de la convention de rupture conventionnelle et les demandes subséquentes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En qualité de partie partiellement succombante, la société est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer au salarié la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 6 juin 2024 sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la Sarl DLC à payer à M. [W] [T] [S] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

La condamne à payer à M. [S] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La déboute de ses demandes,

La condamne aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,