N° RG 23/03734 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQBS

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 17 Octobre 2023

APPELANTE :

Madame [P] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Carole BRUNEEL-BAÏSSAS, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉE :

ASSOCIATION [Adresse 5] (PROJETS, ANIMATION ET RENCONTRES CULTURELLES) DE [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Johann BOUDARA, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Décembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

Mme [P] [D] a été engagée par l’association projets animations rencontres culturelles (l’association [Adresse 5]) le 1er septembre 2014 en qualité d’agent administratif à temps partiel, la durée du travail étant de 28 heures au dernier état de la relation contractuelle.

Elle a été licenciée le 24 septembre 2021 dans les termes suivants :

'A la suite de notre entretien préalable du 21 septembre 2021, je vous informe que nous avons décidé de vous licencier pour absence prolongée conformément à l’article 4.4.2.1 de la convention collective nationale Eclat.

Ce motif constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La mesure de licenciement engagée à votre égard est justifiée par :

— Votre absence prolongée depuis le 7 août 2020, par 11 avis d’arrêts de travail consécutifs sur ces 13 derniers mois, ce qui perturbe gravement le fonctionnement de l’association.

— La nécessité de pouvoir à votre remplacement définitif pour la poursuite de notre activité. (…)'.

Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux le 19 septembre 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [D] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté Mme [D] de toutes ses demandes, débouté l’association Le Parc de sa demande reconventionnelle et condamné Mme [D] aux entiers dépens.

Mme [D] a interjeté appel de cette décision le 13 novembre 2023.

Par conclusions remises le 11 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté l’association [Adresse 5] de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau, avec le bénéfice de l’exécution provisoire, de :

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association Le Parc à lui régler les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 1 309,44 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 475,52 euros

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros

— heures complémentaires : 715,80 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— mettre les dépens à la charge de l’association [Adresse 5].

Par conclusions remises le 12 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l’association Le Parc demande à la cour, de :

— à titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes financières,

— à titre subsidiaire, limiter à 1,5 mois le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter Mme [D] de sa demande au titre du préjudice moral, déduire de toute somme versée au titre des heures complémentaires celle de 1 143,41 euros et déduire du mois de préavis la somme de 1 000,50 euros reçue au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale et de sa prévoyance,

— en tout état de cause, condamner Mme [D] à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement.

Mme [D] explique que si elle était placée en arrêt de travail depuis le 6 août 2020, le médecin du travail avait néanmoins informé l’association [Adresse 5] le 24 juin 2021 qu’elle allait pouvoir reprendre le travail dans un délai de deux-trois mois, ce qui était conforme à son arrêt de travail qui se terminait le 23 septembre, ce qui n’a pas empêché l’association Le Parc de la licencier dans la précipitation le 24 septembre alors que son retour était prévu quelques jours après, peu important que, finalement son arrêt de travail se soit poursuivi dans la mesure où c’est au moment de la notification du licenciement qu’il convient de se placer pour en apprécier le bien-fondé.

En tout état de cause, elle relève qu’il n’est pas justifié de perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, lesquelles ne sauraient résulter de la seule appréciation subjective de quelques salariés alors même qu’il ressort des pièces du dossier qu’elle a pu être remplacée très rapidement par une salariée engagée en contrat à durée déterminée, son poste ne présentant aucune technicité particulière, étant précisé qu’il n’est pas davantage établi qu’il était nécessaire de procéder à son remplacement définitif.

En réponse, l’association [Adresse 5] soutient que les arrêts de travail de Mme [D], régulièrement prolongés sans interruption du 6 août 2020 jusqu’à son licenciement, ont fortement perturbé son fonctionnement au regard de son faible effectif, à savoir, quatre salariés à temps plein et deux à temps partiel, perturbations dont témoignent ces salariés qui ont dû se répartir son travail lors de ses absences répétées, étant au surplus précisé que le premier arrêt de travail est intervenu sur une période de l’année très chargée au niveau administratif.

Elle précise que si elle a embauché Mme [E] en contrat à durée déterminée pour pallier cette absence, celle-ci a eu une charge de travail très conséquente au moment de son arrivée compte tenu des conséquences des mesures prises en matière de Covid, outre la nécessité de se familiariser avec ce nouveau poste, ce qui a également impacté les autres salariés qui ont dû lui apporter leur aide, aussi, a-t-il été nécessaire de procéder au remplacement définitif de Mme [D], après 13 mois d’arrêt, étant à cet égard précisé que, contrairement au possible retour évoqué par le médecin du travail, celui-ci n’est jamais intervenu puisqu’au contraire, un nouvel arrêt de travail a été délivré pour la période du 22 septembre au 21 octobre, lui-même prolongé jusqu’au 10 janvier 2022, sachant que Mme [D] n’a pas profité de l’engagement de la procédure de licenciement pour lui faire part d’une quelconque date de retour.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

En l’espèce, Mme [D] a été placée dans un premier temps en arrêt de travail du 6 au 26 août 2020, lequel a été renouvelé jusqu’au 10 septembre, puis 8 octobre, 20 novembre, 29 novembre, 8 janvier 2021, 10 mars, 10 mai, 15 juin, 20 juillet, 23 septembre, 21 octobre, 12 novembre et enfin jusqu’au 10 janvier 2022.

S’il est exact qu’elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise et qu’il a, suite à celle-ci, écrit le 24 juin 2021 à l’association Le Parc pour l’informer que, dans environ 2-3 mois, l’état de santé de Mme [D] devrait lui permettre de reprendre à son poste habituel de secrétaire comptable sur la base d’un temps partiel thérapeutique ne pouvant dépasser 20 heures par semaine, sans dépasser 4 heures travaillées par jour et que l’association [Adresse 5] lui a néanmoins transmis un courrier de convocation à entretien préalable le 14 septembre 2021, il ne peut cependant en être conclu qu’elle a agi avec précipitation dès lors que le licenciement n’est lui-même intervenu que le 24 septembre, soit postérieurement à un nouveau renouvellement de son arrêt de travail, daté du 22 septembre, pour une nouvelle période d’un mois, étant au surplus relevé que Mme [D] ne conteste pas n’avoir donné aucune date prévisible de retour à l’occasion de cette procédure.

Au-delà de cette absence de précipitation, l’employeur doit également justifier que ce licenciement était rendu nécessaire par les perturbations engendrées par l’absence de Mme [D] et par la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Pour en justifier, l’association Le Parc produit l’attestation de plusieurs salariés.

Ainsi, M. [S], supérieur hiérarchique, indique que l’arrêt maladie de Mme [D] a pris effet au plus mauvais moment, à savoir à la rentrée de septembre, période la plus chargée sur le poste administratif, de surcroît après une année entachée par la crise du Covid, étant précisé que ce poste est primordial dans le fonctionnement de l’association car les tâches à effectuer, à savoir, gestion de fichiers adhérents, contrats de travail, secrétariat, organisation des sections,… sont difficilement transposables à d’autres personnes, ce qui a impliqué un recrutement en urgence avec, néanmoins, des répercussions directes sur l’équipe qui a dû récupérer certaines tâches avant de pouvoir les redistribuer progressivement à sa remplaçante qui a suivi une formation interne durant le premier trimestre.

M. [R], animateur au sein de l’association de 2018 à 2022, explique quant à lui avoir très régulièrement été mis dans des situations délicates du fait des absences répétées de Mme [D], devant complètement changer l’organisation du travail, sachant que les absences étaient régulières et les retours toujours incertains, rendant difficile la projection vers une organisation stable. Il précise avoir dû travailler à plusieurs reprises pendant ses jours de repos et avoir été contraint d’effectuer des tâches qui ne relevaient pas de ses missions, les adhérents ayant ressenti cette absence malgré leurs efforts et leur ayant fait part de leur mécontentement. Aussi, il conclut en se réjouissant qu’il leur ait été trouvé une remplaçante car il ne pense pas qu’il aurait tenu très longtemps dans cette ambiance de travail.

Mme [H], au-delà de se plaindre du comportement individualiste de Mme [D] qui nuisait à la bonne ambiance de l’association, ce qui est sans intérêt dans le litige, indique que ses absences répétées lui occasionnaient une surcharge de travail car elle devait gérer quelques unes de ses missions.

Enfin, Mme [E] indique avoir été recrutée en remplacement de Mme [D], qu’il s’agissait d’un poste clé qu’il lui a fallu appréhender puisqu’elle seule connaissait toutes les informations, qu’après plusieurs mois à se familiariser avec les diverses tâches, elle a espéré un contrat à durée indéterminée puisque Mme [D] était toujours en arrêt, précisant que ce poste était compatible avec son propre handicap et ses restrictions et que le contrat à durée indéterminée lui a ainsi offert une perspective d’avenir alors qu’auparavant sa situation précaire ne lui permettait pas de se projeter.

Outre que M. [R] et Mme [H] évoquent davantage des perturbations dans le fonctionnement de l’association liées aux absences antérieures de Mme [D], de plus courte durée, et non pas celle débutée en août 2020 qui a conduit au recrutement en contrat à durée déterminée de Mme [E], de manière très stable, en tout état de cause, il ne peut être considéré que l’association [Adresse 5] justifie que le remplacement définitif de Mme [D] était nécessaire, le simple fait que Mme [E] ait été très heureuse d’obtenir ce contrat à durée indéterminée pour pouvoir se projeter dans l’avenir étant insuffisant à établir la nécessité de cette embauche à caractère définitif à défaut pour l’association Le Parc d’établir une difficulté, ou à poursuivre ce contrat à durée déterminée, ou à embaucher une autre salariée en contrat à durée déterminée, étant noté que Mme [E] avait pu être recrutée rapidement sur le poste et que si un temps de formation interne avait été nécessaire, pour autant, la stabilité de cette embauche démontre qu’un tel profil était disponible sur le marché du travail.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre deux et huit mois pour un salarié ayant une ancienneté de sept années complètes et travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés, il convient, alors que Mme [D] avait un salaire de 1 309 euros et verse uniquement un document de reprise de ses droits aux allocations chômage, de condamner l’association [Adresse 5] à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Mme [D] fait valoir qu’elle s’est toujours beaucoup investie dans son travail, qu’elle y a d’ailleurs travaillé durant une année en tant que bénévole et qu’enfin, son licenciement est intervenu alors qu’elle rencontrait des problèmes de santé très importants, ce qui a eu des répercussions psychologiques.

Si Mme [D] justifie avoir rencontré des problèmes de santé sérieux, pour autant, il n’est pas établi que le licenciement lui a causé un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnisation prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, sachant que le certificat du médecin psychiatre atteste qu’elle est suivie depuis mars 2023, soit très postérieurement au licenciement, aussi, le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Sur la demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

Selon l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Alors que Mme [D] justifie avoir le statut de travailleur handicapé depuis le 1er juin 2019 et qu’un salarié n’a pas l’obligation d’aviser son employeur de ce statut qui touche à sa santé, il y a lieu de condamner l’association Le Parc à lui payer la somme de 1 309,44 euros, sans qu’il y ait lieu de soustraire les sommes versées au titre des indemnités journalières contrairement à ce que soutient l’association [Adresse 5].

Sur la demande de rappel d’heures complémentaires.

Rappelant qu’au regard de l’article L. 3245-1 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié peut prétendre aux sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, Mme [D] conteste la prescription de ses demandes qui portent sur la période de mars à septembre 2019 et réclame le paiement des 60 heures complémentaires qu’elle a réalisées.

En réponse, sans qu’il ne soit invoqué aucune prescription, l’association Le Parc fait valoir que ce décompte, non daté, non signé et qui ne lui a jamais été présenté, manque particulièrement de force probante, d’autant qu’il est fantaisiste puisque, pour exemple, Mme [D] n’hésite pas à réclamer 42 heures pour la période du 22 juillet au 9 août 2019 ou encore 14 heures pour celle du 8 au 13 avril 2019 au motif de vacances scolaires alors même que ses fonctions ne la conduisaient aucunement à accompagner des enfants, pas plus que les 7 heures réclamées le 23 juin ne sont justifiées alors qu’elle a simplement assisté gratuitement à un concert qu’elle avait organisé sans fournir aucun travail.

En tout état de cause, elle explique que Mme [D] a bénéficié en 2018 et 2019 de sept semaines de congés payés, alors qu’elle ne pouvait prétendre qu’à cinq semaines, aussi, doit-il être déduit de ses calculs 56 heures correspondant à 1 143,41 euros.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [D] produit un décompte dans lequel elle indique le nombre d’heures complémentaires qu’elle aurait réalisées, soit sur certaines journées, soit sur certaines périodes, en en précisant le motif, tout en mentionnant également celles récupérées. Aussi, et peu important que ce document ne soit ni signé, ni daté, elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’association [Adresse 5], qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement.

Or, face à ces heures précisément décrites, l’association Le Parc se contente d’en critiquer le bien-fondé, sans pour autant apporter aucune pièce à l’appui de cette critique, et il ne peut donc être retenu que les heures complémentaires réclamées lors des vacances scolaires ou lors d’un concert n’auraient pas été accomplies.

En outre, il apparaît que Mme [D] a déduit de ses calculs 56 heures pour deux semaines prises en août, en plus de ses congés payés, et il importe donc peu qu’elle les ait maladroitement appelées RTT.

Enfin, il ne peut être tenu compte de deux semaines qui auraient été prises en 2018, en plus des congés annuels, dès lors que Mme [D] ne réclame pas d’heures complémentaires sur l’année 2018 et qu’il ne peut donc être considéré que ces deux semaines de congés supplémentaires auraient eu pour objet de compenser des heures complémentaires effectuées ultérieurement.

Dès lors, contrairement à ce que soutient l’association [Adresse 5], il n’y a pas lieu de soustraire du calcul de Mme [D] la somme de 1 143,41 euros qui correspondraient à deux semaines de congés supplémentaires prises par Mme [D] tant en 2018 qu’en 2019 et il convient en conséquence de retenir que Mme [D] a accompli 60 heures complémentaires en 2019 et de condamner l’association Le Parc à lui payer la somme de 715,80 euros calculée sur la base d’un salaire horaire de 11,93 euros non remis en cause par l’association.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner l’association [Adresse 5] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [P] [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse;

Condamne l’association Projets animations rencontres culturelles à payer à Mme [P] [D] les sommes suivantes :

— rappel d’heures complémentaires : 715,80 euros

— rappel d’indemnité compensatrice de préavis : 1 309,44 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 000 euros

Y ajoutant,

Condamne l’association Projets animations rencontres culturelles aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne l’association Projets animations rencontres culturelles à payer à Mme [P] [D] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute l’association Projets animations rencontres culturelles de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE