N° RG 24/03463 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JY26

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 04 Septembre 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e David ALVES DA COSTA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A. [8]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain ZANNOU de l’AARPI ZANNOU JEANNESSON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame DE BRIER, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 15 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [B] [S] a été embauché par la société [8] à compter du 1er février 2001 en qualité de jeune technicien au Groupe Fonctionnel (GF) 8 et Niveau de Rémunération (NR) 90.

Au dernier état de la relation de travail, M. [S] occupe, au sein de l’agence [12] de [Localité 11], l’emploi de chargé de ressources humaines au GF 10 et NR 145.

A compter du mois de septembre 2004, M. [S] a exercé une activité syndicale.

Du fait de l’ampleur prise par cette activité représentant la totalité de son temps de travail, a été conclue entre M. [S], la société [8] et l’organisation syndicale [10] une convention de détachement permanent prenant effet le 1er juillet 2010 et jusqu’au 31 décembre 2013.

Par lettre du 21 janvier 2013, l’organisation syndicale a informé la société [8] qu’elle avait retiré à M. [S] le mandat de délégué syndical national de sorte que la société [8] a convoqué M. [S] à un entretien fixé au 13 février 2013 afin de mettre en 'uvre sa réintégration professionnelle.

A la suite de cet entretien, M. [S] a été placé en arrêt maladie du 15 février 2013 au 4 octobre 2013, date à partir de laquelle il a rejoint un poste de gestionnaire contrat de travail.

Par requête déposée le 13 février 2018, M. [S], toujours salarié de l’entreprise, a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers aux fins d’obtenir l’indemnisation de préjudices subis en raison d’une discrimination salariale et d’un harcèlement moral, à défaut d’une violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 12 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Louviers s’est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Rouen.

Par jugement du 4 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— déclaré les demandes formulées par M. [B] [S] au titre du harcèlement moral irrecevables car prescrites,

— débouté M. [B] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [B] [S] à payer à la société [8] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] [S] aux entiers dépens.

Le 3 octobre 2024, M. [B] [S] a interjeté appel de cette décision.

Le 16 octobre 2024, la société [8] a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions déposées le 24 septembre 2025, M. [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 4 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Rouen en ce qu’il a :

déclaré les demandes formulées par M. [B] [S] au titre du harcèlement moral irrecevables car prescrites,

débouté M. [B] [S] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [B] [S] à payer à la société [8] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [B] [S] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— juger que M. [B] [S] a fait l’objet d’une discrimination salariale et syndicale,

— juger que M. [B] [S] a été victime de harcèlement moral et que la société [8] a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

— ordonner à la société [8] de classer M. [B] [S] GF 11 ' NR 165 à compter du 12 février 2018, date de la saisine du conseil de prud’hommes, et GF 12 ' NR 200 à compter du 1er janvier 2023, avec toutes conséquences de droit et notamment le rappel de rémunération correspondant en deniers ou quittance, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Louviers,

— condamner la société [8] à payer à M. [B] [S] les sommes suivantes :

A titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, 50 000 euros nets,

A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 40 000 euros nets,

— condamner la société [8] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [8] aux entiers dépens et éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes des dernières conclusions déposées le 8 octobre 2025, la société [8] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 4 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Rouen,

En conséquence,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses prétentions, fins et demandes,

— condamner M. [S] à verser à la société [8] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives.

MOTIVATION

1) sur la demande d’indemnisation en raison d’un harcèlement moral

M. [S] réclame une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral qu’il a subi. Au soutien de sa prétention l’appelant expose avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part, plus particulièrement, de collègues syndiqués au cours des années 2011 et 2012, mais également de la part de son employeur, qui n’a rien entrepris pour l’aider alors qu’il était parfaitement au courant des graves difficultés dans lesquelles il se trouvait et des importantes souffrances qu’il endurait. La société [8] a ensuite commis de graves manquements courant 2013 dans le processus de réintégration de l’appelant caractérisant également un harcèlement moral.

La société [8] estime que les prétentions et demandes au titre du harcèlement moral sont prescrites, que les prétendus agissements relevant du harcèlement moral ne lui sont pas imputables et qu’elle ne peut pas se voir reprocher d’agissements relevant du harcèlement moral.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L. 1154-1 du code du travail énonce :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article 2224 du code civil, le délai de prescription est de 5 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il est jugé de façon constante que la prescription ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier. Autrement dit, pour vérifier que le délai de prescription n’est pas expiré, le juge se place à la date du dernier fait invoqué par le salarié. (C. cass., Ch. Soc., 19 juin 2019, n° de pourvoi 18-85725)

En l’espèce, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes selon requête déposée le 13 février 2018.

Même si le conseil de prud’hommes de Louviers s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Rouen, le 13 février 2018 demeure la date à retenir pour apprécier la recevabilité de la demande formée au titre du harcèlement moral au regard du délai de prescription.

A cet égard, la cour constate que M. [S] fait état notamment d’un entretien du 13 février 2013 qui, selon lui, s’est mal passé au motif que sa réintégration n’aurait pas été préparée suffisamment en amont et qu’il lui aurait été indiqué « qu’il fallait qu’il tourne la page [7] » , d’un courriel daté du 18 février 2013 qui lui aurait été adressé par le Délégué Ethique [8], d’une difficulté quant à la restitution d’un véhicule, d’échanges de mails quant à sa situation d’arrêt de travail ou de reprise de travail.

Ces événements invoqués par M. [S] se sont déroulés dans le délai de 5 ans, dès lors son action est recevable comme n’étant pas prescrite.

Sur le fond, outre les faits survenus en 2013, M. [S] fait état principalement des agissements subis au sein de son organisation syndicale en 2011 et 2012.

Ces faits ne peuvent, dans le cadre de la présente instance l’opposant à son employeur [8], être valablement invoqués pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral subi au sein de l’entreprise [8].

S’agissant des seuls faits invoqués survenus depuis le retrait de son détachement syndical (entretien, courriel, restitution du véhicule, échange de mails), leur matérialité est avérée, de même que la dégradation de l’état de santé du salarié établie par l’arrêt de travail du 15 février 2013.

Pour autant, même pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur ou de ses préposés.

Il convient dès lors de débouter M. [S] de sa demande indemnitaire.

2) Sur la demande d’indemnisation pour violation de l’obligation de sécurité

A titre subsidiaire, maintenant sa demande d’indemnisation à hauteur de 40 000 euros, M. [S] prétend que son employeur a violé son obligation de sécurité.

Reprenant ses développements relatifs aux faits de harcèlement moral, il affirme que la société [8] a gravement méconnu son obligation de sécurité en ne tenant nullement compte des alertes qu’il lui a adressées, évoquant une « inertie » de l’employeur.

La société [8] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, observe que M. [S] se prévaut d’une situation conflictuelle inhérente à son activité syndicale au sein de son organisation et qu’en tout état de cause elle a répondu et pris les mesures qui s’imposait à la suite de la fin du détachement syndical.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L. 4121-2 du même code que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, il est acquis que M. [S] impute lui-même ses difficultés à l’organisation syndicale dont il relevait, celle-ci étant indépendante de la société [8] et n’étant pas dès lors placée sous sa subordination, si bien que l’employeur ne pouvait être tenu pour responsable de prétendus faits imputés à des personnes à l’occasion d’activités où elles ne sont pas placées sous son autorité.

Il est constant que M. [S] a pu consulter le 16 avril 2012 une psychologue clinicienne du [5] ([5]) mandaté par la société [8], alors qu’il se trouvait toujours en détachement syndical.

Il est encore établi par les pièces produites à la fois par l’appelant et la société intimée que les difficultés évoquées par M. [S] avec son organisation syndicale ont été portées à la connaissance du délégué éthique de l’entreprise le 12 juin 2012, lequel a proposé de transmettre la plainte de M. [S] à un niveau élevé de l’organisation syndicale concernée et de recourir à la médiation, ce que M. [S] a finalement refusé.

Il résulte de l’analyse des pièces versées aux débats qu’une fois informé de la fin du détachement syndical de son salarié l’employeur a respecté les stipulations de l’accord du 8 octobre 2009 traitant de la réintégration des personnels ayant exercé un mandat de représentation du personnel, notamment en organisant un entretien le 13 février 2023 puis en procédant à sa réintégration effective à l’issue de son arrêt de travail.

A ce sujet, il sera souligné que si M. [S] invoque le fait qu’il a été placé en arrêt de travail pour un syndrome anxiodépressif à la suite de l’entretien qui s’est tenu le 13 février 2013 et que le TASS de la Seine-Maritime a, par jugement du 15 novembre 2017, retenu que cet arrêt, déclaré le 10 février 2015 par l’intéressé comme accident du travail, devait être pris en charge au titre de la législation des risques professionnels, il s’avère que le tribunal a estimé qu’il convenait de constater l’existence d’une prise en charge implicite faute pour la caisse de respecter les délais d’instruction réglementaire.

Or, à la lecture des pièces produites par chacune des parties, il s’avère que si l’arrêt de travail est survenu aussitôt après l’entretien du 13 février 2013, ce n’est qu’en raison de la prise de conscience par M. [S] des conséquences à court et moyen terme de la seule décision de son organisation syndicale de lui retirer son mandat de délégué syndical national, sans que puisse être retenue une quelconque part de responsabilité de l’employeur auquel il appartenait d’organiser ledit entretien, celui-ci s’inscrivant dans la perspective de reprise d’une activité professionnelle. Il n’est pas inutile de souligner enfin que la CNAT-CNIEG (commission nationale des accidents du travail et maladies professionnelles-caisse nationale de retraite des industries électriques et gazières) a émis le 16 décembre 2021, dans le cadre de la phase de conciliation, un avis défavorable aux fins de reconnaître l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.

Ainsi, il ressort de ces éléments que d’une part en permettant à son salarié, alors qu’il se trouvait toujours en détachement, d’avoir accès aux moyens mis en place pour prévenir et gérer les risques psychosociaux dont il s’estimait victime et d’autre part en réagissant aussitôt, une fois qu’il eut été mis fin à ce détachement, pour mettre en 'uvre la réintégration de son salarié et ce dans le respect de l’accord collectif, la société [8] n’a nullement manqué à l’égard de M. [S] à son obligation de sécurité.

Il y a lieu de débouter par conséquent M. [S] de sa demande formée à ce titre et de confirmer dès lors le jugement entrepris de ce chef.

3) Sur la discrimination salariale et syndicale

M. [S] estime avoir fait l’objet d’une discrimination salariale et syndicale et réclame à ce titre :

— son reclassement au GF 11 – NR 165 à compter du 12 février 2018, date de la saisine du conseil de prud’hommes,

— son reclassement au GF 12 ' NR 200 à compter du 1er janvier 2023,

— la condamnation de la société [8] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [8] demande à la cour de débouter M. [S] de ses demandes exposant qu’il se contente de formuler des affirmations générales dénuées de toute pertinence, si bien qu’il ne satisfait pas à la charge de la preuve qui lui incombe et qu’en dépit de cela elle démontre le caractère erroné des prétentions émises en présentant des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui expliquent sa situation.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment, de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au regard de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 2141-5 du code du travail dispose qu’est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa prétention, M. [S] n’invoque pas l’absence d’évolution de sa rémunération mais se dit victime d’une évolution insuffisante, l’expliquant par son activité syndicale.

Il est acquis que M. [S] a commencé à exercer des activités syndicales dès septembre 2004 comme membre du Comité de Coordination des CHSCT, puis négociateur national d’accord en 2005, puis détaché permanent à compter de novembre 2006 avant d’être désigné en 2010 délégué syndical National et ce jusqu’en 2013.

Aux fins de justifier d’éléments de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination, M. [S] soutient qu’entre mai 2008 et novembre 2013, date de sa réintégration, il n’a bénéficié que de 4 NR (pour « Niveau de Rémunération »), passant du GF 08 ' NR 95 (pour « Groupe Fonctionnel » qui définit le niveau de l’emploi) à GF 09 ' NR 115.

Il prétend qu’en fonction de l’application des taux moyens d’avancement, il aurait dû bénéficier à minima de 2 à 3 NR supplémentaires et qu’en remontant à la date effective de son détachement permanent en 2006, il aurait dû bénéficier d’encore 2 à 3 NR supplémentaires, de sorte qu’en réalité il accuse un retard de 4 à 6 NR.

Il produit à cet effet sa fiche individuelle, des relevés individuels de carrières du personnel [8] à partir desquels il a établi un panel de comparaison, ainsi qu’un rapport du 16 juin 2016 émanant du [6] de situation comparée femmes-hommes à [9] pour l’année 2015.

Sa fiche individuelle permet de constater que de 2008 à 2011 il a bénéficié d’un Niveau de Rémunération (NR) en janvier 2008, de deux NR en octobre 2008, d’un NR en janvier 2010 et d’un NR en janvier 2011, soit une évolution de sa rémunération.

Le panel de comparaison n’a guère de force probante en ce qu’il est établi sur la base d’une liste de relevés individuelles de carrière anonymisés dont il n’est pas démontré son caractère exhaustif ; il ne permet pas caractériser une évolution différente et notamment au détriment de M. [S] de la situation de salariés à diplôme équivalent, emploi identique et responsabilités égales.

Il en va de même du rapport de situation comparée femmes-hommes à [8] SA pour l’année 2015 versé aux débats par M. [S].

Ainsi, l’appelant n’établit pas qu’au cours de sa carrière professionnelle, pour la période comprise entre 2008 et 2013, il a accusé, comme il le prétend, un retard de 4 voire 6 NR.

La cour observe par ailleurs que si M. [S] étend désormais sa prétention au-delà du 12 février 2018 pour réclamer désormais un second reclassement à compter du 1er janvier 2023, il ne fait état d’aucun nouvel élément de fait susceptible d’étayer cette nouvelle prétention, alors qu’il est acquis qu’il a repris une activité syndicale depuis 2020 et qu’en conséquence, du fait de ces activités exercées à 100% de son temps, il bénéficie d’une convention de gestion qui prévoit expressément les modalités d’évolution en application d’un accord conclu avec lui, son organisation syndicale et la société [8].

Dès lors, ne présentant pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, M. [S] doit être débouté de l’ensemble de ses demandes.

4) Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer la décision entreprise du chef des dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant en son recours, M. [M] sera en outre condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

En revanche, dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à la charge de l’intimée l’intégralité des frais qu’elle a été contrainte d’exposer de nouveau en raison de l’appel interjeté par M. [S] et en tenant compte de la situation respective des parties, il convient d’allouer à la société [8] une indemnité complémentaire de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur de cour.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris, à l’exception de celle ayant déclaré les demandes formulées par M. [S] au titre du harcèlement moral irrecevables car prescrites,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes formées par M. [S] au titre du harcèlement moral,

L’en déboute,

Condamne M. [S] aux dépens d’appel,

Le déboute de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamne à verser à la société [8] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,