N° RG 23/03331 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JPFO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 18 Septembre 2023

APPELANTE :

S.A.R.L. CHENXI L’ECHANGE CULTUREL SINO-FRANÇAIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Florent DUGARD de la SCP VANDENBULCKE DUGARD GAUTIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [M] [S] épouse [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nadège SANSON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Décembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 12 décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [M] [S] épouse [U] (la salariée) a été engagée par la Sarl Chenxi l’échange culturel sino-français (la société) en qualité de vendeuse par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 18 heures par semaine à compter du 1er mars 2019.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2020 en sa qualité de personne à risque face à l’épidémie du Covid19.

Le 11 mai 2020, Mme [U] a été en arrêt de travail en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse. Son congé maternité a pris fin le 13 septembre 2020.

Mme [U] a été licenciée pour faute grave par lettre du 14 septembre 2020.

Par requête du 6 juillet 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en requalification de son contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein, en contestation de son licenciement et en paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [U] de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, et de ses demandes indemnitaires à ce titre,

— prononcé la nullité du licenciement,

— condamné la Sarl Chenxy l’échange culturel sino-français à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure : 791, 70 euros

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 4 750, 20 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 791, 70 euros

— congés payés afférents : 79, 17 euros

— indemnité de licenciement : 609, 36 euros

— indemnité compensatrice à hauteur de 25 jours de congés payés : 1 480, 25 euros

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— ordonné la remise des bulletins de salaire et de l’attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, pour l’ensemble des documents à compter d’un mois suivant la notification de la présente décision et dans la limite de 6 mois,

— condamné la Sarl Chenxy l’échange culturel sino-français aux entiers dépens,

— débouté la Sarl Chenxy l’échange culturel sino-français de ses demandes, fins et conclusions.

Le 9 octobre 2023, la Sarl Chenxi l’échange culturel sino-français a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qui concerne les différentes sommes qu’il a mis à sa charge, en ce qu’il a prononcé la nullité du jugement, ordonné la remise des documents sociaux rectifiés et l’a condamnée aux dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [U] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la participation aux frais exposés en première instance et en appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

— débouter la société de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

En conséquence,

— requalifier le contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

— condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

rappel de salaire au titre de la requalification : 13 053, 86 euros

congés payés afférents : 1 305, 38 euros

En conséquence,

— réformer le jugement sur le quantum des condamnations à lui verser sur la base d’un temps plein,

Et statuant à nouveau,

— condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour irrégularité de procédure : 1 539, 45 euros

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 9 236,70 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 1 539, 45 euros

— congés payés afférents : 153,94 euros

— indemnité de licenciement : 609, 36 euros

— indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 42,50 jours : 2 983, 92 euros,

Subsidiairement, si la cour était amenée à réformer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement,

— juger à tout le moins que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, .

— condamner la société à lui régler les sommes exposées ci- dessus,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Se fondant sur cette disposition, la salariée fait valoir que son contrat de travail ne prévoit ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ni les cas d’une modification éventuelle de cette répartition, ni même les conditions d’accomplissement des heures complémentaires. Elle fait également valoir que l’employeur a violé les dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail dans sa version applicable au litige, puisqu’il l’employait 18 heures contre 24 heures minimales.

Aux termes de ses conclusions (p.11), la société reconnaît que le contrat de travail omet de préciser la répartition des horaires de travail et fait valoir que la requalification n’est encourue qu’à la double condition que la salariée établisse des dépassements d’horaires réguliers et démontre que ces dépassements l’ont obligée à se mettre en permanence à sa disposition. Elle ajoute que son titre de séjour d’étudiante ne permettait à l’intimée que de travailler à 60 % de la durée de travail annuelle et non pas à temps complet (L. 331-7 du code d’entrée et de séjour des étrangers et du droit d’asile, Ceseda) et que l’article L. 3123-7 prévoit une dérogation de droit concernant les étudiants de moins de 26 ans afin que la durée de travail soit compatible avec la poursuite des études.

Le contrat de travail ne prévoit effectivement pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués à la salariée.

Dès lors, contrairement à ce que soutient la société, et comme les premiers juges l’ont jugé, l’absence du formalisme considéré fait présumer l’existence d’un emploi à temps plein, à charge pour la société, qui entend renverser cette présomption, de démontrer l’exactitude de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue et que sa salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Si les bulletins de salaire portent mention de la durée contractuelle de travail et démontrent que chaque mois, la salariée qui ne le conteste pas, accomplissait le même volume horaire, l’appelante ne produit pas la moindre pièce concernant la répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine et, notamment, aucun planning ou autre document justifiant de ce que la salariée était informée de ses horaires de travail, alors même que cette dernière fait valoir qu’elle devait se tenir à la disposition permanente de son employeur.

Dans ces conditions, faute de rapporter la preuve de cette seconde condition, l’employeur échoue à renverser la présomption de travail à temps plein de sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande de requalification, la décision déférée est infirmée sur ce chef.

Par conséquent, la société est condamnée à payer à l’intimée la somme de 13 053, 86 euros à titre rappel de salaire, outre celle de 1 305,38 euros au titre des congés payés afférents, lesquelles sommes ne font pas l’objet de discussion sur leur quantum.

Sur le licenciement

L’article L. 1225-4 du code du travail dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

L’appelante persiste à soutenir qu’elle n’avait pas connaissance de l’état de grossesse de la salariée et, notamment, de l’arrêt de travail du 11 mai 2020.

Il résulte des arrêts de travail produits que ledit état est effectivement indiqué, pour la première fois, sur l’arrêt de prolongation du 11 mai 2020. En effet, ce document précise que l’arrêt de travail est en lien « avec un état pathologique résultant de la grossesse ».

Au vu des pièces produites, il est établi que ledit arrêt a été adressé à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception et que le courrier considéré porte la mention « pli refusé par le destinataire ». Les premiers juges indiquent, dans leur jugement, qu’ils ont procédé à l’ouverture de ce courrier et constaté qu’il contenait bien l’arrêt de travail ci-dessus indiqué.

Dans ces conditions, alors qu’il est établi que l’arrêt de travail litigieux a bien été envoyé à l’employeur qui l’a refusé, celui-ci ne démontrant pas, au-delà de ses allégations, que la mention de son refus dudit pli résulte d’une erreur des services postaux, il ne peut ni se prévaloir de sa propre turpitude pour soutenir son absence de connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, ni valablement lui reprocher de ne pas s’être manifestée à la suite du refus du pli.

Toutefois, il n’est pas contesté que le congé de maternité de la salariée se terminait le 13 septembre 2020 et que son licenciement résulte d’un courrier daté du 14 septembre 2020, de sorte que la rupture est intervenue dans la période de protection prévue par l’article susmentionné.

Par conséquent, et contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, le licenciement de la salariée pouvait intervenir en cas de faute grave dont la preuve incombe à l’employeur.

Il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée les faits suivants :

Son « absence injustifiée depuis le 20 mars 2020 », date où elle a fourni un arrêt maladie « sans maladie pour 15 jours » et puis, aucun autre justificatif par la suite,

Sa façon de communiquer et son attitude « désagréables voire méchantes » avec son employeur « lors de leurs entretiens par téléphone ou par application de smartphone »,

Son « attitude inacceptable avec des clients » qui ont « dit que [la salariée] bavardait souvent par téléphone au cours du travail et refusait de les orienter vers les produits » qu’ils cherchaient.

Concernant le premier grief, il est constant que l’employeur a été destinataire de l’arrêt « de travail procédure dérogatoire » du 19 mars 2020 qui a placé Mme [O] épouse [U] en arrêt de travail « jusqu’au 30 avril 2020 » et non pour 15 jours comme il l’indique. De plus, il a été précédemment jugé qu’un arrêt de travail de prolongation du 11 mai 2020 a été adressé à la société par lettre recommandée qu’elle a refusé.

En outre, si l’appelante fait valoir que la salariée n’a pas justifié de son absence entre ces deux dates, il convient de noter d’une part, que les bulletins de salaire des mois d’avril et mai 2020 portent la mention suivante : « absences non rémunérées maladie », laquelle démontre que l’employeur avait nécessairement connaissance de la cause de l’absence de la salariée. Surabondamment, si tel n’avait pas été le cas, il y a lieu de penser que l’employeur aurait mis en demeure la salariée de justifier de son absence, sans attendre cinq mois pour le lui reprocher dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Concernant les deux autres griefs, la société produit un courrier de réclamation daté du 20 janvier 2020 d’une cliente, des attestations de deux clients évoquant des faits qu’ils datent, sans précision sur le jour, de la fin d’année 2019 / le début de l’année 2020, et un autre témoignant d’une conversation téléphonique tendue entre la salariée et son employeur au mois d’avril 2020.

Eu égard aux dates en présence, c’est à raison que l’intimée oppose les dispositions de l’article L. 1332-4 du même code, qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En effet, la société ne justifie pas avoir eu connaissance desdits faits, moins de deux mois, avant l’engagement de la procédure disciplinaire de licenciement si bien qu’elle ne peut s’en prévaloir.

Par conséquent, il ressort des précédents développements que le premier grief n’est pas justifié et que les deux suivants sont prescrits, si bien qu’aucune faute grave ne peut être reprochée à la salariée.

Par conséquent, c’est à raison que son licenciement a été déclaré nul, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Concernant les demandes indemnitaires, il convient d’accorder à la salariée les sommes sollicitées au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, de l’indemnité compensatrice de préavis (et des congés payés) et de l’indemnité de licenciement, calculées sur la base d’un contrat de travail à temps complet, lesquelles ne font l’objet d’aucune discussion quant à leur quantum.

Enfin, le licenciement ayant été déclaré nul, la salariée ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 5, puisque ce texte permet d’obtenir une indemnité en cas de procédure de licenciement irrégulière à condition que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

Sur l’indemnité compensatrice au titre de 42,5 jours de congés payés

Bien que formant une telle demande dans son dispositif, la salariée ne la développe pas dans les motifs de ses conclusions et n’explicite pas la raison pour laquelle sa demande porte sur 42,5 jours, ce que les premiers juges avaient déjà regretté, n’accordant à la salariée que le bénéfice de 25 jours de congés payés.

L’employeur conteste cette prétention en faisant valoir que la salariée avait soldé ses jours de congés payés comme cela résulterait de son bulletin de salaire d’août 2020.

Toutefois, il ressort de l’examen du bulletin de salaire du mois considéré qu’il lui était dû 25 jours de congé payés et qu’elle en aurait pris 12,5 jours de sorte qu’il lui en resterait 12,5 jours. Or, tel ne peut être le cas puisque l’intimée était en congé maladie puis en congé de maternité du 19 mars au 13 septembre 2020, si bien que la déduction de congés payés opérée ledit mois est nécessairement erronée.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Pour la même raison, il convient d’allouer la somme de 2 000 euros à l’intimée au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 18 septembre 2023 en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement, débouté la société de ses demandes et en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice pour 25 jours de congés payés, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel liant les parties en contrat de travail à temps plein,

Condamne la société Chenxi l’échange culturel sino-français à payer à Mme [M] [U] les sommes suivantes :

13 053, 86 euros à titre rappel de salaire, outre celle de 1 305,38 euros au titre des congés payés afférents,

9 236,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 539,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents pour la somme de 153,94 euros,

609,36 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [U] de sa demande formée au titre de la procédure irrégulière de licenciement,

Ordonne à la société de remettre à Mme [U] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE