AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/01457 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEML

[G]

C/

S.A.S. ENDRIX LYO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 27 Janvier 2022

RG : F 19/02011

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 AVRIL 2025

APPELANT :

[K] [G]

né le 16 Octobre 1982 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté parMe Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Thomas BERTHILLIER de l’AARPI SQUAIR, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE ENDRIX LYO

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Pierre COMBES de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière, en présence de [E] [S], greffière stagiaire.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Endrix Lyo, auparavant dénommée Fiduciaire Centrex, exploite une entreprise d’expertise comptable et d’audit.

Elle applique la convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes et employait au moins 11 salariés lors de la rupture.

M. [K] [G] a été embauché par la société Fiduciaire Centrex, à compter du 10 septembre 2012, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et en qualité de Chef de mission Audit, statut Cadre, Niveau N3, coefficient 385.

Le contrat prévoyait un forfait annuel de 218 jours.

En 2016, M. [G] a été promu aux fonctions de Directeur de mission Audit.

Par lettre remise en main propre le 7 janvier 2019, M. [G] a démissionné de son poste dans les termes suivants :

« (') J’ai le regret de vous présenter, ainsi qu’aux autres Associés du Groupe, ma démission de mon poste de Directeur de Mission Audit.

Je vous remercie personnellement, ainsi que les autres Associés du Groupe, pour notre collaboration entamée en septembre 2012. J’ai bien conscience et j’apprécie à sa juste valeur la confiance que chacun a porté en moi depuis cette date.

Mon préavis comporte une durée théorique maximale de 3 mois : je suis d’accord pour prolonger jusqu’au 12 avril 2019 inclus ma collaboration au sein du Groupe, si cela est jugé souhaitable.

Je me tiens à votre disposition et à celle des autres Associés du Groupe pour organiser de la façon la plus constructive la passation de mes dossiers et de mes responsabilités. (') »

La relation contractuelle a donc pris fin le 12 avril 2019 à l’issue du préavis.

Par acte reçu au greffe le 26 juillet 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial, notamment aux motifs que sa démission devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la convention de forfait en jours était nulle.

Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Jugé que la convention de forfait en jours était nulle et la démission non équivoque ;

Condamné la société à verser à M. [G] la somme de 25 799,76 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur les 3 dernières années, outre 2 579,97 euros de congés payés afférents, dont 220 heures sur les 12 derniers mois, compensation faite des jours de réduction du temps de travail dont M. [G] est redevable ;

Condamné la société à verser à M. [G] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion ;

Débouté M. [G] de ses demandes relatives à la déloyauté et au respect des obligations de sécurité, à l’augmentation de salaires 2019, à l’apport d’affaire Solvay, au travail dissimulé et à l’absence de repos compensateur, ainsi que de sa demande au titre des actions gratuites ;

Condamné la société à verser à M. [G] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [G] de sa demande de transmission du jugement à l’URSSAF Rhône Alpes ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 18 février 2022, M. [G] a interjeté appel ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 octobre 2022, M. [G] demande à la cour de :

A titre principal, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours était nulle et l’infirmer en ce qu’il a dit qu’il était redevable à la société des jours de réduction du temps de travail ;

Statuant à nouveau, débouter la société de toute demande de compensation des jours de réduction du temps de travail avec les heures supplémentaires ;

Infirmer le jugement sur le quantum des heures supplémentaires et condamner la société à lui payer la somme de 100 620,27 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 10 062,03 euros de congé payés afférents ;

A titre subsidiaire, juger que la convention de forfait en jours lui est inopposable et condamner la société à lui payer la somme de 100 620,27 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 10 062,03 euros de congé payés afférents ;

En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la démission était non équivoque et pleinement valable et en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement et au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 13 702,09 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et la somme de 58 277,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à la déloyauté et au respect des obligations de sécurité, à l’augmentation de salaires de 2019, à l’apport d’affaire Solvay, au travail dissimulé et à l’absence de repos compensateur ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat ;

Condamner la société à lui payer la somme de 420 euros bruts au titre de la sous-évaluation de la prime d’apport d’affaires versée suite à une mission chez Solvay, outre 42 euros bruts de congés payés afférents ;

Condamner la société à lui payer la somme de 49 951,92 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé et transmettre l’arrêt à intervenir à l’URSSAF Rhône Alpes ;

Condamner la société à lui payer la somme de 41 731,31 euros à titre d’indemnisation du fait de l’absence de repos compensateur ;

Condamner la société à lui payer la somme de 81,35 euros bruts au titre du rappel de salaire lié à l’absence d’augmentation générale des salaires sur 2019, outre 8,13 euros bruts de congés payés afférents ;

En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, pour non-respect du droit à déconnexion ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit à la déconnexion ;

En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des actions gratuites ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 35 534,20 euros au titre des 10 actions non attribuées outre 7 218,44 euros à titre de dommages et intérêts du fait des dividendes non perçus ;

En tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement des intérêts légaux et dit qu’ils feraient l’objet d’anatocisme, outre le fait qu’ils courent de plein droit au taux légal à compter de la date de convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision du conseil de prud’hommes pour les autres sommes allouées ;

En tout état de cause, débouter la société de ses demandes ;

Infirmer le jugement en ce qu’il condamné la société à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros sur le même fondement au titre des frais engagés en première instance ;

Condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel ;

Condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 5 août 2022, la société Endrix Lyo demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a jugé que la démission de M. [G] était non équivoque et pleinement valable, débouté M. [G] de ses demandes relatives à la déloyauté et au respect des obligation de sécurité, à l’augmentation de salaires 2019, à l’apport d’affaire Solvay, au travail dissimulé et à l’absence de repos compensateur, ainsi que de sa demande au titre des actions gratuites et de sa demande de transmission du jugement à l’URSSAF Rhône Alpes ;

Infirmer le jugement sur le rappel d’heures supplémentaires, les dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement, uniquement dans l’hypothèse où elle serait condamnée à lui verser un rappel d’heures supplémentaires, le condamner à lui verser la somme de 9 327,69 euros bruts à titre de remboursement des jours de RTT indûment attribués dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours et ordonner la compensation de cette somme avec le rappel d’heures supplémentaires,

En tout état de cause, le condamner à lui payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile 5 000 euros au titre des frais engagés en première instance et 5 000 euros au titre des frais engagés en cause d’appel.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

A l’audience, la cour a demandé au conseil de M. [G] de communiquer les bulletins de salaire de l’année 2016 afin de calculer le cas échéant le rappel d’heures supplémentaires. Le conseil de la société a indiqué ne pas s’y opposer.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1- Sur la clause de forfait en jours et les demandes relatives aux heures supplémentaires, aux jours de réduction du temps de travail et au temps de travail

1-1-Sur la clause de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin, le premier paragraphe de l’article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, les parties sont convenues de la mise en place d’un forfait en jours annuel de 218 jours, sur le fondement de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.

Or, les dispositions de l’article 8.1.2.5 de ladite convention collective se bornent à prévoir que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Elles laissent à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et indiquent que le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées.

Ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’employeur fait valoir que les partenaires sociaux ont signé deux avenants de régularisation les 11 juillet 2014 et 18 février 2015. Ces avenants sont postérieurs au contrat de travail et n’ont pas été suivis de la signature d’un avenant au contrat, si bien qu’ils ne sont pas applicables à la relation contractuelle.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas avoir mis en place les mesures de contrôle de la charge de travail prévues par l’article L.3121-65 du code du travail précité, si bien que la convention de forfait en jours est nulle. Le jugement sera confirmé de ce chef.

1-2-Sur le rappel d’heures supplémentaires

Le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle ou privée d’effet peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, conformément aux dispositions de l’article L3171-4 du code du travail.

Il résulte des dispositions de ce texte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [G] communique un très grand nombre de courriels reçus et envoyés, ses agendas, des attestations de ses parents et de son épouse, des justificatifs de ses déplacements et surtout un décompte des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées entre le 25 juillet 2016 et le 11 avril 2019. Ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié fait régulièrement mention d’une pause méridienne dans son décompte, ou, dans le cas contraire, explique les raisons de son omission (déjeuners d’affaires).

Il est constant que M. [G] a eu la possibilité d’apporter des modifications à ses agendas Outlook et il indique d’ailleurs avoir fourni dans une nouvelle édition de ces calendriers le détail des rendez-vous qui apparaissaient comme « privés » afin de démontrer qu’il s’agissait bien de rendez-vous professionnels, mais dont le contenu avait été volontairement laissé inaccessible aux tiers.

En tout état de cause, c’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter des éléments habiles à contredire le décompte présenté par le salarié.

La société communique les journaux d’activité renseignés jour après jour par M. [G] dans le logiciel CEGID, destiné à recenser le temps consacré à chacune de ses tâches, et ce pour chaque client, c’est-à-dire le temps facturé, et non à décompter le temps de travail. Elle fait valoir que les données issues du logiciel CEGID ne correspondent pas au décompte du salarié. Celui-ci fait toutefois remarquer, sans être contredit, qu’il n’était pas possible de saisir plus de 8 heures par jour.

En considération des divers éléments communiqués par les parties, la cour a la conviction que M. [G] a effectué 214 heures supplémentaires en 2016, 618 en 2017, 592 en 2018 et 220 en 2019, si bien que la société lui est redevable de la somme globale de 66 564,34 euros, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

1-3-Sur le remboursement des jours de réduction du temps de travail

L’article 1376 du code civil applicable jusqu’au 30 septembre 2016 disposait : « Celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu. »

Depuis le 1er octobre 2016, l’article 1302 alinéa 1 stipule : « Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. »

Le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait en jours nulle est devenu indu.

M. [G], qui ne conteste pas le montant réclamé à ce titre par la société, est donc tenu de la rembourser, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes. Il sera opéré compensation entre cette somme et celle que devra lui payer la société à titre de rappel d’heures supplémentaires.

1-4-Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.

L’article L. 3121-33 prévoit quant à lui que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Enfin, l’article D.3121-23 dispose, en son alinéa 1 : : « Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. »

Cette indemnité a le caractère de salaire.

Il est constant que le contingent annuel est fixé à 220 heures et la société ne contestait pas qu’elle employait plus de 20 salariés lorsque le contrat de travail a été rompu.

Elle est donc redevable à M. [G] des sommes suivantes : 11 992 euros au titre de l’année 2017 et 11 514 euros au titre de l’année 2018, soit une somme globale de 23 506 euros, outre les congés payés afférents, sachant que le contingent annuel n’a pas été dépassé sur les années 2016 et 2017

1-5-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du même code dispose en outre qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, l’intention frauduleuse de la société résulte de plusieurs circonstances :

Elle n’a jamais mis en place de suivi de la charge de travail de M. [G] en dehors d’un unique entretien spécifique, en 2016, alors que précisément il avait alors indiqué qu’il travaillait régulièrement en dehors des durées maximales de travail, que sa charge de travail, dont il exposait la lourdeur, l’avait déjà conduit à ne pas bénéficier de son repos quotidien et qu’il avait « le sentiment d’avoir dû réaliser des concessions au niveau personnel pour réaliser l’ensemble des missions confiées » ;

Lors des entretiens d’appréciation et de développement réalisés en 2017 et 2018, M. [G] a expressément évoqué la lourdeur de sa charge de travail ;

M. [G] a reçu et envoyé de très nombreux courriels en soirée, y compris après 23 heures.

Le jugement sera donc infirmé et il sera fait droit à la demande de M. [G]. Il n’existe pas de motif de transmettre le présent arrêt à l’URSSAF. Le jugement sera confirmé de ce chef.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

De même, l’article L.4121-3 du même code dispose :

« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées. »

En l’espèce, M. [G] fait valoir que l’employeur lui a imposé un rythme de travail particulièrement important, mettant ainsi en danger sa santé et qu’il ne justifie pas avoir rédigé un document unique d’évaluation des risques.

La société ne verse en effet aux débats qu’un document unique d’évaluation des risques dont la date ne peut être connue avec certitude. Quant au rythme de travail, il ressort du nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour, des échanges de courriels et des remarques faites par le salarié lors de l’entretien relatif au forfait jours en 2016 et lors des entretiens d’appréciation et de développement réalisés en 2017 et 2018 qu’il était largement excessif, et donc de nature à porter atteinte à sa santé et que l’employeur est resté passif face à cette situation, pourtant largement connue de lui.

Ces manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de loyauté ont nécessairement causé un préjudice au salarié. Il sera en conséquence fait droit à sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

3- Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à déconnexion

M. [G] fait valoir que son droit à la déconnexion n’a pas été respecté. Il fait remarquer que lors de la réunion de la délégation unique du personnel du 7 octobre 2015, ce sont les élus eux-mêmes qui ont demandé à repousser à 22 heures la fin de l’accès au réseau et que, les directeurs de mission étaient exclus du droit à la déconnexion.

En tout état de cause, il ne démontre pas avoir subi de ce fait un préjudice que ne répareraient pas déjà les dommages et intérêts que la société devra lui verser pour violation de son obligation de sécurité et de son obligation de loyauté.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

4-Sur le rappel de prime d’apport d’affaire

En application de l’article 1353 du code civil celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

M. [G] sollicite le paiement du solde d’une prime d’apport d’affaire au motif que la signature d’un contrat avec un nouveau client, Solvay, aurait dû être suivie du paiement en sa faveur d’une prime de 15% alors qu’il n’a perçu que 10%.

L’employeur communique toutefois la « fiche d’apport commercial » renseignée pour l’occasion et signée du salarié, sur laquelle il apparaît qu’il s’agissait d’une mission exceptionnelle, ainsi que la proposition commerciale et la note d’honoraires. Il expose que la signature de ce contrat ne pouvait dès lors pas donner lieu à paiement d’une prime de 15%, laquelle est réservée à l’apport d’un nouveau client.

M. [G], qui ne démontre pas que la prime de 15% lui était due y compris dans ce cas de figure, sera donc débouté de sa demande, conformément au jugement.

5-Sur le rappel de salaire (augmentation générale des salaires pour 2019)

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur ne peut accorder des avantages particuliers à certains salariés que s’il justifie que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage sont préalablement définies et contrôlables.

Il en résulte que l’employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un même avantage que si des raisons objectives et pertinentes justifient cette différence de traitement.

En outre, cette différence de traitement ne devient une discrimination, directe ou indirecte, que si elle est liée, dans son fondement (directe) ou dans ses effets (indirecte), à l’un des motifs illicites limitativement énumérés par la loi à l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version alors applicable.

Le salarié qui se prétend victime d’une différence de traitement injustifiée ou d’une discrimination, présente des éléments de fait laissant supposer une telle différence de traitement injustifiée ou l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [G] soutient avoir été privé de l’augmentation générale des salaires au motif qu’il avait démissionné, ce qui constituerait une discrimination.

L’employeur justifie que, comme en 2018, des salariés ont été exclus du bénéfice de l’augmentation générale des salaires pour des raisons objectives, comme la démission ou l’existence d’une augmentation sur les 6 derniers mois par exemple.

Cette différence de traitement entre les salariés de la même société n’est pas injustifiée, et elle a d’ailleurs été approuvée par les représentants du personnel.

Le salarié ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer une discrimination et sera débouté de sa demande de rappel de salaire, en confirmation du jugement.

6-Sur les demandes de dommages et intérêts pour les actions gratuites non attribuées et les dividendes non perçus

Les parties s’accordent à dire que M. [G] devait bénéficier de 10 actions au 1er janvier 2019 et la société soutient qu’elles lui ont été attribuées. Il ressort cependant des pièces versées par le salarié qu’il ne figure pas dans la liste des détenteurs du capital de la société certifiée par le commissaire aux comptes.

M. [G] indique d’ailleurs ne jamais avoir été convoqué aux assemblées générales des années 2019 à 2021, ne jamais avoir reçu la documentation juridique réservée aux associés, n’avoir pu exercer les droits attachés à sa qualité d’associé et n’avoir perçu aucun dividende, ce qui n’est pas contesté.

L’employeur a donc failli à ses engagements découlant du contrat de travail, et contrairement à ce qu’il a jugé, le conseil de prud’hommes était compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts subséquente du salarié.

L’employeur, qui ne conteste pas la valeur des actions retenue par M. [G] pour évaluer son préjudice, devra donc lui verser la somme de 35 534,20 euros à titre de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

En revanche, M. [G] ne peut se prévaloir d’un droit à dividendes dans la mesure où il indique lui-même ne jamais avoir détenu les actions et où sa demande de dommages et intérêts n’est pas fondée sur la perte de chance. Il sera donc débouté de cette demande.

7-Sur la rupture

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

À partir du moment où la démission résulte d’une volonté libre, clairement exprimée et non équivoque, le contrat de travail se trouve rompu à la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance, et la rétractation s’avère sans effet.

En l’espèce, même si la cour a retenu que M. [G] avait effectué un nombre important d’heures supplémentaires et si l’employeur n’a tenu aucun compte de ses alertes récurrentes sur sa charge de travail, sa lettre de démission ne fait aucunement référence à ces manquements et elle contient même des remerciements aux associés et une offre de prolongation du préavis dans l’intérêt du groupe.

Par ailleurs, les échanges entre les parties ensuite de la démission montrent que M. [G] a démissionné essentiellement pour des raisons personnelles. Il évoque ainsi dans son courriel du 10 janvier 2019 de nouveaux événements personnels intervenus depuis la rentrée et son souci de rechercher un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, au-delà du simple aménagement du temps de travail que lui proposaient les dirigeants de la société pour tenter de le faire revenir sur sa décision. il exprime clairement dans ce même courriel que la vie en cabinet lui parait incompatible avec ses contraintes personnelles.

L’employeur justifie d’ailleurs qu’il occupe actuellement un poste de direction au sein d’un établissement d’enseignement.

Le salarié ne rapporte donc pas la preuve que sa démission était équivoque. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à la rupture.

8-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 29 juillet 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

9-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, à l’augmentation générale des salaires 2019, au rappel de prime d’apport d’affaire, aux dépens et à l’application de l’article 700 ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Endrix Lyo à verser à M. [K] [G] les sommes suivantes :

66 564,34 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur les années 2016 à 2019, outre 6 656,43 euros de congés payés afférents ;

23 506 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2 350,60 euros de congés payés afférents ;

49 951,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté ;

35 534,20 à titre de dommages et intérêts pour les actions gratuites non attribuées ;

Ordonne la compensation entre la somme due par M. [K] [G] à verser à la société Endrix Lyo en remboursement des jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié et la somme due au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

Déboute M. [K] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre des dividendes non perçus ;

Dit n’y avoir lieu à transmission du présent arrêt à l’URSSAF ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2019 ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Endrix Lyo ;

Condamne la société Endrix Lyo à payer à M. [K] [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,