N° RG 24/03935 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZ3U

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 25 Octobre 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. [4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Nathalie DEVILLERS-LANGLOIS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [W] [Z]

[Adresse 5]

[Localité 2]

représenté par M^e Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-76540-2025-03106 du 28/05/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTERVENANTE FORCÉE :

Madame [M] [R] – Liquidateur de la S.A.R.L. [4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Nathalie DEVILLERS-LANGLOIS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 05 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

M. [W] [Z] a été engagé en qualité d’agent d’entretien par la société [4] le 29 janvier 2022 en contrat à durée déterminée à temps partiel à hauteur de 25 heures par semaine, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2022 sur la base du même horaire.

La société [4] lui a notifié le 10 juillet 2023 par courrier remis en main propre sa convocation à un entretien préalable fixé le 17 juillet 2023, tout en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, 'ceci pour préserver la sérénité de l’écurie en évitant tous commentaires avec les clients'.

Il a été licencié pour faute grave par courrier daté du 21 juillet 2023 rédigé dans les termes suivants :

'(…) – Nous vous confirmons une nouvelle fois que nous ne pouvons accepter la décision que vous avez prise d’organiser le départ de Clara, cheval de Perla, dans vos installations. Nous assimilons cela à de la concurrence déloyale de votre part et à un manque de loyauté à notre égard de votre part. Nous persistons à penser que vous avez man’uvré en cachette.

— En ce qui concerne les boxes, j’étais la seule personne à pouvoir vous autoriser à les emmener dès que nous aurions été d’accord sur le mode de règlement. Vous les avez emmenés malgré notre demande de mise en attente en demandant à [U] si vous pouviez le faire. [U] a pensé que vous m’aviez demandé et obtenu l’autorisation de le faire. Vous avez organisé l’enlèvement des boxes trop rapidement, sans prendre le temps de savoir comment vous alliez les payer, peut-être dans la perspective d’accueillir le cheval Clara…

— Depuis nos échanges de courriers sur ces deux faits relativement graves, nous avons également constaté d’autres faits :

— Le 25/06, lors du concours de dressage à [Localité 6], des personnes extérieures sont venues vers [U] en lui demandant 'ce qu’il se passait au haras avec le palefrenier…' Nous ne pouvions que penser que vous vous plaigniez de votre travail ou de vos conditions de travail.

— Des clients sont venus nous voir pour nous dire que vous vous plaigniez et dénigriez l’écurie auprès d’eux. Vous aviez un devoir de réserve vis-à-vis des clients. Vous ne pouviez pas les mêler à des problèmes qui concernent l’entreprise.

— [U] vous a surpris à deux reprises en train de discuter avec une cliente ; dès qu’il est entré dans l’écurie, vous vous êtes arrêtés de parler… Nous sommes en droit de nous interroger sur le contenu de votre discussion.

Nous ne pouvons pas tolérer ce comportement dans l’écurie qui est contraire à vos obligations contractuelles et qui détériore le climat au sein de l’entreprise, auprès des clients, des autres salariés, et nuit, de ce fait, à la bonne organisation et qualité du travail et remet en cause la pérennité de l’entreprise.

Les explications que vous nous avez données au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au sujet des faits qui vous sont reprochés.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave à effet immédiat, sans indemnité de préavis. La période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.(…).'

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 1er décembre 2023 en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ainsi qu’en contestation de la rupture et paiement de rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 25 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire moyen brut de M. [Z] à 1 361,71 euros,

— dit le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [4] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur mise à pied : 460,80 euros

— congés payés afférents : 46,08 euros

— indemnité de licenciement : 502,71 euros net

— indemnité compensatrice de préavis : 1 361,71 euros

— congés payés afférents : 136,17 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 361,71 euros

— dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 1 361,71 euros

— rappel de salaire résultant de la requalification en contrat à temps plein : 7 948,80 euros

— congés payés afférents : 794,88 euros

— rappel de congés payés acquis non pris : 2 903,04 euros

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour privation des congés payés,

— déclaré M. [Z] recevable en son action et bien-fondé sur sa demande portant sur la remise des bulletins de salaire rectifiés pour l’ensemble de la période travaillée et condamné la société [4] à lui remettre ces bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision,

— débouté M. [Z] de sa demande d’astreinte,

— rappelé les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail quant à l’exécution provisoire de droit,

— condamné la société [4] à payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [4] a interjeté appel de cette décision le 15 novembre 2024.

Le 15 janvier 2025, il a été décidé de la dissolution anticipée de la société [4] avec mise en liquidation amiable à compter du 28 février 2025 et désignation de Mme [R] [M] en qualité de liquidateur.

Par assignation du 7 mars 2025, M. [Z] a assigné Mme [M] à comparaître à l’instance en sa qualité de liquidateur.

Par conclusions remises le 13 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [4] et Mme [M], ès qualités, demandent à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [4] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur mise à pied : 460,80 euros

— congés payés afférents : 46,08 euros

— indemnité de licenciement : 502,71 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 1 361,71 euros

— congés payés afférents : 136,17 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 361,71 euros

— dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 1 361,71 euros

— rappel de salaire résultant de la requalification en contrat à temps plein : 7 948,80 euros

— congés payés afférents : 794,88 euros

— rappel de congés payés acquis non pris : 2 903,04 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros

— les dépens,

— statuant à nouveau :

— à titre principal, juger le licenciement pour faute grave de M. [Z] fondé et en conséquence le débouter de l’ensemble de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, du préavis, des congés payés sur préavis, du rappel de salaire sur mise à pied, des congés payés sur mise à pied, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire,

— en toute hypothèse,

— débouter M. [Z] de ses demandes au titre du solde de ses congés payés, dommages et intérêts pour privation de congés payés, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, requalification de son temps de travail en temps complet et de sa demande de rappel de salaire à ce titre,

— condamner M. [Z] à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1 240 du code civil, outre 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] à payer à la société [4] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 9 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour privation des congés payés, de sa demande d’astreinte et en ce qu’il a limité son indemnisation au titre du licenciement vexatoire, et statuant à nouveau :

— condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour privation de congés payés : 1 000 euros

— dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 5 000 euros

— assortir la condamnation de l’obligation de lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés pour l’ensemble de la période d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— à titre subsidiaire, fixer ces sommes au passif de la société [4] ainsi que celles qui lui ont été accordées par le conseil de prud’hommes et condamner la société [4], prise en la personne de son liquidateur, à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés pour l’ensemble de la période travaillée et à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.

— à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— en tout état de cause, fixer son salaire moyen à 1 361,71 euros, déclarer la décision à intervenir opposable à Mme [M], en sa qualité de liquidateur amiable de la société [4], débouter cette dernière en toutes ses demandes et condamner la société [4] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [M] pour procédure abusive

La société [4] et Mme [M], ès qualités, demandent à la cour de condamner M. [Z] à payer des dommages et intérêts à Mme [M] dans la mesure où, alors qu’elle était intervenue volontairement à l’instance en qualité de liquidateur amiable, M. [Z] lui a enjoint de comparaître 'personnellement en qualité de liquidateur’ alors qu’elle n’est pas l’employeur mais simplement représentante légale de la société en liquidation volontaire et qu’elle n’a commis aucune faute à titre personnel, étant précisé que cette liquidation volontaire n’a aucunement pour objet d’organiser l’insolvabilité de la société mais de permettre à Mme [M] de prendre sa retraite malgré l’instance en cours. Ils soutiennent qu’il aurait fallu assigner la société en liquidation volontaire prise en la personne de son liquidateur désigné pour ce faire et non pas en mettant en cause la personne du liquidateur.

En réponse, M. [Z] rappelle que le liquidateur amiable représente la société et prend donc la place du gérant, ce qui impliquait qu’il procède à son intervention forcée, étant ajouté que les appelants concèdent eux-mêmes qu’il ne sollicite aucune condamnation de Mme [M] à titre personnel et qu’ainsi, sa mise en cause n’a pour seul objectif que de lui rendre opposable la décision. Il indique par ailleurs qu’ayant constaté la fermeture du haras, il s’est contenté de rappeler à la société [4] la nécessité de provisionner les condamnations prononcées en première instance.

En l’espèce, M. [Z] a assigné Mme [M], en qualité de liquidateur amiable, en intervention forcée le 7 mars 2025.

Aussi, à supposer même que cette assignation ait été inutile dès lors que des conclusions au nom de 'la société [4] en liquidation volontaire, représentée par son liquidateur, Mme [M]', avaient été déposées le 25 février 2025, il n’existe néanmoins aucun abus de la part de M. [Z] qui n’a aucunement mis en cause Mme [M] à titre personnel et ne lui réclame d’ailleurs aucune somme à titre personnel.

Il convient donc de débouter la société [4] et Mme [M] de leur demande de dommages et intérêts pour procédure abusive formulée à l’encontre de M. [Z].

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Invoquant la convention collective nationale du personnel des centres équestres et les articles L.3123-11, L.3123-24 et L. 3123-31 du code du travail relatifs à la répartition et aux modalités de modification des horaires en matière de contrat de travail à temps partiel, M. [Z] fait valoir que ses jours de repos étaient sans cesse modifiés sans délai de prévenance, ce qui lui imposait de se tenir à la disposition permanente de son employeur qui ne suivait pas ses heures et charge de travail. A cet égard, il relève que les relevés d’heures produits par la société [4] ne sont aucunement contresignés et comportent au surplus des incohérences puisqu’il est parfois noté qu’il était en repos alors qu’il avait travaillé. Aussi, compte tenu de la requalification à temps complet et ayant été engagé à hauteur de 25 heures par semaine, il réclame un rappel de salaire à hauteur de 10 heures par semaine durant 14 mois.

La société [4] soutient que M. [Z], qui était payé sur la base de 25 heures par semaine, et non 20 heures comme il l’indique dans ses calculs, a toujours été payé de l’intégralité de ses heures, y compris des heures complémentaires et des majorations applicables les dimanches et jours fériés, sans que les tâches confiées n’aient nécessité la réalisation d’heures supplémentaires.

Elle indique par ailleurs qu’il a toujours eu des horaires et des jours de repos réguliers et qu’il ne démontre aucunement avoir dû se tenir à sa disposition constante, ce qui s’infère d’ailleurs de la possibilité qu’il a eu de poursuivre son activité d’éleveur sans aucune difficulté et ce, alors qu’il avait une trentaine de chevaux, étant ajouté qu’il modifiait lui-même ses horaires chez son employeur pour privilégier si besoin sa propre activité, notamment lors des naissances.

Selon l’article L. 3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Selon l’article L.3123-24, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.

Enfin, selon l’article L. 3123-31, à défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

L’absence de respect du délai de prévenance prévu par l’article L. 3123-21 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 10 août 2016, devenu L. 3123-31 du code du travail, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de M. [Z] que son horaire hebdomadaire de travail était de 25 heures, qu’il devait être en repos les mardi et mercredi et devait travailler :

— le lundi de 8h à 12h

— le jeudi de 8h à 12h

— le vendredi de 8h à 12h et de 14h à 17h

— le samedi de 8h à 12h

— le dimanche de 8h à 12h et de 14h à 16h.

Or, la société [4] produit un document, non signé par M. [Z], reprenant les horaires journaliers qu’il aurait réalisés, ainsi que ses jours de repos dont il ressort que si l’horaire hebdomadaire était globalement respecté, au contraire, les jours de repos variaient, notamment pour la période comprise entre janvier et fin septembre 2022, étant néanmoins constaté que postérieurement à cette date, ils ont été, sauf rares exceptions, accordés les mardis et mercredis.

Quant aux horaires journaliers, s’ils pouvaient varier, en travaillant notamment 5 heures au lieu de 4 heures, avec des récupérations sur une autre journée, ou travailler 7 heures sur une journée autre que le vendredi, pour autant, même s’il n’est pas justifié d’un quelconque délai de prévenance, il apparaît que ces horaires permettaient néanmoins à M. [Z] de poursuivre son activité personnelle en lien avec l’élevage de chevaux sans être à la disposition constante de l’employeur.

A cet égard, il est justifié de demandes de M. [Z] tendant à la modification de ses horaires pour les besoins de son activité, mais aussi de quelques demandes de Mme [M] tendant à recueillir l’accord de M. [Z] pour modifier ses horaires.

Aussi, et s’il est exact qu’il prouve également qu’il a pu travailler quelques journées sur lesquelles il est noté qu’il était en repos, pour autant, il n’est pas établi qu’il aurait était obligé de se tenir à la disposition constante de son employeur.

Ainsi, s’il produit l’attestation de Mme [H] aux termes de laquelle elle indique qu’un samedi, Mme [M] a demandé à M. [Z] de venir travailler le lendemain, c’est-à-dire un dimanche, ce qu’il a accepté bien qu’il ait travaillé toute la semaine, il doit être relevé que cette attestation n’a pas d’intérêt dès lors que M. [Z], en vertu de son contrat de travail devait travailler les dimanches et qu’elle précise dans son attestation qu’elle venait environ tous les deux jours au haras et qu’elle n’a donc pas pu personnellement constater qu’il y aurait été présent tous les jours.

En ce qui concerne l’attestation de Mme [S], là encore, elle tend plutôt à s’assurer que M. [Z] pouvait refuser certaines interventions. Ainsi, quand elle indique qu’il avait dû se rendre disponible tout le week-end dans la semaine du 17 au 23 avril, elle note néanmoins qu’il n’est pas venu le dimanche après-midi car il avait prévenu de son indisponibilité.

Dès lors, il ne ressort pas suffisamment des pièces du dossier que M. [Z] aurait été suffisamment empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler pour être dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de son employeur.

Il convient donc d’infirmer le jugement et de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Sur la demande relative aux congés payés

M. [Z] explique qu’il avait acquis 36 jours de congés payés à la fin du mois de juin 2023, sans que la société [4] ne les lui ait payés ou lui ait permis de les prendre, étant précisé qu’il ne les a jamais pris de manière anticipée et qu’il a été faussement indiqué sur ses bulletins de salaire une mention de congés payés pris.

En réponse, la société [4] indique qu’il a été tenu compte des 36 jours de congés payés dus à M. [Z] lors de la rupture de son contrat de travail mais que cette somme a été déduite, à sa demande, de son solde de tout compte pour payer la facture des boxes non contestée et qu’il a d’ailleurs même consigné en mars 2024 la somme de 488 euros correspondant au solde de cette facture.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

La dette d’un salarié à l’égard de la société qui l’emploie qui n’a ni la même cause, ni le même objet que la créance de salaires allégué par l’intéressé, il s’ensuit que la compensation éventuelle entre les deux créances ne peut pas être opérée.

En l’espèce, il ressort du bulletin de salaire du mois de juillet 2023 que M. [Z] devait recevoir la somme de 2 225,63 euros au titre des 36 jours de congés payés restant dus lors de la rupture de son contrat de travail.

Il est par ailleurs constant que cette somme ne lui a pas été versée pour avoir été compensée avec une dette résultant de boxes facturés à la société [7] pour un montant de 2 660 euros.

Or, outre que cette facture n’est pas émise au nom de M. [Z] mais au nom de sa société et qu’il n’est donc pas le débiteur de cette somme à titre personnel, en tout état de cause, la société [4] qui ne justifie pas d’un accord express de M. [Z] pour que soit opérée une telle compensation, ne pouvait compenser une somme due au titre du contrat de travail avec une dette personnelle de son salarié.

Il convient donc d’infirmer le jugement et de la condamner à verser à M. [Z] la somme de 2 225,63 euros, laquelle somme a été justement calculée par la société [4], sachant que celle réclamée par M. [Z] tient compte d’un horaire correspondant à celui issu de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Sur la demande de dommages et intérêts pour privation de congés payés

M. [Z] sollicite la somme de 1 000 euros en faisant valoir qu’il n’a pas été en mesure de prendre ses congés payés sans que la société [4] puisse sérieusement faire valoir qu’il ne les avait pas acquis alors même que cela fait des années qu’il est admis que les congés payés s’acquièrent au fur et à mesure des mois.

La société [4] soutient que M. [Z] ne pouvait prendre ses congés par anticipation, lesquels ne pouvaient être pris qu’à compter de l’année N+1.

Selon l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues à la présente section.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

En l’espèce, s’il n’est pas justifié par la société [4] qu’elle aurait informé M. [Z] de son droit à congés payés à l’issue des période de référence, pour autant, M. [Z] ne justifie pas d’un préjudice plus ample que celui déjà réparé par l’allocation de l’indemnité compensatrice de congés payés et il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour privation des congés payés.

Sur la question du bien-fondé du licenciement

M. [Z] relève que la mise à pied est intervenue tardivement, à savoir le 10 juillet alors que les faits reprochés dataient des 22 mars, 28 mai et 25 juin 2023. Dès lors, il estime qu’elle n’était ni nécessaire, ni justifiée et qu’elle s’apparente en réalité en une mise à pied disciplinaire qui rend donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le fond, il explique que sa collègue, Mme [I], a rencontré des problèmes de santé l’empêchant de prendre soin de son cheval et que c’est dans ces conditions, et alors qu’elle devait quitter la société fin mai, qu’il a accepté de prendre temporairement son cheval chez lui à titre gratuit, étant rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu’il ne peut donc lui être reproché d’avoir exercé une activité accessoire de pension pour chevaux ou une activité concurrente, d’autant que les faits invoqués par la société sont postérieurs à sa mise à pied.

En ce qui concerne les boxes, il explique que le fils de la gérante, [U] [M], qui se comportait comme gérant de la société, a décidé de réaménager les boxes en mars 2023 et qu’eu égard au coût de la dépose, il lui a proposé de les prendre pour sa propre activité, ce qu’il a fait avec son accord le 22 mars 2023. Aussi, il estime que non seulement il ne peut lui être reproché aucune faute mais qu’au surplus les faits sont prescrits sans qu’il puisse être affirmé qu’il s’agirait de faits continus alors même que l’employeur a été informé de ces faits le jour même. Il précise que la société lui étant redevable de plus de 2 900 euros à titre de congés payés, un accord verbal avait été passé, à savoir qu’il lui était 'offert’ ces boxes en compensation de cette somme même si cela était parfaitement illégal comme ne pouvait l’ignorer l’employeur et qu’il a été contraint d’accepter cette compensation au moment du licenciement.

Enfin, tout en rappelant que la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, il note qu’il n’est apporté aucune pièce permettant d’accréditer le dénigrement dénoncé.

En réponse, la société [4] estime qu’en initiant une activité de pension plusieurs mois après son embauche, sans autorisation de son employeur, alors qu’à l’origine l’activité du [7] de M. [Z] consistait uniquement en de l’élevage de chevaux trotteurs, celui-ci a manqué à son obligation de loyauté, et ce, d’autant plus qu’il a détourné certains de ses clients, sans qu’il puisse sérieusement expliquer qu’il l’aurait fait à titre gratuit au regard du coût engendré par une telle activité et qu’elle justifie de publications antérieures au licenciement permettant de constater qu’il proposait cette activité pour un coût de 250 euros.

Elle relève qu’il s’est également permis d’emporter du matériel lui appartenant sans autorisation et sans le régler, et ce, alors que ce matériel avait une valeur de 2 660 euros et que des discussions étaient en cours pour la vente, sachant que l’accord donné par M. [U] [M] n’a aucune valeur pour être tout comme lui, simple salarié de la société, et que c’est d’ailleurs sciemment qu’il l’a contacté en lieu et place de Mme [M], peu important qu’il soit le fils des gérants ou qu’il soit apprécié des clients. Elle ajoute qu’il a fini par la contraindre à compenser le prix de ces boxes, qui lui ont au surplus servis à son activité de pension, avec les sommes qui lui étaient dues au moment de la rupture du contrat, ce qui permet d’ailleurs de s’assurer que ces faits n’étaient pas prescrits puisque ces boxes n’étaient toujours pas réglés au moment du licenciement.

En ce qui concerne le manquement au devoir de réserve, elle fait valoir que M. [Z] s’est permis de dénigrer son employeur auprès de clients, les mettant ainsi mal à l’aise au sein d’un conflit qui ne les concernait pas, ce qui est d’autant plus préjudiciable que le 'milieu du cheval’est un petit milieu où une réputation peut être très vite ternie.

En vertu de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié (mise à pied disciplinaire). En revanche, elle ne l’est pas si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas (mise à pied conservatoire).

En l’espèce, M. [Z] a été mis à pied le 10 juillet 2023 à l’occasion de la remise en mains propres de la lettre de convocation à entretien préalable à éventuel licenciement, avec la précision que, dans l’attente de cette rencontre, il était mis à pied à titre conservatoire pour préserver la sérénité de l’écurie en évitant tous commentaires avec les clients.

Aussi, et s’il est exact que les deux premiers griefs dataient de plusieurs semaines lorsqu’il a été décidé de la mise à pied de M. [Z], il ressort clairement de la lettre de convocation à entretien préalable que c’est bien une mesure de mise à pied conservatoire dans l’attente de la sanction définitive qui a été prise, et ce, en raison de suspicions de plaintes et dénigrement émis à l’encontre de la société.

Il n’y a donc pas lieu de retenir que la mise à pied prononcée aurait eu un caractère disciplinaire.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, il est reproché trois griefs à M. [Z], tous trois en lien avec un manquement à son devoir de loyauté, à savoir, avoir pris en pension un cheval qui était confié à la société, avoir procédé à l’enlèvement de boxes sans autorisation de la gérante et enfin avoir dénigré la société.

En ce qui concerne le premier grief, à savoir avoir organisé le départ du cheval d’une salariée de la société dans ses propres installations, ce que l’employeur assimile à de la concurrence déloyale et à un manque de loyauté, s’il n’est pas prescrit pour avoir eu lieu le 27 mai et dater de moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, pour autant, il n’est aucunement justifié d’un manque de loyauté ou d’une concurrence déloyale dès lors que Mme [I] atteste, qu’ayant eu un accident peu avant la fin de son contrat au sein de la société [4], M. [Z] lui a proposé, compte tenu des difficultés financières qu’elle rencontrait, de mettre son cheval au pré chez lui à titre gratuit, et ce pour la dépanner en tant qu’ami, sans aucune mauvaise intention.

Par ailleurs, Mme [A] et M. [E] attestent qu’avant même la signature du contrat avec la société [4], M. [Z] prenait des chevaux en pension loisirs. M. [E] ajoute qu’il avait fait deux journées d’essai dans la société [4] et qu’il avait d’abord rencontrer '[U]', qu’ils avaient alors discuté du probable contrat qu’il devait signer et du fait qu’il avait ses deux chevaux en pension chez [W], notant ainsi qu’il était au courant que M. [Z] faisait déjà de la pension loisir sur son site.

Or, s’il est exact que M. [U] [M], fils de Mme [R] [M], n’était pas le gérant de la société, il ressort néanmoins de plusieurs attestations, mais aussi de mails, qu’il y occupait un rôle central.

Ainsi, Mme [I] indique qu’en semaine, elle était avec M. [Z] sous les directives de M. [M] qui se faisait passer pour le patron et gérant des écuries alors qu’il était simplement salarié. M. [E] indique que lorsqu’il a sollicité la société [4], il a en premier lieu rencontré M. [U] [M], et seulement dans un second temps Mme [R] [M]. Enfin, il ressort d’échanges de sms que M. [M] organisait les jours de travail et de repos et sur les réseaux, les clients évoquent '[U] et son équipe', l’ensemble de ces éléments permettant de démontrer, à tout le moins, la place centrale qu’il occupait au sein du haras.

Ainsi, outre que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige n’assimile que le départ du cheval 'Clara’ à de la concurrence déloyale, sans le reprocher de manière plus large à M. [Z], il ressort des développements précités que l’activité accessoire de pension de la société [7] était connue de la société [4] antérieurement au délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, sans qu’elle ne lui ait jamais été reprochée.

Par ailleurs, si elle produit une capture d’écran du 12 juillet émanant d’un post de M. [Z] qui évoque une pension pré-box à 250 euros alors qu’il n’a pas encore été licencié, comme vu précédemment, il ressort des attestations précitées que la société [4] était informée de cette activité et si elle justifie du départ de deux chevaux de son haras en mars et novembre 2024, outre qu’il s’agit de faits très postérieurs au licenciement, il n’est pas justifié que ces deux propriétaires de chevaux les auraient confiés à M. [Z], qui n’était tenu par aucune clause de non-concurrence.

Aussi, ce premier grief n’est pas établi.

En ce qui concerne le deuxième grief, à savoir, avoir procédé à l’enlèvement de boxes sans autorisation de la gérante, M. [K] atteste que lorsqu’il a effectué le transport des parois de boxes, M. [M] était présent et lui a même indiqué où se placer pour faire le chargement sans gêner, ce que confirme M. [B] qui atteste avoir aidé M. [Z] à démonter les parois de boxes situées aux écuries du [4] et qu’à cette occasion, M. [U] [M] était présent et n’a fait aucune objection.

Il est par ailleurs produit des sms du 22 mars aux termes desquels M. [Z] envoie un sms à M. [U] [M] en lui disant que 'si le gars a le temps cet aprem on va venir chercher des éléments de box', ce à quoi, M. [U] [M] lui répond 'D’accord pas de pb'.

Aussi, et alors qu’il a été établi le rôle central de M. [U] [M] dans le fonctionnement de la société [4], cela permettait légitimement à M. [Z] de se rapprocher de lui pour savoir s’il pouvait procéder à l’enlèvement des boxes.

Aussi, ce deuxième grief n’est pas établi.

En ce qui concerne le troisième grief, à savoir, avoir dénigré son employeur, la société [4] produit un mail envoyé le 15 juillet 2023 par [D] [O] aux termes duquel elle fait part de sa consternation pour avoir été citée dans la lettre de convocation à entretien préalable remise à M. [Z] comme ayant pu participer au dénigrement de la société avec ce dernier et avoir interrompu leur conversation à l’approche de M. [U] [M], celle-ci ajoutant que M. [Z] est un ami très proche et qu’il leur arrivait donc d’avoir des conversations privées, sans qu’ils n’aient jamais eu de conversations visant à dénigrer la société [4].

Or, il ne saurait être reproché à M. [Z], convoqué à un entretien préalable à licenciement, d’avoir souhaité se défendre en prenant le contact d’une personne expressément citée dans cette convocation comme ayant été destinataire de ses récriminations, et ce, afin qu’elle confirme qu’ils n’avaient eu aucune conversation de cet ordre.

Il est d’ailleurs notable de constater que la société [4] ne produit aucune pièce de nature à établir que M. [Z] aurait dénigré son employeur.

A cet égard, si elle évoque les attestations adverses, il ne peut qu’être constaté qu’elle relève simplement que M. [Z] a pu dire à une cliente qu’il travaillait tous les jours, sachant que cela ne saurait s’apparenter à un quelconque dénigrement dès lors qu’il n’est aucunement indiqué que ce travail quotidien ne concernerait que la société [4], sachant que M. [Z] avait sa propre société d’élevage.

Au contraire, Mme [G] atteste que M. [Z] a toujours partagé une vision positive de son employeur, sans l’avoir jamais dénigré, et qu’il était investi et impliqué dans son travail et elle ajoute qu’il n’a joué aucun rôle dans sa décision de quitter l’écurie avec sa jument, s’agissant d’une décision purement personnelle et indépendante.

Il est en outre intéressant de relever que dans deux attestations de clients produites par la société [4], à savoir celles de M. et Mme [V], il est fait état d’une ambiance détendue et respectueuse.

Ce troisième grief n’est donc pas établi.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse, de même qu’il convient de le confirmer en ce qui concerne les sommes allouées à M. [Z] au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, compte tenu de l’ancienneté de 18 mois de M. [Z], préavis compris, et de la moyenne des trois derniers mois qui, compte tenu des heures complémentaires et majorations perçues, s’établit à 1 402,99 euros, il convient, dans la limite de la demande, de confirmer le jugement sur la somme accordée à ce titre.

De même, bien que le jugement ait été infirmé en ce qu’il a ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, il apparaît néanmoins que M. [Z], qui effectuait habituellement un travail le dimanche pour lequel il percevait une majoration, aurait perçu s’il avait travaillé un salaire de 1 368,92 euros et il convient donc, là encore, dans la limite de la demande, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [Z] la somme de 1 361,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 136,17 euros au titre des congés payés afférents.

En ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en vertu de l’article L.1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 0,5 mois et 2 mois pour un salarié ayant une ancienneté d’une année complète et travaillant dans une entreprise employant moins de 11 salariés, il convient, alors que M. [Z] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] à lui payer la somme de 1 361,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [Z] estime que son licenciement a été vexatoire dans la mesure où il n’a pas pu saluer les nombreux clients avec qui il entretenait d’excellentes relations compte tenu de la mise à pied soudaine qui a par ailleurs jeté le discrédit sur son professionnalisme.

En réponse, la société [4] rappelle que le seul fait de décider d’une mise à pied conservatoire ne saurait rendre le licenciement vexatoire et qu’en l’espèce, il n’est aucunement justifié d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui, indépendamment des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, au-delà de la mise à pied injustifiée qui a été annulée puisque le licenciement a été dit sans cause réelle et sérieuse, il ne saurait résulter du seul fait que M. [Z] n’ait pu dire au revoir aux clients de son employeur que le licenciement aurait été entouré de circonstances vexatoires et il convient donc d’infirmer le jugement et de le débouter de cette demande de dommages et intérêts.

Sur la remise de documents

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société [4] de remettre à M. [Z] les bulletins de salaire rectifiés pour l’ensemble de la période travaillée, seul un bulletin de salaire récapitulatif des sommes auxquelles la société [4] a été condamnée devant être remis. Il convient au contraire de le confirmer en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande d’astreinte, les circonstances de la cause ne le justifiant pas.

Enfin, il y a lieu d’ordonner, sans astreinte, la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [4] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, confirmant sur ce point le jugement, de la débouter, ainsi que Mme [M], de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société [4] à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [Z] les sommes de 7 948,80 euros à titre de rappel de salaire résultant de la requalification en contrat à temps plein, 794,88 euros au titre des congés payés afférents, 1 361,71 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, 2 903,04 euros à titre de rappel de congés payés acquis et en ce qu’il a ordonné à la société [4] de remettre des bulletins de salaire rectifiés pour l’ensemble de la période travaillée ;

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Déboute M. [W] [Z] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel ;

Déboute M. [W] [Z] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre de cette requalification ;

Déboute M. [W] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Condamne la société [4], prise en la personne de Mme [R] [M], liquidateur amiable, à payer à M. [W] [Z] la somme de 2 225,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Ordonne à la société [4], prise en la personne de Mme [R] [M], liquidateur amiable, de remettre à M. [W] [Z] un bulletin de salaire récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [R] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour mise en cause abusive ;

Condamne la société [4] aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société [4] à payer à M. [W] [Z] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [4] et Mme [R] [M] de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE