N° RG 23/02487 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JNK7

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 29 Juin 2023

APPELANTE :

S.A.S. GLAXOWELLCOME PRODUCTION

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [H] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 19 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère, rédactrice

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 19 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

Après plusieurs contrats de courte durée, Mme [H] [W] a été engagée par la société Glaxo Wellcome production en contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de production le 17 octobre 2016, avec reprise d’ancienneté au 17 juillet 2016.

Elle a été licenciée le 3 décembre 2021 dans les termes suivants :

'(…) En date du 28 octobre 2021 à 17h, un collaborateur de la société, M. [U] s’est présenté au service sécurité du site d'[Localité 5] pour expliquer qu’il avait trouvé les deux pneus droits de son véhicule (avant et arrière) crevés sur le parking après sa journée de travail. Il a indiqué s’être rendu dans un garage dès sa sortie du site pour changer ses pneus et que la crevaison provenait de deux grands clous.

M. [U] nous a indiqué la marque et le modèle de son véhicule, ses heures de présence sur le site cette journée, ainsi que l’emplacement de son véhicule le matin du 28 octobre. Le créneau de recherche défini se situait entre 4h30, heure d’arrivée de M. [U] sur la parking, et 13h15 heure du constat.

Le soir du 28 octobre, lors du visionnage des vidéos de surveillance, il apparaît les images et données suivantes :

—  5h11 : La voiture stationnée à droite du véhicule de M. [U] quitte sa place, aucun comportement suspect

—  5h17 : Vous sortez du bâtiment New Glaxair dans lequel vous travaillez

—  5h18 à 5h19 : Vous longez le bâtiment pour rejoindre le parking puis vous passez devant votre véhicule. Vous lancez des regards autour de vous, vous passez entre les voitures, et vous regardez l’avant des véhicules stationnés. Une place de stationnement est libre à la droite du véhicule de M. [U]

—  5h20 : Vous faites demi-tour et vous montez dans votre véhicule, vous démarrez et vous vous stationnez en marche arrière à la place disponible à la droite du véhicule de M. [U]

—  5h21 : Vous descendez de votre véhicule et vous vous dirigez vers le flan arrière droit du véhicule de M. [U], au niveau du pneu, vous vous penchez, vous relevez, et opérez ensuite le même mouvement vers l’avant au niveau du pneu. Vous remontez dans votre véhicule

—  5h22 : Vous quittez votre place de stationnement

—  5h23 : Vous passez la barrière 1 en sortie et quittez le site

—  13h17 : M. [U] monte dans son véhicule, démarre. Il s’arrête rapidement, et stationne son véhicule sur la droite. Il descend de son véhicule et regarde en direction de ses pneus côté droit. Il remonte dans son véhicule et quitte le site.

Lors de votre entretien, vous nous avez reconnu les faits reprochés. Vous indiquez avoir délibérément placé les clous sous les pneus du véhicule de M. [U] et que vous étiez consciente que ce véhicule lui appartenait.

Quand nous vous demandons la raison de votre geste, vous nous indiquez tout d’abord que vous regrettez cet acte, et que vous ne pouvez expliquer pourquoi vous l’avez fait ; que vous ne savez pas pourquoi vous vous en êtes pris au véhicule de M. [U] car il fait partie des collègues avec qui vous vous entendez bien, qu’il est à votre écoute et qu’il vous aide dans votre situation professionnelle.

Vous nous indiquez, d’après vos mots, que vous avez agi sous le coup de la colère, de la déception, que vous avez eu un 'coup de folie', vous êtes sentie 'abandonnée', que vous avez 'craqué'.

Vous indiquez également que vous n’aviez pas conscience que votre geste aurait pu avoir des conséquences graves et que cela portait atteinte à l’intégrité physique et la sécurité de votre collègue.

Vous nous indiquez ensuite ressentir un mal être depuis plusieurs mois, dans votre nouvelle équipe à la fabrication, lié à une ambiance pesante avec certains membres de l’équipe.

Vous nous avez fait part de remarques sexistes ou à caractère sexuel à votre égard, portant sur votre physique ou sur votre manière de vous habiller.

Nous avons déclenché une enquête interne suite à vos déclarations. Les rapports de l’enquête ne démontrent pas de lien direct entre ces remarques et les faits qui vous sont reprochés.

Cependant, nous prenons très au sérieux votre alerte à ce sujet, et avons pris en considération les rapports de l’enquête effectuée. A ce titre, des mesures disciplinaires seront menées à l’égard des personnes concernées.

Dans ce contexte, vous comprendrez aisément que face à cette situation, et à la gravité de votre acte envers votre collègue, nous ne pouvons pas envisager la poursuite de nos relations contractuelles et devons donc prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)'.

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 16 février 2023 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes, avec le bénéfice de l’exécution provisoire, a :

— dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [W],

— condamné la société Glaxo Wellcome production à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

— dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 15 000 euros

— dommages et intérêts pour manquement de la société Glaxo Wellcome production à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel : 10 000 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 115,54 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— ordonné à la société Glaxo Wellcome production de remettre à Mme [W] un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

— dit que les sommes à caractère salarial porteraient intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— débouté Mme [W] de ses autres demandes et la société Glaxo Wellcome production de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Glaxo Wellcom production aux entiers dépens.

La société Glaxo Wellcome production a interjeté appel de cette décision le 17 juillet 2023.

Par conclusions remises le 23 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Glaxo Wellcome production demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [W] 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel, 20 115,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— en tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d’un syndrome anxio-dépressif et ses troubles pathologiques liés au harcèlement sexuel et la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 23 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Glaxo Wellcome production à lui payer la somme de 20 115,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses autres demandes, et statuant à nouveau, de :

— condamner la société Glaxo Wellcome production à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts résultant de son syndrome anxio-dépressif et ses troubles pathologiques liés au harcèlement sexuel : 5 000 euros

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 60 000 euros nets, et subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 115,54 euros

— dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— condamner la société Glaxo Wellcome production à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

Mme [W] soutient qu’elle était victime depuis près d’un an au moment de son licenciement de propos à caractère sexuel, de remarques sexistes et de comportements à connotation sexuelle, des photographies de ses fesses ayant même été prises à son insu pour se les échanger entre collègues, ce dont elle justifie par la production de sms mais aussi par l’attestation d’une collègue, sans qu’elle n’ait jamais eu d’attitudes sexualisées, les témoignages en ce sens démontrant bien les rumeurs dont elle était l’objet en lui prêtant des intentions inexistantes.

Elle relève d’ailleurs que l’employeur reconnaît la réalité de ce harcèlement sexuel puisqu’après l’enquête menée, qu’il refuse de communiquer, se contentant de reprendre la seule version d’un des mis en cause alors que quatorze personnes ont été interrogées dont neuf témoins, il lui a indiqué dans la lettre de licenciement avoir pris très au sérieux son alerte et qu’en considération des rapports de l’enquête effectuée, des mesures disciplinaires seraient menées à l’égard des personnes concernées, sans que les attestations produites ne permettent de remettre en cause cette réalité tant elles sont peu crédibles pour émaner de personnes soit directement mises en cause, soit ayant montré par leur attitude qu’il ne pouvait leur être apporté crédit.

En réponse, la société Glaxo Wellcome production considère que Mme [W] n’apporte pas le moindre élément probant laissant supposer qu’elle aurait été victime de harcèlement sexuel, les sms qui auraient été échangés avec un collègue ne parlant pas d’elle et aucun de ses collègues n’ayant reçu préalablement à son licenciement de quelconques confidences sur l’existence d’un harcèlement sexuel, Mme [W] ayant simplement évoqué un mal-être, lequel pouvait parfaitement être en lien avec sa vie personnelle compte tenu des difficultés qu’elle y rencontrait.

En outre, elle relève que c’est en réalité Mme [W] qui pouvait adopter une attitude inconvenante, sachant qu’il avait déjà été repéré durant les années précédentes des problèmes de communication de sa part et que l’arrêt de travail du mois d’août 2021 était sans lien avec le travail, comme en témoigne l’avis du médecin du travail rendu quelques jours avant qui la déclarait apte sans aucune réserve.

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, Mme [W] produit un courrier qu’elle a envoyé à la responsable des ressources humaines le 15 décembre 2021, soit postérieurement à son licenciement, dans lequel elle explique avoir été victime de harcèlement sexuel dans son nouveau service et ce, depuis dix mois, ce qu’elle avait déjà dénoncé au cours de l’entretien préalable à licenciement comme en témoigne la teneur de la lettre de licenciement, mais aussi l’enquête menée par la société Glaxo Wellcome production à compter du 15 novembre 2021.

Au-delà de ses propres dénonciations, elle verse aux débats l’attestation de Mme [J], ancienne collègue, qui explique qu’elle passait fréquemment ses pauses avec ses collègues du remplissage et Mme [W], laquelle était sujette à des regards déplacés et des propos tels que 'tu aurais pu mettre une minijupe aujourd’hui!''t’es bien moulée dans ton jean', précisant que s’il est vrai qu’elle avait souvent la jambe sur l’accoudoir, il n’y avait rien de provocant car elle était souvent en pantalon et qu’elle a des soucis de circulation sanguine.

Il est aussi produit un échange de sms non datés au cours duquel Mme [W] explique à Mme [J] ce qui a pu être dit dans les attestations par des collègues, ce dont cette dernière s’insurge en rappelant qu’on a le droit de s’asseoir comme on veut en salle de pause et il en ressort également qu’elle ne dément pas Mme [W] quand celle-ci rappelle que [N] [Mme [R]] appelait [T] [[F] [Y]] '[E] le pervers’ et que ce n’était pas pour rien, considérant même qu’il n’est pas étonnant qu’elle dise maintenant n’avoir rien constaté pour être une 'vipère’ et, à cet égard, Mme [W] fournit un sms humoristique d’un sapin disant à un chat 'Attention!! Si tu touches à mes boules, je te dénonce pour harcèlement’ envoyé par Mme [R] qui aurait été publié le 5 décembre 2021, soit postérieurement aux dénonciations de Mme [W].

L’attitude déplacée de M. [Y] à l’égard des femmes est encore corroborée par un échange de sms entre Mme [W] et un collègue prénommé '[M]', dont l’authenticité n’est pas remise en cause par la société Glaxo Wellcome production et dont il ressort que s’il n’a pas perçu de regard gênant de '[T]' à l’égard de Mme [W], indiquant que c’est peut-être parce qu’il est un homme et qu’il ne voit pas forcément ça, il note néanmoins que dans ses paroles, il avait des périodes cool et des périodes de manque où il parlait de toutes les filles qui passaient en commentant 'elle s’est fait refaire les seins', 'je me la ferais bien', que [N] le surnomme maintenant '[E] le pervers’ dès qu’il part dans des discussions un peu trop intimes comme la fois où il a pris la photo sous la table, notant qu’il ne sait pas ce qui lui a pris mais qu’il la leur a quand même montrée avant de l’effacer.

Il doit également être noté que dans une attestation pourtant délivrée à la société Glaxo Wellcome production, M. [U] a pu confirmer, qu’ayant travaillé avec certaines personnes de l’équipe de Mme [W], certaines blagues pouvaient être assez potaches, quand bien même il indique que c’était dans la rigolade et non pour blesser, que ça pouvait paraître un peu lourd mais que ça n’était pas mal intentionné.

En outre, et s’il indique qu’elle n’a jamais fait aucune allusion à des gestes déplacés ou autres, il explique néanmoins qu’il connaît Mme [W] depuis le lycée, qu’ils s’entendaient bien, qu’ils se sont retrouvés dans l’entreprise et qu’il lui arrivait d’être ponctuellement sur son équipe en cas de besoin de personnel, qu’à cette occasion, elle lui avait fait part de son mal-être, dans son équipe et de son souhait d’en changer, ce à quoi, bien qu’elle ne lui ait pas apporté d’autres détails, il lui avait conseillé d’en parler à son manager, notant avoir ressenti une personne en détresse sur les dernières discussions.

Enfin, elle produit des éléments médicaux, et notamment un certificat de son médecin traitant du 21 décembre 2021, lequel indique l’avoir vue le 23 août 2021 et qu’elle présentait des troubles anxieux importants avec troubles alimentaires et insomnie, mais aussi l’ordonnance de médicaments prescrits et une attestation d’une psychologue du 13 septembre 2022 qui indique la suivre depuis le mois de juillet 2022 avec sept rendez-vous à ce jour, ce qui est encore le cas en avril 2023.

Il ressort de son attestation que ce suivi fait suite au soutien apporté par la psychologue intervenant dans le cadre du travail, que Mme [W] décrit des conduites sexualisées de la part de certains collègues hommes à son égard, agissements qui auraient été repérés selon elle par sa hiérarchie directe, sans intervention pour les faire cesser, que ce climat d’absence d’intervention semble avoir généré en elle un phénomène de dissociation péri-traumatique, sans vraiment réaliser ce qu’elle subissait, ni pouvoir réagir. Elle précise encore que Mme [W] lui a relaté un état de tension intérieure, repéré selon elle par la médecine du travail peu de temps avant, qui l’a amenée à un passage à l’acte sur la voiture d’un collègue qui lui aurait alors refusé du soutien.

Elle note que les conséquences ont été vécues de manière douloureuse et que la souffrance est encore très présente neuf mois après, lorsqu’elle en parle pendant les entretiens, parfois sur le mode d’un ressassement d’origine typiquement psychotraumatique avec flash-back associés.

Si seuls les symptômes décrits dans ces certificats peuvent être pris en compte dans la mesure où aucun de ces professionnels n’a été témoin des faits décrits par Mme [W] et qu’il ne résulte pas des développements précédents qu’une photo des fesses de Mme [W] aurait été prise ou qu’elle aurait été la personne photographiée sous la table, il en ressort néanmoins qu’elle a été destinataire de propos répétés à connotation sexuelle, notamment à l’occasion des pauses, de nature à créer à son encontre une situation, à tout le moins offensante.

Ainsi, Mme [W] présente des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel et il incombe en conséquence à la société Glaxo Wellcome production de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Pour ce faire, la société Glaxo Wellcome production produit plusieurs attestations de salariés visant à remettre en cause la réalité des faits dénoncés, en mettant notamment en avant le comportement même de Mme [W], étant d’ores et déjà précisé que, malgré l’enquête menée au sein du service dans lequel évoluait Mme [W], celle-ci n’est pas versée aux débats, ce qui pose un réel problème de transparence, sans que l’argumentation développée par la société Glaxo Wellcome production puisse être sérieusement retenue.

En effet, si pour justifier cette carence, elle invoque la condition posée par les témoins de conserver leur anonymat compte tenu de l’attitude adoptée par Mme [W] lui ayant valu son licenciement, ce que ne permettait pas une simple anonymisation des témoignages compte tenu de l’effectif très réduit du service, il n’est même pas produit un compte-rendu probant dans la mesure où il est simplement communiqué 'un extrait’ qui s’apparente en réalité à un résumé non signé dont l’auteur n’est pas précisé et dont le contenu permet de retenir son caractère partial.

En effet, il y est d’emblée indiqué que M. [A] a été mis hors de cause, sans aucune explication, et s’agissant de M. [F] [Y], alors même qu’il n’est pas indiqué qu’il doit être mis hors de cause, il est simplement fait état de ce qu’il ferait de simples 'blagounettes', avec tout le monde, y compris avec les garçons, sans cependant le faire devant tout le monde, aucune autre précision n’étant apportée au-delà de ses propres déclarations qui permettent d’ailleurs de qualifier les 'blagounettes’ de 'graveleuses', et ce, alors qu’inversement, lorsqu’il est évoqué l’attitude de Mme [W], les témoignages occupent la plus grande partie du résumé.

Ce manque de transparence est encore conforté par le fait que dans la lettre de licenciement, bien qu’il soit indiqué aux termes de l’extrait précité, qu’aucun des éléments recueillis ne permet de considérer que M. [Y] ou toute autre personne de l’équipe aurait eu un comportement inapproprié caractérisant un harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [W] ou de toute autre personne, il est pourtant expressément mentionné que les rapports de l’enquête effectuée ont été pris en considération et qu’à ce titre des mesures disciplinaires seront menées à l’égard des personnes concernées, sans qu’il ne soit employé le conditionnel.

Au-delà de la carence probatoire liée à l’absence de production de l’enquête menée qu’il convenait de relever, il ressort de l’attestation de M. [Y] que si Mme [W] a rapidement montré une difficulté à accepter les remarques faites dans le cadre de sa formation, pour autant, une confiance s’était installée entre eux, qu’elle lui parlait beaucoup de ses problèmes de couple, lui racontant même ses soirées entre amis, ainsi notamment que lorsque les garçons jouaient à la console, avec quelques coupes de champagne, les filles avaient fini par s’embrasser et se caresser dans le jacuzzi, ajoutant qu’une fois, alors qu’elle était au téléphone en visio avec son amie, [C], elle lui a demandé de lui passer le bonjour alors qu’elle était en nuisette, qu’il a tourné la tête, gêné par la situation et enfin que pour le départ en retraite d’une collègue, ils ont fait un repas au restaurant, que [H] lui a reproché de ne pas s’être assis à ses côtés.

Ainsi, il conclut en rappelant qu’elle a posé des problèmes dans toutes les équipes et qu’il reste persuadé de n’avoir jamais débordé sur des propos sexistes avec elle, précisant qu’avec le caractère qu’elle avait, elle lui aurait dit, qu’il ne comprend toujours pas, qu’il est choqué, qu’elle a l’âge de sa fille, que c’est elle qui lui tenait tous ses propos sur sa vie privée, qu’ayant discuté avec des collègues, elle a dit à l’un d’entre eux alors que sa femme était enceinte 'tu te branles en pensant à moi'.

M. [D], manager de Mme [W] de janvier 2021 à mars 2022, indique quant à lui que lors des pauses, les discussions étaient variées avec des blagues tant à l’égard des hommes que des femmes, sans cibler une personne en particulier et qu’aucun élément ne laissait penser que [H] allait lancer de telles accusations, lui-même travaillant avec son équipe depuis quatre ans sans avoir jamais constaté de comportements inappropriés, ce que confirme Mme [R] qui atteste n’avoir jamais été témoin de harcèlement de tout ordre au sein de son équipe.

A cet égard, elle précise avoir été chargée de la formation de Mme [W], laquelle travaillait bien mais que pour autant, cela est devenu compliqué car elle était réfractaire à toutes les remarques et ne respectait plus les procédures, préoccupée au quotidien par sa vie personnelle, souvent triste et en colère avec son téléphone toujours près d’elle, qu’elles ont ainsi eu une altercation en juillet 2021 au cours de laquelle Mme [W] lui a reproché d’être malveillante envers elle, qu’elle a donc rendu le dossier de formation à M. [D] mais qu’elle ne comprend pas pourquoi Mme [W] en veut tellement à leur équipe alors qu’ils l’ont soutenue, écoutée et qu’elle ne lui a jamais fait part de son mal-être par rapport au harcèlement sexuel ou moral qu’elle dit avoir subi.

Mme [S] explique quant à elle qu’un jour, alors qu’elle quittait son poste à 21h, elle a vu dans l’open space, Mme [W] littéralement affalée sur une chaise avec en face d’elle un opérateur avec lequel elle travaillait en salle de remplissage, lequel était positionné en face d’elle, son sexe à la hauteur de sa bouche, précisant qu’il y avait du monde dans le bureau et dans le couloir qui ont vu cette situation pour le moins ambigüe, ajoutant que lorsqu’elle prenait ses pauses, elle se tenait très mal autour de la table, mettant très souvent sa jambe sur l’accoudoir de la chaise, que, certes, elle portait un pantalon, mais que son attitude n’était pas appropriée devant des collègues masculins et que cette attitude n’est pas en adéquation avec ses dénonciations.

Enfin, il résulte de l’attestation de M. [G], responsable production, que si les qualités professionnelles de Mme [W] étaient avérées, son intégration et ses relations avec ses collègues restaient difficiles, étant souvent à l’origine de rumeurs et de tensions avec eux, précisant qu’il lui avait d’ailleurs conseillé de repartir sur de bonnes bases lors de son transfert à la fabrication afin que ça se passe bien avec ses collègues mais qu’après quelques semaines, il lui a été remonté des tensions avec ses nouveaux collègues, ce que confirme M. [D] qui indique qu’alors que cela se passait bien dans un premier temps avec Mme [R], Mme [W] a commencé à refuser d’appliquer les procédures, commettant quatre écarts de procédure qu’elle a expliqués par des problèmes de santé et un passage aux urgences au mois d’août.

Il précise qu’elle a sollicité plusieurs fois un changement d’équipe temporaire pour des convenances personnelles en lien avec la garde de sa fille, ce qu’il a accepté, toujours dans l’équipe de M. [U] et que lorsqu’il lui a proposé de changer d’équipe en semaine 36 suite aux deux premiers écarts, elle n’a pas accepté, qu’il a donc considéré qu’il n’y avait aucun problème pour [H] et en semaine 41 elle l’a averti de son mal-être vis-à-vis d’une personne, sans la nommer, se sentant oppressée, sans qu’il n’ait cependant rien constaté d’anormal alors même qu’il avait observé le comportement de M. [B] qui était en binôme avec elle sur sa ligne.

Outre qu’il ressort des attestations de MM. [U] et [D] que Mme [W] avait évoqué un mal-être au sein de l’équipe avant même l’engagement de la procédure de licenciement, quand bien même elle n’avait pas dénoncé des faits de harcèlement sexuel, le seul fait que Mme [W] puisse rencontrer des problèmes de communication, corroborés par la production de son entretien d’évaluation du 31 octobre 2020 et, éventuellement, adopter des comportements la desservant dans sa relation avec les autres, ne permet cependant aucunement de remettre en cause la réalité des propos à caractère sexuel dont elle justifie avoir été l’objet lors de ses pauses par le témoignage Mme [J], pas plus qu’ils ne permettent de les justifier, l’appréciation très subjective de Mme [S] quant à la position inadaptée de Mme [W] n’étant pas de nature à justifier les propos qui pouvaient lui être tenus.

Il convient en conséquence de retenir l’existence d’un harcèlement sexuel dont le préjudice sera cependant plus justement évalué par l’allocation d’une somme de 1 500 euros, infirmant sur ce point le jugement.

Sur la demande dommages et intérêts pour syndrome anxio-dépressif et troubles pathologiques liés au harcèlement sexuel.

Mme [W] indique qu’il a déjà été jugé que l’état d’anxiété médicalement constaté en raison des actes de harcèlement sexuel pouvait faire l’objet d’une indemnisation supplémentaire, aussi, estime-t-elle, au regard des pièces médicales qu’elle verse, qu’elle peut solliciter une indemnité complémentaire de 5 000 euros.

Alors qu’il a déjà été tenu compte des éléments médicaux produits par Mme [W] dans le cadre de l’évaluation du préjudice résultant du harcèlement sexuel, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande d’indemnisation complémentaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel.

Mme [W] soutient qu’aucune mesure de prévention, de sensibilisation ou de formation n’a été prise avant la révélation des faits, et ce, alors que M. [D] avait connaissance de la situation et qu’en outre, après la révélation des faits, aucune sanction n’a été prise, conduisant à un sentiment d’impunité des harceleurs et à la poursuite de propagation de rumeurs et de propos dont les salariés n’ont toujours pas conscience qu’ils sont constitutifs de harcèlement sexuel.

S’il est exact que chacun des salariés s’accordent pour dire que Mme [W] n’avait jamais dénoncé des faits de harcèlement sexuel antérieurement à la procédure de licenciement, il résulte cependant suffisamment des développements précédents qu’il existait au sein de ce service une ambiance permettant la tenue de blagues potaches, et même graveleuses, selon les propos mêmes de M. [Y], sans que les responsables hiérarchiques n’y aient prêté attention et n’en aient mesuré les risques, ce qui démontre un manquement certain à l’obligation de prévention, la formation étant manifestement insuffisante en ce domaine auprès des managers.

Dès lors, il convient de retenir que la société Glaxo Wellcome production n’a pas mis tout en oeuvre pour éviter qu’une situation de harcèlement sexuel puisse s’installer dans ce service, sans que le seul fait de répertorier, de manière générale, ces risques dans un document unique d’évaluation des risques, de signer un accord quant à la prévention de ces risques ou de rappeler les sanctions dans le règlement intérieur ne puissent s’analyser en des mesures préventives suffisantes à défaut de tout élément quant aux mesures concrètement prises depuis, si ce n’est la diffusion d’un numéro d’appel.

Il convient en conséquence de retenir le manquement à l’obligation de prévention mais, en l’absence de toute autre alerte si ce n’est celle qui a eu lieu au cours de l’entretien préalable et qui a conduit au déclenchement d’une enquête interne, il convient de limiter la réparation du préjudice de Mme [W] à la somme de 3 000 euros, lequel tient compte des constats dressés par les professionnels et qui mettent en avant le fait que son mal-être ressort essentiellement de l’absence de prise en compte des faits par sa hiérarchie.

Sur la question de la nullité du licenciement.

Rappelant qu’un salarié ne peut être sanctionné à raison de son état de santé, Mme [W] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où il est fondé sur son comportement, lequel résulte d’un syndrome dépressif avec des troubles comportementaux, sachant qu’elle a été contrainte de subir plusieurs hospitalisations, un traitement médicamenteux et un suivi psychologique.

En réponse, la société Glaxo Wellcome production relève que c’est en raison de sa faute que Mme [W] a été sanctionnée, et non en raison de son état de santé, sachant que son comportement démontre qu’il ne s’agit pas d’un coup de tête, qu’elle avait été déclarée apte par le médecin du travail le 17 août 2021 et qu’elle n’a évoqué des faits de harcèlement sexuel que postérieurement aux faits reprochés.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé et que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En l’espèce, et alors que Mme [W], déclarée apte le 17 août 2021, ne conteste pas avoir placé des clous sous le véhicule de M. [O] face au rejet qu’elle a ressenti de sa part alors qu’elle recherchait réconfort et soutien, il ne ressort aucunement des pièces du dossier que ce comportement serait la résultante de son état de santé, le simple fait qu’un médecin traitant ait diagnostiqué des troubles anxieux importants avec troubles alimentaires et insomnie le 31 août 2021 l’ayant conduit à lui prescrire un arrêt de travail, du sertraline et du lormetazepam n’étant pas de nature à établir un trouble comportemental pouvant justifier la dégradation volontaire reprochée, pas plus que ne l’est le suivi psychologique mis en oeuvre à compter du mois de novembre 2021, étant enfin précisé qu’il n’est pas justifié d’une hospitalisation.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement.

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Rappelant que le règlement intérieur qui restreint le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’impose à ce dernier, Mme [W] relève qu’en l’espèce, il y a été prévu dans un paragraphe relatif à la circulation des véhicules sur le site que chaque utilisateur demeurerait responsable des dommages que lui ou son véhicule pourrait causer à d’autres véhicules sans que la société ne puisse être considérée comme responsable, aussi, estime-t-elle que les faits étant relatifs à la détérioration d’un véhicule survenue sur le parking, ils ne concernent pas l’employeur qui a renoncé à son pouvoir disciplinaire.

Elle considère par ailleurs qu’il n’est pas fait la démonstration des faits reprochés puisque si elle reconnaît avoir mis des clous devant les pneus du véhicule de M. [U], il n’est pas établi qu’ils auraient été crevés, ce dernier ayant produit une facture falsifiée.

Elle indique encore que la faute commise doit être appréciée au regard du contexte, à savoir en l’espèce, l’absence de toute sanction préalable et même un avancement de carrière compte tenu du travail fourni, mais aussi un mal-être persistant depuis plusieurs mois en lien avec une ambiance pesante au sein de son équipe et le rejet qu’elle a ressenti de la part de son collègue auprès duquel elle recherchait réconfort et soutien, sachant que sa hiérarchie n’étant pas intervenue préalablement, cela semble avoir généré, selon la psychologue, un phénomène de dissociation péri-traumatique.

Enfin, elle estime que le grief reproché s’est réalisé en dehors du temps de travail, l’employeur ayant lui-même considéré qu’il était sans lien direct avec le travail et avec sa qualité de victime de harcèlement, et qu’ainsi, il lui appartient de démontrer l’existence d’un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise, ce en quoi il est défaillant dès lors qu’il n’y avait aucun collègue présent au moment de la commission des faits, qu’elle a remboursé M. [U] et lui a présenté ses excuses, qu’il a acceptées, et qu’enfin elle a immédiatement pris le contact de la psychologue dont l’employeur lui avait donné les coordonnées.

En réponse, la société Glaxo Wellcome production conteste avoir renoncé à son pouvoir disciplinaire au visa des dispositions du règlement intérieur, Mme [W] entretenant une confusion entre la responsabilité et le pouvoir disciplinaire, seule sa responsabilité étant exclue sur les faits se déroulant sur le parking, étant noté qu’au moment des faits Mme [W] se déplaçait à l’intérieur de l’entreprise, qu’ainsi à supposer même que les faits n’aient pas eu lieu sur son temps de travail, ils ont en tout état de cause eu lieu dans l’enceinte de l’entreprise.

Enfin, elle conteste l’existence d’un contexte hostile, aucune alerte n’ayant été formulée antérieurement aux faits commis au mois d’octobre et elle estime que la mesure prise n’est aucunement disproportionnée, quand bien même elle a présenté ses excuses à M. [O], sachant qu’elle n’a pas prononcé un licenciement pour faute grave alors que les faits le justifiaient, mais un licenciement pour faute simple.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [W] reconnaît avoir volontairement placé des clous sous les pneus du véhicule de M. [O] et ce, alors qu’il se trouvait sur le parking de la société, situé dans son enceinte.

S’il ressort du règlement intérieur qu’il a été prévu en son article 4 intitulé 'Circulation des véhicules sur le site’ que chaque utilisateur demeure responsable des dommages que lui ou son véhicule pourrait causer à d’autres véhicules (…) sans que la société ne puisse être considérée comme responsable, à quelque titre que ce soit et qu’il est encore précisé que l’établissement n’assure aucune responsabilité quant à la détérioration (…) susceptibles d’atteindre les véhicules (…) sous réserve de l’appréciation éventuelle des tribunaux civils, c’est à juste titre que la société Glaxo Wellcome production fait valoir qu’il ne s’agit que d’une question de responsabilité sans avoir à aucun moment, par le biais de cet article, renoncé à son pouvoir disciplinaire sur ce lieu situé dans l’enceinte de l’entreprise.

En outre, et quand bien même les faits ont eu lieu alors que Mme [W] se trouvait hors de son temps de travail, ils se sont néanmoins déroulés à l’issue même de sa journée de travail, dans les locaux de l’entreprise puisque le parking est situé dans l’enceinte du site et ils avaient en outre pour objet de viser le véhicule d’un autre salarié au motif qu’au cours d’une discussion ayant eu lieu durant la journée de travail, il ne se serait pas montré suffisamment attentif au ressenti de Mme [W] sur son mal-être dans son équipe, aussi, est-il suffisamment établi que ces faits se rattachaient à la vie professionnelle de Mme [W].

Aussi, et alors qu’il importe peu que les pneus aient ou non été crevés dès lors que les clous ont été placés sous les pneus, ce qui avait nécessairement pour objet de causer une dégradation, et qui aurait pu causer une atteinte à l’intégrité physique du salarié, il s’agit d’une faute qui aurait pu objectivement être qualifiée de faute grave empêchant la poursuite immédiate du contrat de travail et il apparaît ainsi que la société Glaxo Wellcome production a d’ores et déjà tenu compte du contexte, et notamment de son absence de tout passé disciplinaire, des excuses présentées et du suivi psychologique mis en place pour ne retenir qu’une faute simple.

Enfin, quand bien même il a été retenu l’existence d’un harcèlement sexuel, outre que M. [O] n’en était aucunement l’auteur, en tout état de cause, cela ne saurait justifier de tels faits, sauf à admettre que chacun se fasse justice à soi-même.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise de documents.

Au regard de la nature des sommes allouées, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société Glaxo Wellcome production de remettre à Mme [W] un bulletin de salaire rectifié sous astreinte et de la débouter de cette demande.

Sur les intérêts.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les sommes allouées à caractère indemnitaire produiraient intérêt à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Glaxo Wellcome production aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [W] la somme de 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux intérêts, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens mais aussi en ce qu’il a débouté Mme [H] [W] de sa demande de dommages et intérêts complémentaires résultant de son syndrome anxio-dépressif et de ses troubles pathologiques liés au harcèlement sexuel ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [H] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [H] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Glaxo Wellcome production à payer à Mme [H] [W] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 1 500 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel : 3 000 euros

Y ajoutant,

Condamne la société Glaxo Wellcome production aux entiers dépens ;

Condamne la société Glaxo Wellcome production à payer à Mme [H] [W] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Glaxo Wellcome production de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE