N° RG 25/00017 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3A5

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 29 Novembre 2024

APPELANTE :

Madame [E] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. [10] [Adresse 14]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Florence FROMENT MEURICE de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 27 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [10] [Localité 13] (la société ou l’employeur) gère l’hôtel [16] à [Localité 12] et appartient au groupe [17].

Mme [C] (la salariée) a été engagée par la société [7] en qualité de directrice adjointe en formation.

Le 9 décembre 2002, le contrat à durée indéterminée a été transféré à la société [10] [Localité 13].

Un nouveau contrat de travail a été formalisé entre les parties le 7 juin 2017, Mme [C] étant embauchée en qualité de directeur, statut cadre, avec une reprise d’ancienneté au 9 septembre 2002.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 6 mars 2023 par son médecin traitant à la suite d’un accident sur son lieu de travail ayant entraîné une intoxication chimique.

Par lettre le 17 août 2023, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 septembre suivant.

Par décision du 4 septembre 2023, la [5] a pris en charge l’accident de Mme [C] au titre de la législation sur les risques professionnels.

Mme [C] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre le 8 septembre 2023 motivée comme suit:

' Par courrier recommandé en date du 17 août 2023, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 5 septembre 2023, auquel vous vous êtes présentée assistée par M. [X] [G], représentant du personnel au sein de l’UES.

Les explications fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Il est rappelé que vous avez été embauchée en tant que directrice d’hôtel en date du 7 juin 2017 avec une reprise d’ancienneté au 9 septembre 2002.

A ce titre, vous êtes notamment responsable de l’exploitation et de la gestion de l’hôtel, dans le respect de la réglementation et des normes internes, du management des équipes, de la sécurité des biens et des personnes et devez veiller au respect de la législation sociale. Vous êtes aussi chargée du développement de l’hôtel et de la stratégie commerciale.

Or, nous avons récemment été au regret de constater plusieurs manquements graves à vos missions essentielles pour le bon fonctionnement de l’établissement placé sous votre direction.

I) Non-respect de la législation relative aux arrêts de travail

Nous rappelons que vous êtes en arrêt maladie depuis le 6 mars 2023. Or, le 28 juin 2023, lors du passage de M. [K] [R], responsable réseau et Mme [N] [T], responsable ressources humaines sur l’hôtel, vous étiez présente sur le site. Vous avez été interrogée sur ce sujet et vous avez indiqué que vous alliez à l’audit prévu avec le cabinet comptable. Il vous a été rappelé que vous étiez en arrêt de travail et que vous ne deviez pas exercer vos fonctions ni être présente sur l’hôtel.

Contre toute attente et malgré cette demande orale, nous avons appris que vous avez continué à venir sur l’hôtel de manière récurrente et à vous servir des outils de travail tels que l’ordinateur portable et l’imprimante.

Par ailleurs, en dépit de l’événement relaté ci-dessus, il a été récemment porté à notre connaissance que pendant votre arrêt de travail, vous avez signé les plannings de l’équipe. Pire, en date du 27 mars 2023, vous vous êtes permise de recevoir une collaboratrice de l’hôtel en entretien de recrutement bien que votre adjointe de direction ait déjà validé en votre absence l’embauche le 11 mars 2023. Vous lui avez alors demandé de bloquer l’embauche car vous souhaitiez rencontrer la candidate après que votre conjoint, informé de ce recrutement, vous ai communiqué l’information. De plus, vous vous êtes permise de signer le contrat de travail de la collaboratrice en date du 29 mars 2023.

Lors de nos échanges, vous avez indiqué que vous veniez voir vos équipes afin de discuter et prendre des nouvelles mais aussi que ces derniers vous sollicitaient beaucoup vous contraignant à travailler, ponctuellement. Pourtant vous avez deux adjoints de direction au sein de l’hôtel, ces derniers étaient parfaitement informés de la possibilité de contacter le responsable réseau en cas de besoin. Dès lors, en aucun cas, votre présence n’a été nécessaire et demandée au sein de l’établissement au cours de votre arrêt maladie.

De plus, vous avez confirmé utiliser l’ordinateur portable mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions pendant votre arrêt de travail à des fins personnelles car vous n’en avez pas à votre domicile.

Vous avez aussi précisé que le 28 juin 2023 vous étiez présente car M. [K] [R] vous avait informé de sa présence à l’hôtel à cette date et qu’il souhaitait vous dire bonjour. Vous l’avez donc attendu dans votre bureau. Pour autant, ce ne sont pas les propos que vous avez tenu le 28 juin dernier lorsque vous avez croisé M. [K] [R] et Mme [N] [T] au sein des locaux de l’hôtel.

Enfin, vous avez réfuté avoir reçu une collaboratrice en entretien de recrutement en date du 27 mars 2023, avoir signé son contrat de travail et avoir signé les plannings en date du 12 juin 2023. Néanmoins, lorsque nous vous avons présenté les documents, à votre demande, vous avez reconnu qu’il s’agissait bien de votre signature.

De tels agissements sont inacceptables d’autant plus que vous aviez été alertée sur le fait que vous ne deviez pas être présente sur l’hôtel afin de respecter les arrêts de travail qui vous sont prescrits notamment en vue de préserver votre santé et votre sécurité. Nous vous rappelons que l’article L 4122-1 du code du travail dispose que le salarié se doit de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail en fonction de sa formation et de ses possibilités. Nous regrettons que cela n’a pas été le cas.

Aussi, il est utile de rappeler que votre contrat de travail est suspendu pendant toute la période de votre arrêt de travail et que vous ne devez sous aucun prétexte signer des documents pouvant engager la responsabilité de l’entreprise.

D’une manière générale, un tel comportement relève de la négligence, notamment au regard de vos fonctions en tant que directrice, et démontre un manque de sérieux qui aurait pu engendrer des conséquences juridiques non négligeables pour l’établissement et nuire à son image.

II) Ingérence d’un tiers à l’entreprise dans la gestion de l’hôtel

Nous avons été alertés par des membres de l’équipe que votre conjoint est omniprésent sur l’hôtel. Nous rappelons que vous bénéficiez d’un logement de fonction sur l’établissement et que vous avez le droit d’y loger avec votre conjoint. Pour autant, votre conjoint n’est aucunement lié par un contrat de travail avec notre société et n’a pas à s’immiscer dans la gestion de l’hôtel. Or, nous avons appris qu’il se permet:

— d’interférer dans les recrutements des collaborateurs comme évoqué précédemment;

— d’utiliser les ordinateurs de l’hôtel à des fins personnelles notamment traiter des mails ou imprimer des documents même si cela gène les collaborateurs qui n’osent pas intervenir par peur des représailles ;

— donner des directives à l’équipe ou faire des commentaires sur leur travail de manière régulière. Pour exemple le 19 juin 2023 celui-ci s’est permis d’aller voir le collaborateur en cuisine et lui indiquer qu’il devrait faire la préparation du repas autrement en ajoutant qu’il 'faisait de la merde’ et que toute manière 'les produits du groupe [17] c’est de la merde'.

— interagir avec l’équipe de manière menaçante: celui-ci s’est permis devant plusieurs témoins et en votre présence le 28 juillet 2023 de questionner deux collaboratrices concernant le rangement du cabanon dans lequel sont entreposés les produits ménagers 'j’espère bien que vous n’avez pas touché à mes affaires sinon je ne vais pas rigoler avec vous’ 'vous n’avez pas intérêt d’aller fouiller chez moi'. Il est utile de préciser que l’une des collaboratrices prises à parti a été particulièrement choquée du ton employé par votre conjoint.

— dénigre le responsable réseau, M. [K] [R] ainsi que la politique du siège [18] devant les collaborateurs 'ce n’est pas un bon responsable de secteur’ 'les produits [17] c’est de la merde'.

Vous ne pouvez ignorer que le fait d’autoriser un tiers de l’établissement à interférer dans l’organisation de la société le place automatiquement dans un lien de subordination juridique permanent à l’égard de l’employeur. Or, vous n’êtes pas sans savoir que la convention collective hôtels, café, restaurant applicable au sein de notre société impose la réalisation d’un contrat de travail écrit quel que soit la nature de la relation contractuelle entre l’employeur et son subordonné. Par conséquent, de tels faits sont susceptibles de vous rendre responsable de travail dissimulé.

Lorsque nous vous avons interrogée sur ces faits vous avez indiqué ne pas vous rappeler de tels faits et que votre conjoint ne se permettrait pas de parler de cette manière à l’équipe.

Ces faits sont inacceptables, aucun tiers à l’entreprise et n’ayant pas été habilité ne peut se permettre de s’ingérer dans l’exploitation et la gestion de l’établissement et encore moins de nuire à son personnel. Pour rappel, en tant que directrice de l’hôtel, vous avez pour obligation de veiller à la sécurité des biens et des personnes mais aussi à la santé des collaborateurs de l’hôtel.

Ces agissements sont d’autant plus graves qu’ils se sont déroulés sous votre autorité et en votre présence ce qui constitue une violation flagrante de vos obligations contractuelles.

III) Dénigrement de vos interlocuteurs [18]

Il a été porté à notre connaissance qu’en date du 25 août 2023, lors d’une conversation avec deux membres de votre équipe vous vous êtes permise de dénigrer M. [K] [R], responsable réseau et Mme [N] [T], responsable ressources humaines.

En effet, vous avez indiqué en parlant de M. [K] [R] que celui-ci vous avait convoquée 'pour vous faire chier et qu’il couchait avec M. [I]', qu’il allait 'venir avec son toutou’ en parlant de Mme [N] [T] 'elle est cruche je ne l’aime pas'. Or, ce n’est pas la première fois que vous vous permettez de dénigrer vos interlocuteurs du groupe puisque plusieurs membres de votre équipe nous ont alertés sur le fait que vous décriviez M. [K] [R] comme 'méchant, manipulateur, et un mauvais manager'.

Lors de notre entretien, vous avez indiqué n’avoir jamais dit cela et que vous avez du respect pour les collaborateurs du siège de [18].

Ce type de comportement est tout bonnement inacceptable, nous vous rappelons qu’en tant que directrice d’hôtel vous représentez l’image du groupe vis-à-vis de vos collaborateurs et de toute personne externe à l’entreprise. Or, force est de constater que vous colportez des rumeurs au sein de votre équipe ainsi que des propos dégradants envers vos interlocuteurs du groupe de manière récurrente ce qui constitue une violation de votre obligation de loyauté.

IV) Management inapproprié envers les collaborateurs

Nous avons été alertés par plusieurs membres de votre équipe que vous tenez, de manière régulière, des propos inadaptés envers certains de vos collaborateurs. A titre d’exemple, le 28 juillet 2023 lors d’une conversation informelle avec votre équipe pendant votre arrêt de travail, vous vous êtes permise de dire à l’une de vos collaboratrices qu’il est 'étonnant que pour une résidente de [Localité 12] elle ait du travail et qu’elle le fasse bien'. Vous avez poursuivi en indiquant à votre équipe que des femmes de chambre devront être licenciées prochainement car les chiffres ne sont pas bons et la masse salariale serait trop élevée.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, vous avez indiqué à votre équipe en parlant de votre adjointe de direction que vous alliez 'lui faire la misère à son retour'. En outre, vous vous permettez de dénigrer systématiquement les initiatives de vos collaborateurs et cela a été le cas, plus particulièrement, lors de votre absence pendant votre arrêt de travail. En effet, vous vous êtes permise d’invectiver votre adjointe de direction à propos des plannings ou de faire des réflexions désagréables concernant la nouvelle décoration de la salle de restaurant qui avait été récemment modifiée par l’équipe.

Lorsque nous vous avons interrogée à ce sujet, vous avez indiqué n’avoir jamais dit cela. Pourtant ces informations viennent de témoignages directs de vos collaborateurs.

Nous ne pouvons cautionner de tels propos dévalorisants et dégradants vis-à-vis des collaborateurs. De plus, vous avez sciemment nuit à la cohésion et au bon fonctionnement de l’équipe en instaurant un climat de peur générant des symptômes d’angoisses et d’anxiété pour certains membres du personnel ce qui caractérisent des risques psychosociaux ce que nous ne pouvons tolérer. Encore une fois, nous avons le regret de constater que votre comportement n’est pas en adéquation avec vos fonctions de directrice d’hôtel. En outre, nous vous rappelons qu’en tant qu’employeur nous devons préserver la santé des collaborateurs et s’agissant d’une obligation légale, votre attitude néfaste aurait pu entraîner des conséquences juridiques et sociales dommageables pour l’établissement.

Si la liberté d’expression est un droit fondamental, elle ne justifie aucunement un écart de langage ou des propos tels que ceux que vous avez employé au sein de l’entreprise. Vous devez être consciente du fait que notre réputation repose sur nos actes. Il est donc impératif que chacun agisse avec droiture en toutes circonstances. Vos agissements ne peuvent s’inscrire, en aucune manière, au sein de la sphère professionnelle.

Compte tenu des faits qui précèdent, de leurs conséquences sur l’entreprise, tenant compte de votre niveau de responsabilités, de la nature de vos fonctions et de la confiance que cela implique, votre maintien à votre poste de travail est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)'

Par requête du 6 novembre 2023, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement et demandes d’indemnités.

Par jugement du 29 novembre 2024, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société [10] [Localité 13] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 20 522 euros brut,

indemnité compensatrice de préavis : 9 984 euros brut,

rappel congés payés : 3 218,69 euros brut,

dit que lesdites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la demande introductive d’instance,

rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire,

dommages et intérêts pour perte de logement : 2 500 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

dit que lesdites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement,

— dit qu’il n’y a lieu au prononcé de l’exécution provisoire pour la totalité du jugement,

— débouté Mme [C] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

— condamné Mme [C] à rembourser à la société [9] [Localité 8] [Localité 13] la somme suivante:

trop perçu d’indemnité de prévoyance : 2 388,11 euros brut,

dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la demande introductive d’instance,

— débouté la société [10] [Localité 13] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

— fixé en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [C] à la somme de 3 328,26 euros,

— condamné la société [10] [Localité 13] aux entiers dépens et frais d’exécution du présent jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et dit qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, devront être supportées par la société [10] [Localité 13] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 29 décembre 2024, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires, en ce qu’il l’a condamnée à rembourser le trop perçu d’indemnité de prévoyance ainsi qu’en ce qu’il a dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la demande introductive d’instance.

La société [10] [Localité 13] a constitué avocat par voie électronique le 6 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée son appel,

— débouter la société [10] [Localité 13] de ses demandes incidentes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a requalifié le licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour la perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier de l’article 1226-14 du code du travail, en ce qu’il l’a condamnée à un remboursement de trop perçu à hauteur de 2 388 euros, ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes plus amples et contraires,

Statuant à nouveau,

— requalifier le licenciement pour faute grave intervenu en un licenciement nul et condamner la société [11] au paiement des sommes suivantes:

indemnité légale : 20 522 euros,

indemnité de préavis : 9 984 euros,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 100 000 euros,

dommages et intérêts au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier de l’article L 1226-14 du code du travail : 20 552 euros,

manquement à l’obligation de prévention : 2 000 euros,

dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière ' astreinte : 25 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 1 500 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 2 500 euros,

— débouter l’employeur de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société [11] aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente juridiction et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier devront être supportées par la société défenderesse.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [10] [Localité 13] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier de l’article L 1226-14 du code du travail, de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière aux astreintes et de rappel de versement prévoyance, en ce qu’il a condamné Mme [C] à lui rembourser la somme de 2 388,11 euros au titre de trop perçu d’indemnité de prévoyance assorti des intérêts au taux légal à compter de la demande introductive d’instance,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à diverses sommes ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

— juger fondé le licenciement pour faute grave,

— débouter Mme [C] de ses demandes d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de rappel de congés payés, de dommages et intérêts pour perte de

logement, de manquement à l’obligation de prévention et de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il s’agisse de la première instance comme de l’instance d’appel,

— condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 27 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1.1/Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière aux astreintes

La salariée soutient avoir effectué des astreintes et ne pas avoir perçu de contrepartie financière à ce titre. Elle indique qu’elle devait parfois réaliser 6 jours d’astreinte en semaine et, ce, sans contrepartie financière ni repos. Elle précise ainsi qu’elle était amenée à assurer des astreintes en étant présente sur l’établissement de 23h à 6h, assurant parfois ces astreintes sur ses jours de repos, à l’occasion des jours féries ou de ses congés payés.

Elle verse aux débats les cahiers d’interventions pour les années 2019, 2020, 2021, 2022.

Considérant que son employeur a manqué à ses obligations, elle sollicite le versement de 25 000 euros de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande. Elle indique que le contrat de travail de la salariée stipule expressément que cette dernière pourra être amenée à effectuer des astreintes de manière régulière et qu’en contrepartie, elle bénéficiera d’un logement de fonction. Elle précise que la salariée avait choisi de faire de son logement de fonction son logement principal, de sorte qu’elle était bien rémunérée pour les astreintes effectuées.

La cour relève que le jugement entrepris indique concernant ce chef de demande 'la requérante lors de l’audience a renoncé à cette demande en l’état pour mieux se pourvoir lors d’une prochaine saisine. Le conseil prend acte'.

Sur ce ;

L’article L 3121-9 du code du travail dispose qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

En l’espèce, l’article 6 du contrat de travail de la salariée stipule 'le salarié peut être amené à effectuer des astreintes de manière régulière de sorte qu’il puisse intervenir en cas de danger pour la sécurité des personnes et des biens. En contrepartie de ces astreintes, le salarié bénéficie d’un logement dans les conditions ci-dessous au sein duquel il sera libre de vaquer à ses occupations personnelles. Il est précisé que les temps d’intervention constituent des temps de travail effectif rémunérés dans le cadre du forfait prévu à l’article 5 .'

Il est de jurisprudence constante que l’occupation d’un logement de fonction peut être considérée comme une compensation aux astreintes effectuées.

Les bulletins de salaire de Mme [C] établissent que conformément à son contrat de travail, le logement lui a été compté comme avantage en nature durant toute la période contractuelle.

Il ressort des cahiers d’interventions produits par la salariée que celles-ci étaient limitées.

Par conséquent, la sujétion imposée à la salariée, consistant dans le fait de rester dans le logement mis à sa disposition au sein de l’établissement afin d’être en mesure d’intervenir dans le cadre de l’urgence ne l’empêchait pas de vaquer librement à des obligations personnelles.

Ainsi, l’obligation qui était faite à Mme [C] d’assurer une présence au sein de l’hôtel durant certaines nuits ou certaines journées en se tenant au sein de son logement a été indemnisée conformément aux dispositions prévues au contrat de travail par l’octroi d’un logement de fonction.

Mme [C] doit en conséquence être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Il sera ajouté en ce sens au jugement entrepris.

1.2/ Sur la demande au titre de la prévoyance

A titre liminaire, la cour constate que Mme [C] n’a pas interjeté appel des dispositions du jugement l’ayant déboutée de sa demande d’un rappel de sommes au titre de la prévoyance, de sorte que ce chef de jugement est irrévocable.

En revanche, la salariée a interjeté appel des dispositions l’ayant condamnée au remboursement d’un trop perçu au titre de la prévoyance.

Elle soutient que le conseil de prud’hommes s’est basé sur un simple courriel échangé entre l’organisme de prévoyance et l’employeur alors qu’aucun décompte réel des sommes versées par la prévoyance n’est produit et qu’aucune explication n’est donnée sur le montant du trop perçu.

La société demande la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Elle indique avoir remboursé à l’organisme de prévoyance [6] un trop perçu de 2 388,11 euros car l’accident du travail de la salariée a été reconnu a posteriori, de sorte que le montant des indemnités de prévoyance a été surévalué.

Elle verse aux débats les échanges avec l’organisme de prévoyance établissant l’existence de cet indu à hauteur de 2388,11 euros.

Sur ce ;

Il ressort du courrier de l’organisme de prévoyance du 7 mars 2024 que les [15] versées au titre de la maladie professionnelle ne permettent pas un complément de prévoyance.

Il n’est pas contesté que le caractère professionnel de l’accident de Mme [C] a été reconnu par la [5] postérieurement à son arrêt de travail, de sorte que dans un premier temps, elle a bénéficié de versements d’IJSS au titre de la maladie ordinaire.

A la suite de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, il est établi que l’organisme de prévoyance a réclamé à l’employeur un indu de 2 388,11 euros.

En conséquence, c’est à juste titre que ce dernier a sollicité le remboursement de cette somme à Mme [C].

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

1.3/ Sur le manquement à l’obligation de prévention

La salariée soutient que son état de santé s’est fortement dégradé depuis l’arrivée de M. [R] et le manque de reconnaissance de l’employeur à son égard.

Au visa des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, elle considère que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels.

Elle précise avoir exprimé son impossibilité de 'déconnecter’ lors de son entretien professionnel de 2022, dont elle produit la copie, avoir adressé à son employeur un courrier le 29 août 2023 au sein duquel elle faisait état de harcèlement et de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, courrier demeuré sans réponse.

Elle indique ne pas soutenir l’existence d’un harcèlement au sein de la présente procédure mais considère que l’employeur peut être condamné au versement de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, de sorte qu’elle sollicite sa condamnation au paiement de la somme de 2 000 euros à ce titre.

La société conteste l’existence d’une dégradation de l’état de santé de la salariée au regard des échanges cordiaux entretenus avec M. [R], échanges Sms qu’elle verse aux débats.

Elle considère que les propos de la salariée concernant ses difficultés relationnelles sont particulièrement flous, qu’ils ne permettent pas de démontrer un quelconque préjudice ni même de comprendre quel aurait été l’impact de ce prétendu harcèlement sur sa santé.

L’employeur relève que les deux ordonnances de médicaments versées aux débats ont été établies le 18 janvier 2024, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Sur ce ;

A titre liminaire, il y a lieu de constater que la salariée n’affirme pas avoir été victime de harcèlement moral mais reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de prévention des risques professionnels.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du même code prévoit la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article précédent.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas des mesures prises pour assurer l’effectivité de son obligation de sécurité.

La salariée établit s’être plainte de ses conditions de travail lors de son entretien professionnel de l’année 2022 en ce que le compte rendu versé aux débats mentionne qu’elle souhaitait ne plus vivre sur son lieu de travail, qu’elle ne réussissait pas à 'déconnecter', qu’elle avait vécu une année très compliquée, qu’elle était démotivée, qu’elle ne ressentait aucune reconnaissance de son travail, qu’elle avait 'l’impression de servir à rien'.

Par courrier du 29 août 2023, Mme [C] a alerté son employeur sur les difficultés relationnelles rencontrées avec sa hiérarchie, sur les propos déplacés et agressifs tenus par M. [R] à son encontre.

L’employeur ne justifie pas des suites données à ce courrier.

Au regard de ces éléments, de l’absence de mesures prises par l’employeur, il y a lieu de juger que la société a manqué à son obligation de sécurité.

Ce manquement a causé un préjudice à la salariée qu’il convient de réparer à hauteur de 1 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

1.4/ Sur le rappel de congés payés

La société demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 3 212,69 euros au titre d’un rappel de congés payés.

Elle expose que la salariée a été intégralement remplie de ses droits au titre des congés payés en ce qu’il lui a été versé la somme de 1 105,87 euros correspondant à 6,83 jours de congés payés pour l’année en cours et la somme de 4 405,59 euros correspondant à 25 jours de congés payés pour l’année N-1.

La société rappelle que les congés payés s’acquièrent entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année, qu’en application de son contrat de travail, elle bénéficiait en plus de ses congés payés de 'jours au forfait’ soit des repos supplémentaires accordés en contrepartie d’une durée annuelle de travail fixée dans le cadre d’un forfait jours, que la période d’acquisition de ces jours au forfait était fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, qu’il était expressément prévu au sein de l’annexe du contrat de travail que ces jours au forfait non pris au 31 mars de l’année N+1 étaient automatiquement perdus.

Ainsi, la société considère que les jours au forfait de l’année 2022, non pris par la salariée au 31 mars 2023 étaient perdus et qu’en raison de son arrêt de travail à compter de mars 2023, elle ne pouvait bénéficier de jours au forfait de mars 2023 à la date de son licenciement.

La salariée, qui sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef, n’a pas spécifiquement conclu sur ce point à hauteur d’appel.

Elle est en conséquence réputée s’approprier les motifs du jugement entrepris.

Les premiers juges ont condamné la société au paiement de la somme de 3 218,69 euros à titre de rappel de congés payés au motif qu’au regard des bulletins de paie de Mme [C], et plus spécifiquement de celui de mai 2023, elle avait droit à 50,1 jours de congés payés et qu’en conséquence un solde de 18,27 jours ne lui avait pas été réglé.

Sur ce ;

Les salariés peuvent prétendre à l’acquisition de droits à congés payés au titre de l’intégralité des périodes de suspension de leur contrat de travail par l’effet d’un arrêt de travail.

Si l’employeur soutient que les congés payés supplémentaires non pris à la date du 31 mars de l’année N+1 sont automatiquement perdus, il y a lieu de constater qu’il n’explique pas les raisons pour lesquelles le bulletin de paie de Mme [C] de mai 2023 mentionne un solde de congés payés de 16 jours qui n’est pas repris sur le bulletin de paie de juin 2023. Il n’est en outre pas établi par l’employeur que ces congés acquis au 31 mai 2023 soient des congés payés supplémentaires.

En outre, il n’est pas spécifiquement contesté que la salariée, au regard de son ancienneté, pouvait, en application de la convention collective, prétendre à 3 jours de congés payés supplémentaires.

En conséquence, c’est par de justes motifs que les premiers juges ont condamné la société à verser à la salariée la somme de 3 218,69 euros à titre de rappel de congés payés.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, la salariée se prévaut d’une part d’un licenciement verbal, considère d’autre part que le licenciement disciplinaire a été engagé tardivement au regard des faits reprochés, soutient que la société échoue à établir la réalité des griefs allégués et affirme enfin qu’à considérer certains faits établis, la sanction est totalement disproportionnée.

Mme [C] rappelle qu’elle se trouvait en suspension de son contrat de travail en raison d’un accident du travail, considère que l’employeur a engagé une procédure disciplinaire pour échapper à la procédure d’inaptitude envisagée et demande en conséquence à la cour de juger le licenciement prononcé nul.

Sur le licenciement verbal

Mme [C] affirme avoir fait l’objet d’un licenciement verbal en ce que son employeur l’a informée de la rupture de son contrat de travail par téléphone le 8 septembre 2023 à 18h21 et, ce, avant la réception de la lettre de licenciement. Elle verse aux débats un procès verbal de constat d’huissier en date du 14 novembre 2023 retranscrivant l’échange verbal avec M. [R] enregistré au terme duquel M. [R] lui indique 'c’était pour vous dire qu’on a donc pris la décision de mettre fin à notre collaboration (…) Donc à effet immédiat et vous recevrez donc euh, le courrier est parti ce matin (..) Je préférais vous prévenir par téléphone que recevoir le courrier comme ça. Voilà'.

La société indique justifier de l’envoi de la lettre de licenciement antérieurement à cet échange en ce qu’elle produit la preuve de dépôt de la lettre de licenciement le 8 septembre 2023 ainsi qu’une attestation de Mme [T] qui indique avoir déposé le courrier à la poste aux alentours de 12h30 et un SMS de cette dernière adressé à M. [R] à 12h49 afin de l’informer de l’envoi du courrier.

Elle considère en conséquence que les éléments produits établissent que M. [R] a informé Mme [C] de son licenciement après que celui-ci ait été notifié, de sorte que la notion de licenciement verbal doit être écartée.

Sur ce ;

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le licenciement prononcé verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne peut être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de licenciement.

Le licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail. L’existence d’un licenciement se déduit d’un acte par lequel l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail. Il appartient au salarié de fournir les éléments permettant de caractériser la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail La preuve du licenciement verbal peut se faire par tout moyen.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

En l’espèce, il est établi que la lettre de congédiement est datée du 8 septembre 2023 et la société justifie de son dépôt à la poste le 8 septembre 2023, sans que le cachet de la poste ne mentionne une heure précise.

Il ressort cependant de l’attestation de Mme [T], responsable des ressources humaines, de son SMS envoyé le 8 septembre à 12h49 à M. [R], que le courrier a été envoyé aux environs de 12h30.

Cet envoi préalable à la conversation téléphonique entre M. [R] et Mme [C] est en outre corroboré par le contenu de celle-ci, M. [R] indiquant expressément à Mme [C] que le courrier de licenciement 'est parti ce matin'.

Au regard de ces éléments, il est établi que la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture du contrat de travail a été expédiée à la salariée avant la conversation téléphonique, de sorte que l’employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin.

Le jugement entrepris qui a écarté le moyen tiré d’un licenciement verbal est en conséquence confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, la salariée soutient que les faits relatifs au management inapproprié sont prescrits en ce que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédents l’engagement de la procédure disciplinaire.

Elle rappelle en effet qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail depuis le 6 mars 2023 et relève qu’il est étonnant que ce grief intervienne alors qu’elle était en suspension de son contrat de travail.

La salariée conteste la valeur probante des attestations produites et, plus spécifiquement, de celles rédigées par M. [V].

La société indique avoir été informée de ce grief par un courrier d’alerte rédigé par M. [V] par attestation du 7 juillet 2023.

En l’espèce, sans qu’il soit nécessaire à ce stade de se prononcer sur la valeur probante des attestations versées aux débats, la cour relève que pour établir sa connaissance des faits dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, l’employeur produit des attestations établies sur des formulaires Cerfa. Il n’est pas contestable que ces formulaires sont remplis, sur demande d’un tiers, par les salariés afin qu’une partie puisse prouver les faits allégués.

Antérieurement à la rédaction de ces attestations sur ces formulaires, l’employeur avait en conséquence nécessairement connaissance des faits puisque solliciter des salariés l’établissement de témoignages n’a de sens que pour se constituer des éléments de preuve.

La salariée était en arrêt de travail depuis plusieurs mois à la date de l’engagement de la procédure de licenciement.

Il y a lieu de relever que concernant ce grief, un seul fait est daté du 28 juillet 2023 au sein de la lettre de rupture. Cependant, les éléments produits et, plus spécifiquement l’attestation de Mme [D], ne permettent pas de dater ce fait.

La société ne justifiant pas de la connaissance des faits reprochés au titre du management inapproprié dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire, il y a lieu de les juger prescrits.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir engagé la procédure dans le délai restreint propre à la faute grave en ce qu’il lui est reproché des faits du 28 juin 2023 (présence sur son lieu de travail), du 19 juin et du 28 juillet 2023 ( ingérence de son conjoint au sein de l’entreprise).

La société conclut au rejet de ce moyen relevant que la salariée n’était pas présente aux effectifs de l’entreprise en ce qu’elle était en arrêt de travail depuis le 6 mars 2023 et que son licenciement repose sur des faits intervenus et portés à sa connaissance pendant cet arrêt.

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance des faits fautifs.

Le délai restreint ou « suffisamment bref » est donc souverainement apprécié par le juge du fond et s’infère du principe jurisprudentiel selon lequel la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

En l’espèce, il y a lieu de relever que l’employeur a initié la procédure de licenciement près de huit semaines après les faits reprochés en juin 2023.

Si ce délai peut apparaître relativement long, il y a lieu de constater que la salariée était absente de l’entreprise en ce qu’elle était placée en arrêt de travail, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir agi dans un délai restreint.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que l’employeur reproche à la salariée un non-respect de la législation relative aux arrêts de travail, l’ingérence d’un tiers à l’entreprise dans la gestion de l’hôtel et le dénigrement des interlocuteurs.

La salariée conteste la valeur probante des attestations produites par la société et, plus spécifiquement, des 5 attestations attribuées à M. [V] relevant des différences d’écriture, de style, soutenant que M. [V] n’aurait jamais pu écrire ces attestations en ce qu’il ne maîtrise pas la langue française comme justifié par le contenu de ses Sms. La salariée relève le caractère frauduleux de ces attestations.

L’employeur conteste ces allégations relevant qu’il ressort uniquement des Sms produit que M. [V] ne maîtrise pas correctement l’orthographe et affirme qu’il est possible pour une personne d’avoir plusieurs styles d’écritures.

Il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

La cour relève que cinq attestations attribuées à M. [V] sont versées aux débats, qu’elles ne sont pas toutes rédigées de la même écriture, qu’elles sont rédigées dans un style clair, lisible et qu’elles sont entachées de peu de fautes d’orthographe. La comparaison de ces écrits avec le contenu des SMS produits, dont il n’est pas contesté que M. [V] soit l’auteur, permet à la cour de douter du fait que M. [V] ait personnellement rédigé ces témoignages, de sorte qu’en raison de leur faible valeur probante, la cour ne tiendra pas compte de ces témoignages.

Concernant le grief tiré du non respect de la législation relative aux arrêts de travail, l’employeur soutient que la salariée était présente sur le site le 28 juin 2023, qu’elle a continué à venir sur l’hôtel de manière récurrente et à se servir des outils de travail de l’entreprise.

Il lui est également reproché d’être intervenue en mars 2023 dans la procédure d’embauche d’une collaboratrice de la société et d’avoir signé les plannings en date du 12 juin 2023.

Si la présence de Mme [C] le 28 juin 2023 dans les locaux de l’entreprise peut, en partie, s’expliquer par le SMS adressé par M. [R] l’informant de sa venue, il y a lieu de constater que les pièces produites par l’employeur établissent que Mme [C] a signé le planning de l’équipe en juin 2023 et le contrat de travail de Mme [D] le 29 mars 2023, alors qu’elle était en arrêt de travail.

Mme [D] atteste également avoir été convoquée par Mme [C] le 27 mars 2023 pour un second entretien d’embauche.

Ce grief est en conséquence établi.

Concernant le grief relatif à l’ingérence du conjoint de la salariée dans la gestion de l’entreprise, la société produit le témoignage de Mme [U], adjointe de direction, qui indique que M. [C] était omniprésent sur l’unité, qu’il utilisait l’ordinateur de la société pour traiter et imprimer ses mails, qu’il n’était pas possible de s’y opposer de peur des représailles de son épouse.

Mme [D] atteste du comportement agressif de M. [C] à son égard et, ce, en présence de son épouse, relatant avoir été convoquée par le couple dans le but de lui signifier son départ de l’entreprise.

Si la salariée soutient qu’elle ne peut être sanctionnée pour des faits qui ne lui sont pas imputables, il y a lieu de relever qu’en sa qualité de directrice, il lui appartenait de ne pas cautionner les agissements de son conjoint, de ne pas donner des directives aux salariés en sa présence.

Il ne ressort pas des éléments produits que Mme [C] soit intervenue pour empêcher voire limiter l’immixtion de son conjoint dans la gestion de l’entreprise, de sorte que ce grief est établi.

Concernant le dénigrement des interlocuteurs, la société verse aux débats le témoignage de Mme [U] qui indique que Mme [C] décrivait M. [R] comme une personne méchante, qui manipulait et qu’elle a toujours essayé de donner une mauvaise image de lui.

Si la salariée conteste la matérialité de ce grief, elle ne verse aux débats aucun élément tendant à remettre utilement en cause le témoignage produit, de sorte qu’il y a lieu de juger ce grief établi.

La cour relève que si les griefs tenant au non respect de la législation relative aux arrêts de travail et à l’ingérence du conjoint de la salariée dans la gestion de l’entreprise sont établis, ils ne présentent pas un caractère de gravité justifiant le prononcé d’un licenciement pour faute grave en ce qu’il n’est pas contesté que la salariée vivait avec son époux au sein de l’hôtel et qu’en conséquence son intervention ou celle de son conjoint pouvaient en partie s’expliquer par les circonstances particulières de l’espèce.

Au regard des faits reprochés, du contexte spécifique, des éléments produits, de l’importante ancienneté de la salariée et de son absence de passé disciplinaire, les griefs adressés à la salariée n’ont pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien de la salariée et justifier son éviction immédiate.

Il ressort des éléments du dossier qu’au jour de la notification de son licenciement, Mme [C] était en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, de sorte que les dispositions de l’article L 1226-9 du code du travail étaient applicables.

L’employeur ne peut légitimement invoquer la faute commise par la salariée ayant donné lieu à l’accident pour s’exonérer de ses obligations en ce qu’il était informé au jour de l’engagement de la procédure de licenciement du caractère supposé professionnel de l’accident puisqu’il a lui-même établi la déclaration d’accident du travail.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas de l’existence d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident.

Si la salariée demande à la cour de requalifier son licenciement en licenciement nul, elle n’explique pas le fondement de sa demande, la cour observant qu’elle ne se prévaut pas d’une discrimination en lien avec son état de santé.

Le fait que le médecin du travail lui ait conseillé de faire un dossier [19] ne permet pas d’établir la volonté de l’employeur de contourner les règles applicables en matière de rupture du contrat de travail.

En conséquence, au regard de l’ensemble de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les sommes accordées par les premiers juges au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas spécifiquement contestées dans leur quantum à hauteur de cour.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de ces chefs.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 21 années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et seize mois de salaire.

Mme [C] était âgée de 49 ans au jour de son licenciement. Elle ne justifie pas de sa situation postérieurement à la rupture de la relation contractuelle. Si elle affirme être dans l’incapacité de retrouver un emploi au regard de sa situation médicale, elle ne l’établit pas.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier de l’article L 1226-14 du code du travail

La salariée soutient avoir été privée des indemnités prévues par l’article L 1226-14 du code du travail et forme une demande de dommages et intérêts de 20 552 euros.

La cour constate que si la salariée verse aux débats des comptes rendus de visites médicales auprès de la médecine du travail en date du 12 juillet et du 17 août 2023 qui concluent que son état de santé n’était pas compatible avec son poste à ces dates, elle ne justifie pas d’une inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail ou d’une invalidité de seconde catégorie en ce qu’elle ne démontre pas avoir établi un dossier auprès de la [19].

Au regard de ces éléments, il y a lieu de la débouter de sa demande et de confirmer le jugement entrepris.

4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour perte du logement

La société demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris qui l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts pour perte du logement.

Elle indique que la perte du logement est la conséquence contractuelle normale de la rupture du contrat de travail, que la salariée ne justifie d’aucun préjudice distinct.

Elle précise que Mme [C] a bénéficié d’un délai supérieur à celui prévu au contrat de travail pour quitter son logement.

La salariée, qui sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef, n’a pas spécifiquement conclu sur ce point à hauteur d’appel.

Elle est en conséquence réputée s’approprier les motifs du jugement entrepris.

Les premiers juges ont condamné la société au paiement de la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts indiquant que 'le licenciement de Mme [C] a été requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, ledit logement aurait dû continuer à être attribué à Mme [C] au titre de son avantage en nature, ce grief pourra prospérer, il sera alloué la somme de 2 500 euros.

Sur ce ;

Si la salariée soutient avoir subi un préjudice du fait de la perte de son logement de fonction, elle ne précise les conditions de logement dans lesquelles elle s’est trouvée après son licenciement. Elle ne justifie donc pas du préjudice subi par la perte de son logement de fonction .

Elle n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui l’indemnise de l’intégralité des conséquences de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [C] de sa demande.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société aux dépens et à verser à la salariée une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant à titre principal, la société sera condamnée aux dépens d’appel et par voie de conséquence déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, il sera alloué à Mme [C] à ce titre une indemnité de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 29 novembre 2024 en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [C] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société au paiement de dommages et intérêts pour perte de logement, en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Juge le licenciement de Mme [E] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [11] à verser à Mme [E] [C] les sommes suivantes:

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Déboute Mme [E] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour perte du logement et de sa demande de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière aux astreintes;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [11] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,