N° RG 25/02573 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KANJ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 26 Juin 2025

APPELANT :

Monsieur [X] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Valérie PLANEIX de l’AARPI MONCEAU AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-Philippe DESANLIS, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Audrey CURIEN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 05 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [X] [R] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de directeur du développement international par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du courtage assurances et/ou réassurances.

Par lettre du 23 mai 2024, M. [R] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 21 juin 2024.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 25 septembre 2024, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre, lequel par jugement du 26 juin 2025, a :

— débouté M. [R] de sa demande de qualification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul,

— dit que son licenciement pour faute grave n’était pas fondé,

— dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

—  19 230,40 euros brut de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  1 923,04 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  88 856,17 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  8 885,62 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  66 642,13 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

— dit que lesdites sommes seraient assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du défendeur, soit le 1er octobre 2024,

— débouté M. [R] de sa demande d’indemnité à hauteur de 236 950 euros au titre du licenciement nul,

— débouté M. [R] de sa demande de versement du bonus de cession à hauteur de 80 000 euros,

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale / préjudice moral à hauteur de 118 475 euros,

— condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 5 000 euros mais fait droit à ces demandes subsidiaires,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit pour les salaires et accessoires du salaire,

— ordonné le remboursement par la société des indemnités chômages versées à M. [R] dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage en vertu de l’article L1235-4 du code du travail,

— condamné la société aux entiers dépens et frais d’exécution de l’instance,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la société en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 9 juillet 2025, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance de référé du 19 novembre 2025, la société a été déboutée de sa demande de consignation de la somme de 118 895,23 euros à la Caisse de dépôts et consignations et condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 30 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul, de

paiement du bonus de cession et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et préjudice moral,

En conséquence, et statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement est nul,

— condamner la société à lui verser les sommes de :

—  236 950 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, celle de 177 708 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  80 000 euros à titre de bonus de cession,

—  118 475 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 23 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à différentes sommes ci-dessus reprises,

En conséquence,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— reconventionnellement, le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la faute grave était écartée,

— confirmer le jugement déféré pour les sommes allouées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

'(…) Après réflexion, il a été décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés ci-après.

Pour mémoire, depuis votre engagement le 3 septembre 2018, vous exercez les fonctions de directeur du développement international de [1] rattaché à la direction générale.

Or, depuis la fin du premier trimestre de cette année, nous sommes confrontés à une grave détérioration de votre comportement caractérisé notamment par une insubordination, un refus de rendre compte de votre activité caractéristique de manque de transparence et, en dernier lieu, par des propos tenus vis-à-vis de votre hiérarchie que nous ne pouvons pas accepter.

Ainsi que rappelé lors de l’entretien préalable, en mars dernier, suite au départ de M. [L], la présidence de la société a été confiée à Mme [S] [M] à laquelle vous êtes donc tenu de rendre compte de votre activité en toute transparence. À l’instar de tout salarié, vous êtes en effet tenu à une obligation générale de loyauté vis-à-vis de votre employeur, représenté en l’occurrence par Mme [S] [M].

Dans le cadre de sa prise de fonction, Mme [S] [M] a souhaité mettre en place un suivi de votre activité, le poste de directeur du développement international étant un poste clé nécessitant une parfaite transparence et loyauté vis-à-vis de la direction générale.

Un premier entretien en one to one a donc été organisé le 26 avril dernier afin de faire le point sur votre activité, des points réguliers étant par la suite programmés tous les 15 jours.

À l’issue de ce premier entretien, Mme [S] [M] a déploré le fait que vous ne l’aviez pas vraisemblablement préparé et vous étiez contenté de répondre de façon expéditive à ses questions sans apporter aucun élément lui permettant de disposer de la visibilité nécessaire sur votre activité.

Afin que cela ne se reproduise plus, Mme [S] [M] vous demandait le 14 mai dernier de lui communiquer un certain nombre d’éléments en vue du prochain entretien de suivi prévu le 17 mai à 14 heures.

À cette occasion, il vous était rappelé que le périmètre et les enjeux de votre poste exigeaient une particulière rigueur et nécessitaient que la direction générale puisse disposer d’une parfaite visibilité sur votre activité.

À la veille de l’entretien, n’ayant toujours rien reçu, Mme [S] [M] était contrainte de vous relancer.

Ce n’est que le lendemain, en milieu de matinée, alors que votre entretien était prévu le jour même à 14 heures, vous adressiez à Mme [S] une synthèse des actions commerciales en cours (pipe commercial) alors qu’il vous avait été également demandé un certain nombre d’éléments relatifs à l’organisation de votre activité (liste des recrutements en cours, animation de votre périmètre'), ainsi que le plan de redressement prévu pour la société [2].

Face à cette communication tout aussi partielle que tardive, Mme [S] [M] était contrainte de reporter le point de suivi d’activité à la semaine suivante, le mardi 21 mai 2024.

Mme [S] [M] vous informait donc de ce report en vous mettant une nouvelle fois en garde s’agissant d’un comportement dilettante ne correspondant pas à nos attentes a fortiori vis-à-vis d’un cadre de votre niveau de responsabilité en charge d’une activité aussi essentielle que le développement international, dans un contexte que vous savez difficile.

Vous lui avez alors répondu le 17 mai 2024 à 13h15 sur un ton parfaitement inacceptable en remettant en cause le bien-fondé de ses demandes mais surtout en l’accusant de se livrer à de « petites vengeances personnelles » ainsi que de «mensonges », de « faux » et de « dissimulation d’informations ».

Vous vous permettiez également d’indiquer à Mme [S] [M] qu’une large partie des éléments sollicités auraient d’ores et déjà été transmis à l’actionnaire et que vous ne les lui transmettiez que par 'courtoisie'.

Entre d’autres termes, Mme [S] [M] n’a aucune légitimité à vos yeux pour être destinataire des éléments qu’elle vous demandait de lui communiquer, confirmant le fait que vous ne l’avez jamais acceptée en tant que présidente et supérieure hiérarchique.

Un tel comportement, récurrent depuis sa nomination et contre lequel elle a lutté pour vous faire revenir à de meilleures intentions ont été vain, avec comme point d’orgue l’e-mail précité.

Nous comprenons que votre attitude aurait pour origine une frustration en lien avec « un bonus de cession » que vous estimez vous être dû ; néanmoins, rien ne saurait justifier un tel comportement de défiance, de tels manques de transparence et de reporting et de telles accusations vis-à-vis de la présidente de la société.

Dans ces conditions, face au caractère inacceptable de votre comportement, nous n’en avons eu d’autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, afin de pouvoir faire le point sereinement sur la situation et mener les investigations nécessaires.

Par ailleurs, s’agissant dudit bonus, ainsi que rappelé lors de l’entretien préalable, après vérification, aucun engagement définitif contractuel n’a jamais été pris vous concernant, y compris par l’ancien actionnaire président.

En fait, il s’avère que les contre-feux que vous allumez contre l’ancien actionnaire président ou la présidente de [1] en poste sont aussi destinés à masquer vos propres défaillances, et notamment votre manque de transparence et de reporting s’agissant de la situation des bureaux étrangers sous votre responsabilité (par exemple : la situation en Pologne), de tels manquements étant susceptibles d’avoir des répercussions importantes pour la société.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes contenté de contester l’engagement de la procédure sans pour autant nous apporter la moindre explication de nature à faire évoluer notre appréciation de la situation, ni vous excuser.

À l’issue de cet entretien, vous nous avez remis votre demande relative à la tenue d’un conseil de discipline conformément aux dispositions de la convention collective.

Suite à votre demande, le conseil de discipline s’est déroulé le 17 juin dernier.

Alors que vous y aviez été dûment convoqué et que vous en aviez sollicité la tenue, vous ne vous êtes pas présenté, ce que nous ne pouvons que regretter.

À ce jour, plus d’un mois s’est écoulé depuis l’envoi de votre mail du 17 mai, vous avez donc eu tout le temps nécessaire pour vous expliquer et/ou vous excuser des accusations portées à l’encontre de Mme [S] [M] si telle avait été votre intention, elle n’a pas été le cas.

En l’absence de toute explication, ni excuse de votre part depuis l’engagement de la procédure, nous n’avons donc d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, votre comportement de défiance vis-à-vis de votre hiérarchie et votre manque de transparence sur votre activité étant absolument incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail et justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail (…)'.

Il résulte de la combinaison des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail, que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, comme c’est le cas en l’espèce, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Pour cela, il convient de prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il s’infère des pièces produites que la société [1] a été cédée au fonds d’investissement [3] au mois de mars 2024, ce qui a conduit à un changement au niveau de la présidence puisque le 1er avril 2024, M. [L] a quitté ses fonctions pour être remplacé par Mme [M], ancienne directrice administrative et financière de la société.

Il est également rapporté, notamment par le compte-rendu du conseil de discipline et les courriels produits, que :

— la société a traversé 'une période très compliquée’ qui a amené à revoir 'un certain nombre de manières de travailler et les obligations de reporting',

— l’opération de cession a été source de 'tensions’ résultant, notamment, de la demande faite aux directeurs d’unité de démissionner de leurs différents mandats, comme le souhaitait le cessionnaire, certains d’entre eux refusant de le faire (responsable juridique corporate et fiscal),

— le salarié attendait des réponses concernant le versement d’un bonus, ce que d’ailleurs il a rappelé à Mme [M] dans son courriel litigieux du 17 mai, en lui indiquant l’avoir interrogée sur ce point lors de leur premier reporting et qu’il trouvait 'inacceptable que la société ne tienne pas ses engagements auprès de ses meilleurs collaborateurs’ et déplorait 'un manque d’équité dans le traitement de la rémunération des collaborateurs concernés, sans justification et parité',

— le changement de président a induit une différence dans le management, l’appelant 'passant d’un management plutôt autonome où M. [L] lui laissait une totale autonomie, voire une grosse autonomie avec un suivi lointain de l’activité avec des résultats qui ont toujours été vantés comme étant performants, à des demandes répétitives et sur des informations dont certaines étaient déjà à la disposition de la demandeuse', eu égard au poste précédent de Mme [M] et au fait qu’elle siégeait au [4],

— il existait '2 poids, 2 mesures’ au sein de la société concernant des conflits entre manager et salarié avec des comportements irrespectueux et des jugements de valeur des premiers, lesquels n’avaient fait l’objet d’aucune suite, un membre du conseil de discipline relevant qu’aucun précédent n’était à regretter concernant le comportement du salarié ou sa gestion, bien au contraire,

— la négociation du contrat Media en Italie qui devait avoir 'des conséquences financières significatives', n’avait pas été portée à la connaissance de [3], malgré la demande en ce sens du président de [1] Italie, étant relevé que le salarié en faisait part dans un de ses courriels intitulé 'document 3 dissimulation du contrat MM’ Italie,

— il a été demandé à M. [R] 'de rajouter expressément 1 million d’EBITDA (…) Pour rendre la mariée plus belle durant le closing, [5] attendait depuis plusieurs mois les budgets qui n’étaient soi-disant pas prêts (…) Le million supplémentaire permettait d’être aligné ou presque avec le BP présenté durant le lancement de la cession',

— le mail litigieux du salarié était une réponse à celui du 17 mai 2024 de Mme [M] qui n’était pas satisfaite de ne pas avoir reçu tous les éléments demandés le 14 mai 2024, et annulait leur one to one en lui écrivant ceci : (…) J’ai gentiment toléré ton attitude peu professionnelle lors de notre 1er point où tu t’es présenté en dilettante et t’es contenté de réponses expéditives. Tu comprendras que ce comportement, s’il persiste, ne sera pas acceptable (…)',

— le conseil de discipline, organisme mixte avec 4 représentants employeurs et autant de salariés, s’est prononcé à 5 voix contre 3 contre le licenciement pour faute de M. [R].

Il s’infère de l’ensemble de ces éléments que le courriel du 17 mai 2024 reproché au salarié, s’inscrit dans un contexte de changement très récent de la direction de la société, à la suite de sa cession, laquelle a été source de tensions avec les directeurs d’unité, mais également objet de dissimulation, d’au moins, une information et d’arrangement comptable. Il est également établi que le salarié nourrissait un ressentiment vis-à-vis de la direction qui ne lui répondait pas concernant le versement d’un bonus que, selon lui, elle s’était engagée à lui verser.

Au surplus, ledit mail était une réponse prompte du salarié à la mise en cause de son professionalisme par Mme [M], puisque moins de 30 minutes séparaient les heures d’envoi des deux courriels.

Enfin, il convient de noter que le courriel considéré n’a été adressé qu’à cette dernière et n’a pas été diffusé au sein de la société de sorte que son impact et sa portée étaient limités aux deux protagonistes.

Par conséquent, eu égard au contexte dans lequel le courriel litigieux a été écrit, à la teneur des propos dénués de caractère injurieux, ainsi qu’à l’absence de portée, d’impact ou de conséquences négatives causées à l’employeur, il convient de considérer que le licenciement prononcé n’était ni nécessaire, ni proportionné au but poursuivi.

Dès lors, le licenciement ayant porté atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il doit être déclaré nul sans qu’il soit nécessaire d’apprécier les autres griefs.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et en ce qu’elle a fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, lequel n’a pas lieu à s’appliquer à la nullité d’un licenciement en raison de la violation d’une liberté fondamentale.

En revanche, elle est confirmée pour les sommes allouées et découlant du licenciement, lesquelles ne font l’objet d’aucune contestation concernant leur quantum.

Enfin, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et compte tenu du salaire brut non discuté (29 618,72 euros) de M. [R], de son âge au moment de la rupture (43 ans), de son ancienneté et de sa situation postérieure au licenciement (nouvel emploi de 'general manager’ en janvier 2025), il convient de lui accorder la somme de 180 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le bonus de cession

L’article 1353 alinéa 1er du code civil dispose qu’il appartient à celui qui réclame l’exécution d’une obligation de la prouver.

Pour démontrer qu’il lui avait été promis un bonus de cession d’un montant de 80 000 euros, M. [R] se prévaut d’une part, d’un courriel du 22 mars 2024 de M. [L], ancien président de la société, lequel écrit ceci : ' A mon niveau, je te confirme que je vais attribuer les primes de ton pôle en deux temps, partie au closing et partie en septembre et décembre', et d’autre part, des propos tenus dans le cadre du conseil de discipline.

Comme cela a été précédemment indiqué, un membre dudit conseil a indiqué que le salarié attendait une réponse concernant le versement du bonus considéré, ce à quoi il lui a été répondu qu’une réponse avait été donnée par M. [L] en septembre et qu’aucun engagement n’avait été pris sur ce point.

La société soutient en effet qu’il n’existait aucun engagement définitif et qu’au mieux, l’ancien président avait indiqué vouloir attribuer une prime 'au pôle’ sans indiquer les personnes concernées et tout en précisant qu’il attendait du salarié et de son équipe qu’ils appuient la nouvelle présidente de la société, ce qui est effectivement exact.

En effet, ledit courriel évoque une prime future attribuée au pôle du salarié et non un bonus de cession destiné à lui seul, étant observé qu’aucun montant n’est avancé.

Par conséquent, il ne peut qu’être constaté que le salarié échoue à rapporter la preuve de l’engagement de l’employeur à lui attribuer un bonus de cession pour le montant qu’il allègue.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

A ce titre, M. [R] soutient qu’il lui a été demandé de ne pas informer le fonds [3] sur le contrat [6] et de 'gonfler’ le budget dans la perspective de la cession.

Si les précédents développements ont mis en exergue de telles demandes, il convient toutefois de constater que le salarié échoue à rapporter la preuve du préjudice qu’il allègue, soit qu’il aurait été discrédité vis-à-vis du cessionnaire, pas plus qu’il ne justifie d’un préjudice moral.

Par conséquent, c’est à raison que les premiers juges ont rejeté cette prétention, la décision déférée devant être confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il conviendra de condamner la société aux dépens d’appel tels qu’ils sont définis par l’article 695 du code de procédure civile, et de la débouter de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Pour la même raison, il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à l’appelant la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 26 juin 2025 du conseil de prud’hommes du Havre sauf en sa disposition relative au cours des intérêts au taux légal, en ce qu’il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de sa demande au titre de la nullité du licenciement et fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit nul le licenciement de M. [X] [R],

Condamne la société [1] à payer à M. [R] la somme de 180 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter de l’arrêt,

Condamne la société [1] à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,