N° RG 25/00762 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J4UW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE LOUVIERS du 30 Janvier 2025

APPELANTE :

S.A. [10]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

INTIMÉ :

Monsieur [G] [K] [U]

[Adresse 2]

[Adresse 9]

[Localité 4]

représenté par M^e Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 13 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [G] [K] [U] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [10] (la société), dans le cadre de plusieurs contrats de mission, du 19 avril au 14 mai 2021, du 31 mai au 25 juin 2021, du 12 juillet au 28 août 2021 et du 20 novembre au 31 décembre 2021 en qualité de magasinier cariste.

Le 16 février 2022, il a été engagé par la société [5] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) intérimaire et, dans ce cadre, s’est vu proposer une lettre de mission pour travailler au sein de la société du 16 février 2022 au 3 septembre 2023.

Par jugement du 24 août 2023, le conseil de prud’hommes de Louviers a, notamment, requalifié les relations contractuelles entre les parties en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 avril 2021.

La décision a été signifiée à la société le 28 août 2023.

Par lettre recommandée du 1er septembre 2023, la société a informé M. [G] [K] [U] que la relation de travail s’achèverait à la date de fin de la lettre de mission.

Par requête du 31 octobre 2023, M. [G] [K] [U] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Louviers qui, par jugement rendu en formation de départage du 30 janvier 2025, a :

— dit que la rupture du contrat de travail le 3 septembre était nulle,

— condamné la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

—  6 538,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés pour la somme de 653,90 euros,

—  2 452,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  19 616,94 euros au titre de la nullité du licenciement,

—  14 646,41 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la privation des primes de participation et d’intéressement de 2021 à 2023,

—  8 286,11 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de chance de l’abondement PERCO,

—  2 000 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [10] à remettre à M. [K] [U] un bulletin de paie conforme au jugement et ce, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

— rejeté la demande tendant à réserver la liquidation de cette astreinte au conseil de prud’hommes de Louviers,

— dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteraient intérêt légal à compter de la saisine du conseil et les condamnations ayant un caractère indemnitaire porteront intérêt légal à compter du prononcé du jugement en application de l’article 1231-7 du code civil,

— condamné la société [10] à rembourser à [8] devenu [6] les indemnités chômage versées à M. [K] [U], du jour de la rupture de la relation de travail au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— rejeté la demande de la société [10] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [10] aux dépens,

— rappelé que la présente décision était exécutoire de droit à titre provisoire.

Le 26 février 2025, la société [10] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe le 9 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

— annuler et /ou infirmer le jugement du 30 janvier 2025,

Statuant à nouveau,

— juger irrecevable la demande de M. [G] [K] [U] au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— juger que les chefs de demande de M. [K] [U] sont mal fondés,

— l’en débouter,

— le condamner à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe le 9 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [G] [K] [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, en ce qui concerne le montant des différentes sommes allouées au titre du licenciement, des dommages et intérêts résultant de la privation des primes d’intéressement, de participation et de la perte de chance de l’abondement Perco, ainsi qu’en ce qui concerne le cours des intérêts au taux légal,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  6 768,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés pour la somme de 676,87 euros,

—  2 622,86 euros à titre d’indemnité conventionnelle de liecnciement,

—  30 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de la nullité du licenciement,

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  13 167,75 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la privation des primes de participation pour les années 2021 à 2023,

—  1 478,66 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la privation des primes d’intéressement pour les années 2021 à 2023,

—  8 300 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de chance de l’abondement PERCO,

— dire que les sommes à caractère salarial porteraient intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, tout comme les sommes à caractères indemnitaires,

— condamner la société à lui remettre un bulletin de paie conforme à la décision à venir,

— condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 octobre 2025.

Motifs de la décision :

A titre liminaire, la cour constate que si la société appelante soutient l’annulation du jugement, elle ne développe pas de moyen pour fonder cette prétention dont elle sera déboutée.

Sur la nullité du licenciement

La société fait valoir que les contrats de travail temporaires du 19 avril au 31 décembre 2021 ont été requalifiés après l’arrivée de leur terme, qu’ils ne se sont donc pas poursuivis, que M. [K] [U] n’a obtenu que la requalification de ses contrats de mission et a renoncé à celle de sa lettre de mission résultant du CDI intérimaire. Elle considère qu’aucune nullité ne peut être prononcée sur le fondement d’une requalification postérieure aux termes du contrat et qu’il a été jugé que dans ces conditions, l’arrivée du terme du dernier contrat ne portait pas atteinte au droit d’accès à la justice.

Elle ajoute que dans son arrêt du 8 juin 2023, la présente cour a infirmé le jugement entrepris 'en ce qu’il a ordonné la poursuite du contrat de travail dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec toutes conséquences de droit et de fait, la requalification du contrat précaire n’imposant pas de conserver le salarié dans les effectifs de la société sauf volonté commune des parties'. Elle considère que le juge prud’homal peut requalifier un contrat de mission sans pouvoir ordonner la poursuite de la relation de travail en l’absence de disposition légale spécifique et qu’elle a exécuté le jugement déféré en fonction de l’interprétation ci-dessus de la cour. En outre, elle relève que la jurisprudence citée (Soc., 18 décembre 2013) par M. [G] [K] [U] est devenue obsolète en raison d’un revirement de la Cour de cassation (Soc. 21 septembre 2017, 16-20.460). Elle soutient qu’elle n’a jamais eu l’intention de violer l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’homme et du citoyen (CEDH) relatif au procès équitable, que l’absence de poursuite de la relation de travail se fonde sur l’interprétation donnée par la cour, que le salarié ne peut se prévaloir d’un arrêt postérieur de la cour d’appel de Rouen du 7 décembre 2023 alors que la notification de la rupture est intervenue antérieurement et qu’il est constant que les motifs du licenciement s’apprécient à la date de celui-ci. Elle nie toute violation d’une liberté fondamentale.

M. [G] [K] [U] soutient qu’il a sollicité la requalification de l’ensemble de la relation de travail en ce compris les lettres de mission, que celle-ci a été prononcée par les premiers juges et qu’il a démissionné de ses fonctions au sein de la société [5] à la suite de la requalification. Il convient de distinguer le cas d’une requalification postérieure au terme du contrat du cas d’une requalification antérieure, et en particulier du cas d’une requalification non seulement prononcée mais surtout notifiée avant le terme. Il considère que dans cette dernière hypothèse, le salarié est fondé à rester dans les effectifs, au regard du caractère exécutoire de la décision. Il se prévaut de l’article 6-1 de la CEDH relatif au procès équitable, rappelle que cette juridiction juge que l’exécution doit être 'complète, parfaite et non partielle’ et considère que la rupture survenue en raison du terme du dernier contrat précaire, viole la la liberté fondamentale considérée. Il souligne que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il n’est pas possible d’empêcher le maintien du salarié dans les effectifs lorsque la décision, exécutoire de droit par provision, a été notifiée avant le terme du contrat ; qu’à défaut, la nullité de la rupture est encourue et la réintégration de droit (Soc., 18 décembre 2013, 12-27.383). Il fait valoir que la société [10] n’a pas exécuté le jugement et ne l’a pas réintégré dans ses effectifs puisqu’elle ne lui a ni délivré de bulletin de salaire, ni remis les documents de fin de contrat, ni réglé le solde de tout compte, se contentant de le congédier en lui bloquant l’accès au site et en laissant le soin à l’agence d’intérim de lui remettre les documents de fin de contrat. Il soutient que la violation d’une liberté fondamentale n’est pas subordonnée à l’existence d’une intention frauduleuse de l’employeur, que ce dernier ne peut se prévaloir d’une 'jurisprudence’ de la présente cour qui n’a pas force de chose jugée à son égard et qu’aucune disposition n’exige une volonté commune des parties pour conserver le salarié dont le contrat est requalifié.

En application de l’article L. 1235-3-1-1° du code du travail, le licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale est nul et, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Par ailleurs, il est constant qu’un salarié dont le contrat de mission est requalifié, peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

En l’espèce, par jugement définitif du 24 août 2023, le conseil de prud’hommes a, dans son dispositif, requalifié 'les relations de travail’ entre les parties 'en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 avril 2021" et 'constaté que M. [K] [U] était toujours présent dans l’entreprise'.

Si la juridiction a effectivement indiqué dans sa motivation que 'M. [K] [U] entend préciser que sa demande de requalification concerne les contrats d’intérimaire qu’il a effectués au sein de la socité [10] préalablement à la lettre de mission', il convient de rappeler que la cour est uniquement lié par le dispositif du jugement déféré.

De plus, cette mention intervenait dans le cadre de la seule recevabilité de la demande, contestée par la société en raison de l’existence d’un CDI intérimaire signé par l’intimé avec la société [5], non appelée dans la cause.

En outre, les premiers juges ont également indiqué dans les motifs de leur décision 'que la requalification intervenait avant le terme du contrat', lequel ne pouvait être que celui de la lettre de mission, eu égard à la date à laquelle ils se sont prononcés.

Enfin, et surtout, la mention litigieuse n’emportait pas renonciation du requérant à se prévaloir de la requalification de sa relation avec la société [10], laquelle, dès lors qu’elle avait été ordonnée à compter du 19 avril 2021, concernait nécessairement l’ensemble de la relation de travail existant entre les parties puisqu’aucune décision de rupture n’était intervenue avant le jugement.

Ce moyen est par conséquent rejeté.

Par ailleurs, cette décision de requalification, exécutoire de droit à titre provisoire en application de l’article D. 1251-3 du code du travail, a été signifiée à l’initiative du salarié à la société [10], le 28 août suivant, soit avant le terme de la lettre de mission, fixé au 3 septembre 2023.

Or, la requalification ordonnée et signifiée avant le terme du dernier contrat de mission, a eu pour effet principal de substituer aux contrats et lettre de mission, un contrat à durée indéterminée, emportant par conséquent, sans qu’il y ait lieu ni de le préciser, ni de l’ordonner, la poursuite de la relation de travail, peu important la volonté des parties.

Il s’en déduit que la société [10] ne pouvait valablement rompre la relation de travail requalifiée en contrat à durée indéterminée en raison de l’arrivée du terme de la lettre de mission. En effet, la rupture d’un CDI ne peut intervenir que dans les cas prévus par l’article L. 1231-1 du code du travail, soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, soit d’un commun accord.

En outre, il est constant que l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit, doit être considéré comme faisant partie intégrante du « procès équitable » au sens de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

De cette considération, la Cour de cassation en déduit que lorsqu’une décision, exécutoire par provision, ordonne la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la notification de cette décision au motif de l’arrivée du terme stipulé dans ledit contrat à durée déterminée est nulle.

La société ne peut utilement soutenir que ladite jurisprudence n’a pas lieu à s’appliquer à l’instance car elle serait obsolète en raison d’un prétendu revirement intervenu par arrêt du 21 septembre 2017 de la Haute cour.

En effet, ce dernier arrêt n’est pas transposable au présente litige puisqu’il concernait une affaire où aucune décision de requalification de la relation de travail en CDI n’était intervenue avant l’arrivée du terme de la dernière mission, la formation de référé ayant seulement ordonné la poursuite de la relation de travail jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification formée par le salarié. La Cour de cassation a, dans ces conditions, considéré que le droit à l’emploi ne constituait pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée.

Or, en l’espèce, et comme cela a été précédemment indiqué, la décision de requalification en CDI, exécutoire par provision, est intervenue et a été notifiée à l’employeur avant l’arrivée du terme de la lettre de mission, de sorte que celui-ci se devait de l’exécuter, indépendamment de la position prise par la présente cour dans ses précédents arrêts, lesquels n’avaient d’autorité de la chose jugée que pour les instances concernées.

Aussi, en notifiant au salarié par courrier du 1er septembre 2023, la fin de la relation de travail en raison de l’arrivée du terme de la lettre de mission et de l’arrêt considéré du 8 juin 2023, et en cessant de lui fournir un travail et de lui verser une rémunération, alors même qu’il lui avait été notifié le jugement prud’homal ordonnant la requalification de la relation de travail en CDI, la société [10] n’a pas exécuté, pour des raisons impropres à le justifier, cette décision judiciaire.

Par conséquent, il est établi l’absence d’exécution par la société [10] dudit jugement exécutoire, régulièrement notifié, ce qui suffit à constituer une atteinte au droit à un procès équitable tel que précédemment rappelé, sans qu’il soit nécessaire de constater, en sus, que la violation de la liberté fondamentale considérée résulterait d’une volonté d’y porter atteinte ou d’une intention de nuire de l’employeur.

Dès lors, par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la rupture de la relation de travail intervenue par courrier daté du 1er septembre 2023, en violation d’un jugement définitif requalifiant la relation de travail en CDI, est nul sans qu’il soit nécessaire d’étudier à nouveau les faits de l’espèce.

La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a dit que la rupture de la relation de travail était nulle.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

1) L’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L.1234-5 du code du travail a un caractère forfaitaire, proportionnelle à la durée du préavis non exécuté.

Son montant est égal au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

Cette indemnité se calcule sur la base du salaire tel qu’il résulte des derniers bulletins de salaire en fonction de l’horaire contractuel du salarié, en retenant tous les éléments de rémunération fixes et variables ayant le caractère de salaire.

Si la société soutient que l’indemnité de fin de contrat et celle de congés payés n’ont pas lieu d’être intégrées dans la détermination du salaire de référence, il ne peut qu’être constaté que le salaire arrêté par les premiers juges n’en tient pas compte, de sorte que la décision déférée est confirmée sur ce point et sur les congés payés afférents.

2) L’indemnité de licenciement

La convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, applicable à l’instance, prévoit que le montant de ladite indemnité est calculée, à partir d’un an d’ancienneté et jusqu’à 5 ans d’ancienneté, à hauteur de 9/30 ème de mois par année.

Pour le calcul de l’ancienneté, il convient de tenir compte du délai de préavis de deux mois.

Par conséquent, l’anciennété de M. [K] [U] débute le 19 avril 2021, contrairement à ce que soutient la société, et se termine à la fin du délai de préavis, de sorte qu’elle est de 2 ans et 6 mois, comme l’ont justement retenu les premiers juges.

La décision déférée est encore confirmée sur ce point.

3) Sur l’indemnité pour licenciement nul

Les premiers juges ont fait une juste application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et il n’est pas produit d’élément justifiant que la somme allouée est insuffisante à réparer le préjudice subi par le salarié au titre de la nullité de son licenciement.

La décision est confirmée sur ce chef.

Il est rappelé que les dommages et intérêts seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu aux dispositions de l’article L 242-1-II,7 du code de la sécurité sociale.

Enfin, la décision déférée doit être infirmée en ce qu’elle a fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, lequel ne prévoit pas le remboursement des indemnités à [6] lorsque le licenciement est nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1-1° du même code.

Sur les circonstances vexatoires et brutales du licenciement

M. [G] [K] [U] soutient qu’il a été informé de la rupture de son contrat de travail après la signification du jugement dont il a été fait totalement abstraction, ce qui caractérise un licenciement brutal et vexatoire, ce à quoi la société s’oppose en relevant, notamment, que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Il s’infère des précédents développements que malgré la requalification de la relation contractuelle ordonnée par le juge prud’homal, la société a mis fin au contrat de travail de M. [G] [K] [U] par courrier daté du 1er septembre 2023.

Si cette décision peut effectivement présenter un caractère brutal, il doit néanmoins être constaté que le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct, autre que celui résultant de la rupture de la relation de travail, précédemment réparé.

Par conséquent, c’est à raison que les premiers juges l’ont débouté de cette demande formée.

Sur les demandes de dommages et intérêts en réparation de la perte des primes d’intéressement, de participation et de l’abondement [7] pour les années 2020 à 2023

M. [G] [K] [U] fait valoir qu’il dispose de l’ancienneté nécessaire pour bénéficier desdites primes et qu’il en sollicite le montant proratisé aux périodes travaillées.

La société soutient que le salarié n’est pas fondé à obtenir le bénéfice des primes considérées pour les exercices 2022 et 2023 en l’absence de décision de requalification couvrant cette période et qu’en toute hypothèse, les demandes de dommages et intérêts formées sont exagérées. Elle ajoute que le salarié ne justifie pas de l’étendue de son préjudice, qu’il ne peut se fonder sur les communications faites à ce titre pour l’exercice 2021 et qu’il a nécessairement du bénéficier de telles primes au sein de la société d’intérim.

Pour les raisons précédemment exposées, le moyen tiré d’une requalification qui n’aurait pas concerné la période de travail accomplie dans le cadre de la lettre de mission, a été écarté.

Par conséquent, la relation de travail ayant été requalifiée en contrat à durée indéterminée, le salarié est réputé avoir été lié à l’employeur par un contrat à durée indéterminée dès le premier contrat irrégulier et, peut prétendre de manière certaine, et non pas selon une probabilité raisonnable, aux primes de participation et d’intéressement au même titre que les autres salariés engagés en contrat à durée indéterminée.

Étant réputé lié à la société [10] par un contrat à durée indéterminée dès le 19 avril 2021, et ayant acquis l’ancienneté minimale imposée par les accords collectifs, le salarié aurait dû bénéficier, et ce, de manière certaine, de primes d’intéressement et de participation pour les années 2021 à 2023.

La non-perception de celles-ci constitue un préjudice dont il justifie du montant par des tableaux de la société [10], lesquels documents indiquent le montant des primes d’intéressement et de participation pour les exercices concernés.

Aussi, à défaut pour la société [10] de transmettre les éléments de calculs permettant d’apprécier le montant dû au salarié, dont elle est seule à disposer, il convient d’allouer à ce dernier les sommes de 13 167,75 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la privation de la prime de participation pour les exercices 2021 à 2023 et celle de 1 478,66 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la privation de la prime d’intéressement pour la même période.

Le jugement entrepris est confirmé sur ces chefs puisque la somme globale allouée correspond à l’addition des sommes ci-dessus sollicitées par le salarié.

Concernant la privation du droit à l’abondement [7], M. [G] [K] [U] explique qu’il existait une possibilité d’abondement [7] au sein de la société [10] de 267 % à compter de juin 2019, et réclame trois années en tenant compte d’une perte de chance évaluée à 30 %, soit 8 300 euros.

En réponse, la société s’oppose à cette demande en rappelant que le versement de dommages et intérêts suppose la commission d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux, démonstration qui n’est pas faite par M. [G] [K] [U], sachant qu’il ne peut sérieusement prétendre qu’il aurait usé de cette faculté alors qu’il n’était âgé que d’une vingtaine d’années et soutient qu’il ne peut lui être accordé un montant supérieur à 1 316,35 euros.

La perte de chance implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain. La réparation de la perte d’une chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut jamais être égale à l’avantage qu’elle aurait procuré si elle s’était réalisée.

Au regard de l’âge de M. [G] [K] [U], à savoir 25 ans en 2021, de son salaire et de l’effort d’épargne très conséquent que représente le placement de sommes d’un montant annuel de 6 581,76 euros (en 2022) puis de 7 038,72 euros (en 2023) et 7 418,88 euros (en 2024), correspondant aux plafonds annuels de l’abondement, il convient de retenir que si il a perdu une chance de bénéficier de l’abondement [7] auquel il aurait très certainement souscrit compte tenu de son caractère très avantageux, il convient néanmoins de considérer que cette perte de chance peut être évaluée à 15 % soit 3155,90 euros.

Il convient en conséquence de condamner la société à payer au salarié ladite somme à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de chance de bénéficier de l’abondement [7].

Le jugement entrepris est infirmé sur ce chef.

Sur les intérêts

Les sommes allouées à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [10] aux entiers dépens, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [G] [K] [U] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Louviers du 30 janvier 2025 sauf en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et en ses dispositions relatives au cours des intérêts au taux légal et aux dommages et intérêts résultant de la perte de chance de bénéficier de l’abondement,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société [10] à payer à M. [G] [K] [U] la somme de 3155,90 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de chance de bénéficier de l’abondement [7],

Dit que les sommes allouées à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et à compter du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les dommages et intérêts alloués seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par la loi pour l’indemnité concernée ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société [10] à payer à M. [G] [K] [U] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [10] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,