PS/JD

Numéro 26/529

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/02/2026

Dossier : N° RG 23/01253 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IQO4

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[H] [L] [V] épouse [G]

C/

[S] [W]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 19 Février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Janvier 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [H] [L] [V] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître VELASCO de la SELARL L’HOIRY AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

INTIME :

Monsieur [S] [W] agissant en sa qualité d’héritier de feu Madame [E] [A] épouse [W], née le 1er décembre 1928 à [Localité 2], de nationalité française, décédée à [Localité 2] le 12 octobre 2021

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Maître CUNNAC DUPOUY, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 13 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 22/00118

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [L] [V] épouse [G] a été embauchée, à compter du 1er août 2016, par Mme [X] [W], en qualité d’employée à domicile à temps partiel, sans contrat écrit, dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel, dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel. Le contrat est régi par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

En 2021, la santé de Mme [W] s’est dégradée. Elle a été hospitalisée en mars 2021 puis elle a été admise en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Le 12 mai 2021, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 28 mai 2021, elle a été licenciée aux motifs d’une part, de son refus de porter le masque sur le lieu de travail, d’autre part de la suppression de son poste de travail par suite de l’admission de Mme [W] en EHPAD.

Mme [W] est décédée le 12 octobre 2021, laissant pour lui succéder son fils, M. [S] [W].

Par requête du 17 mai 2022 réceptionnée le 19 mai 2022, Mme [H] [L] [V] épouse [G] a saisi la juridiction prud’homale au fond, par saisine directe du bureau de jugement, aux fins notamment de requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, de paiement d’une indemnité de requalification, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire de 80.122,15 € et d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 13 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

prononcé la nullité de la procédure,

dit ne pas y avoir lieu à statuer sur le fond,

condamné Mme [H] [L] [V] épouse [G] à verser à M. [S] [W] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [H] [L] [V] épouse [G] aux entiers dépens.

Le 4 mai 2023, Mme [H] [L] [V] épouse [G] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique 8 octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [H] [L] [V] épouse [G] demande à la cour de':

Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par Mme [H] [L] [G],

Dire et juger l’action non prescrite,

Y faisant droit,

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a':

— Déclaré la nullité de la procédure,

— Dit n’y avoir lieu à statuer sur le fond,

— Condamné Mme [G] aux entiers dépens,

— Condamné Mme [G] à verser à M. [W] la somme de 3.000 euros TTC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Ordonner la requalification du contrat entre Mme [W] et Mme [G] en contrat à durée indéterminée à temps plein,

Condamner M. [S] [W] à lui payer :

—  5.854,46 euros au titre de l’indemnité de requalification,

—  4.390,85 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.484,35 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  80.122,15 euros au titre des rappels de salaire,

—  17.563,38 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamner M. [W] au remboursement de frais pour un montant de 356,06 euros,

Condamner M. [W] au versement de la somme de 3.476,62 euros au titre des chèques non-encaissés,

Condamner M. [W] au versement de 5.000 euros au titre des dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dire que les sommes qui constitueront les condamnations porteront intérêt à compter du jour de la présente requête,

Condamner M. [W] au versement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 18 novembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [S] [W], ayant droit de Mme [X] [W], demande à la cour de':

A titre principal,

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité de la procédure,

— Dit ne pas avoir lieu à statuer sur le fond,

— Condamné Mme [V] épouse [G] à verser à M. [S] [W] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [G] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, s’il devait être statué à nouveau :

Prononcer la nullité de la procédure initiée par Mme [G] par requête en date du 19 mai 2022,

A titre infiniment subsidiaire, s’il devait être statué au fond :

Juger que les demandes de Mme [G] sont en tout ou en partie prescrites,

En tout état de cause,

Juger que le licenciement de Mme [G] est régulier et bien fondé,

Juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû à Mme [G],

En toutes hypothèses':

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance et à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la nullité de la procédure

Suivant l’article R.1453-3 du code du travail, la procédure prud’homale est orale. Pour autant, en application de l’article R.1453-5 code travail, lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées.

Il en résulte que lorsque les dispositions de l’article R.1453-5 du code du travail sont applicables, le’bureau de jugement’ne statue que sur les’prétentions énoncées au dispositif’des dernières conclusions communiquées, et une partie n’est plus recevable à soulever oralement une exception de procédure qui ne figure pas au dispositif de ses écritures.

En l’espèce, il ressort du jugement déféré que chacune des parties était représentée par un avocat en première instance, et que, suivant le dispositif de ses dernières conclusions qui y est intégralement repris, M. [W] a demandé au conseil de prud’hommes de': «'A titre principal, Juger prescrites les demandes de Mme [G] du fait de la saisine directe du bureau de jugement et de l’impossibilité de régulariser la procédure dans le délai de forclusion''». Suivant le plumitif de l’audience de plaidoirie produit par M. [W], son avocat a présenté oralement à l’audience une «'demande en’nullité de procédure'».

Il en résulte que le premier juge n’était pas saisi d’une demande de nullité de la procédure et a statué ultra petita sur ce point.

La demande de nullité de la procédure au motif de l’absence de préalable de conciliation est présentée en appel.

Suivant l’article 118 du code de procédure civile, les exceptions de nullité fondées sur l’inobservation des règles de fond relatives aux actes de procédure peuvent être proposées en tout état de cause, à moins qu’il en soit disposé autrement et sauf la possibilité pour le juge de condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de les soulever plus tôt.

En application de l’article L.1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.

Il en résulte que le préliminaire de conciliation, mené par le bureau de conciliation et d’orientation en application de l’article L.1454-1 du code du travail, est obligatoire, et son absence est de nature à entraîner une nullité d’ordre public de la procédure, étant observé qu’il est régularisable à tout moment, et qu’il appartient éventuellement à la cour d’appel de procéder à cette régularisation lorsque le vice résulte de la défaillance de la juridiction et n’est pas imputable aux parties.

Selon l’article L.1245-2 du même code, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement.

En l’espèce, la requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes du 17 mai 2022 de Mme [G] est indiquée comme «'présentée en matière de demande de requalification de CDD en CDI, aux fins de convocation en bureau de jugement, section activités diverses'». Au vu de la requête et des conclusions de première instance de Mme [G] versées aux débats, elle invoquait en première instance le caractère non écrit d’un contrat de travail exécuté du 1er août 2016 au 31 juillet 2021 et rompu par licenciement du 28 mai 2021 dont elle déduisait la nécessité de le requalifier en contrat à durée à indéterminée. Sa demande ne portait donc pas sur la requalification d’un contrat à durée déterminée irrégulier en contrat à durée indéterminée mais sur la qualification d’un contrat non écrit en un contrat à durée indéterminée. En appel, tout en faisant état d’une relation contractuelle de travail du 1er août 2016 au 31 juillet 2021 rompue par licenciement du 28 mai 2021, elle invoque l’existence d’un contrat à durée déterminée renouvelé de nombreuses fois. Sa demande tend donc bien en la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, peu important son caractère éventuellement mal fondé, voire malicieux. Dès lors, l’exception de nullité de la procédure doit être rejetée. Le jugement sera infirmé sur ce point.

II. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée à temps plein

Il est indéniable que Mme [G] et Mme [W] étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée et qu’il n’a jamais existé ni été question de contrat(s) à durée déterminée :

les deux parties s’accordent sur une embauche à compter du 1er août 2016 et sur une relation de travail de cette date jusqu’à un licenciement par courrier du 28 mai 2021'et, particulièrement, Mme [G] écrit dans ses conclusions qu’elle «'a été embauchée par Mme [W] dans le cadre d’un contrat de travail CESU le 1er août 2016'», qu’elle «'a travaillé du 1er août 2016 au 31 juillet 2021 au service de Mme [W], en continu'», qu’elle «'a travaillé 5 années complètes pour Madame [W]'», et produit un certificat de travail faisant état d’une relation de travail du 1er août 2016 au 31 août 2021 ;

Mme [G] a fait l’objet d’un licenciement et non d’une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée ;

il n’est question dans aucun des courriers et SMS échangés entre les parties versés aux débats d’une relation contractuelle à durée déterminée,'et notamment, par courrier du 1er mars 2022, Mme [G], par l’entremise de son assureur de protection juridique, a fait état d’une relation de travail en qualité d’aide à domicile et a contesté son licenciement.

Enfin, Mme [G] invoque le fait que sa rémunération n’aurait pas été maintenue en cas d’absence de Mme [W] dont elle déduit l’existence d’un contrat à durée déterminée renouvelé de nombreuses fois, mais la qualification du contrat en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée est indifférente du respect ou non par l’employeur de son obligation de rémunérer le temps de travail convenu.

En l’absence de contrat à durée déterminée, il n’y a pas lieu à requalification d’un tel contrat en contrat à durée indéterminée.

Pour revendiquer un contrat de travail à temps plein, Mme [G] invoque':

l’article L.1271-5 du code du travail, et l’obligation d’établir un contrat de travail écrit pour les emplois dont la durée de travail excède huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l’année';

l’article L.3121-6 du code du travail, d’où elle déduit qu’en l’absence de contrat à temps partiel écrit, le contrat est présumé avoir été conclu à temps plein'; il est à observer qu’à la date de conclusion du contrat le 1er août 2016, c’est l’article L.3123-14 du code du travail et non l’article L.3121-6 qui disposait que «'le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit'»';

l’article 41-1 de la convention collective du travail branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, suivant lequel le contrat de travail est conclu par écrit ; à la date de la conclusion du contrat de travail le 1er août 2016, c’est l’article 7 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 qui était applicable et disposait que le contrat de travail de l’employé à domicile est écrit';

la jurisprudence':

— en cas d’utilisation de chèque emploi-service (CESU), pour les emplois dont la durée de travail dépasse 8 heures par semaine, un contrat de travail doit être établi par écrit et doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. À défaut, le contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l’employeur, à temps complet (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juin 2007, n°05-43.013)';

— s’agissant des conditions de requalification des contrats CESU en CDI à temps complet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 9 avril 2008, n°06-41.596).

M. [W] objecte qu’en application de l’article L.7221-2 du code du travail, les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison, et qu’en conséquence, la Cour de cassation juge de manière constante qu’un salarié du particulier employeur ne peut obtenir un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Sur ce,

Suivant l’article L.7221-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 25 juillet 2011 au 10 août 2016, sont seules applicables au salarié défini à l’article L.7221-1 du même code, c’est-à-dire le salarié employé par un particulier à son domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager, les dispositions relatives':

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L.1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L.1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L.1154-2 ;

2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L.3133-4 à L.3133-6 ;

3° Aux congés payés, prévues aux articles L.3141-1 à L.3141-31, sous réserve d’adaptation par décret en Conseil d’Etat ;

4° Aux congés pour événements familiaux, prévues par les articles L.3142-1 et suivants ;

5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie.

Selon l’article L.3123-14 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 17 juin 2013 au 10 août 2016, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L.3123-14 et L.7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Il en ressort que Mme [G] n’est pas fondée en sa demande de requalification du contrat en contrat de travail à temps plein.

En conséquence de ces éléments, la demande de requalification du contrat entre Mme [W] et Mme [G] en contrat à durée indéterminée à temps plein sera rejetée.

Sur la demande d’indemnité de requalification

Suivant l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsqu’il est fait droit à une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il est accordé au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Dès lors que la demande de requalification a été rejetée, la demande d’indemnité de requalification doit également être rejetée.

Sur la demande de rappel de salaires

Suivant l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes le 19 mai 2022 et la rupture du contrat de travail est intervenue par licenciement le 28 mai 2021, de sorte que sa demande en paiement d’un rappel de salaire de 80.122,15 € pour la période d’août 2018 à juillet 2021 n’est pas prescrite. La fin de non-recevoir de la demande de rappel de salaire d’août 2018 au 19 mai 2019 tirée de la prescription sera rejetée.

Mme [G] fonde sa demande uniquement sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein et ne soutient pas ne pas avoir été rémunérée de certaines des heures de travail exécutées. Dès lors que la demande de requalification a été rejetée, la demande de rappel de salaire doit également être rejetée.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Suivant l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Les dispositions de l’article L. 7221-2 du code du travail ne font pas obstacle à l’application aux employés de maison des dispositions légales relatives au travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [G] soutient que l’employeur a déclaré de janvier à juillet 2021 des heures de travail en nombre inférieur à celles «'qu’elle devait réaliser'», soit 4 heures par jour du lundi au samedi et 3 h 30 le dimanche.

M. [W] conteste toute intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives, et fait valoir que quelques heures de travail ont été omises par erreur des déclarations de janvier 2021 (34 heures) et février 2021 (26 heures) et régularisées en mai 2021, le site internet du CESU ne permettant pas de revenir sur des déclarations antérieures de plus d’un mois,'et fait valoir que d’avril à juillet 2021, les heures payées et déclarées l’ont été sur la base d’un horaire habituel de 8 heures par semaines auquel Mme [G] avait demandé de se conformer.

M. [W] justifie de la déclaration en mai 2021 d’heures de travail réalisées en janvier et février 2021. Il ressort par ailleurs des échanges entre les parties et des bulletins de paie que Mme [G] a exécuté des heures complémentaires de janvier 2021 jusqu’à l’hospitalisation de Mme [W] en mars 2021, et que postérieurement à cette hospitalisation, les parties ont divergé sur la durée du travail, la salariée estimant qu’elle était désormais celle de février 2021, tandis que l’employeur considérait qu’elle était celle de 8 heures par semaine convenue jusqu’en décembre 2020. Ces éléments permettent d’écarter toute volonté de dissimulation de l’employeur. La demande d’indemnité forfaitaire sera en conséquence rejetée.

Sur la demande de remboursement de frais de 356,06 €

Mme [G] fait valoir qu’elle faisait des courses pour Mme [W] qui la remboursait ensuite et qu’elle n’a pas été payée des courses faites à compter de janvier 2021.

M. [W] objecte que':

tous les frais engagés étaient remboursés par chèques établis par Mme [G],

Mme [G] n’a formulé cette demande que par courrier du 1er mars 2022 de son assureur de protection juridique et faisait état alors de frais de 359,06 € de janvier à mars 2021, de remboursement(s) à hauteur de 175 €, et d’un solde dû de 184,06 €.

Il appartient à Mme [G] de rapporter la preuve de l’obligation qu’elle invoque à l’encontre de Mme [W] et les tickets de caisse qu’elle verse aux débats sont insuffisants à l’établir. Sa demande sera en conséquence rejetée.

Sur la demande de paiement de la somme de 3.476,62 € au titre de chèques non encaissés

Mme [G] fait valoir’que :

elle a déposé des chèques tardivement, de sorte que la banque a refusé de les encaisser,

depuis le décès de Mme [W], elle s’est vue refuser l’encaissement de chèques non périmés en raison probablement de la clôture du compte,

dans les deux cas, le fait que les chèques n’ont pas été encaissés ne libère pas l’employeur de son obligation du paiement de salaires ou autres frais.

M. [W]'fait valoir que trois chèques des 31 mai, 1er juillet et 31 juillet 2021 émis au titre des salaires de mai, juin et juillet 2021 et du solde de tout compte, ont été présentés en banque par Mme [G] le 21 janvier 2022 alors que le compte de sa mère était clôturé'; la restitution des chèques est un préalable indispensable au paiement';

Il conteste toute créance concernant trois chèques émis en avril et mai 2020, aux motifs de l’absence de talon dans le carnet de chèques pour deux d’entre eux, de l’absence de réclamation avant la péremption des chèques, et du fait que Mme [G] était coutumière de se faire payer en liquide et que l’absence d’encaissement durant le délai de validité d’un an démontre que les créances ont été réglées par un autre moyen.

Il en résulte que M. [W] reconnaît une créance salariale de 2.690,32 € à l’égard de Mme [G], montant total des trois chèques de mai et juillet 2021 au vu des pièces versées aux débats. Il sera donc condamné à payer cette somme.

Mme [G] ne produit aucune pièce relativement à des chèques de 2020 non encaissés, de sorte que le surplus de sa demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [W] reproche à l’employeur à compter de l’intervention de M. [S] [W]':

la modification de la durée du travail sans respect d’un délai de prévenance quelconque ni rédaction d’un contrat ou d’un avenant nonobstant ses demandes,

l’incertitude du nombre d’heures à exécuter,

des problèmes d’indemnisation chômage en l’absence de déclaration exacte des heures effectuées,

un licenciement pour faute infondé et un grave préjudice en résultant.

M. [W] objecte que Mme [G] a été amenée à faire des heures complémentaires, mais sur une très courte période, de janvier à mars 2021, en raison de la dégradation de l’état de santé de Mme [W], ce, en concertation avec la salariée à laquelle rien n’a été imposé.

En application de l’article 1104 du code civil, les contrats doivent être exécutés de bonne foi.

L’obligation de loyauté cesse une fois le contrat de travail rompu et la salariée ne peut être indemnisée à ce titre d’un préjudice résultant du licenciement.

Il est constant et établi que la salariée a effectué des heures complémentaires de janvier à mars 2021, et déterminé une omission de certaines heures de travail en janvier et février 2021 et leur régularisation en mai, dans un contexte de dégradation de la santé de Mme [W] et de reprise de la gestion de ses affaires par son fils. Le seul échange entre janvier et mars 2021 versé aux débats, est un SMS adressé courant mars 2021 par Mme [G] à M. [W] par lequel elle l’informe de son indisponibilité le dimanche 14, de ses dates de congés du 12 au 25 avril 2021, et lui demande de «'revenir à son emploi du temps initial'» car Mme [W] «'va beaucoup mieux'». Les bulletins de paie établissent qu’à compter de l’hospitalisation de Mme [W], Mme [G] a été rémunérée suivant la durée de travail de 8 heures par semaine qui avait cours jusqu’en décembre 2020, et a revendiqué de l’être suivant la durée de travail de février 2021. Par ailleurs, il est établi que la salariée a été rendue destinataire des documents de fin de contrat dont l’attestation destinée à Pôle Emploi (désormais France Travail) par courrier du 31 juillet 2021, soit dès l’expiration du délai de préavis. Ces éléments ne caractérisent pas une déloyauté de l’employeur.

III. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [W] excipe de la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail au motif de la nullité de la saisine du conseil de prud’hommes du 19 mai 2022'; en l’absence de nouvelle saisine dans le délai d’un an du licenciement, les demandes sont prescrites.

En application de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’une contestation du licenciement le 19 mai 2021, donc dans le délai de prescription, et l’exception de nullité de la procédure a été rejetée. La fin de non-recevoir des demandes relatives à la rupture du contrat de travail tirée de la prescription doit donc être rejetée.

Mme [G] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs':

qu’elle a été licenciée par SMS du 14 mai 2021, antérieurement à l’entretien préalable';

que les dispositions de la convention collective du 15 mars 2021 qui prévoient que la notification du licenciement peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s’il n’a pas eu lieu, n’ont pas été respectées puisque l’entretien préalable a eu lieu le 25 mai 2021 et qu’elle a été licenciée le 28 mai 2021, soit seulement 3 jours après';

que M. [W] n’avait pas le pouvoir de licencier'; or, il a mené la procédure de licenciement, a réalisé l’entretien préalable et a rédigé la lettre de licenciement certes signée par Mme [W]';

que la preuve de la faute alléguée de défaut de port du masque n’est pas établie'; elle a toujours porté le masque en présence de Mme [W]';

M. [W] objecte :

que la décision de licencier a été notifiée le 28 mai 2021 et n’a pas été prise antérieurement';

que l’article 12 de la convention collective dans sa version applicable au jour du licenciement prescrit que la lettre ne peut être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable, et que, de jurisprudence constante, l’absence de respect des délais entre l’entretien préalable et la notification du licenciement n’est pas sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement';

que lors de la tenue de l’entretien en vue d’envisager le licenciement de Madame [G], en période de Covid critique, Madame [W] ne pouvait recevoir de visites qu’à titre exceptionnel, uniquement de son très proche entourage'; qu’il a géré les affaires de sa mère en raison de la dégradation de son état de santé, ce que la jurisprudence valide au titre de la gestion d’affaires (Soc 29 janvier 2013 11-23.267)';

que chacun des deux motifs du licenciement, à savoir l’hospitalisation de l’employeur suivie de son admission définitive en Ehpad, et le défaut de port du masque, dont il est attesté, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur ce,

Mme [G] invoque un SMS reçu de M. [W] le 14 mai 2021, ainsi rédigé': «'Les médecins disent que ma mère ne pourra pas rentrer chez elle. Nous sommes obligés d’envisager votre licenciement. Nous avons dû déclencher la procédure. Vous allez comme la loi le prévoit recevoir une lettre de convocation à un entretien préalable.'»

Il en résulte, non que le licenciement a été notifié le 14 mai 2021 sans énonciation d’aucun motif, comme le soutient Mme [G], mais que cette dernière a été informée ce jour-là de la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement.

Il est constant que la procédure de licenciement de l’employé à domicile n’est pas régie par les dispositions du code du travail. Mme [G] invoque l’article 161.1.1.1 de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, qui dispose que la notification du licenciement peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s’il n’a pas eu lieu. Cependant, ce texte n’est pas applicable au litige. En effet, l’article 8 de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeur s et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 énonce que ladite convention collective entre en vigueur à compter du premier jour du premier mois de l’année civile suivant celle au cours de laquelle intervient la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel. Elle a été étendue par arrêté du 6 octobre 2021 publié au JO le 16 octobre 2021 et est donc entrée en vigueur le 1er janvier 2022. L’article 12 de la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, applicable au litige, prévoit que «'la lettre [de licenciement] ne pourra être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable.'» L’irrégularité invoquée par la salariée n’est pas avérée.

Il est établi que Mme [W] s’est’trouvée dans l’incapacité de s’occuper de ses affaires en raison de la dégradation de son état de santé. Elle a été hospitalisée en mars 2021 puis est entrée en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, avec un classement «'GIR'2'», soit une forte dépendance. Son fils, M. [W], est devenu à compter de l’hospitalisation de sa mère, l’interlocuteur de la salariée pour gérer le contrat de travail, prenant toutes les décisions, dans le cadre de la gestion d’affaires d’un parent devenu incapable. Dès lors, c’est à tort que la salariée invoque l’absence de pouvoir de M. [W] pour mener la procédure de licenciement.

Enfin, la lettre de licenciement mentionne deux motifs de licenciement':

une faute, à savoir l’absence de port du masque lors des interventions à domicile de la salariée ;

un motif non inhérent à la personne de la salariée, à savoir la suppression de son poste au motif de l’absence définitive de Mme [W] de son domicile': «'De plus, après quelques semaines d’hospitalisation, je suis aujourd’hui dans l’incapacité de retourner à mon domicile, je suis contrainte d’intégrer une maison de retraite. Eloignée durablement de mon domicile, le poste d’employée de maison que vous occupiez est supprimé.'»

Il est constant que Mme [W] a intégré de façon définitive un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, de sorte que le besoin de recourir à une employée à domicile a disparu. Il s’agit là d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner le’motif tenant à l’absence de port du masque, le licenciement est justifié, et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée.

Mme [G] a perçu une indemnité de licenciement de 1.174,69 €. Elle ne discute ni les modalités de calcul appliquées par l’employeur (un quart de mois de salaire par année d’ancienneté) ni l’ancienneté (5 ans), mais uniquement le salaire retenu, invoquant un salaire à temps plein de 2.927,23 €. Cependant, sa demande de requalification du contrat en contrat de travail à temps plein a été rejetée, et au vu des bulletins de paie produits, le salaire de 939,75 € retenu par l’employeur est conforme aux prescriptions applicables. Dès lors, la demande de paiement d’un complément d’indemnité de licenciement de 2.484,35 euros doit être rejetée.

IV. Sur les frais de l’instance

M. [W] sera condamné aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d’appel. Il sera également condamné à payer à la salariée une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande de ce chef, par infirmation du jugement déféré.

PAR CES MOTIFS,

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne le 13 avril 2023,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Rejette l’exception de nullité de la procédure,

Rejette la fin de non-recevoir de la demande de rappel de salaire d’août 2018 au 19 mai 2019 tirée de la prescription,

Rejette la fin de non-recevoir des demandes relatives à la rupture du contrat de travail tirée de la prescription,

Dit que le licenciement de Mme [H] [L] [V] épouse [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Rejette les demandes de Mme [H] [L] [V] épouse [G] de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée à temps plein, d’indemnité de requalification, de rappel de salaire de 80.122,15 €, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de remboursement de frais de 356,06 €, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de complément d’indemnité de licenciement,

Condamne M. [S] [W] à payer à Mme [H] [L] [V] épouse [G] la somme de 2.690,32 euros au titre de chèques non-encaissés et rejette le surplus de la demande à ce titre,

Condamne M. [S] [W] aux dépens exposés en première instance et en appel,

Condamne M. [S] [W] à payer à Mme [H] [L] [V] épouse [G] une somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile le déboute de sa demande de ce chef.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,