N° RG 25/02886 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KBAI

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 MAI 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 30 Juin 2025

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Sophie BERTUCAT-DUMONTIER de la SELARL BERTUCAT DUMONTIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [W] [H] épouse [P]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Jessy LEVY de la SELARL JESSY LEVY AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 11 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

La société [1] a engagé Mme [W] [H], d’abord dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 décembre 2010 en qualité d’assistante technique, puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juillet 2011 en qualité d’assistante Maîtrise d’Ouvrage.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM (IDCC n° 2150).

A partir du 1er février 2016, dans le contexte d’une réorganisation interne de l’entreprise, Mme [H] épouse [P] a été rattachée à la direction technique et du développement, y occupant un poste intitulé « assistante technique et du développement ». Elle l’a occupé effectivement à partir du 9 mai 2016, date de son retour de congé maternité.

Au 1er février 2018, elle a été promue assistante développement et technologies, coefficient G4, échelon 10. Son temps de travail était de 37h30 par semaine.

Au 1er février 2019, elle a été promue en se voyant attribuer l’échelon 13, et une prime d’objectif de 450 euros.

Le 13 décembre 2019, elle a bénéficié d’une prime exceptionnelle de 350 euros pour son implication dans le projet Cassiopae.

Elle a sollicité un entretien avec Mme [S], directrice des ressources humaines, qui a été fixé au 25 mars 2020. Cet entretien a été annulé à raison du confinement.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail à partir du 7 octobre 2020.

En août 2021, Mme [P] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle. Cette demande n’a pas abouti à raison d’un désaccord sur le montant de l’indemnité à percevoir.

Le 15 février 2022, Mme [P] a fait parvenir à la caisse primaire d’assurance maladie une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 30 septembre 2022, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie, décision contre laquelle Mme [P] a formé un recours amiable puis judiciaire.

Lors de la visite de reprise du 16 novembre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise, en précisant que ses capacités restantes autorisaient un reclassement sur un poste avec des tâches administratives dans une petite structure, et qu’elle était en capacité de suivre une formation.

Par lettre du 21 décembre 2022, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 décembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 8 août 2024, confirmé en appel, le tribunal judiciaire d’Evreux a dit que le syndrome dépressif déclaré le 15 février 2022 par Mme [P] devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

Par jugement du 30 juin 2025, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que l’inaptitude médicale de Mme [P] avait une origine professionnelle,

— jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 5'033,28 euros brut’au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

* 503,33 euros brut’au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

* 8'691,11 euros net’à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement doublée,

* 1'020,42 euros net’à titre de rappel sur les sommes indûment prélevées liées à des versements du régime de prévoyance,

* 2'352,65 euros brut’au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 20'000 euros net’au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l’article L.1235-3 du code du travail,

* 1'500 euros net au titre des frais exposés et non compris dans les dépens,

— dit qu’il n’y avait pas lieu de faire droit à la demande de délivrer un justificatif des sommes versées par le régime de prévoyance,

— ordonné l’exécution de droit à titre provisoire sur le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne étant mentionnée dans le jugement,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2'516, 64 euros brut,

— débouté la société [1] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le 29 juillet 2025, la société [1] a fait appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 17 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES':

Par conclusions remises le 28 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’inaptitude médicale de Mme [P] avait une origine professionnelle, que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à lui payer une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et indemnité compensatrice de congés payés afférente, un rappel d’indemnité spéciale de licenciement, un rappel de sommes indûment prélevées liées à des versements de régime de prévoyance, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [P] de ses demandes,

— juger que l’inaptitude n’avait pas d’origine professionnelle, et en conséquence débouter Mme [P] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis de 5'033,28 euros, de congés payés sur préavis de 503,32 euros ainsi que de sa demande d’indemnité de licenciement légale doublée de 8'691,11 euros,

— débouter Mme [P] de sa demande de remboursement des sommes prélevées au titre de la prévoyance, à hauteur de 1'020,42 euros,

— débouter Mme [P] de sa demande de 2352,65 euros de rappel de salaire sur les congés payés,

— juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, à savoir une inaptitude et une impossibilité de reclassement, et en conséquence débouter Mme [P] de sa demande de 20'000 euros de dommages et intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code du travail,

— débouter Mme [P] de sa demande de 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] à lui verser 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens.

Par conclusions remises le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions (sans viser expressément, cependant, celles relatives à l’exécution provisoire, à la moyenne des salaires et aux dépens),

— débouter la société [1] de toutes ses demandes,

— y ajoutant, condamner la société [1] à lui payer la somme de 3'000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION':

I. Sur l’origine de l’inaptitude et les demandes pécuniaires afférentes

la société soutient que l’inaptitude de Mme [P] n’est pas d’origine professionnelle, en soulignant que Mme [P] a toujours apprécié son travail, qu’elle a toujours donné satisfaction et qu’elle-même a toujours valorisé ses compétences ; que cependant, Mme [P] a participé, concomitamment à l'« origine professionnelle de la maladie », au lancement du restaurant ouvert à son époux, ce qui explique sa volonté de la quitter en tentant de maximiser les sommes obtenues dans le cadre de ce départ. Elle fait valoir qu’un épisode dépressif a des origines plurielles conjuguées. Elle affirme avoir découvert dans le courrier de la caisse qu’il y aurait « un contexte de souffrance au travail ».

Mme [P] soutient que son inaptitude a un lien avec son syndrome anxiodépressif réactionnel à une surcharge de travail, et que son employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude au moment du licenciement.

Sur ce,

Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Selon l’article L.461-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale, une maladie professionnelle non désignée dans un tableau de maladies professionnelles ne peut être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels qu’autant qu’elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à un pourcentage que l’article R. 461-8 du code de la sécurité sociale fixe à 25 %.

L’opposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l’employeur conteste l’origine professionnelle de la maladie à l’encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie.

En l’espèce, les pièces produites, telles les entretiens d’évaluation, démontrent que les qualités professionnelles de Mme [P] étaient tout à fait reconnues par son employeur, qui l’a promue à plusieurs reprises et se montrait particulièrement élogieux à son égard. Ces évaluations démontrent que, de même, Mme [P] appréciait son travail, dans lequel elle s’investissait pleinement. Ces circonstances ne sont cependant pas de nature à exclure par principe une surcharge de travail, ni un épuisement professionnel, ou syndrome dépressif.

A cet égard, les organigrammes successifs de l’entreprise et l’attestation de M. [Y] démontrent une réorganisation des directions de l’entreprise vers l’année 2016.

Si Mme [P] et la société s’opposent sur la réalité d’une surcharge de travail, et que la salariée a obtenu à partir du 3 septembre 2018 un aménagement de ses horaires de travail, qui étaient, du lundi au vendredi, de 8h à 12h15 et de 13h15 à 16h30, il ressort néanmoins des débats que Mme [P] était impliquée dans différents services, qu’elle a eu à former, à tout le moins répondre aux questions, de collègues (elle indique à la caisse avoir eu à former neuf personnes de 2016 à 2020 à raison du turn over dans le service exploitation thermique, ce qui lui prenait beaucoup de temps), qu’elle a eu en outre la charge de projets. M. [Z], le directeur technique, indique n’avoir pas spécialement noté chez Mme [P] de stress plus que cela, évoque des heures supplémentaires exceptionnelles, mais admet par ailleurs que Mme [P] lui a souvent fait part d’une surcharge de travail, dans le contexte d’une période de recrutement en 2017-2018.

Les pièces produites, dont les entretiens annuels et entretiens professionnels, démontrent que :

— en septembre 2016, Mme [P] qualifie positivement son environnement professionnel, indiquant se sentir « presque toujours ou toujours » ou « régulièrement » bien dans son travail, intégrée, écoutée, aidée, soutenue, utile, intéressée par son poste… Elle évoque en commentaires un « gros travail en cours sur le développement du service ». Elle exprime son ressenti d’une gestion trop lourde des « A.G. », et un nombre trop important de mails à gérer au quotidien, mentionne au titre des évolutions récentes « plus de temps pour approfondir et traiter les dossiers », ainsi qu’un « travail responsabilisé et une meilleure autonomie ». Elle indique, au titre de ses perspectives d’évolution « aucun projet spécifique. Il est évident qu’il me faut de nouveaux »chalange« pour me dépasser dans les 2 ans à venir », et souligne que le coaching lui apporte beaucoup.

— en octobre 2017, elle accorde le meilleur commentaire possible (« presque toujours ou toujours ») aux items relatifs à son environnement professionnel, indique « en globalité, j’aime la technicité de mon poste, l’autonomie que l’on m’accorde, et la liberté d’exposer mes idées afin de contribuer au développement du service ». Il lui est fixé comme objectif, notamment, de devenir référente sur Cassiopae (tronc technique), et indiqué qu’aucune formation n’est à prévoir, au motif « Pas cette année (charge Travail élevée) ».

— en décembre 2017, elle évoque sa satisfaction d’avoir acquis des responsabilités et de pouvoir travailler en autonomie pour développer, proposer, mettre en 'uvre, alors qu’elle était auparavant simple exécutante.

— en janvier 2019, les compte-rendus d’entretien expriment toujours une réelle satisfaction de la salariée, qui néanmoins évoque en commentaire à l’item « je me sens bien dans mon travail », une « passe difficile / charge travail énorme (départ 2 collaborateur) ». Son employeur indique « excellent travail » en commentaires, et que l’objectif de devenir référente Cassiopae est atteint. Il lui est confié, le mois suivant, l’objectif de mettre en place le secrétariat thermique pour la fin de l’année, condition de perception d’une prime.

— en janvier 2020, elle ne répond plus que par les termes « de temps en temps » ou « jamais ou rarement » aux items « je me sens bien dans mon travail », « je me sens aidée et soutenue », « les conditions de travail sont bonnes » et « je dispose d’une définition claire de mon poste ». Elle y associe les commentaires : « lié aux conditions de travail / exploitation thermique pas autonome », « surcharge de travail énorme (flux tendu) / on en rajoute tous les mois ». Le mois suivant, il lui est confié l’objectif de former la nouvelle assistante thermique pour le 30 juin suivant, pour percevoir une prime.

Les attestations qu’elle produit font état de son implication dans son travail, de son efficacité, évoquent le fait qu’elle a dû former plusieurs personnes au poste d’assistante thermique, en plus de son propre poste, ce qui est conforté par la production d’une fiche de poste de secrétaire au service thermique et technologie et au service réhabilitations logements, la mentionnant en janvier 2019 comme assistante du directeur technique et de la M. O. et comme supérieur hiérarchique direct de ladite secrétaire. M. [Y], ancien directeur technique de l’entreprise, jusqu’en fin d’année 2018, ajoute n’avoir ressenti aucune animosité de quelque nature que ce soit entre Mme [P] et « la direction », évoque sa progression « naturelle » lorsqu’elle est devenue la collaboratrice directe et permanente de M. [Z], puis son intervention « en organisation – voire en management intermédiaire » dans quelques domaines.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2020. En novembre 2020, le Dr [Q] relate qu’elle souffre d’un « syndrome anxio depressif severe depuis le 06/10/2020, en rapport avec une surcharge de travail importante, necessitant un suivi et un traitement specialisé, rendant la reprise du travail impossible dans l’immediat ».

Le médecin diligenté par l’organisme de prévoyance [2] pour l’examiner, conclut en juillet 2021 au fait que son état de santé n’est pas consolidé et ne le sera pas avant au moins en an, après avoir rapporté ses commémoratifs (notamment, en substance : Mme [P] indique qu’il y a un an, elle a présenté des troubles de la mémoire et des insomnies, rendant nécessaire quelques jours d’arrêts, mais qu’elle ne s’était pas rendu compte de son état ; qu’elle a été convoquée au regard de la plainte d’une collègue l’accusant de harcèlement moral, mais a pris sur elle et a poursuivi son exercice professionnel ; que lorsqu’elle a consulté son médecin traitant le 7 octobre 2020 pour des troubles de la mémoire et une insomnie, il l’a arrêtée pour deux semaines et qu’à la suite de cela, elle a perdu la motivation et l’envie de sortir, qu’elle ne se reconnaissait pas, qu’elle s’est sentie en chute libre ; qu’elle a commencé à prendre un traitement fin octobre 2020 et a entamé un suivi psychologique puis psychiatrique) et noté la persistance d’éléments anxieux prédominant avec quelques composantes dépressives qui rendent nécessaire la poursuite des soins.

Son médecin psychiatre évoque également, en novembre 2021, « un premier épisode dépressif caractérisé, d’intensité significative, survenu dans un contexte rapporté de souffrance et d’épuisement au travail ».

Le service médical patronal a confirmé en mars 2022 que son arrêt de travail était médicalement justifié.

Ces différents éléments, qui attestent d’une importante charge de travail dans les années 2016-2020 par la multiplicité des changements, sollicitations et responsabilités, suivie d’une dégradation nette et brutale de l’état de santé psychique de Mme [P] en cours de l’année 2020, sont suffisamment cohérents et convaincants pour exclure une manipulation de la salariée ou pour imputer son état de santé dégradé à une implication dans le projet de son conjoint d’ouverture d’un restaurant (société créée en novembre 2019 selon les extraits du site Pappers), allégation de l’employeur au demeurant non étayée. Si la directrice des ressources humaines signale à la caisse en mars 2022 que Mme [P] aurait fait savoir à ses collègues qu’elle ne voulait pas revenir dans l’entreprise car son mari avait ouvert un restaurant et qu’elle souhaitait le rejoindre dans cette activité professionnelle, force est de constater que cette affirmation n’est pas corroborée par un quelconque témoignage direct, et se trouve en outre contredite par l’attestation de M. [I], associé, indiquant que Mme [P] n’a jamais travaillé au sein de l’établissement ouvert le 1er juin 2021.

L’attestation de M. [V], secrétaire du comité social et économique et délégué syndical, contacté par Mme [P] en août 2021 dans l’optique d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, tend à démontrer que Mme [P] a renoncé à cette démarche en réalisant qu’une telle rupture serait moins avantageuse financièrement qu’un licenciement pour inaptitude, sans pouvoir établir cependant que son inaptitude serait factice ou que la salariée aurait été animée par le seul souci d’obtenir un maximum d’argent sans corrélation avec une réelle inaptitude.

Ces éléments démontrent l’existence d’un lien direct et essentiel entre son travail habituel et la maladie déclarée, ainsi que l’importante incapacité de travail subie en conséquence par Mme [P], justifiant la caractérisation d’une maladie professionnelle.

La société a licencié Mme [P] en décembre 2022 alors que celle-ci était en arrêt de travail continu depuis octobre 2020, qu’elle-même avait répondu à la caisse en mars 2022 au sujet de la maladie déclarée par la salariée, avait été interrogée téléphoniquement par la caisse en avril 2022 (M. [Z]), avait été informée par Mme [P] dans une lettre d’octobre 2022 de ce que celle-ci contestait le refus de prise en charge. Il s’en déduit que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement.

C’est donc à bon droit que Mme [P] réclame paiement d’un solde d’indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité compensatrice, dont les montants accordés ne sont pas contestés. Il convient dès lors de confirmer le jugement de ces chefs.

En revanche, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a accordé à Mme [P] une « indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis », dès lors que l’indemnité compensatrice due en cas d’inaptitude n’a pas de nature salariale et n’ouvre pas droit à congés payés.

II. Sur la légitimité du licenciement et les demandes pécuniaires afférentes

La société soutient que Mme [P] n’a pas voulu dialoguer avec elle cherchant un reclassement et souligne qu’elle ne critique pas la recherche de reclassement, son effectivité et sa loyauté. Elle ajoute que l’obstination de Mme [P] à refuser de dialoguer ne s’explique que par des considérations financières rapportées par le secrétaire du comité social et économique, à qui elle n’a fait part d’aucune difficulté imputable à l’employeur. Elle rappelle l’opinion très favorable qu’elle avait de la salariée et estime que celle-ci a désinvesti son poste pour s’impliquer dans un autre projet.

Mme [P] se prévaut d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui a conduit à son inaptitude et à son licenciement. Elle évoque de nombreuses réorganisations et ajouts de tâches et responsabilité ; soutient qu’elle s’est plainte de sa charge de travail dès janvier 2019, a alerté son employeur à plusieurs reprises à ce sujet, et évoqué son malaise ; que la société se devait de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective sa sécurité et protéger sa santé.

Sur ce,

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Dès lors que la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail, et que l’employeur qui en avait connaissance n’a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement découlant de cette inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

S’il ressort des débats que Mme [P] a su affronter pendant des années les différents changements intervenus dans l’entreprise et à son poste et la charge de travail en résultant, il apparaît tout autant que la société n’a pas veillé à ce que la charge de travail soit supportable et n’a pas pris la mesure des difficultés que celle-ci a commencé à signaler au plus tard en janvier 2019. En tout état de cause, il n’est ni justifié ni allégué d’une quelconque prise en considération du malaise exprimé.

Ces manquements étant au moins pour partie à l’origine de l’inaptitude de Mme [P], il en résulte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement ayant condamné la société à payer à Mme [P] la somme de 20'000 euros à titre de dommages et intérêts, somme correspondant à environ sept-huit mois de salaire brut, qui est justifiée et au demeurant non contestée.

III. Sur la demande de rappel de congés payés

La société reproche au conseil de prud’hommes d’avoir inversé la charge de la preuve s’agissant du calcul du solde des indemnités de congés payés, en estimant que l’employeur ne pouvait valablement le calculer en faisant référence à la loi du 24 avril 2024 non applicable au moment des faits. Elle souligne que la loi est rétroactive et profitait à Mme [P] qui a fini par être reconnue en maladie professionnelle. Elle reproche au conseil de n’avoir pas tenu compte de la différence entre jours ouvrés et jours ouvrables. Elle en déduit que la condamnation doit être annulée.

Considérant que ses arrêts de travail ont une origine professionnelle lui donnant droit à 2,5 jours de congés payés par mois (+ 1 jour en 2020, 2 jours en 2021 et 2 jours en 2022 au regard de son ancienneté), et qu’elle avait déjà acquis 9 jours de congés payés au moment de son placement en arrêt de travail, elle soutient avoir accumulé 70 jours de congés payés depuis octobre 2020. Elle en déduit 21 jours de congés payés réglés sur son bulletin de paie de décembre 2022 pour réclamer paiement de 49 jours.

Sur ce,

A titre liminaire, il est relevé que la société ne développe aucun moyen susceptible de conduire à l’ « annulation » de la condamnation, outre le fait que cette demande n’est pas présentée dans le dispositif des conclusions, qui seul saisit la cour.

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

La convention collective applicable, en son article 23, ajoute qu’il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire d’un jour par 5 ans d’ancienneté.

L’article L. 3141-5 du code du travail, selon lequel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (7°) les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, n’est entré en vigueur que le 24 avril 2024, soit postérieurement à la relation contractuelle ayant lié les parties. Aucune disposition légale n’en prévoit la rétroactivité.

Néanmoins, Mme [P] se prévaut à juste titre de la nécessaire conformité du droit national au droit européen en matière d’acquisition de congés payés, rappelée par la Cour de cassation dans une série d’arrêts du 13 septembre 2023 (et non 13 novembre 2013).

Il résulte ainsi de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C- 350/06, point 41; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

Selon l’article L. 3141-5 du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 3141-1 et L. 3141-5 du code du travail que les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, le droit interne ne permet donc pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, et afin d’assurer la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci, en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale, il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En l’espèce, Mme [P] a acquis 2,5 jours de congés payés par mois pendant son arrêt de travail, lié à une maladie professionnelle.

Au regard du nombre de jours de congés payés acquis jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 16 novembre 2022 (soit 68,27 jours) et du nombre de jours déjà payés par l’employeur en décembre 2022 (30 et non 21), elle est en droit d’obtenir paiement de la somme réclamée dans le dispositif de ses conclusions (par confirmation du jugement) à hauteur de 2'352,65 euros brut.

IV. Sur la demande de Mme [P] de remboursement des sommes prélevées au titre de la prévoyance

La société expose que les sommes perçues par Mme [P] au titre de la prévoyance ont été « retraitées » en octobre 2022 pour tenir compte du refus de reconnaissance de maladie professionnelle, impactant le taux d’indemnisation ; qu’ainsi, Mme [P] avait trop perçu la somme de 1'020,42 euros ; qu’elle a ainsi retenu cette somme. Elle estime que le jugement doit être réformé puisque la seule motivation est « le conseil jugeant que les sommes prélevées ne sont pas justifiées ».

Mme [P] soutient n’avoir jamais obtenu d’explications claires sur le motif de l’indu, que l’employeur a déduit du solde de tout compte. Elle souligne que l’employeur était subrogé dans ses droits et a perçu directement toutes les indemnités journalières versées par la caisse, et qu’il n’y avait eu aucune régularisation pour le complément de salaire [2], puisque sa maladie n’était pas reconnue comme professionnelle au moment du versement de la prévoyance.

Sur ce,

Dès lors que la maladie déclarée par Mme [P] a été finalement reconnue comme une maladie professionnelle, le moyen développé par la société est inopérant.

L’employeur n’apporte pas d’autre élément à l’appui de l’indu allégué.

Il convient donc de confirmer le jugement l’ayant condamné à payer à Mme [P] la somme de 1'020,42 euros net.

V. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée sur ce même fondement à payer à Mme [P] la somme de 2'500 euros, en supplément de la somme allouée en première instance, qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [W] [P] née [H] une « indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis »,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant au jugement :

Déboute Mme [P] de sa demande d’ « indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis »,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société aux dépens d’appel,

Déboute la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société à payer à Mme [P] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE