AFFAIRE : N° RG 22/01531 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FYSU

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 26 Septembre 2022, rg n° F 21/00234

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [C] [V] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Bernard VON PINE, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

ASSOCIATION IMP [B] [L] Pris en la personne de son représentant légal ou statutaire domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Clôture : 4 décembre 2023

DÉBATS : A l’audience de la mise en état du 4 décembre 2023 de la chambre sociale, l’affaire a été renvoyée au 25 juin 2024 en dépôt de dossier devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Par bulletin du 25 juin 2024, le greffier a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la cour composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

et que l’arrêt serait rendu, par sa mise à disposition au greffe, le 17 OCTOBRE 2024 ;

Greffier lors du dépôt de dossier : Delphine GRONDIN,

greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 OCTOBRE 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C]-[V] [M] a été engagé par l’association [B] [L] en qualité de cuisinier, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 20 janvier 2003.

La convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective nationale 51 Hospitalisation privée à but non lucratif.

Les 24 octobre 2018 et 17 septembre 2019, deux mises à pied disciplinaires de trois jours ont été notifiées à M. [M], contestées devant le conseil de prud’hommes et par la suite devant la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion qui a, le 31 mai 2023, confirmé le jugement rendu le 22 novembre 2021 en toutes ses dispositions et notamment a annulé la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2018 et confirmé la mise à pied de trois jours en date du 17 septembre 2019 à l’encontre de M. [M].

M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire le 25 novembre 2020 et convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 2 décembre 2020, avant d’être licencié le 16 décembre 2020 pour faute grave.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l’association à lui verser diverses indemnités.

Par jugement en date du 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

déclaré M. [C] [V] [M] irrecevable en sa demande tendant à ce qu’il soit constaté que la perte de sa qualité de chef de cuisine résulte d’une décision unilatérale et injustifiée de sa hiérarchie, et en les prétentions indemnitaires qu’il formulait à ce titre ;

dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [M] le 16 décembre 2020 était juridiquement fondé sur un motif réel et sérieux.

Et en conséquence :

débouté M. [M] de l’intégralité de ses prétentions ;

débouté l’association de sa demande reconventionnelle ;

mis la totalité des dépens à la charge de M. [M].

Appel de cette décision a régulièrement été interjeté par M. [M] le 20 octobre 2022.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 novembre 2023, l’appelant requiert de la cour d’infirmer le jugement du conseil dans toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association à requalifier sa fonction initiale de chef de cuisine ;

condamner l’association à lui remettre, l’attestation 'Pôle emploi', l’attestation destinée à la CGSS et son certificat de travail, le tout corrigés et sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document  ;

condamner l’association à lui payer à M. [M] les sommes de :

* 10.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 24.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 56.000 euros au titre de dommages et intérês financiers

* 80.000 euros au titre du préjudice moral subi par sa hiérarchie ;

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du vode de procédure civile ;

condamner la même aux dépens ;

'ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en vertu de l’article 515 du code de procédure civile’ , la cour relèvant que cette demande est sans objet.

Par conclusions communiquées le 19 janvier 2023, l’association requiert de la cour, à titre principal, de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [M] de l’intégralité de ses prétentions et l’a condamné aux entiers dépens et y ajoutant, de condamner l’appelant à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

À titre subsidiaire, l’association sollicite de la cour de :

limiter les condamnations prononcées aux sommes de :

* 8.700 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5.800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis  ;

rejeter la demande non justifiée de M. [M] de dommages et intérêts pour préjudice financier et pour préjudice moral.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la qualité de chef de cuisine :

M. [M] soutient que c’est par décision unilatérale et injustifiée de sa hiérarchie qu’il a perdu sa qualité de chef de cuisine.

La cour relève que cette demande est irrecevable car déjà tranchée par l’arrêt du 31 mai 2023 précité et qu’elle s’oppose en conséquence à l’autorité de la chose jugée.

Sur le licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement datée du 16 décembre 2020 (pièce n° 8 / intimée), fixant les limites du litige, que l’association reproche à M. [M] :

« manque de réserve et tenue de propos mensongers en public à l’encontre de l’association ayant porté préjudice à son image ;

propos insultants et remarques injurieuses envers votre hiérarchique ;

refus réitéré ou contestation récurrente d’appliquer des consignes de travail ;

non-respect de l’obligation impérieuse du port du masque entrainant un risque avéré pour autrui en situation de crise sanitaire majeure ;

non-respect caractérisé des normes HACCP dans l’exercice de vos fonctions ;

non-respect du matériel mis à disposition, propriété de l’association ».

S’agissant du premier grief, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Lors de la formation PRAP IBC des 22/10/20 et 23/10/2020 organisée en intra, vous avez fait état d’avoir subi un accident du travail non reconnu par l’entreprise en présence d’un formateur extérieur et de 9 collaborateurs présents en formation.

Vous avez accusé ouvertement l’association de ne pas avoir déclaré l’accident du travail dont vous auriez été victime, prenant à partie le formateur pour renforcer vos propos.

Vous avez également évoqué être venu [travailler] le bras en sang pour ne pas perdre de rémunération ».

M. [M] s’en défend et fait valoir, d’une part, que l’association ne rapporte pas la preuve des faits dès lors qu’ils ne reposent que sur des allégations provenant de dénonciations anonymes. D’autre part, il affirme que ses propos ont été tenus dans le cadre de sa participation à l’atelier et à la mise en situation réelle dans le cadre du travail, ce qui était l’objet de cette formation.

A l’appui des faits reprochés au salarié, l’association démontre, d’une part, la présence de M. [M] à la formation sur la prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) du 22 octobre 2020 (pièce n° 10 et 11 / intimée). D’autre part, elle verse au débat :

le courriel de M. [O] [U], formateur externe SST (pièce n° 12 / intimée), qui atteste « lors du tour de table sur les situations de travail dangereuses, une personne a parlé de problèmes entre elle et l’entreprise, mais en stipulant qu’il s’agissait de problèmes personnels. Lors d’échanges en cours de journée, elle a dit qu’elle avait un conflit avec la hiérarchie ce qui générait du stress et qu’elle était aux prud’hommes pour régler cette affaire. Elle dit avoir été victime d’un accident au travail qui n’a pas été considéré comme tel. ['] En ce qui concerne les propos diffamants, pour ma part, je n’ai rien entendu à l’encontre de personnes précises. Les autres stagiaires au courant du conflit entre ce salarié et la hiérarchie ont pu faire le lien avec des personnes bien précises » ;

l’attestation de M^me M. [R], commis de cuisine (pièce n° 50), qui atteste : « lors de la formation gestes et postures ['] [V] a demandé au formateur de revenir sur sa note et de mettre 5 car il avait des problèmes avec [B] [L]. [V] a commencé à énumérer ses problèmes professionnels devant tous ses collègues ainsi que le formateur. [V] a parlé d’un chef de crotte qui n’était pas capable de faire son travail en montrant du doigt la direction de son bureau. [V] a continué d’énoncer ses problèmes « j’ai subi plusieurs sanctions dont celui ou mon grade de chef cuisinier est devenu un simple cuisinier. ['] [V] a dit « je me suis blessé et j’ai été obligé de continuer à travailler avec le bras en sang car sinon je perdais trop de salaire ». [V] a énoncé le cas d’une employée de [B] [L], qui n’est plus dans les locaux. « Cette personne a eu un accident du travail et qu’elle avait poursuivit [B] [L] pour ce cas là » » ;

l’attestation de Mme [K][A]., agent de service logistique (pièce n° 51) qui confirme : « Mr [M] disait au formateur qu’il a eu un accident de travail récemment, que personne ne le croyait et que personne n’a [tenu] en compte de ses faits :

il disait pendant cet arrêt il n’était pas payé ;

qu’il était obligé de revenir travaillé même si ses blessures n’étaient pas [guéri] ».

En premier lieu, contrairement à ce qu’invoque M. [M], ces attestations ne sont pas anonymes.

En deuxième lieu, il résulte de ces attestations, de façon concordante, que M. [M] a bien fait état, lors de cette formation, d’un accident du travail non déclaré par son employeur pour lequel il aurait continué à travailler avec le bras en sang.

Or, il ressort du compte-rendu d’entretien préalable du 2 décembre 2020 (pièce n° 13 / appelant) que M. [M] reconnait ne jamais avoir eu d’accident et indique à ce titre : « concernant l’accident du travail, cela est faux puisque je n’ai jamais été voir mon médecin pour signaler l’accident du travail », « je n’ai pas signalé d’accident du travail concernant les faits évoqués, j’ai juste indiqué au formateur que j’ai eu un accident du travail en 2010 lié avec mon dos ».

En troisième lieu, si M. [M] se défend en expliquant que les sujets qu’il a évoqués lors de la formation PRAP étaient pertinents au regard du thème de la formation, la cour relève que les différents professionnels évoqués par M. [M], tel qu’ils sont attestés de façon concordante dans les attestations visées, ne sont pas en lien avec le thème de la formation sur la prévention des risques liés à l’activité physique et ne justifiaient donc pas la tenue de tels propos dans le cadre de la formation.

Dans ces conditions, au vu de ces témoignages directs et concordants, le manque de réserve et la tenue de propos mensongers de M. [M] en public à l’égard de son employeur sont établis.

S’agissant du deuxième grief sur la tenue par M. [M] de propos insultants et remarques injurieuses envers la hiérarchie dans l’enceinte de l’établissement devant des collaborateurs ayant la même hiérarchie, la lettre de la lettre de licenciement est explicite et mentionne « Il m’est rapporté des insultes et des remarques injurieuses envers votre ligne hiérarchique, Monsieur [I] [J], Responsable Achats, responsable fonctionnel du service restauration et Madame[P].[Z]., RRH et responsable hiérarchique des services logistiques.

Vous vous êtes notamment permis de qualifier Monsieur [I] [J] de « sale vieil indien », de « bon à rien » ; vous avez parlé de « chef de crotte incapable de faire son travail » en le désignant son bureau lors de la formation PRAP IBC d’octobre. Concernant Madame[P]. [Z], vous avez évoqué que cette dernière avait des « goûts de gamine capricieuse » lorsque vous avez parlé du repas d’halloween dans le cadre la formation PRAP IBC. De même, « qu’elle était grosse et qu’elle n’avait pas besoin de manger au regard de la taille de ses cuisses ».

M. [M] conteste les faits qui lui sont reprochés et objecte que l’association ne rapporte pas la preuve de tels faits, qui ne reposent que sur des allégations s’agissant là encore de dénonciations anonymes, en dehors de tout contexte.

En l’espèce, M^me M. [R], commis de cuisine (pièce n° 50), atteste « [V] a parlé d’un chef de crotte qui n’était pas capable de faire son travail en montrant du doigt la direction de son bureau (le bureau de [I]). ['] « la RRH a des goûts d’enfant capricieuse car elle changé les menus » ['] « je suis tout à fait capable de faire son travail », ['] [V] est revenu encore une fois sur « [I] passe son temps au téléphone, il ne fait pas grand-chose dans la journée » et « il n’est pas capable de passer des commandes ». »

Or, l’expression publique d’un désaccord avec l’employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans la liberté d’expression du salarié.

Si la pièce n° 51, constituée de l’attestation de Mme [K] [A], agent de service logistique, établit que « Monsieur [M] était irrespectueux, agressif envers sa chef hiérarchie », cette attestation ne mentionne cependant pas de propos précis de nature à être considérés comme proférés de manière abusive telle qu’injurieuse ou insultante de la part de M. [M] à l’égard de sa hiérarchie.

Toutefois, il résulte de l’attestation de M^me M. [R], commis de cuisine (pièce n° 52 / intimée), que le « lundi 26 octobre entre 9h et 11h30, [I] est venu à la fenêtre de la cuisine pour nous dire quelques choses (sujet que je ne me souviens plus), quand il est parti à son bureau [V] c’est retourner vers [N] et moi en disant « c’est un sale vieil indien ».

Jeudi 29 octobre vers 9h30, je faisais ma mise en place pour les entrées pour Halloween (doigts de sorcière). Je pose une question à [V] concernant le nombre de doigt par adultes à la table du personnel de bureau, et là, il me sort « pas besoin d’en mettre plus d'1, nous ne sommes pas là pour les gavés et surtout [P], elle est grosse, elle n’a pas besoin de manger surtout avec la taille de ses cuisses ».

Il ressort de cette attestation la réalité des propos insultants et dénigrants reprochés à M. [M] à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, bien différents de la simple expression d’un sentiment d’insatisfaction professionnelle.

La cour relève en outre qu’aucun différend professionnel ne peut excuser la tenue de tels propos, inappropriés dans un cadre professionnel.

Par ailleurs, les propos tenus par M. [M] sont établis par des attestations de collègues témoins directs des faits, et non par des témoignages anonymes comme s’en prévaut l’appelant.

Dès lors, la matérialité des griefs reprochés à l’intéressé à l’encontre de sa hiérarchie est établie, sans que le fait que M. [M] ait travaillé depuis presque vingt ans pour l’association et qu’avant 2017, date à laquelle l’association accueille une nouvelle direction, aucun manquement ne lui ait été reproché, ne conduise pas à remettre en cause la réalité des faits reprochés.

S’agissant du troisième grief, sur le refus réitéré ou contestation récurrente de M. [M] d’appliquer des consignes de travail, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « J’ai pointé lors de notre entretien votre attitude résistante et le non-respect des consignes données par votre supérieur hiérarchique (non-respect de la fréquence des menus sans VPO, attitude butée lorsqu’une modification vous est demandée, communication manquant de fluidité et prise à témoin du Comité Social et Economique pour des sujets relevant du fonctionnement courant tels que le menu sans VPO, l’alimentation en gaz, la composition des menus').

Votre propension à remettre en question l’organisation de travail posée, de vous poser en victime est de nature à complexifier les relations de travail. Vous illustrez par votre attitude votre recherche de ne pas vous conformer aux consignes données allant jusqu’à rédiger des feuilles d’évènement indésirable pour critiquer la forme des échanges pour ne pas avoir à traiter du fond. Il avait déjà été question d’insubordination par le passé et sous couvert d’oubli, d’erreur humaine, vous n’avez pas suffisamment pris en compte les recommandations que je vous avais formulées, à savoir de respecter les consignes données et l’organisation du travail posée. ».

M. [M] affirme en réponse avoir toujours accompli son travail avec bienveillance et rigueur en treize ans d’exercice, avant l’arrivée de Mme [P] [Z], et qu’il n’a fait que remonter à sa hiérarchie certaines remarques et incidents, ce qui n’est pas de nature à justifier un licenciement pour faute grave.

A titre d’exemple, l’association reproche à M. [M], malgré les explications fournies par sa supérieure hiérarchique quant à la raison pour laquelle a été modifiée la commande de légumes auprès du fournisseur, de continuer à argumenter de manière inappropriée et en mettant en copie le CSE : « si j’ai commandé 15 kg de citrouille, c’est pour une raison bien précise (le menu est énoncé « gratin de citrouille à la pomme de terre » et non pas gratin de pomme de terre à la citrouille) ». A moins que je me trompe la seule personne habilitée sur l’équilibre nutritionnel reste le cuisiner qui a été formé pour répondre au cahier des charges » (pièce n° 14 / intimée).

L’association reproche également à M. [M] d’avoir fait preuve d’insubordination en refusant de respecter les consignes données à compter de décembre 2019 relatives à la mise en place par quinzaine des menus sans VPO (Viandes Poissons 'ufs).

A l’appui, elle verse au débat plusieurs échanges de courriels entre M. [M] et sa hiérarchie et notamment les rappels effectués à ce dernier suite à ces nombreux oublis :

courriel du 25 septembre 2020 de Monsieur [I] [J] à M. [M] (pièce n° 18 / intimée) : « Depuis le début septembre jusqu’au 9 octobre, tu nous as pas fait les menus sans VPO.

Merci de prendre en compte les consignes données.

Etant donné que les menus sont fait jusqu’au 9 octobre, merci de faire le menu sans VPO et pâtisserie la semaine du 19 octobre au 23 octobre et gardé ce rythme.

Pour rappel : tous les 15 jours, la semaine de patisserie propose un menu sans VPO » ;

Courriel du 30 octobre 2020 de Monsieur [I] [J] à M. [M] (pièce n° 15 / intimée) : « Pour faire suite à notre échange de cette après-midi et à l’envoi d’un menu ne comportant pas un repas sans VPO, je te retourne le mail de rappel qui t’a été envoyé le mois dernier.

Alors que tu me dis aujourd’hui que pour toi c’est une fois par mois.

Surtout mettre en avant aujourd’hui que tu n’as pas le temps d’aller sur ton ordinateur pour voir les mails. Cela a été dit lors des réunions de service, des rappels ont été fait.

Je ne sais pas comment faire pour que tu appliques les consignes qu’on te donne ».

M. [M] ne s’explique pas sur ce point.

Il ressort toutefois de l’analyse de la pièce n° 15 que les faits ne sont pas contestés par le salarié qui reconnait dans son courriel de réponse en date du 2 novembre 2020 « j’ai effectivement omis de manière involontaire d’inclure 1 repas sans VPO supplémentaire au menu », pour lequel il reconnait que « la mise en application remonte à presque 2 ans », reconnaissant ainsi qu’il s’agissait d’une procédure habituelle.

Le comportement d’opposition de M. [M] à l’égard de sa hiérarchie directe est donc établi.

S’agissant du quatrième grief sur le non-respect de l’obligation du port du masque par le salarié entrainant un risque avéré pour autrui en situation de crise sanitaire, le courrier de licenciement est ainsi rédigé « J’ai, à plusieurs reprises, constaté que vous ne portiez pas de masque en cuisine et lors des déplacements dans l’enceinte du pôle.

Ce constat a été partagé par plusieurs membres de l’Association dont votre hiérarchie.

Ceci, malgré une présentation des dispositifs à votre retour d’arrêt maladie par le QSE, la remise des EPI, la réunion de service avec votre supérieur hiérarchique, la diffusion du nouveau Règlement Intérieur, les affichages multiples et actualisés et tout simplement la prise en compte des obligations gouvernementales et préfectorales ».

À l’appui des faits reprochés au salarié, l’association justifie, d’une part, de ce que les consignes nécessaires au respect des mesures sanitaires et notamment sur le port du masque ont été fournies au salarié, ainsi que la mise à disposition de masques, ce que ne conteste pas M. [M] (pièces n° 19 à 24 / intimée).

D’autre part, elle verse au débat l’attestation de M^me M. [R] (pièce n° 52 / intimée) qui atteste que « depuis quelques semaines, [N] et [V] refusent de porter leur masque et [V] m’a dit de le retirer car pas besoin, ce que j’ai refusé de faire ».

Ce que ne conteste pas M. [M], qui indique lors de son entretien préalable à licenciement (pièce n° 13 / appelant) : « je porte le masque correctement presque tout le temps, il arrive que je l’enlève pour gouter aux plats et de temps en temps je l’enlève pour respirer correctement car il fait très chaud en cuisine », « je respecte les gestes barrières, les distances et je porte le masque la plupart du temps ».

Le fait que d’autres salariés ne portaient également pas leur masque ou que les postes de travail soient éloignés de plusieurs mètres est inopérant dès lors que les consignes sanitaires étaient claires :

— Note d’information du 9 novembre 2020 : « Port du masque chirurgical ou masque grand public. J’attire votre attention sur ce point particulier : il convient de ne pas relâcher notre vigilance, le masque est un EPI équipement de protection individuelle et son port est obligatoire dans le contexte épidémique actuelle. Le non-respect des consignes est passible de sanctions disciplinaires » (pièce n° 24 / intimée) ;

— L’ordre du jour de la réunion de service du 3 septembre 2020 : « Mesures sanitaires internes covid : ['] masque obligatoire dans toute l’association » (pièce n° 20 / intimée) ;

— Courriel du 24 juin 2020 : « Le port du masque obligatoire pour les professionnels » (pièce n° 22 / intimée).

Par ailleurs, si M. [M] expose qu’il s’agissait de périodes tolérées telles que prévues par le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie COVID-19, il n’explicite pas à quoi correspond ces périodes « tolérées » et en quoi elles lui étaient applicables.

Ces faits établis et imputables au salarié revêtent, au regard du contexte sanitaire et de la mise en 'uvre de mesures de protection obligatoires et connues de tous au sein de l’entreprise, un caractère fautif.

S’agissant du cinquième grief, l’association reproche à M. [M] le non-respect caractérisé des normes HACCP dans l’exercice de vos fonctions :

La lettre de licenciement énonçant « Le respect des normes HACCP en cuisine est impérieux et ce d’autant plus que nous accueillons un public vulnérable.

Votre fiche de poste fait par ailleurs état de cette obligation en précisant que le cuisinier « contrôle la qualité des productions dans le respect des règles d’hygiène et sanitaires ».

Le non-respect des bonnes pratiques d’hygiène et des processus de préparation en restauration sont de nature à faire courir des risques d’infection et d’intoxication pour les consommateurs.

Or, par deux fois, j’ai constaté que la cuisson des 'ufs durs avait été réalisée la veille sans respect des procédures d’hygiène les 03/11/2020 et 23/11/2020. En effet, la cellule de refroidissement étant en panne à ces dates, il n’était pas possible de procéder à un refroidissement rapide en moins de 2 heures et la présence de condensation sur le film traduit l’absence de refroidissement suffisant lors de l’entreposage au réfrigérateur.

De surcroît, j’ai pu relever une absence complète d’étiquetage et de datation (date de fabrication et DLC) à ces deux occasions.

Les autres préparations n’étant pas d’avantage couvertes ou étiquetées (notamment pommes de terre et sauces) et le planning de nettoyage pas renseigné sur la journée du 23/11/2020.

Enfin, j’ai également constaté que les prélèvements de plats témoins n’étaient pas dans des emballages hermétiques.

En dépit de votre formation HACCP et de votre obligation de respecter et de faire respecter les règles HACCP en cuisine, et alors même que nous avions déjà eu un contrôle sanitaire de l’ARS en cuisine en 2016 auquel vous aviez participé le 12/10/2016 et qui avait pointé comme non conforme « la préparation à l’avance pour consommation ultérieure en l’absence d’équipement adapté (cellule de refroidissement rapide) et un étiquetage inadapté (absence de DLC), je constate que la traçabilité et les procédures d’hygiènes ne sont toujours pas assurées correctement.

Le non-respect des normes HACCP entraine un risque avéré pour nos usagers et j’entends qu’il en soit fait une stricte application ».

Au soutien, l’association verse aux débats plusieurs photographies, correspondant à la pièce n° 27, laissant apparaître :

des échantillonnages qui ne sont pas fermés ;

des préparations non filmées ;

des 'ufs durs filmés, sur le film desquels apparait de la condensation ;

des préparations qui ne sont pas étiquetées et ne comportent pas de date limite de consommation.

En premier lieu, M. [M] ne conteste pas la réalité des faits, ni les photographies prises par l’association à l’appui de ses griefs et n’apporte aucun élément dans ses conclusions concernant les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, indiquant lors de son entretien préalable (pièce n° 13 / appelant) « je respecte rigoureusement les règles sanitaires de conservatoire et d’étiquetage en temps normal, il s’agissait là certainement d’une situation particulière ».

En second lieu, M. [M] a été engagé en qualité de cuisinier dont la fiche de poste prévoit qu’il est « responsable du fonctionnement de la cuisine, il encadre le personnel et contrôle la qualité des productions dans le respect des règles d’hygiène et sanitaires », a pour mission notamment de « contrôler le processus de nettoyage et le respect des règles d’hygiène et sanitaires » et il est attendu qu’il connaisse les normes HACCP ainsi qu’une « capacité à appliquer strictement les règles d’hygiène et de production en restauration collective » (pièce n° 26 / intimée).

Le fait que M. [M] s’appuie sur la mise en place d’un carnet de bons de sortie des marchandises commandées, qu’il indique avoir été reprises par la suite par M. [J], pour démontrer qu’avant son arrivée il n’existait au sein de l’association aucune gestion de l’alimentation et du stock de marchandises (vise sa pièce n° 26), ou que pendant l’absence de l’économe, il avait en charge la réception et le contrôle des marchandises (vise sa pièce n° 24), est sans emport sur les griefs qui lui sont reprochés.

La société atteste par ailleurs de la formation de M. [M] à l’hygiène alimentaire sur deux jours courant du mois de février 2017 (pièce n° 31 / intimée) afin de garantir le respect des règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire. Cet élément n’est par ailleurs pas contesté par le salarié.

Ainsi, M. [M] ne peut valablement justifier ses manquements concernant le non-respect des règles en matière d’hygiène et sécurité alimentaire.

M. [M] oppose par ailleurs qu’on ne peut lui reprocher les fautes commises du fait d’autrui, dès lors qu’occupé à ses tâches en zone chaude, il ne pouvait surveiller à tout moment ce qu’il se passait en zone froide de la cuisine.

Or, la cour relève que sa fiche de poste précise qu’il « encadre le personnel et contrôle la qualité des productions dans le respect des règles d’hygiène et sanitaires », et est tenu de « contrôler le processus de nettoyage et le respect des règles d’hygiène et sanitaires » (pièce n° 26 / intimée).

M. [M] ne saurait donc rejeter sa responsabilité dès lors qu’il lui revenait personnellement de contrôler la qualité des productions dans le respect des règles d’hygiène et sanitaires.

D’autant que la société produit également le témoignage d’une collègue de M. [M] qui affirme : « Je refuse, depuis la formation, de cuire les 'ufs pour préparer la piémontaise, car le protocole sanitaire n’est pas respecté lors du refroidissement. Du coup, c’est [G] qui en occupe sans que [V] ne lui dise rien » et « lors de la préparation de certaines entrées ou dessert, posés sur plaques, j’ai demandé à [V] de bien vouloir les filmés avant de les mettre en containers, pour que lors de leur sortie à chaque groupe, ils soient protégés des mouches, de la poussière etc’ [V] a catégoriquement refusé en disant qu’il n’avait pas que cela à faire et qu’il fallait faire des économies. Suite à ça, je suis allée voir [I] pour lui en parler, il m’a demandé de le faire. [V] a vu ce que je faisais et m’a demander d’arrêter tout de suite » (pièce n° 52 / intimé).

Les faits sont donc établis en ce que M. [M] a manqué à ses obligations contractuelles en ne respectant pas les règles d’hygiène et de sécurité alimentaire en vigueur au sein de l’association.

S’agissant du sixième grief, l’association reproche à M. [M] le non-respect du matériel mis à disposition, propriété de l’association.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié : « Enfin, j’ai évoqué avec vous des situations de travail où vous avez pu manquer de « délicatesse » avec le matériel mis à votre disposition, à savoir les containers légers neufs en test pour limiter la pénibilité dans les manutentions. Vous m’avez indiqué que le chargement de ces containers par le haut et non comme les précédents sous forme de glissière rendait plus difficile un chargement et que vous n’aviez aucunement l’intention de maltraiter le matériel mais que le poids des bacs en compliquait le chargement et que les bacs gastro normes ne pouvaient être accompagnés jusqu’au fond du bac et devaient être lâchés en hauteur.

Je vous rappelle, qu’en application de l’article 27 du Règlement Intérieur : les salariés sont tenus de conserver en bon état les matériels et mobiliers qui leur sont confiés pour l’exécution de leur travail.

Une fois de plus vous avez manqué à vos obligations professionnelles et s’agissant de nouveaux matériels en test pour limiter les manutentions de charges lourdes ou tout bien appartenant à l’association ou au service des enfants, j’attends qu’il y soit porté le plus grand soin ».

Elle verse à l’appui l’attestation de M^me M. [R] qui affirme « lundi 9 novembre, vers 11h15, lors du remplissage des repas dans les containers. J’ai été témoin d’acte irrespectueux envers le matériel neuf. [V] et [G] claquent les gastro dans les containers et les abiment. Ils me disent que c’est parce qu’ils sont trop haut sur le plan de travail sachant qu’avant ça ne les gênait pas » (pièce n° 52).

Dans son entretien préalable (pièce n° 13) M. [M] répond que les « containers nécessitent plus d’effort de portage en demandant un effort physique supplémentaire, une force s’exerce au niveau du dos et des bras pour accompagner le récipient jusqu’au fond du container. Nos avis n’ont pas été pris avant achats. Il existe du matériel plus ou moins identique aux matériel existant mais en plus léger ».

L’association répond que l’achat de ces containers avait pour objectif de faciliter le travail de ses salariés et d’alléger sa pénibilité et verse à l’appui sa pièce n° 32, constituée d’une étude de poste de commis de cuisine.

Si l’association indique avoir remplacés les containers légers, elle ne répond pas sur les difficultés dont fait état M. [M] sur les difficultés de chargement et notamment que les nouveaux containers ne pouvaient être accompagnés jusqu’au fond du bac, de sorte que les griefs invoqués à l’encontre de M. [M] du fait du non-respect du matériel mis à disposition n’est donc pas établi.

Les griefs ci-dessus retenus qui constituent de la part du salarié une violation des obligations découlant de son contrat de travail, sont, au regard de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, d’une importance telle qu’ils rendaient la poursuite du contrat de travail impossible.

D’autant que, contrairement à ce qu’indique M. [M], ce dernier a déjà été sanctionné d’une mise à pied conservatoire de trois jours en date du 17 septembre 2019 suite à son comportement d’opposition à l’égard de sa hiérarchie directe.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur la faute grave et débouté M. [M] de ses demandes indemnitaires subséquentes dont celle pour 'préjudices financiers'.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [M] réclame la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts, suite aux faits de harcèlement qu’il dit avoir subis. Il se plaint en effet de la perte injustifiée de sa qualité de chef de cuisine, de la notification de deux sanctions disciplinaires injustifiées ainsi que de son licenciement injustifié. Il fait valoir que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement.

En effet, ainsi qu’il a déjà été jugé par la cour d’appel dans son arrêt du 31 mai 2023, il est établi que les décisions objectives prises par l’association tant en ce qui concerne la classification retenue pour le poste de M. [M] et les sanctions prises à l’encontre du salarié sont toutes exemptes de harcèlement moral.

En outre, il importe de relever que la rupture de la relation de travail n’est pas en l’espèce abusive et ne peut donc constituer un fait de harcèlement moral à l’encontre de M. [M].

À défaut de caractérisation de faits de harcèlement moral, M. [M] sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur les dépens et frais irrépétibles :

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel il convient de condamner M. [C] [V] [M] aux dépens et à payer à l’association la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions ;

Déboute M. [C] [V] [M] de sa demande au titre des frais irrépétibles;

Condamne M. [C] [V] [M] à payer à l’association [B] [L] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [C] [V] [M] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,