COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 FÉVRIER 2025

N° RG 22/01795 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VHVI

AFFAIRE :

[V] [A] [D]

C/

S.A.S.U. DOKA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 16 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : 22/00097

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Agnès LASKAR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [V] [A] [D]

né le 21 Février 1981 à [Localité 5]

de nationalité Espagnole

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. DOKA FRANCE

N° SIRET : 340 685 429

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Agnès LASKAR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0710

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Anne REBOULEAU

FAITS ET PROCÉDURE

La société Doka France est une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles.

La société Doka France a pour activités la conception, la fabrication et la vente de coffrages métalliques ou en bois destinés à la construction des bâtiments et aux travaux publics.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, M. [V] [A] [D] a été engagé par la société Doka France en qualité d’ingénieur bureau d’études, à compter du 3 janvier 2010.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En novembre 2018, M. [A] [D] a été élu représentant au comité social et économique de la société Doka France, en qualité de membre suppléant.

A compter du 28 octobre 2021, M. [A] [D] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par courrier en date du 5 novembre 2021, M. [A] [D] a notifié à la société Doka France la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes :

« Monsieur le Président Directeur Général,

J’ai été embauché par la société DOKA à compter du 3 janvier 2010 en qualité d’Ingénieur bureau d’études.

Depuis mon embauche, je me suis toujours investi dans l’exercice de mes fonctions.

Depuis 2019, date à laquelle j’ai été élu membre suppléant du CSE puis affilié CFTC, je rencontre de nombreuses difficultés dans l’exécution de mon contrat de travail.

Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, je ne peux que déplorer les évènements suivants :

— J’ai remplacé Monsieur [I] [S] des mois de mai à octobre 2020 en sa qualité de chef de groupe du bureau d’étude LSP.

Pour autant, je n’ai pas perçu d’augmentation de salaire attenante à cette prise de poste.

— A deux reprises, au mois de décembre 2020 et février 2021, j’ai postulé au poste de chef de groupe bureau d’études.

Sous couvert d’un prétendu manque de communication, mes candidatures ont été rejetées.

Ce prétexte est d’autant plus fallacieux qu’on me demande parallèlement d’être chef d’équipe et que je dispose d’une ancienneté de plus de 10 ans au cours de laquelle j’ai toujours donné satisfaction.

— Depuis le changement d’organisation au mois d’août dernier du projet Tour To dans lequel je travaillais depuis le mois de septembre 2020, je subis une mise à l’égard patente.

A ce titre et notamment, force est de relever que mon planning de travail peut rester des semaines sans être mis à jour, que mon travail doit désormais être validé par d’autres collègues, que je ne peux plus réaliser du télétravail alors même que je suis cadre forfait jours et que je dispose d’un ordinateur et d’un téléphone portable professionnel, etc.

— Parallèlement à l’ensemble de ces faits, je subis une forte pression de votre part ainsi que de la part du directeur technique, Monsieur [Y].

A titre d’exemple, ce dernier me reproche d’être en retard dans mon travail et de partir tôt du bureau alors que, comme déjà énoncé, je dispose de la qualité de cadre et que j’ai toujours donné satisfaction dans mon travail.

Vous concernant, je ne peux que déplorer vos remarques désobligeantes et répétées que je subis.

Dernièrement, au mois d’octobre 2021, alors que je discutais avec ma collègue, Madame [T], vous êtes passé devant nous en tenant les propos suivants : « ça complote ! ». Puis, vous avez passé votre chemin.

L’ensemble de ces faits démontre que je suis victime, en réalité, depuis 2019, de discrimination syndicale.

Cette situation m’affecte au plus haut point et constitue un manquement grave à vos obligations.

Comme vous le savez, depuis le 29 octobre dernier je suis médicalement arrêté.

De ce fait, je ne suis plus en mesure de poursuivre l’exécution de mon contrat de travail.

C’est la raison pour laquelle je vous prie, par la présente, de bien vouloir prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts.

Conformément aux dispositions conventionnelles, j’effectuerai mon préavis (à l’issue de mon arrêt de travail) et vous remercie, à son terme, de bien vouloir me transmettre mes documents de fin de contrat. ['] »

Par requête introductive reçue au greffe le 2 février 2022, M. [A] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet d’une demande tendant à ce que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail soit jugée comme étant intervenue aux torts de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul, et à obtenir le versement de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis.

Par jugement rendu le 16 mai 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Rambouillet a :

— dit qu’il n’y a pas eu de discrimination syndicale à l’encontre de M. [V] [A] [D] et que la rupture du contrat à l’initiative de M. [V] [A] [D] produit les effets d’une démission et que la nullité du licenciement n’est pas recevable ;

Par conséquent,

— débouté M. [V] [A] [D] de la totalité de ses demandes ;

— débouté la société Doka France de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [V] [A] [D] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 8 juin 2022, M. [A] [D] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 décembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 5 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [A] [D], appelant, demande à la cour de :

— recevoir M. [V] [A] [D] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a débouté

M. [A] [D] des demandes suivantes :

A titre principal,

* juger que M. [A] [D] a été victime de discrimination ;

En conséquence,

* condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] les sommes suivantes :

o dommages et intérêts en réparation des préjudice moral et professionnel :

15 000 euros ;

o rappel de salaire au titre de la discrimination salariale subie : somme à parfaire ou subsidiairement, dommages et intérêts : 15 000 euros ;

A titre subsidiaire,

* juger que la société Doka France a exécuté déloyalement le contrat de travail ;

En conséquence,

* condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] des dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros en réparation du préjudice subi ;

* juger que M. [A] [D] a fait l’objet d’une inégalement de traitement ;

En conséquence,

A titre principal, condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] un rappel de salaire à parfaire,

ou,

Subsidiairement, condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] des dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que M. [A] [D] a été victime de discrimination ;

En conséquence,

— condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation des préjudice moral et professionnel : 15 000 euros ;

* rappel de salaire au titre de la discrimination salariale subie : somme à parfaire ou subsidiairement, dommages et intérêts : 15 000 euros ;

A titre subsidiaire,

— juger que la société Doka France a exécuté déloyalement le contrat de travail ;

En conséquence,

— condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] des dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros en réparation du préjudice subi ;

— juger que M. [A] [D] a fait l’objet d’une inégalement de traitement ;

En conséquence,

A titre principal, condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] un rappel de salaire à parfaire,

ou,

Subsidiairement, condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] des dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a débouté

M. [A] [D] des demandes suivantes :

* juger que la prise d’acte produit d’un licenciement nul ;

En conséquence,

* condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] les sommes suivantes :

o indemnité compensatrice de préavis : 12 618,27 euros ;

o congés payés afférents : 1 261,82 euros ;

o indemnité conventionnelle de licenciement : 13 459,48 euros ;

o indemnité pour violation du statut protecteur : 84 100 euros ;

o indemnité pour licenciement nul : 50 000 euros nets de CSG-CRDS et de charges sociales.

Statuant à nouveau,

— juger que la prise d’acte produit d’un licenciement nul ;

En conséquence,

— condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 12 618,27 euros ;

* congés payés afférents : 1 261,82 euros ;

* indemnité conventionnelle de licenciement : 13 459,48 euros ;

* indemnité pour violation du statut protecteur : 84 100 euros ;

* indemnité pour licenciement nul : 50 000 euros nets de CSG-CRDS et de charges sociales.

— fixer la moyenne des salaires à la somme brute 4 206,09 euros ;

— condamner la société Doka France à verser à M. [A] [D] la somme de 4 340 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

— condamner la société Doka France aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Doka France, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en date du 16 mai 2022 ;

— dire et juger que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission ;

— débouter M. [A] [D] de l’intégralité de ses demandes.

En conséquence,

— condamner M. [A] [D] à payer 3 000,00 euros à la société Doka France au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [A] [D] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la prise d’acte

M. [A] [D] soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit être prononcée aux torts de l’employeur en raison de la discrimination syndicale dont il a fait l’objet à titre principal, et sur le fondement d’une exécution déloyale du contrat et de l’inégalité de traitement d’autre part, et produire les effets d’un licenciement nul.

En réparation de la discrimination syndicale, il demande des dommages-intérêts pour préjudice moral et professionnel et un rappel de salaire pour réparer son préjudice et subsidiairement des dommages-intérêts au titre de ce préjudice.

Au titre de ses demandes subsidiaires, le salarié sollicite la réparation de son préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat d’une part et de l’inégalité de traitement d’autre part.

L’employeur demande que la prise d’acte produise les effets d’une démission en soulignant que la discrimination syndicale alléguée n’est pas établie d’une part, et que l’exécution déloyale n’est pas établie d’autre part.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination en raison de son mandat syndical au comité social et économique,

M. [A] [D] invoque les faits suivants :

— l’absence de promotion au mois de février 2020 au poste de chef de groupe

— l’absence d’augmentation de salaire de Monsieur [A] [D] à l’occasion du remplacement de Monsieur [I] [S] au poste de chef de groupe du bureau d’étude LSP

— le rejet de ses candidatures

— la mise à l’écart de Monsieur [A] [D] et les pressions subies dans l’exercice de ses fonctions

— le comportement désobligeant et discriminant de Monsieur [H] à son encontre.

Il convient à titre liminaire de préciser que M. [A] [D] a été embauché le 3 janvier 2010 en qualité d’ingénieur conseil selon une rémunération mensuel brute de 2 200 euros soumis au forfait en jour et qu’il a été élu en tant que suppléant au comité social et économique à compter de janvier 2019.

Sur l’absence de promotion au mois de février 2020 au poste de chef de groupe alors que ce poste était vacant

Il est constant que [I] [S] a été recruté en externe en février 2020 pour occuper le poste de responsable bureau d’étude, de sorte que M. [A] [D] n’a pas obtenu de promotion à cette date. Ce fait est donc établi.

Sur l’absence d’augmentation de salaire de Monsieur [A] [D] à l’occasion du remplacement de Monsieur [I] [S] au poste de chef de groupe du bureau d’étude LSP

Le salarié ne justifie d’aucune pièce aux débats permettant d’établir que son employeur l’a désigné pour remplacer le chef de groupe du bureau d’étude LSP, étant précisé que la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat établie le 5 novembre 2021 par le salarié n’est pas en mesure de l’établir par elle-même, ni les attestations de deux salariés qui indiquent qu’il a encadré le bureau d’études grands projets à la demande du directeur technique, alors que cette désignation n’est corroborée par aucune autre pièce alléguée par M. [A] [D]. Ce fait n’est donc pas établi.

Sur le rejet des candidatures de Monsieur [A] [D] des mois de décembre 2020 et février 2021 au poste de chef de groupe du bureau d’étude

M. [A] [D] démontre avoir postulé sur le poste de chef de groupe du bureau d’étude en décembre 2020, mais ne pas avoir obtenu le poste. S’il établit avoir présenté sa candidature en février 2021 sur l’un des deux postes de chef de groupe du bureau d’études de [Localité 6], et qu’il n’y a pas été donné suite, les pièces qu’il verse aux débats établissent que la société a fusionné en mai 2021 les deux groupes du bureau d’étude de [Localité 6] en un seul dont la direction a été confiée à M. [R] [W], un salarié exerçant déjà les fonctions de chef de bureau d’étude, de sorte que le second poste de chef de bureau ouvert n’a finalement pas été pourvu. Le grief est donc partiellement établi s’agissant uniquement du rejet de la candidature en décembre 2020.

Sur la mise à l’écart de Monsieur [A] [D] et les pressions subies dans l’exercice de ses fonctions à compter du mois d’août 2021

Les pièces produites aux débats démontrent qu’un jour de télétravail a été refusé à M. [A] [D] le 28 septembre 2021, et que plusieurs courriels de son employeur ont pour l’un demandé à M. [A] [D] d’apporter des réponses dès que possibles avec une tolérance d’une demi-journée le 29 septembre 2021, pour l’autre l’ont interrogé sur la raison de son départ à 16h30 le 29 septembre alors qu’il y avait des demandes urgentes à traiter et un dernier dans lequel le supérieur hiérarchique indique avoir « demandé à [B] de valider ton plan ». La cour considère que ces éléments n’établissent pas le fait allégué puisque, s’agissant du planning produit aux débats, il est illisible, concernant le télétravail refusé, la direction a diffusé une note le 6 septembre 2021 informant les salariés de la fin du télétravail au sein de l’entreprise et du fait que les exceptions pour motif personnel ne seront plus possibles. Le refus de la journée de télétravail opposé au salarié ne caractérise donc pas une pression à son encontre. Les autres courriels relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et n’établissent pas les pressions subies par M. [A] [D]. Si ce dernier estime que son autonomie et ses responsabilités dans le projet d’envergure de la Tour TO ont été mises à mal à l’occasion de la fusion de deux groupes existants au sein du bureau d’étude de [Localité 6] pour n’en créer qu’un seul en mai 2021, les changements induits par cette réorganisation relèvent des choix de gestion de l’employeur et ne sont pas de nature à établir la preuve de pressions à l’encontre du salarié.

Par ailleurs, aucune pièce versée n’établit la réalité de la mise à l’écart alléguée.

Ces faits ne sont donc pas établis.

Sur le comportement désobligeant et discriminant de Monsieur [H], DG de la société, à l’encontre de Monsieur [A] [D] en sa qualité de représentant du personnel

Au soutien de ce fait, le salarié soutient qu’à la suite de l’échec des négociations sur l’accord relatif aux modalités d’affichage syndical, il n’a eu de cesse d’essuyer les remarques désobligeantes de

M. [H] dans l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel.

La cour relève d’abord qu’aucun élément désobligeant ou discriminant n’est démontré à la lecture des pièces afférentes aux négociations sur l’affichage syndical et que, concernant le fait que la direction aurait donné l’ordre de ne plus adresser la parole aux membres de la CFTC, le seul tract syndical produit aux débats n’est pas de nature à l’établir.

La cour note ensuite que le rapport établi par l’inspection du travail en juillet 2021, dont le salarié indique qu’il ne lui aurait pas été transmis par la direction, a été adressé aux membres de la commission santé sécurité et conditions de travail en vue de sa réunion du 23 novembre 2021, mais que le salarié, membre suppléant du CSE, ne soutient pas qu’il avait été désigné par le CSE en qualité de membre de cette commission de sorte qu’il devait en recevoir communication à cette occasion. Il est par ailleurs établi aux termes de ses pièces que ce rapport lui a été transmis par la secrétaire du CSE le 1er octobre 2021.

Enfin, le salarié se prévaut d’un courriel d’une salariée de l’entreprise qui indique que le 4 octobre 2021, alors qu’elle prenait une pause avec son collègue M. [A] [D], le PDG M. [H] « est passé et dans la foulée sans un signe de salutation nous crie dessus alors ça complote ! ». Ce seul fait isolé, non corroboré par d’autres éléments probants produits aux débats, ne permet pas de caractériser le comportement désobligeant et discriminant de M. [H] à l’encontre de M. [A] [D] en sa qualité de représentant du personnel.

En synthèse de ce qui précède, la cour a retenu les faits suivants comme contribuant, selon le salarié, à la discrimination qu’il dénonce :

— l’absence de promotion au mois de février 2020 au poste de chef de groupe alors que ce poste était vacant

— le rejet de la candidature de M. [A] [D] au poste de chef de bureau étude en décembre 2020.

La cour retient au vu de ces faits qu’il est justifié d’éléments susceptibles de présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

S’agissant de l’absence de promotion de M. [A] [D] en février 2020 sur le poste de chef de groupe confié à M. [I] [S], les dispositions de l’article 6 de la convention collective applicable indiquent :

« En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fait appel de préférence au personnel employé dans l’entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste, éventuellement après un stage de formation appropriée. (')

« En cas de vacance ou de création de poste, et avant de faire appel à l’extérieur, cette vacance ou création sera portée à la connaissance des ingénieurs et cadres susceptibles, par leurs compétences et aptitudes, de postuler à ce poste, en premier lieu à ceux de l’établissement puis, à défaut, à ceux des autres établissements de l’entreprise.».

Comme le relève la société, ces dispositions prévoient qu’il soit accordé une préférence au personnel employé dans l’entreprise possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste, mais pas une obligation comme le soutient M. [A] [D] qui indique que compte tenu de ses compétences, de son expérience et de son ancienneté, ce poste aurait dû lui être attribué en priorité.

La société justifie à juste titre que le salarié recruté sur le poste en février 2020 disposait de compétences et d’expériences que M. [A] [D] ne possédait pas puisque M. [I] [S] avait déjà occupé des postes de responsables grands projets et de responsable d’agence depuis 2012, ce qui n’était pas le cas de M. [A] [D] qui ne disposait pas d’expérience managériale.

Par ailleurs, si les dispositions conventionnelles prévoient que la vacance soit portée à la connaissance des ingénieurs et cadres susceptibles par leur compétences et aptitudes de postuler à ce poste, l’employeur justifie par des raisons objectives ne pas avoir procédé à cette information compte tenu d’un besoin de pourvoir le poste de toute urgence, et de l’existence d’un candidat en externe disposant d’une expérience dont ne pouvait pas justifier les salariés en interne.

Concernant le rejet de la candidature de M. [A] [D] au poste de chef de bureau étude en décembre 2020, la société justifie d’une part par la production aux débats de très nombreuses attestations que M. [A] [D] ne s’est pas intégré à l’équipe du bureau d’études de [Localité 6], malgré les propositions renouvelées qui lui ont été faites, qu’il communiquait peu avec ses collègues, l’objectif d’intégration à l’agence de [Localité 6] (communication avec BE, ADV et commerciaux) lui a d’ailleurs été assigné lors de l’évaluation 2021 sur l’année 2020. En outre, l’employeur démontre au travers de ses pièces que M. [A] [D] a refusé la proposition de son employeur visant à assurer le rôle de mentor d’équipe, alors que cet objectif lui avait été assigné comme préalable aux fonctions de responsable de bureau d’études souhaitées par le salarié. Par ailleurs, le salarié a souhaité mettre fin à l’intérim du chef de bureau d’études LSP en octobre 2020, exprimant ainsi son refus de fonction de planification des projets LSP comme en a pris acte l’employeur à la suite de son mail.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, la société justifie par des raisons objectives que l’absence de promotion et le rejet de la candidature sont exemptes de motifs discriminatoires liés au mandat syndical. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a écarté la discrimination syndicale alléguée.

Il convient de rejeter par suite et voie de confirmation les demandes subséquentes du salarié formulées à titre principal s’agissant des dommages-intérêts pour préjudice moral et professionnel et des conséquences financières de la discrimination (rappel de salaire ou dommages-intérêts en raison du préjudice financier).

Le salarié allège à titre subsidiaire l’exécution déloyale du contrat et l’inégalité de traitement.

Au soutien de la déloyauté alléguée, M. [A] [D] indique que les agissements exposés dans le cadre de la discrimination constituent a minima une exécution déloyale du contrat de travail.

Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des articles 1231 et 1231-1 du code civil qu’en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, le débiteur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts.

Il incombe au salarié d’apporter des éléments de preuve pour le justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72 ; Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [A] [D] ne formule aucun motif. En conséquence, il convient de confirmer le jugement, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

La cour a considéré précédemment qu’il n’était pas établi de discrimination au regard des faits dénoncés par le salarié et que pour le surplus, l’employeur justifiait ses décisions par des raisons objectives exemptes de toute discrimination. Au regard de l’ensemble de ces éléments, et en application du devoir de loyauté, la cour estime qu’il n’est pas établi de manquement de la société dans l’exécution de son devoir de bonne foi. La cour relève en tout état de cause que le salarié ne justifie pas de l’existence ni du quantum de son préjudice. La demande sera donc rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Au soutien de la demande financière au titre de l’inégalité de traitement, le salarié indique qu’il a subi une inégalité de traitement comparativement au salarié chef de groupe de l’entreprise et plus précisément M. [I] [S]. Il souligne ne pas avoir perçu de rémunération en adéquation avec les fonctions qu’il a occupées des mois de mai à octobre 2020 puisqu’il a continué de percevoir son salaire d’ingénieur bureau d’étude alors qu’il exerçait les fonctions de chef de groupe.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

En l’espèce, la désignation par l’employeur de M. [A] [D] en remplacement de M. [I] [S] en tant que chef de groupe de l’entreprise n’ayant pas été considérée comme étant établie par la cour, au regard des pièces alléguées par le salarié, il n’est pas établi que M. [A] [D] se trouvait dans la même situation que M. [I] [S] au regard de la rémunération à percevoir.

L’inégalité de traitement invoquée par M. [A] [D] n’est donc pas établie.

La cour rejette donc l’ensemble des demandes formulées à titre subsidiaire par M. [A] [D] au titre de la déloyauté et de l’inégalité de traitement, par voie de confirmation du jugement entrepris.

La cour ayant rejeté l’ensemble des demandes du salarié au titre de la discrimination, de la déloyauté et de l’inégalité de traitement, et la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur s’appuyant sur les mêmes faits que la cour a considéré comme n’étant pas établis, il convient de rejeter la demande de M. [A] [D] visant à dire que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul, par voie de confirmation.

La prise d’acte du 5 novembre 2021 doit donc être requalifiée en démission. Il s’ensuit que le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement entreprise au titre des dépens et des frais irrépétibles.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions afférentes à l’article 700 du code de procédure civile de sorte qu’il convient de débouter les parties de ce chef cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet du 16 mai 2022,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

DIT que chacune des parties supportera la charge de ses dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Florence SCHARRE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Pour la Présidente