AFFAIRE : N° RG 23/01490 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F66L

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 29 Septembre 2023, rg n° 22/00154

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. EASYGREEN +

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [H] [P]

[Adresse 4],

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

PARTIE INTERVENANTE :

Société RAZEL-BEC REUNION venant aux droit de la S.A.S EASYGREEN +

[Adresse 2]

[Localité 3],

Représentant : M^e Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 1er septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 septembre 2025 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025 .

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 OCTOBRE 2025

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [P] était engagé par la SAS EASYGREEN+ à compter du 3 février 2020 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Chef de chantier à temps complet pour une rémunération mensuelle brute de 3.920 euros.

Par avenant du 30 juillet 2020 il occupait à partir du 1er août 2020 le poste de Cadre technique position B coefficient 103 pour une rémunération mensuelle brute de 4.338,87 euros.

Le 27 juin 2022 M. [P] était convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu le 6 juillet 2022.

Le 11 juillet 2022 une notification de licenciement pour faute grave lui était adressée.

Le 30 août 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Sainy-Pierre aux fins de voir :

— juger nulle la convention de forfait en jour ;

— qu’il relevait du statut cadre coefficient 130 de la convention collective des ingénieurs assimilés et cadres du BTP de [Localité 5] et devait donc bénéficier de rappels de salaires et de congés payés ;

— que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et qu’il pouvait dès lors prétendre à des indemnités de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compensatrice de préavis, compensatrice de congés payés sur préavis ;

— la défenderesse condamner à lui verser des dommages-intérêts pour manquement aux durées de travail, pour travail dissimulé, pour manquement à son obligation de sécurité et d’affichage ;

— ordonner la délivrance par l’employeur de son registre du personnel, ses bulletins de paie et documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement.

Par jugement contradictoire du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que la convention de forfaits en jours de Monsieur [V] [P] est nulle ;

— jugé que Monsieur [P] relève du statut cadre coefficient 130, de la convention collective des ingénieurs assimilés et cadre du BTP de [Localité 5] ;

— jugé que le licenciement de Monsieur [V] [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamnée la SAS ESYGRENN+ à payer à Monsieur [V] [P] les sommes suivantes :

o 24.615,64€ brut à titre de rappel de salaire des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o 2.461,56€ brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel des salaires des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o 3.000€ à titre de dommages et intérêt pour manquement aux durées de travail,

o 3.954,43€ brut à titre d’indemnité de licenciement,

o 18.873,43 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 16. 177,23 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1.617,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

o 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné La délivrance par la SAS ESYGREEN+ sous astreinte de 50€ par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement, des documents suivants :

o bulletins de payes des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o certificat de travail,

o attestation pour le PÔLE EMPLOI,

o lettre de licenciement,

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes.

Les premiers juges retenaient que :

— la convention de forfait en jour, prévoyant un forfait annuel de 220 jours, était nulle en ce qu’elle contrevenait aux dispositions de l’article L3121-63 du code du travail et à la convention collective ingénieurs et cadres du bâtiment et travaux publics de la Réunion ' IDCC 0771 prévoyant que le forfait annuel de jours travaillés ne peut excéder 217 jours ;

— l’emploi du demandeur d’août 2020 à juillet 2022 s’inscrivait dans le descriptif de poste de cadre technique tel que défini par la convention collective ingénieurs et cadres du bâtiment et travaux publics de la Réunion ' IDCC 0771 et qu’il y avait lieu de lui appliquer le 1er échelon Cadre coefficient 130 dès lors que le coefficient 103 du statut cadre technique n’existe pas ;

— qu’il était établi que le demandeur avait effectué des heures supplémentaires ;

— que la preuve d’un travail dissimulée n’était pas rapportée, de même que le manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et affichage ;

— que l’employeur ne rapportait pas la preuve de fautes graves de nature à justifier le licenciement du salarié.

Par déclaration du 24 octobre 2023, la S.A.S. EASYGREEN + interjetait appel de cette décision.

Le 16 février 2024 la société EASYGREEN + a été absorbée par la société RAZEL-BEC Réunion et à ce titre appelée en intervention forcée le 13 mai 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions n°2 communiquées par voie électronique le 3 avril 2025, la SAS RAZEL-BEC Réunion requiert de la cour :

D’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait jour de Monsieur [V] [P] est nulle,

— jugé que ce dernier relève du statut cadre coefficient 130 de la convention collective des ingénieurs et assimilés et cadre du BTP de [Localité 5],

— jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à lui verser :

o 24.615,64 € brut à titre de rappel de salaires des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o 2.461,56 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel des salaires des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o 3.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour manquement aux durées de travail,

o 3.954,43 € brut à titre d’indemnité de licenciement,

o 18.873,43 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 16.177,23 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1.617,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

o 1.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— juger légitime le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [P],

— en conséquence, le débouter de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— condamner M. [P] à lui verser 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse communiquées le 9 mai 2025 par voie électronique M. [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait en jours est nulle ;

— jugé qu’il relève du statut cadre coefficient 130 de la convention collective des ingénieurs assimilés et cadres du BTP de [Localité 5] ;

— jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’employeur à lui verser :

o 24.615,64 € de rappel de salaire sur août 2020 à juillet 2022,

o 2.461,56 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o 3.000 € de dommages et intérêts pour manquement aux durées de travail,

o 3.954,43 € d’indemnité de licenciement,

o 18.873,43 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 16.177,23 € d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1.617,82 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— ordonné la délivrance par l’employeur des documents suivants sous astreinte de 50 € par jour de retard passé 30 jours à compter de la notification du jugement :

o Bulletins de paie des mois d’août 2020 à juillet 2022,

o Certificat de travail,

o Attestation Pôle emploi,

o Lettre de licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a condamné l’employeur à lui verser 1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— l’a débouté M. [P] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau il demande à la Cour d’appel de :

· juger la convention de forfait en jours nulle ;

· juger qu’il relève du statut Cadre coefficient 130 ;

· juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

· condamner la SAS RAZEL-BEC Réunion à lui verser :

o 24.615,64 € à titre de rappel de salaire ;

o 2.461,56 € à titre de rappel de congés payés sur rappel de salaire ;

o 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement aux durées de travail ;

o 32.354,46 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o 500 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et affichages obligatoires ;

o 3.954,43 € d’indemnité légale de licenciement ;

o 18.873,43 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 16.177,23 € d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1.617,72 € de congés payés sur préavis ;

o 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel

o 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure prud’homale

· ordonner à la SAS RAZEL-BEC Réunion de communiquer son registre du personnel ;

· ordonner à la SAS RAZEL-BEC Réunion venant aux droits de la SAS EASYGREEN + de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

· débouter la SAS RAZEL-BEC Réunion venant aux droits de la SAS EASYGREEN + la SAS EASYGREEN+ de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat

Concernant la validité de la convention de forfait

Pour conclure à la validité de la convention de forfait, l’employeur fait valoir que le choix du forfait annuel en jour exonère l’entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière hebdomadaire du travail et que la Cour de cassation considère que la circonstance qu’un cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait ni son absence. Il ajoute qu’existent des plafonds exceptionnels pour certains emplois.

Il relève que si le contrat de travail prévoit en l’espèce que le forfait annuel est fixé à 220 jours travaillés pour toute année pleine, les bulletins de paie mentionnent que le nombre de forfait jour annuel est de 218 jours, ce qui n’a pas été pris en compte par le Conseil de Prud’hommes, tout comme le fait que le salarié n’ait en tout état de cause pas réalisé les 220 heures prévu dans la mesure où il a débuté l’activité au mois de février 2020.

Enfin, il souligne que M. [P] n’a jamais contesté auprès de l’employeur ce forfait et ne justifie d’aucun préjudice.

Il produit la convention collective, le contrat de travail et l’avenant à ce contrat.

M. [P] fait valoir que selon les dispositions de l’article L3121-64 du code du travail et de la convention collective des Ingénieurs assimilés et cadres du BTP de la réunion, la convention individuelle de forfait ne saurait prévoir un forfait supérieur à 217 jours sur l’année.

Or, l’avenant signé par les parties en février 2021 prévoit 220 jours travaillée et les bulletins de paie établis à compter du 1er août 2021 mentionnent 218 heures, l’un, comme l’autre de ces forfaits étant irréguliers au regard des règles applicables, peu important que Monsieur [P] ne s’en soit jamais plaint à sa hiérarchie.

En outre, ni la convention collective ni la convention individuelle ne prévoit de modalités pour assurer le suivi de la charge de travail, le décompte des jours travaillés ou encore les modalités de communications sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et l’employeur n’a jamais assuré de suivi de cette charge de travail et aucun décompte des jours travaillés n’a été établi.

Il produit la convention collective, le contrat de travail, l’avenant, ses bulletins de paie.

Aux termes des dispositions de l’article L3121-64 du code du travail, I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

La convention collective des Ingénieurs assimilés et cadres du BTP de la réunion fixe la durée maximale du nombre de jours compris dans le forfait à 217.

Il ressort des pièces produites que la convention individuelle de forfait en heure prévenue à l’avenant excéde le volume fixé par la disposition précité et la convention collective, de sorte qu’elle est irrégulière.

La jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la circonstance qu’un cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait ni son absence (Cass. Soc. 24 octobre 2018, RG n° 17-12.535) ne trouve pas à s’appliquer en l’espèce dès lors que l’hypothèse est différente : celle ayant conduit à l’arrêt du 24 octobre 2018 vise le cas d’un dépassement des heures prévues dans le forfait, celle objet du présent arrêt concerne le cas où le forfait prévoit des heures supérieures à ce qu’il devrait.

La mention d’un forfait de 218 heures annuelles dans les bulletins de paie est insuffisante pour régulariser la situation. En effet, la limite prévue par la convention est de 217 heure et cette mention sur le bulletin de paie ne change pas la teneur de l’avenant qui comporte la mention d’un forfait supérieur au maximum autorisé. Peu importe à cet égard que le salarié ne s’en soit jamais plaint.

Le fait que l’intéressé n’ait pas effectivement pas réalisé les 220 heures annuels compte tenu de la date de départ du début de l’activité au mois de février n’a pas davantage d’incidence sur l’irrégularité de la convention elle-même compte tenu du quantum d’heures renseigné.

Par conséquent, il convient de déclarer nulle la convention de forfait en jour et de confirmer le jugement entrepris.

Concernant le statut applicable

Selon l’employeur, l’avenant conclu le 3 février 2020 fait référence à l’application de la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics du 9 mai 1974 concernant les Ingénieurs, assimilés et cadre. Le contrat prévoit l’engagement de Monsieur [P] sur des fonctions de cadre technique, position Cadre B, coefficient 103. Il n’a jamais sollicité la régularisation du coefficient qui lui était appliqué avant sa demande de rendez-vous le 22 juin 2022 et le courrier adressé après son licenciement le 26 juillet 2022.

Ses missions s’apparentent à celles d’un chef de chantier et non à un conducteur de travaux dans la mesure où il était placé sous la responsabilité du conducteur de travaux et travaillait en étroite collaboration avec celui-ci. Elles sont détaillées dans l’EAP 2021 qui renvoie à la qualification de « chef de chantier » et mentionne que Monsieur [P] n’est pas un conducteur de travaux.

Il s’appuie sur la teneur de l’entretien professionnel produit en pièce 43 par le salarié.

L’employeur ajoute que Monsieur [P] relève de la position B, 2ème échelon, dans l’énumération des cadres techniques ou administratifs décrits dans la convention collective, à laquelle s’applique le coefficient 103, et non de la position C, à laquelle s’applique le coefficient 130 et qui implique que le salarié ait reçu une délégation permanente du chef d’entreprise pour une ou plusieurs objets spéciaux et limités leur permettant d’agir en ses lieux et place dans l’entreprise, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

La description de ses missions telles qu’elle est faite dans son contrat permet de constater qu’il n’assume pas la pleine responsabilité de la conception, de l’organisation et du commandement du travail effectué, laquelle est nécessaire pour relever de la classification 130.

Selon M. [P], il a été initialement engagé par la SAS EASYGREEN+ en qualité de Chef de chantier, statut ETAM , coefficient 800. Par avenant en date du 30 juillet 2020 il est passé au poste de « Cadre Technique, statut Cadre, Position B, Coefficient 103 » et touchait une rémunération mensuelle brute de base de 4.338,87 euros

Il occupait le poste de « cadre technique », statut cadre, dont le premier coefficient est de 130 selon la convention collective, qui est le coefficient le plus bas des cadres, le coefficient 103 statut cadre n’existant pas. Au surplus, le coefficient 103 prévu dans la convention ne saurait lui être applicable dès lors qu’il n’est pas ingénieur d’étude, qu’il n’a pas été classé coefficient 100, puis 5 ans plus tard, a évolué à la classification supérieure et le descriptif de fonction ne correspond en rien au poste occupé par Monsieur [P].

Au contraire, la liste des fonctions développées dans la convention collective pour bénéficier du coefficient 130 correspond aux fonctions occupées par Monsieur [P], qui a sollicité à plusieurs reprises la régularisation de la situation auprès de son employeur.

Il produit : le contrat de travail, l’avenant à ce contrat, ses bulletins de paie, sa fiche de poste.

Chacune des partie produit une convention collective. Celle produite par le salarié est à jour de la dernière modification réalisée le 22 juillet 2021.

Aux termes du contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties le 3 février 2020, Monsieur [P] a été recruté pour exercer des fonctions de chef de chantier en qualité d’ETAM au coefficient 800.

Aux termes de l’avenant signé entre les parties le 30 juillet 2020, « Monsieur [P] exercera au sein de l’entreprise les fonctions de cadre technique. Position : Cadre B ' coefficient 103 ».

Selon la convention collective, correspond au coefficient 103, les fonctions d’ingénieur ou assimilé: « fonction exercée par l’ingénieur ou assimilé ayant au moins 4 ans de pratique de la profession, possédant une formation technique appuyée sur des connaissances générales ainsi que des qualités intellectuelles et humaines, qui lui permettent de se mettre rapidement au cours de la conduite des travaux, des questions de production, de fabrication, d’études, d’essais, d’achats ou de vente, etc. La fonction exige la mise en 'uvre de ces connaissances et qualité. Mais l’initiative de l’intéressé est limitée et la responsabilité finale des décisions revient en fait à son chef. L’intéressé coordonne éventuellement les travaux des techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches que lui. La place hiérarchique de cette catégorie se situe au-dessus des classifications d’agent de maîtrise ».

Pour prétendre au coefficient 103 « l’intéressé rempli toutes les conditions ci-dessus et, en outre, partant d’instructions précises données par son supérieur, doit avoir à prendre les initiatives et à assumer les responsabilités que nécessité la réalisation de ces instructions. Cette fonction trouve plus généralement sa place dans les entreprises à structure simple ». L’intéressé doit avoir exercé 5 ans dans cette catégorie. Exemple : ingénieur d’études et d’exécution ; ingénieur d’exécution.

Les « cadres techniques, administratifs ou commerciaux placés généralement sous les ordres d’un cadre supérieur ou, dans les entreprises à structure simple, de l’employeur et : qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des OETAM ingénieurs ou assimilés des positions précédentes placé sous leur autorité ; ou qui ont des responsabilités équivalentes. Ils doivent assumer la pleine responsabilité de la conception, de l’organisation et du commandement du travail effectué par leur service. Dans les entreprises à structure simple, ils doivent avoir reçu du chef d’entreprise une délégation permanente pour un ou plusieurs objets spéciaux et limités leur permettant d’agir en ses lieu et place dans la gestion courant de l’entreprise ». Exemple : ingénieur chef de bureau d’études ; premier commis ; chef de bureau de métré ; chef du service de la comptabilité.

L’employeur soutient que le salarié n’avait pas reçu une telle délégation. Cependant, elle est limitée au cas d’entreprise à structure simple, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, alors que l’avenant indique clairement que Monsieur [P] exercerait des fonctions de cadre technique et que l’historique de la relation de travail des parties démontre qu’il n’est pas resté 5 ans sur un poste d’ingénieur ou assimilé entre son recrutement en qualité de chef de chantier et l’avenant.

En outre, la fiche de poste de Monsieur [P], reprend sa qualité de cadre technique et décrit les mission qui lui incombent et qui sont identiques à celle énoncées pour ce poste dans la convention collective. La mention de cadre technique apparaît également sur les bulletins de salaire de Monsieur [P], ainsi que sur son certificat de travail.

Enfin, les missions accomplies par Monsieur [P] telles qu’elles ressortent des mails produits ressortent clairement de celles décrites dans la convention s’agissant des cadres techniques dont le premier échelon correspond au coefficient 130, étant précisé que le coefficient 103 n’existe pas dans la convention s’agissant des cadres techniques.

Dès lors, le coefficient applicable est le coefficient 130. La décision des premiers juges sera confirmée.

Monsieur [P] a perçu 101.746,50€ de rémunération sur la période d’août 2020 à juillet 2022, alors qu’il aurait dû percevoir 126.362,14€ au regard du coefficient applicable lequel correspond à une rémunération mensuelle brute de base minimale de 5.392,41 euros. Il peut dès lors prétendre à un rappel de salaire de 24.615,64€ outre 2.461,56€ au titre du rappel de congés payés.

La décision de première instance sera également confirmée à cet égard.

Concernant l’indemnisation des heures supplémentaires

Monsieur [P] affirme que, du fait de la nullité de la convention de forfait en jours, il était engagé à hauteur de 35 heures hebdomadaires. Or, il soutient qu’il se tenait à la disposition permanente de son employeur, du lundi au vendredi de 5h30 à 18h, réalisant des heures supplémentaires en horaires de soirée et de nuit et parfois les weekends, notamment les dimanches.

Il affirme qu’aucune mesure de déconnexion n’a été prise au sein de la société, ni aucun suivi de sa charge de travail, ou communication d’un planning.

Il a donc été privé de son droit au repos, occasionnant une fatigue, un stress supplémentaire, le privant de moment avec sa famille et occasionnant une perte financière dès lors que ce temps de travail n’a été ni récupéré ni rémunéré.

L’employeur soutient que M. [P] ne produit pas la preuve des heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ; que sur les 8 mails produits, 2 ont été envoyés à des heures normales, 27 n’appelaient aucune réponse de sa part (l’intéressé étant pour la plupart en copie), 10 n’appelaient pas de réponse urgente, et Monsieur [P] ne rapportant pas la preuve d’y avoir répondu en dehors d’heures anormales ; 9 auraient pu attendre pour être envoyés ; de sorte que :

— en 2021 seuls 4 mails ont été envoyés en dehors d’horaires normaux, ce qui est insuffisant à rapporter la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

— en 2022, sur les 15 mails produits, 9 envoyés à des horaires anormaux l’ont été après qu’il ait appris qu’il était convoqué à un entretien préalable de licenciement.

Ceux reçus par Monsieur [P] ne prouvent pas qu’il était en train de travailler au-delà de la durée légale au moment de leur réception, d’autant qu’en sa qualité de cadre il était libre de l’organisation de son temps de travail.

L’employeur ajoute que Monsieur [P] ne rapporte pas davantage la preuve d’un préjudice.

La nullité de la convention individuelle de forfait en jour, a pour effet de soumettre le salarié au régime d’horaires classiques, ce qui ouvre la voie à des rappels de salaires pour les heures supplémentaires. Il appartient alors au juge de vérifier l’existence et le nombre de ces heures supplémentaires, et il incombe au salarié de démontrer qu’il a accompli des heures supplémentaires ou a souffert d’une surcharge de travail ou d’une mauvaise répartition de ses horaires de travail, ou tout préjudice que lui auraient causé les manquements de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Aux termes de la convention collective, 3 modalités horaires peuvent être mises en 'uvre dans une entreprise du secteur.

La première, l’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures, sur 4 ou 5 jours. Sur 2 semaines consécutives, elle peut appliquer un horaire de 39 heures la 1ère semaine et 21 heures la 2ème sur 4 jours.

La deuxième, l’horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures sur 4 jours et les salariés bénéficient de 6 jours ouvrés de repos rémunérés par an.

La troisième, l’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec, sur une période maximale de 6 mois consécutifs, une modulation pouvant aller jusqu’à 39 heures. Les heures travaillées en plus ou moins par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

En l’espèce, Monsieur [P] soutient avoir avoir travaillé tous les jours de 5h30 à 18h en réalisant des heures supplémentaires en horaires de soirée et de nuit et parfois les weekends, notamment les dimanches et produit des mails pour établir l’accomplissement de ces heures supplémentaires (Pièces 14 à 23 ; 26 à 33 ; 35 ; 37 à 42 ; 44 à 51 ; 54 ; 56 à 70 ; 76).

Or, comme indiqué précédemment, il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Les éléments produits par M. [P] sont totalement insuffisamment précis pour apprécier le volume d’heures supplémentaires que celui-ci se prévaut d’avoir accomplies, que ce soit par jour, par mois, ou même simplement par année. Il est totalement taisant sur ce quantum et ne donne aucun élément chiffré.

En outre, M. [P] , cadre, était libre de l’organisation de son temps de travail, de sorte que l’envoi de mails le week-end (ce qui est arrivé à 2 reprises en deux ans) ou après 18h00 (ce qui est arrivé à 4 reprises en deux ans), est insuffisant pour établir qu’il a réalisé des heures supplémentaires (les autres mails n’étant pas des mails qu’il a adressés, mais qu’il a reçu et qui n’établissent pas qu’il travaillait lors de leur réception).

Dans ces conditions, la demande formée au titre des dommages et intérêts pour manquement aux durées de travail sera rejetée et la décision de première instance sera infirmée sur ce point.

Concernant l’indemnisation pour travail dissimulé

M. [P] affirme que son employeur a multiplié les manquements :

— en versant des salaires erronés du fait de n’avoir pas respecté le minima conventionnel ;

— en ayant appliqué un forfait annuel en jours alors que le salarié était en réalité sous contrat à temps complet ayant effectué des heures supplémentaires ;

— en ne lui remettant son bulletin du mois de juillet 2020 qu’à sa demande en 2022 ;

— en établissement des bulletins de paie erronés en ce qu’ils ne mentionnent pas le bon coefficient, qu’il mentionne un forfait irrégulier et une rémunération erronée ;

— compte tenu du fait que la SAS EASYGREEN+ a déclaré que le salarié était en activité partielle en mars, avril et mai 2020 alors qu’il était bien à son poste, à la demande de son employeur,

— et que les cotisations retraites n’ont pas été acquittées.

Il indique rapporter la preuve d’avoir dû travailler durant la période de chômage partiel ; que le travail des salariés sur des périodes déclarées en chômage partiel était institutionnalisé dans l’ensemble des entités du groupe puisque la même anomalie s’est produite concernant M. [N] qui travaillait lui pour EASYWORKS.

Il soutient avoir été noté en chômage partielle du 6 au 12 avril 2020, du 20 au 26 avril 2020, du 11 au 17 mai 2020 et du 25 au 31 mai 2020, et avoir travaillé à ces dates.

Il relève que son relevé de carrière de caisse de retraite démontre que des cotisations n’ont pas été déclarées.

Pour prouver qu’il a effectivement travaillé durant la période de chômage partiel Monsieur [P] verse : des comptes-rendus de réunions de chantier, une photographie de chantier, des changes de mails, un compte-rendu d’inspection, des témoignages (Pièces 6, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 112, 113, 114 ). Il verse également ses bulletins de paie, son relevé de carrière, et un mail de la DEETS.

L’employeur soutient que seul le travail demandé par l’employeur peut être qualifié de temps de travail effectif et que M. [P] ne produit aucun élément permettant de prouver qu’il a travaillé au-delà du délai légal : il ne chiffre pas le nombre d’heures supplémentaires qu’il aurait réalisées ; il avait un statut de cadre qui lui laissait toute liberté dans l’organisation de son temps de travail ; les mails n’ont pas de caractère probant suffisant dès lors qu’il est possible de programmer l’heure à laquelle ils sont envoyés.

Il n’est aucunement établi qu’il a travaillé durant la période de chômage partiel, encore moins à la demande de l’employeur, les trois mails produits, qui pouvaient attendre pour être envoyés, étant insuffisants à établir la preuve que la direction lui a demandé de travailler durant cette période. Enfin, les comptes-rendus de réunion concernent des réunions qui se sont tenues à des dates antérieures ou postérieures à la période de chômage partiel et les attestations soit ne comportent pas de précision concernant les dates concernées, soit vise des dates durant lesquelles le salarié n’était pas en chômage partiel.

En vertu des dispositions de l’article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

S’agissant du travail dissimulé tenant aux cotisations erronées auprès des caisses il y a lieu de relever que cette situation n’entre pas dans le champ d’application du travail dissimulé tel que défini par le texte précité.

S’agissant du travail dissimulé tenant au coefficient erroné et à la convention de forfait irrégulière, il y a lieu de relever que le salarié lui-même évoque une erreur matérielle dans ses conclusions concernant le coefficient prévu lors de la conclusion de l’avenant. Il n’est pas établi que cette erreur ait été intentionnelle, tout comme celle relative au volume horaire du forfait, qui, au surplus, était plus important qu’il n’aurait dû l’être. Le caractère intentionnel ne peut en effet se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite, et il ne ressort pas des éléments produits au débat un quelconque élément intentionnel alors que l’employeur continue de soutenir la validité de la convention individuelle forfait annuel en jours. L’erreur relative au montant de la rémunération n’est que la conséquence de celle commise quant au coefficient.

S’agissant de l’absence de remise du bulletin de paie de juillet 2020, ce point n’est pas établi.

S’agissant du travail dissimulé en raison des heures supplémentaires, il a été indiqué plus haut que la preuve n’était pas rapportée de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

S’agissant du travail dissimulé résultant de la période durant laquelle le salarié a été déclaré en activité partielle alors qu’il aurait été employé à temps plein, à la demande de son employeur, Monsieur [P] indique avoir été déclaré en chômage partiel sur les périodes suivantes : du 6 au 12 avril 2020, du 20 au 26 avril 2020, du 11 au 17 mai 2020 et du 25 au 31 mai 2020.

Quant à la période du 6 au 12 avril 2020, Monsieur [P] produit un mail du mardi 7 avril 2020 qu’il a adressé en réponse à une demande du secrétariat de l’entreprise relative à un planning sollicitant un retour pour le jour même ; et un mail du samedi 11 avril 2020 concernant l’envoi par ses soins d’une coupe à réaliser sur un chantier, mail ayant pour destinataire la personne ayant signé son contrat de travail.

Quant à la période du 20 au 26 avril 2020 : il ne produit aucun élément.

Quant à la période du 11 au 17 mai 2020 : il ne produit aucun élément.

Quant à la période du 25 au 31 mai 2020, il produit un compte-rendu d’inspection réalisée le 26 mai 2020. Le compte-rendu porte mention de sa présence et de sa signature.

Les autres mails ou comptes-rendus de réunions produits par Monsieur [P] sont sans rapport avec les périodes de chômage partiel. La photographie de la pièce 102, qui n’est accompagnée d’aucun texte, ne permet pas de savoir quand elle a été prise, qui l’a envoyée, à qui, et donc de faire le lien avec l’exercice de l’activité professionnelle de Monsieur [P] sur une période de chômage partiel.

Le témoignage de Madame [B] sur des périodes hors chômage partiel.

L’attestation de Monsieur [G] et le courrier de Monsieur [G] ne comportent pas de date précise, mais seulement la mention des mois de mars et avril 2020, alors que le chômage partiel en mars a débuté le 17 et qu’en avril il concernait la période du 6 au 12 et 20 au 26.

Ainsi, sur la période de chômage partiel, Monsieur [P] justifie avoir participer à une inspection de chantier et avoir envoyé deux mails alors que l’employeur a déclaré zéro heure travaillée sur ces 3 journées.

S’agissant de l’intention coupable, il y a lieu de relever que le mail du 7 avril a été adressé par la secrétaire de easyworks, de sorte que n’est pas établi que l’employeur de Monsieur [P] en avait connaissance. Il en va de même concernant l’inspection de chantier, alors que Monsieur [P] ne prouve pas s’y être rendu à la demande de son employeur ou l’en avoir informé.

En revanche, il avait nécessairement connaissance du mail du 11 avril 2020 puis que Monsieur G. Président d’Esaygreen, en était l’un des 3 destinataires. Pour autant, rien n’indique que la transmission de l’information qu’il contient a été faite à la demande de l’employeur ou ne pouvait pas attendre le 13 avril, date où il n’était plus en chômage partiel.

Enfin, la cour relève qu’il ne saurait résulter de l’envoi de ces deux mails une intention coupable de l’employeur d’avoir déclaré aucune activité pour Monsieur [P] sur la période du 6 au 12 avril 2020.

Ainsi, la demande de Monsieur [P] sera rejetée et le jugement de première instance confirmé.

Concernant l’indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité et d’affichage

M. [P] soutient que les affichages obligatoires n’étaient pas conformes et qu’il a alerté l’employeur à ce sujet à de nombreuses reprises et que les doocuments de sécurité qui doivent normalement être établis sur les chantiers tels que PPSPS (plan particulier de sécurité et de protection de la santé) ne l’étaient pas, celui produit au débat n’étant ni daté ni signé, ni personnalisé au chantier

Il indique avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur des problèmes de sécurité.

Il affirme avoir dû prendre lui-même rendez-vous auprès de la médecine du travail après plusieurs demandes faites à son employeur, restées sans suite.

Il relève que c’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation.

Il souligne que la décision du Conseil de Prud’hommes comporte une contradiction en ce qu’elle relève l’absence de violation de cette obligation, tout en mentionnant un manquement grave de l’employeur à son devoir de sécurité envers ses salariés en laissant continuer les travaux du chantier18-057.

L’employeur soutient que M. [P] échoue à rapporter la preuve d’une violation de ses obligations et de l’information donnée sur ce point par Monsieur [P] à son employeur.

Il indique qu’au contraire, ses obligations ont été parfaitement respectées, produisant le PPSPS des travaux réalisés sur la Commune de [Localité 6] et affirme avoir fait dès le 12 février 2020 une demande de visite médicale à la médecine du travail pour ce salarié.

Il affirme veiller à la sécurité de ses salariés en organisant régulièrement des ¿ de sécurité avant les prises de poste.

Il souligne qu’il appartenait précisément à Monsieur [P] en qualité de chef de chantier de veiller à la sécurité des salariés, commander le matériel nécessaire à cette fin, et que si elle-même a fourni les éléments nécessaires à la sécurisation du chantier, Monsieur [P] a refusé de procéder à leur installation, l’intéressé ayant en outre fait l’objet d’un avertissement le 30 juin 2021 pour ne pas avoir respecté les règles et consignes de sécurité.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En vertu des dispositions de l’article L.4121-2 suivant, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, pour établir la violation de ses obligations par la Société ESYGREEN +, Monsieur [P] verse 3 emails et un témoignage (pièces 4, 5, 6, 7, 8, 9, 109, 110, 111, 112).

La pièce 4 est sans rapport avec les obligations de l’employeur en termes de sécurité. La pièce 5 est un mail dans lequel Monsieur [P] indique « veuillez trouver ci-joint mes remarques », sans que celles-ci n’aient été versées au débat, de sorte que la Cour ignore de quelle remarque il s’agit.

La pièce 6 est un échange de mails évoquant pour seul risque celui qu’un véhicule ne démarre pas le lendemain.

La pièce 7 est un mail sans rapport avec les questions de sécurité, tout comme la pièce 8 (qui concerne l’aménagement des heures de chantier) et la pièce 9 qui vise à recenser des besoins matériels et en personnel.

La pièce 109 est un échange de mail dans lequel M. [P] alerte sur un problème de sécurité, mais où les réponses apportées démontrent un souci de respect de la règlementation en vigueur de la part de son interlocuteur.

La pièce 110 est un échange de mails entre M. [P] et le conducteur de travaux dont il ressort sur un point en particulier (les autres n’ayant pas trait à des problèmes de sécurité) qu’un élément du chantier soulevait une difficulté qualifié de sécurité pour Monsieur [P], de simple tracer pour le conducteur de travaux qui, en tout état de cause, a donné son accord pour qu’il soit procédé à la modification sollicitée.

S’agissant du mail adressé le 12 avril 2022 par M. [P] (pièce 112) concernant la mise à jour de l’affichage, il concerne le constat fait de l’absence d’un affichage à jour et les démarches entreprises par ses soins pour y pallier.

Concernant les pièces 109 à 110, il convient de rappeler qu’il ressortait des attributions de Monsieur [P] de veiller à la sécurité sur les chantiers. Sa fiche de poste énonce en effet « il garantit la sécurité des hommes et des machines, le respect de la règlementation en vigueur (et du PPSPS notamment) ». Son souci sur ce point est donc conforme à ses missions et ne saurait renvoyer à un manquement de l’employeur à ses obligations.

S’agissant des difficultés rencontrées pour faire une visite médicale et les relances à son employeur, cela n’est établi par aucun élément, alors que l’employeur justifie avoir fait la demande le 12 février 2020.

L’employeur justifie de l’élaboration d’un plan particulier de sécurité et de protection de la santé qui est en outre visé dans les registres du chantier versé par Monsieur [P].

Enfin, l’intimé ne fait état d’aucun préjudice subi du fait des manquements qu’il invoque.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, sa demande sera rejetée et le jugement entrepris confirmé.

Sur la rupture de la relation contractuelle

Concernant la validité du licenciement

M. [P] soutient avoir toujours alerté son employeur des problèmes de sécurité qu’il a pu constater, soulignant qu’il n’était plus chef de chantier.

Il affirme que le licenciement dont il a fait l’objet ne repose que sur le rachat de son employeur par une autre entreprise, ayant conduit à une réduction des effectifs et sur le fait qu’il n’hésitait pas à faire des remarques à son employeur sur le non-respect des règles de sécurité ou salariales.

Il soutient n’avoir jamais commis de faute grave en matière de sécurité, ayant toujours avisé son employeur dans le sens d’une garantie de la sécurité des ouvriers ; que son employeur n’a pas arrêté le chantier malgré l’absence de blindage et qu’aucune anomalie n’est mentionnée sur le registre du chantier.

Il ajoute que la faute grave est celle qui « rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail», tenant la gravité des faits reprochés ; que dès le 3 juin 2022 l’absence de blindage avait été constatée par l’employeur, qui a l’a convoqué que 24 jours plus tard à un entretien préalable, sans mise à pied à titre conservatoire, avant de le licencier pour faute grave.

Il affirme que ce licenciement repose sur le fait qu’il a alerté le 15 juin sur le fait que les visites générales pour sécurité levage n’étaient plus à jour depuis novembre 2021.

Il souligne que le rappel à l’ordre réalisé en 2021 l’avait été injustement car portant sur un chantier dont il n’avait pas la charge et que le compte-rendu de l’entretien professionnel réalisé deux mois avant son licenciement démontre qu’il donnait pleinement satisfaction.

Il relève que l’employeur n’a jamais rapporté la preuve des propos injurieux qu’on lui impute, ni précisé de quels propos il s’agissait, où à l’égard de qui ils avaient été tenus et que le témoignage de Monsieur [G] doit être écarté dès lors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que seules des injures soi-disant tenues à l’encontre d’une salariée lui ont été reprochés.

Il conclut avoir toujours donné satisfaction dans son travail comme le relève le contenu de l’entretien professionnel.

L’employeur relève que dès l’entretien professionnel du 17 février 2022, un niveau partiellement acquis avait été relevé concernant les compétences d’expertise et de leadership de M. [P] , comprenant son engagement dans la prévention et la sécurité ; que Monsieur [P] avait déjà fait l’objet d’une sanction notifiée le 30 juin 2021 pour manquement aux règles de sécurité ; qu’il a manqué à ces règles à plusieurs reprises, ce qui constituait une faute grave justifiant le licenciement en laissant des ouvrier descendre dans une tranchée insuffisamment sécurisé et en n’ayant pas établi le devis permettant à l’employeur de procéder aux achats nécessaires à la sécurisation du chantier.

Il indique également que M. [P] tenait souvent des propos insultants et injurieux à l’égard d’autres salariés et se montrait agressif, sans que jamais l’employeur n’ait toléré de tels comportements et que ce comportement était d’autant plus inadmissible qu’il émanait d’un salarié ayant pour mission de diriger une équipe sur les chantiers, organiser et distribuer les tâches.

Il ajoute que la lettre de licenciement ne fixe plus les limites du litige, de sorte qu’elle peut évoquer non seulement le comportement de M. [P] a l’égard de [Z], mais également de Monsieur [G] et qu’il importe peu, pour que soit constituée la faute grave, que le salarié victime des insultes ou les témoins ne soit pas nommés.

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L1235-1 alinéa 3 prévoit qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, Monsieur [P] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave au regard des motifs suivants : " lors d’une visite sécurité sur le chantier le 03 juin 2022, il vous a été notifié qu’il fallait installer un blindage de la tranchée avant toute descente de personnel. Lors des visites sécurité du 13 juin, du 15 juin et du 21 juin 2022, il a été constaté qu’aucun blindage n’a été mis en place et que vous avez laissé des salariés descendre dans la tranchée et dans la fouille durant cette période sans avoir demander à interrompre la tâche. Durant le mois de juin 2022, il nous a été rapporté par deux salariés que vous avez tenu des propos injurieux, humiliants et répétés à l’égard d’une autre salarie. Vous avez notamment utilisé le terme de « Salope » pour la désigner."

— Quant aux propos injurieux et humiliants

La lettre de licenciement renvoie à des propos injurieux, humiliants et répétés tenus par M. [P] à l’égard d’une salariée, rapportés par deux salariés durant le mois de juin 2022, évoquant notamment le terme « salope ».

L’employeur produit une attestation d’un salarié faisant état de nombreuses insultes dont il faisait lui-même l’objet de la part de M. [P] .

Le compte-rendu d’entretien préalable à sanction n’apporte aucune précision concernant la teneur des propos reprochés ou les personnes qui en ont été la cible. M. [P] y a indiqué n’avoir rien à se reprocher.

Ainsi, il apparaît que la seule attestation produite pour établir ce grief n’évoque pas d’insultes proférée à l’encontre d’une salariée, notamment insultée de « salope ».

L’employeur n’apporte aucun autre élément pour établir cette faute, dont la preuve n’est par conséquent pas rapportée.

— Quant aux non-respect des règles et consignes de sécurité

La lettre de licenciement indique que, durant le mois de juin 2022, M. [P] était chargé d’organiser et de suivre le bon déroulement d’un chantier chemin [D] à [Localité 6], et de garantir la sécurité des hommes et des machines ; qu’il lui a été notifié le 3 juin 2022 lors d’une visite de sécurité sur le chantier, qu’il fallait installer un blindage de la tranchée avant toute descente de personnel ; qu’il a été constaté les 13, 15 et 21 juin qu’aucun blindage n’avait été installé et qu’il avait laissé des salariés descendre dans la tranchée.

L’employeur verse le compte-rendu de visite QSE en date du 3 juin 2022, qui porte mention de la nécessité de prévoir un blindage ou un élargissement de la fouille ou la mise en 'uvre de banquettes avant descente du personnel.

Il verse également le rappel à l’ordre notifié le 22 juin 2021 à M. [P] pour ne pas avoir empêché des salariés de descendre dans une tranchée non sécurisée ni en avoir informé la Direction et le service QSE.

Il verse également un échange entre le salarié et la conductrice de travaux, en date du 8 juin 2022, dans lequel M. [P] l’alerte sur la nécessité de prendre des dispositions pour assurer la sécurité des ouvriers, évoquant notamment le blindage de la tranchée, auquel la conductrice de travaux a répondu « nous blinderons la tranchée ».

L’intimé verse le compte-rendu d’entretien préalable à sanction dans lequel il ne conteste pas l’absence de blindage, demande à Monsieur [N] pourquoi il n’a pas arrêté le chantier et précise avoir demandé au QSE de lui donner les notices des élargissements pour le mode opératoire, qu’il n’a jamais reçues, de sorte qu’il n’aurait pas été en mesure de dire que le blindage aurait été conforme à la tranchée. Il a ajouté avoir signalé un problème de matériel depuis le mois de mars.

Il verse les pièces 88 à 94 pour établir qu’aucune anomalie n’avait été relevée sur le chantier.

Il n’a pas contesté l’absence de blindage lors de l’entretien préalable, ni le fait que des salariés soient descendus dans la tranchée malgré cette absence de sécurité.

Quant au fait que l’employeur n’ait pas lui-même décidé de l’arrêt du chantier, ce moyen est inopérant s’agissant de caractériser la faute reprochée à M. [P] . Rien n’indique par ailleurs que le chantier dans son ensemble ne pouvait pas se poursuivre. Ce qui était problématique consistait de laisser des ouvrier descendre dans une tranchée non sécurisée.

Or, M. [P] était le garant de la sécurité sur le chantier comme indiqué dans sa fiche de poste tel que précédemment rappelé (« il garantit la sécurité des hommes et des machines ») et dans son entretien d’évaluation dans les mêmes termes. Après avoir sensibilisé le conducteur de travaux sur la nécessité d’assurer la sécurité des ouvriers, il lui appartenait d’interdire aux salariés de descendre dans la tranchée tant qu’une solution technique n’avait pas été mise en 'uvre.

En ne procédant pas de la sorte, il a exposé les salariés qui étaient sous sa responsabilité à un risque grave. Un tel manquement constitue une faute grave non seulement au regard du risque qui en est résulté pour les salariés travaillant sur le chantier, mais également du rappel à l’ordre notifié le 22 juin 2021 à M. [P] exactement pour ce même motif, rappel à l’ordre que le salarié ne justifie pas avoir contesté, alors que la lecture de la lettre qu’il a adressée à la suite de son licenciement, ne laisse aucun doute quant au fait qu’il aurait contesté un rappel à l’ordre qui lui aurait été injustement notifié pour avoir concerné un chantier dont il n’avait pas la charge.

Ainsi, il y a lieu de considérer que l’intimé a commis une faute grave justifiant le licenciement prononcé et que son contrat de travail ne soit pas maintenu durant la période de préavis, de sorte que ses demandes indemnitaires seront rejetées, la décision de première instance étant infirmée sur ces points.

Concernant la demande de remise de documents conformes

Les bulletins de paie reçus par le salarié sont erronés en ce qu’ils n’indiquent pas le bon coefficient, qu’ils mentionnent que le salarié était au forfait en jours et que le montant des salaires versés est erroné.

La décision de première instance sur la modification et la remise de ces documents sous astreinte sera donc confirmée

En revanche, le surplus des demandes de remise sera rejeté au regard des développements précédents relatifs au chômage partiel et au motif de rupture du contrat. Le jugement de première instance sera infirmé à cet égard.

Sur les autres demandes

Le jugement de première instance sera confirmé concernant le sort des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS RAZEL-BEC réunion venant aux droits de la SAS EASYGREEN +sera condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe

CONFIRME le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint Pierre, sauf en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Monsieur [V] [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS ESYGRENN+ à payer à Monsieur [V] [P] les sommes suivantes :

o 3.000 € à titre de dommages et intérêt pour manquement aux durées de travail,

o 3.954,43 € brut à titre d’indemnité de licenciement

o 18.873,43 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 16. 177,23 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1.617,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— ordonné la délivrance par la SAS ESYGREEN+ sous astreinte de 50€ par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement, des documents suivants :

o Attestation pour le Pôle Emploi ( aujourd’hui france Travail),

o Lettre de licenciement ;

Statuant à nouveau,

DEBOUTE Monsieur [V] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement aux durées de travail,

DIT que le licenciement de Monsieur [V] [P] est jsutifié pour faute grave ;

DEBOUTE Monsieur [V] [P] de sa demande de condamnation sous astreinte de la SAS RAZEL-BEC Réunion à remettre les documents de fin de contrat et une lettre de licenciement modifiées ;

CONDAMNE la SAS RAZEL-BEC REUNION, en la personne de son représentant légal ,à payer à Monsieur [H] [P] la somme de 2.000 euros au titre des frais non répétibles en cause d’appel;

CONDAMNE la SAS RAZEL-BEC REUNION en la personne de son représentant légal aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,