RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE SAINT DENIS DE LA REUNION

CHAMBRE D’APPEL DE [Localité 5]

Chambre sociale

ARRET DU 01 JUILLET 2025

(n° 25/5, 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00050 – N° Portalis 4XYA-V-B7F-GSN

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 29 Novembre 2021 par le Tribunal du travail de MAMOUDZOU – RG n° 19/00042

APPELANTE

S.A.S.U. LA RESIDENCE

Société simplifiée par action, inscite au RCS de [Localité 5], sous le numéro 523 061 943 dont le siège social est situé [Adresse 7]

représentée par M^e Fatima OUSSENI de l’AARPI ASSOCIATION AVOCATS ASSOCIES OUSSENI-HESLER, avocat au barreau de Mayotte,

INTIMEE

Madame [E] [S] épouse [C]

née le 23 octobre 1987 à [Localité 3] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Marta BUKULIN, avocat au barreau de Paris

DÉBATS

L’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, devant M. Vincent ALDEANO-GALIMARD, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Vincent ALDEANO-GALIMARD, Président de Chambre, rédacteur de l’arrêt

M. Cyril OZOUX, Président de Chambre,

M^me Nathalie BRUN, Présidente de Chambre

qui en ont délibéré

L’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition à l’audience du 06 mai 2025 ; à cette date le délibéré a été prorogé au 1er juillet 2025 ;

Greffier, lors des débats et du prononcé : M^me Valérie BERREGARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Vincent ALDEANO-GALIMARD, président de chambre et par M^me Valerie BERREGARD, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * *

Exposé du litige :

Mme [E] [X] [T] a été embauchée par la société [Adresse 4], selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 en qualité de directrice adjointe de l’établissement à temps plein.

Par avenant du 10 octobre 2016, a été ajouté à la rémunération fixe de 1 600 € brut par mois de la salariée :

une prime sur objectif de 284,20 € ;

une prime d’assiduité de 100,00 € ;

une prime de transport de 150,00 €.

En outre, dans le cadre de cet avenant, a été mis en place une convention individuelle de forfait jour plafonnée de 235 jours annuel.

Le 11 mars 2019, Mme [X] [T] a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral, Mme [X] [T] a saisi le tribunal du travail de Mamoudzou qui, par jugement rendu le 29 novembre 2021, a :

Dit le licenciement de [E] [X] [T] par la SASU La Résidence valide mais sans cause réelle et sérieuse ;

Fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 2.215,14 € ;

Condamné la SASU [Adresse 4] à verser à Mme [E] [X] [T] les sommes suivantes :

4.430,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

443,02 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

3.335,35 € au titre du rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire du 4 février au 19 mars 2019 ;

333,53 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

1.430,61 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

6.650,00 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [E] [X] [T] de ses autres demandes ;

Condamné la SASU La Résidence à verser à Mme [E] [X] [T] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné l’exécution provisoire au-delà de 9 mois de salaire pour laquelle elle est de droit ;

Condamné la SASU [Adresse 4] aux dépens.

La SASU La Résidence a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 28 décembre 2021.

Par ordonnance sur incident du 28 mars 2023, le conseiller de la mise en état a :

dit que la déclaration d’appel du 28 décembre 2021 de la SASU [Adresse 4] n’encourt aucune caducité ;

renvoyé l’affaire à l’audience de la chambre sociale du 6 juin 2023 à 14 h pour plaidoirie sur le fond.

Cette décision a été déférée à la cour par requête de Mme [X] [T] communiquée sur le RPVA le 10 avril 2023, qui par arrêt en date du 3 octobre 2023 a confirmé l’ordonnance sur incident rendue le 28 mars 2023 par le conseiller de la mise en état.

Aux termes de ses dernières écritures transmises par le RPVA le 8 octobre 2024, la SASU La Résidence demande à la cour de :

« Constater que le licenciement de [E] [X] [T] repose sur une faute grave,

Constater que [E] [X] [T] n’a pas été victime de harcèlement moral,

En conséquence

Infirmer le jugement du Tribunal du Travail de Mamoudzou en date du 29 novembre 2021 en toutes ses dispositions hormis celles concernant l’absence de harcèlement moral,

Le réformant,

Débouter [E] [X] [T] de toutes ses demandes fins et prétentions,

Condamner [E] [X] [T] à payer à la société [Adresse 4] la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner [E] [X] [T] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel ».

Aux termes de ses dernières écritures transmises par le RPVA le 12 avril 2024, Mme [X] [T] demande à la cour de :

« A titre liminaire,

Vu les dispositions de l’article 202 du C.P.C.,

Ecarter la pièce n° 22 intitulée « Attestation de Monsieur [B] [H] » communiquée par la société La Résidence,

Ecarter la pièce n° 23 intitulée « Attestation de Madame [O] [D] du 6 novembre 2019 » communiquée par la société [Adresse 4],

Ecarter la pièce n° 29 intitulée « Attestation de Monsieur [G] [F] du 4 juillet 2020 » communiquée par la partie adverse,

A titre principal,

Infirmer le jugement intervenu en ce qu’il a débouté Madame [E] [X] [T], épouse [C], de ses demandes formulées suivantes :

Juger que Madame [E] [X] [T], épouse [C] a subi des actes d’harcèlement moral,

Juger que le licenciement pour « faute grave » est nul,

53.163,36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamner la Société La Résidence à régler à Madame [E] [X] [T], épouse [C], la somme de 53.163,36 € à titre d’indemnité pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du travail.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement intervenu en ce qu’il a jugé le licenciement dont a fait l’objet Madame [E] [X] [T], épouse [C], sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement intervenu s’agissant du quantum de la condamnation prononcée au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (6.650,00 € au lieu des 53.163,36 € sollicités sur ce chef de demande)

Condamner la Société [Adresse 4] à régler à Madame [E] [X] [T], épouse [C], la somme de 53.163,36 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Confirmer le jugement intervenu en ce qu’il a fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 2.215,14 €,

Confirmer le jugement intervenu en ce qu’il a condamné la Société La Résidence à lui verser les sommes suivantes :

4.430,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

443,02 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

3.335,35 € au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 4 février au 19 mars 2019,

333,53 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire (période de mise à pied conservatoire),

1.430,61 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1.000,00 € au titre de l’article 700 du C.P.C et dépens.

Condamner la Société [Adresse 4] à régler à Madame [E] [X] [T], épouse [C], la somme de 5.000,00 € au titre de l’article 700 du C.P.C (pour la procédure en cause d’appel)

Condamner la Société La Résidence aux entiers frais et dépens ».

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce :

Sur les demandes de rejet de pièces

L’article 202 du code de procédure civile dispose que l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Les règles édictées par l’article 202 du code de procédure civile relatives à la forme des attestations en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité (1re Civ., 14 décembre 2004, pourvoi n° 02-20.652, Bull. 2004, I, n° 321).

En l’espèce, les pièces critiquées constituant des témoignages circonstanciés, dont les auteurs sont parfaitement identifiables, n’ont pas à être écartées des débats.

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Selon l’article L. 1152-3 du code précité, « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement, soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation.

En l’espèce, Mme [X] [T] soulève la nullité de son licenciement en excipant le harcèlement moral dont elle a été victime et estime avoir été licenciée pour avoir dénoncé ces faits.

Sur le harcèlement moral :

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [X] [T] fait valoir à l’appui de son harcèlement :

une communication exclusivement par sms et à distance, avec des demandes permanentes incompatibles avec l’autonomie dont elle devait bénéficier en sa qualité de directrice adjointe au forfait jours ;

des sms désagréables et discourtois reçus à longueur de journée ;

une surcharge de travail ;

un avertissement injustifié en date du 22 septembre 2018 ;

sa convocation avec mise à pied conservatoire et son licenciement injustifié ;

ce qui a eu pour effet de porter atteinte à sa santé.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la communication exclusivement par sms et à distance, avec des demandes permanentes incompatibles avec l’autonomie dont elle devait bénéficier en sa qualité de directrice adjointe au forfait jours, la société s’en défend en expliquant que ce mode de communication a été mis en place pour des raisons spécifiquement liées aux problèmes de santé rencontrés par la directrice de la Résidence, Mme [A] [P]. Elle ajoute par ailleurs que ce mode de communication était nécessaire du fait de l’alternance entre Mme [P] et Mme [X] [T] sur le lieu de travail. En outre, elle précise que les communications par SMS n’avaient lieu que pendant les heures de travail et que cette dernière utilisait elle-même ce mode de communication dont elle ne s’est jamais plainte.

Dans ses conclusions, Mme [X] [T] reconnait en effet qu’initialement le passage de consignes se faisait à l’oral mais que suite aux problèmes de santé de Mme [P], qui l’empêchaient de se déplacer, un nouveau mode de communication par sms a été mis en place.

Par ailleurs, la cour relève que, comme le souligne à juste titre la société, la salariée ne s’est jamais plainte de ce mode de communication qu’elle utilisait également sans difficulté.

Il convient également de relever que l’analyse des SMS (pièces n° 10 / salariée) dont se prévaut l’intimée ne font pas état de demandes permanentes et oppressantes incompatibles avec l’autonomie dont elle devait bénéficier en sa qualité de directrice adjointe, sans corrélation avec les tâches du jour, ayant pour conséquence de désorganiser son travail.

Dès lors l’employeur justifie qu’aucun agissement constitutif d’un tel harcèlement ne peut lui être reproché sur ce point.

S’agissant de l’envoi de SMS désagréables et discourtois reçus à longueur de journée, la société relève à bon droit, d’une part, que les échanges de courriels versés au débat par Mme [X] [T] en pièce n° 11 ne la concernent pas, s’agissant de mails qui ne lui étaient pas destinés et datant de 2013, alors même que cette dernière n’était pas en poste au sein de la société, et sont donc indifférents au litige.

D’autre part, concernant les SMS dont se prévaut Mme [X] [T], échangés avec la directrice, Mme [P] (pièces n° 10 / salariée), il ressort de l’analyse des messages envoyés que Mme [P] se plaint en majorité de clients ou de problèmes rencontrés et ne concernent pas Mme [X] [T].

Par ailleurs, s’il ressort effectivement de l’un des messages que Mme [P] a écrit à la salariée « vous me fatiguez tous », la société relève à juste titre qu’il n’est pas précisé le contexte dans lequel ce message a été envoyé. La société explique ainsi qu’il a été envoyé par Mme [P] alors qu’elle était en congés maternité, trois jours après son terme et réveillée à 7h du matin en raison d’un problème de clé, ce que ne conteste pas la salariée. La société démontre ainsi que le message adressé à Mme [X] [T] est étranger à tout harcèlement.

En outre, concernant le message de Mme [P] adressé à Mme [X] [T] dans lequel elle écrit : « T’as pas le temps ''' T’as pas le temps ''' Va falloir qu’on cause toutes les deux sérieusement. Avec un client qui nous doit 26.000 €, tu vas prendre le temps », la société s’en défend en expliquant qu’il avait été convenu que le problème de facturation impayée soit géré par la salariée sur sa demande expresse et qu’elle devait appeler Mme [P] en cas de besoin.

Toutefois, le fait que la salariée n’ait pas géré le problème de facturation, à supposer que cela soit le cas, cette situation n’est pas de nature à justifier l’adoption d’un ton inapproprié et désobligeant à l’égard de la salariée.

La société ne démontre dès lors pas que ce comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la surcharge de travail permanente, Mme [X] [T] soutient avoir été surchargée de travail lors de la grossesse et du congé maternité de Mme [P]. Elle explique ainsi avoir dû assumer ses propres tâches mais également celles de la directrice et que cette dernière ne cessait de lui en rajouter.

La société réfute les propos de l’intimée et répond que les tâches propres de la directrice ne lui ont jamais incombées et notamment le travail le soir, le week-end, l’accueil des clients après 15h30, la pose des petits déjeuner, le planning des employés, la comptabilité et les salaires.

Il ressort de l’analyse du mail du 20 août 2018 (pièce n° 13 / salariée) que Mme [X] [T] n’assumait pas l’entièreté des tâches de Mme [P] en son absence, contrairement à ce que l’intimée soutient dans ses conclusions. En effet, la salariée reconnait dans ce mail ne pas exécuter de nombreuses missions et notamment la comptabilité, la gestion et les ressources humaines et indique à ce titre « ['] Je reconnais qu’avec ta grossesse + le congé maternité j’ai pu en faire plus qu’à mes débuts. J’en suis satisfaite car tu me fais confiance et cela me permet de voir comment une petite structure hôtel tourne dans tous les services. Toutefois, il manque encore beaucoup. Le côté comptabilité, gestion, ressources humaines. J’ai besoin d’avoir de nouvelles missions intéressantes pour pouvoir m’épanouir professionnellement ».

De plus, le fait que Mme [P] écrive dans un mail en date du 17 septembre 2017 (pièce n° 19-1 / salariée) « j’ai dit à [W] que ça serait très difficile pour moi de venir. Je suis toute seule à gérer l’hôtel car mon assistante est en formation et c’est moi qui me tape tout le boulot » ne démontre pas la surcharge de travail dont se dit être victime Mme [X] [T]. D’une part, comme énoncé supra, cette dernière n’assumait pas les tâches de Mme [P] et, d’autre part, Mme [P] dans son mail n’indique pas être surchargée de travail mais ne pas pouvoir quitter l’hôtel étant toute seule à gérer l’établissement et ajoute notamment ne pas avoir de voiture et être enceinte ce qui lui impose de se reposer : « et puis j’attends un bébé, alors à mon âge, je dois me reposer et ne pas prendre trop de risques ».

Par ailleurs, contrairement à ce qu’invoque Mme [X] [T], le fait que Mme [P] ait refusé sa présence lors d’une formation ne démontre pas la surcharge de travail dont elle se dit être victime et la difficulté pour elle de pouvoir s’absenter pour suivre une formation. En effet, dans son mail en date du 17 novembre 2017 (pièce n° 19-3 / salariée) Mme [P] explique son refus de laisser Mme [X] [T] participer à cette formation, non pas pour des questions de surcharge de travail, mais simplement pour des raisons d’organisation de planning, précisant qu’une information 3 jours avant la date de la formation n’était pas suffisante pour pouvoir s’organiser, ce qui relève du pouvoir de direction de la société. D’autant que les échanges de mails en pièce n° 19, datés d’août 2017, démontrent qu’il était tout à fait possible pour Mme [X] [T] de s’absenter pour suivre une formation, s’agissant en l’espèce d’un mail de confirmation de son inscription à une formation Gérer les temps de travail.

Enfin, si Mme [X] [T] affirme que la gérante ne cessait de lui rajouter de nouvelles tâches, elle ne produit en ce sens aucun élément, d’autant que la société s’en défend en expliquant que s’agissant d’une petite structure, le poste de Mme [X] [T] était polyvalent, comme indiqué dans son contrat de travail (pièce n° 1 / société).

De sorte que l’employeur justifie qu’aucun agissement constitutif d’un tel harcèlement ne peut lui être reproché sur ce point.

S’agissant de l’avertissement notifié à Mme [X] [T] en date du 25 septembre 2018, Mme [X] [T] soutient que sa sanction lui a été notifiée en représailles suite à son courrier du 20 août 2018 concernant des demandes de bulletins de paie et de congés payés (pièce n° 19 / salariée) et à son courrier de démission remis le 25 septembre 2018 (pièce n° 4 / société).

La société argue que la sanction disciplinaire est justifiée au regard du manque de loyauté de la salariée, du fait de la transmission par voie électronique à destination de sa boîte mail personnelle, de documents appartenant à la société ne la concernant pas.

La salariée ne conteste pas les faits et reconnait avoir transféré des mails professionnels vers sa messagerie personnelle mais fait valoir qu’il s’agissait d’un transfert de mails datant de 2013, effectué par erreur et ne contenant aucune donnée confidentielle.

La société rétorque qu’il ne peut pas s’agir d’une erreur, contrairement à ce que soutient Mme [X] [T], dès lors qu’il s’agit de mails datant de plusieurs années auparavant et que la salariée a pris soin de les supprimer de la boite d’envoi, ce que ne conteste pas Mme [X] [T], faits sur lesquels elle ne s’explique pas.

La société, qui a ainsi agi en vertu de ses pouvoirs de direction et de sanction, démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et exempts de tout harcèlement.

Dès lors en l’absence de démonstration de faits répétés constitutifs de harcèlement, Mme [X] [T] échoue à démontrer le harcèlement moral qu’elle impute à son employeur sans qu’il soit nécessaire d’apprécier la dégradation de son état de santé.

En l’absence de harcèlement moral établi, Mme [X] [T] sera déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral à son encontre et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la dénonciation des faits de harcèlement :

La cour observe tout d’abord que le seul fait que Mme [X] [T] a dénoncé des agissements de harcèlement moral le 2 février 2019 et qu’elle a ensuite été mise à pied conservatoire le 4 février suivant et licenciée en mars 2019 ne suffit pas à établir qu’elle a été licenciée à cause de cette dénonciation.

Il résulte de la lettre de licenciement (pièce n° 7 / société) qu’il n’est pas reproché à Mme [X] [T] d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [P].

Si le licenciement fait état de la dénonciation des faits de harcèlement, l’analyse de la lettre démontre qu’elle se contente seulement de rappeler les éléments de contexte. Or, le licenciement n’est pas nul quand la lettre de licenciement se contente de rappeler, à titre d’éléments de contexte, que le salarié s’était plaint d’un harcèlement (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.387).

La lettre de licenciement ne faisant pas référence à la dénonciation d’un harcèlement par le salarié comme un élément fondant la mesure de licenciement, il revient au juge de rechercher si les motifs évoqués dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave sont établis par l’employeur.

Si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il revient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement. En l’absence de cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve de l’absence de lien entre le licenciement et la dénonciation par le salarié du harcèlement incombe à l’employeur (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678).

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. Il doivent, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En l’espèce, au terme de la lettre de licenciement du 11 mars 2019, qui fixe les termes du litige, il est reproché à la salariée :

son refus de l’autorité accompagné d’un comportement difficile et de difficultés relationnelles ;

le non-respect de l’article 1.2 du contrat de travail ;

le refus d’accomplir sa prestation de travail normale conformément à l’article 1.2 du contrat de travail ;

son absence injustifiée du dimanche 3 février 2019.

Le licenciement étant motivé par une faute grave de la salariée, il appartient à la société de rapporter la preuve d’une violation par Mme [X] [T] d’une obligation découlant du contrat de travail ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, rendant impossible son maintien dans celle-ci ou la poursuite de la relation de travail.

En premier lieu, s’agissant du refus de l’autorité accompagné d’un comportement difficile et de difficultés relationnelles, la société reproche à la salariée de remettre en cause les procédures et l’organisation de l’hôtel et allant jusqu’à refuser toute communication par sms.

Elle explique ainsi que la salariée insistait lourdement pour que l’hôtel ferme pendant la période des fêtes. Elle verse à l’appui de son affirmation sa pièce n° 19 constitué d’un courriel daté du 20 août 2018 dans lequel Mme [X] [T] écrit « Au vu du planning (et dans l’attente de la confirmation des dates de WARTSILA) est-il envisageable de fermer la résidence pour [6] de l’an et de mettre tout le monde en CP ' Ou alors sur une semaine seulement ' ».

L’analyse du courriel ne démontre toutefois pas la remise en cause des procédures et de l’organisation de l’hôtel, telle que reprochée à la salariée à l’appui de son licenciement, la salariée n’émettant qu’une simple demande.

La société explique également que Mme [X] [T] a refusé soudainement de communiquer par SMS avec Mme [P]. Or, comme le soulève à bon droit la salariée, la société ne produit aucune pièce à l’appui de son affirmation.

Le grief tenant au refus de l’autorité accompagné d’un comportement difficile et de difficultés relationnelles, n’est par conséquent pas établi.

En deuxième lieu, concernant le non-respect de l’article 1.2 du contrat de travail qui prévoit que « le directeur adjoint de l’établissement est l’intermédiaire entre le gérant de la société et le personnel de l’établissement. C’est lui qui est tenu de transmettre les informations importantes, la comptabilité, ainsi que prévenir des difficultés éventuelles afin que des solutions rapides soient misent en 'uvre en concertation avec le gérant », la société soutient que la concertation avec le gérant est devenue impossible car Mme [X] [T] refusait l’autorité de sa hiérarchie et refusait d’appliquer les directives.

Mme [X] [T] excipe, d’une part, que le grief reproché dans l’avertissement qui lui a été notifié en date du 22 septembre 2018, à savoir la soustraction frauduleuse de documents de l’entreprise, ne peut être sanctionné une deuxième fois, en sorte qu’ayant épuisé son pouvoir disciplinaire, la société ne pouvait pas la licencier pour les mêmes faits.

La règle d’ordre public « non bis in idem » interdit de prononcer une double sanction. L’interdiction de prononcer une double sanction fait obstacle à ce qu’une sanction disciplinaire et un licenciement puissent être fondés sur les mêmes faits, sauf si les mêmes faits ont été réitérés.

En l’espèce, la société ne reproche pas à la salariée la réitération des mêmes faits fautifs et ne peut donc dès lors fonder le licenciement de la salariée sur ce fait.

D’autre part, concernant la non réalisation de ses missions et notamment la non remise de chèques datant de novembre 2018 et la gestion tardive de demandes de réservation de chambres au mois de décembre 2018, Mme [X] [T] soutient que ces faits ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et ne peuvent donc lui être reprochés.

Elle ajoute que le grief énoncé dans la lettre de licenciement : « tous ces problèmes d’inconstance » est vague et non étayé.

La société soutient que ces faits viennent illustrer le grief formulé dans la lettre de licenciement.

La cour relève que ce motif est infondé en raison de l’imprécision des griefs reprochés dans la lettre de licenciement dès lors que le motif selon lequel il y aurait eu « tous ces problèmes d’inconstance » n’est pas justifié par des éléments précis.

En troisième lieu, concernant le refus de la salariée d’accomplir sa prestation de travail normale conformément à l’article 1.2 de son contrat de travail, la société reproche à la salariée de ne pas avoir accueilli une cliente en date du 1er janvier 2019 et d’avoir remis les clefs à une personne extérieure à l’établissement.

La salariée, qui reconnait les faits, s’en défend en expliquant avoir remis la veille la clé au Conseil Départemental qui avait géré et payé la réservation pour la cliente. Elle précise que le représentant du Conseil départemental connaissait parfaitement le fonctionnement de l’établissement et la présence d’agents de sécurité.

La société rétorque qu’une procédure de l’accueil client est mise en place au sein de l’hôtel et est connue de la salariée, ce que cette dernière ne conteste pas. Elle précise que ce dispositif s’organise ainsi : présentation du logement, des mesures de sécurité et explication des services, informations indispensables dans le contexte géographique de Mayotte et de la situation de l’établissement.

Il ressort de l’analyse de la pièce n° 13 de la société que la procédure d’accueil client prévoit que « le responsable de l’accueil doit faire en sorte d’être présent sur site pour accueillir le client », « l’arrivée du client doit être impérativement suivie pour une bonne compréhension des règles de vie et des services au sein de la Résidence », « informations indispensables à présenter : présentation du logement et utilisation des clés / présentation des mesures de sécurité / présentation de l’environnement ['] ».

La salariée, qui reconnait ne pas avoir été présente pour accueillir la cliente et avoir remis les clés de la chambre la vieille à une personne externe à l’hôtel, n’a donc pas respecté les consignes en vigueur au sein de l’établissement. Elle n’a ainsi pas pu s’assurer de la bonne compréhension des règles par la cliente, quand bien même les clés auraient été remises à un représentant du conseil départemental « connaissant parfaitement le fonctionnement de l’établissement ».

Le fait que la cliente soit restée pendant le mois réservé au sein de l’hôtel et qu’aucun préjudice ne soit démontré par la société, ne justifie pas la faute commise par la salariée.

Les faits reprochés en date du 1er janvier 2019 sont en conséquence établis.

La société reproche également à la salariée de ne pas avoir pris en compte les plaintes d’un client, M. [B] [H], concernant la propreté de sa chambre.

Toutefois, pour seuls éléments de preuve, la société produit une attestation dactylographiée non signée et non datée qui émanerait de ce client, ainsi qu’une facture du 17 septembre 2018 portant la mention manuscrite « séjour problématique, plaintes client aucun geste commercial ». Ces éléments sont insuffisant à établir le grief précité.

La société reproche en outre à Mme [X] [T] des retards au cours du mois de janvier 2019.

La salariée s’en défend et fait valoir que les griefs allégués ne sont pas prouvés par la société qui ne produit aucune pièce à l’appui de son affirmation ni sur les directives, ni sur les manquements allégués.

La société ne produit en effet aucun élément à l’appui de son affirmation.

En conséquence, le grief n’est donc pas établi sur ce point.

Enfin, la société reproche à la salariée de ne pas avoir mis en 'uvre les directives de la gérante concernant l’entretien du matériel de l’hôtel ainsi que la sécurité des salariés.

La salariée fait valoir que les faits allégués ne sont pas prouvés par l’employeur.

La société ne produit en effet aucun élément à l’appui de son affirmation.

En conséquence, le grief n’est donc pas établi sur ce point.

En quatrième lieu, la société reproche à Mme [X] [T] son absence injustifiée du dimanche 3 février 2019.

La salariée ne conteste pas son absence.

Elle oppose toutefois que cette absence ne peut pas être considérée comme injustifiée dans la mesure où elle était dans l’incapacité de venir travailler après son arrêt de travail du 31 janvier et 1er février 2019 (pièce n° 8 / salariée), s’agissant de surcroit d’un dimanche son jour habituel de repos et alors qu’elle a adressé à sa supérieure un SMS en date du 2 février 2019 pour lui expliquer qu’elle ne pourrait pas venir travailler notamment à cause du harcèlement subi de sa part (pièce n° 10 / salariée).

D’une part, ainsi qu’il a été vu précédemment, il n’a pas été reconnu que Mme [X] [T] ait été victime d’un harcèlement moral.

D’autre part, si la salariée indique avoir été dans l’incapacité de venir travailler le 3 février 2019 suite à son arrêt de travail de deux jours du 31 janvier et 1er février 2019, elle n’en justifie pas par la production d’un arrêt de travail. En outre, si la salariée indique que son arrêt de travail était pour angoisse du fait de son travail, elle ne peut utilement tirer argument de cet élément puisqu’aucune précision médicale ne permet de rattacher ce constat médical à son activité professionnelle.

Enfin, si Mme [X] [T] indique qu’on ne peut lui reprocher son absence du dimanche, s’agissant de son jour de repos habituel, il ressort toutefois du contrat de travail et de son avenant (pièces n° 1 et 2 / société), dont la validité n’a pas été mise en cause par la salariée, et notamment de l’article 10 ' convention individuelle de forfait jour – que la salariée « sera amenée à travailler le week-end » et que « certaines obligations de présence et horaires sont toutefois incompressibles. ['] Afin de recevoir la clientèle, Mme [X] [T] [E] pourra être amenée à travailler, le samedi, le dimanche et les jours fériés ['] ». Dès lors, la salariée ne pouvait pas refuser de venir travailler sous le prétexte qu’il s’agissait d’un dimanche.

Le grief est dès lors établi.

Les griefs ci-dessus retenus caractérisent ainsi la faute de Mme [X] [T], sans qu’il ne soit établi l’impossibilité de la poursuite de la relation de travail ou de son maintien dans l’entreprise, ce qui exclut la qualification de faute grave.

Dès lors que les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il revient à Mme [X] [T] de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement, ce qu’elle ne fait pas.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et débouté Mme [X] [T] de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la rupture du contrat de travail

Ainsi qu’il a été vu supra, la rupture de la relation de travail repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors le licenciement sera requalifié en ce sens, ce qui emporte l’infirmation du jugement sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée.

La société ne contestant pas les montants alloués par le tribunal du travail dans le cadre du licenciement, la cour confirmera la condamnation de la société à payer à Mme [X] [T] les sommes suivantes :

4.430,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

443,02 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

3.335,35 € au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 4 février au 19 mars 2019,

333,53 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire (période de mise à pied conservatoire),

1.430,61 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement déféré est confirmé sur la condamnation de la société à payer à Mme [X] [T] la somme de 1 000 € titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Confirme le jugement du 29 novembre 2021 du tribunal du travail de Mamoudzou en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SASU [Adresse 4] à verser à Mme [E] [X] [T] la somme de 6.650 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Rejette la demande d’écarter certaines pièces ;

Dit que le licenciement de Mme [X] [T] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [E] [X] [T] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Condamne la SASU La Résidence aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière Le président