AFFAIRE : N° RG 24/00400 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GBGH

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 11 Mars 2024, rg n° 23/00165

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. SMILE BY RUN

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Vincent RICHARD de la SELASU CDLV AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [Z] [S] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Thomas MUNHOZ, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 1er septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 septembre 2025 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 OCTOBRE 2025

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Z] [S] [X] a été embauchée en qualité d’assistante dentaire par le Dr [J] [B] selon contrat de travail à temps partiel d’une durée indéterminée en date du 25 septembre 2012.

Le contrat de travail a été modifié le 1er août 2019, à la suite de la cession du fonds libéral du Dr [J] [B] au profit du Dr [Y] [O] puis transféré à la SELARL Smile By Run, représentée par le Dr [Y] [O] le 30 septembre 2021.

Le salaire mensuel brut de Madame [Z] [S] [X], hors prime de secrétariat et d’ancienneté, s’élevait à la somme de 1.733,38 € pour un horaire mensuel de 138,66 heures.

Le 10 février 2023, M^me M. [S] [X] a été placée en arrêt de travail et n’a plus réintégré les effectifs.

Le 4 mai 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître avoir été victime de harcèlement moral, voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat et obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 11 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion a :

— déclaré que les manquements commis par la SELARL Smile By Run rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [S] [X] ;

— déclaré que Madame [S] avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

en conséquence

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SELARL Smile By Run ;

— déclaré que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [X] dû aux torts exclusifs de la SELARL Smile By Run produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la SELARL Smile By Run à payer à M^me M. [S] [X] les sommes suivantes :

· 15.000 euros à tire d’indemnité pour licenciement nul,

· 5.000 euros à titre de réparation du préjudice moral et financier,

· 5.444,53 euros d’indemnité légale de licenciement,

· 4.124,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

· 412,48 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

· 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé le délai de 20 jours suivants la notification du jugement à intervenir ;

— ordonné l’exécution provisoire légale.

Par déclaration en date du 8 avril 2024, la SELARL Smile By Run a interjeté appel du jugement.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 26 août 2025, l’appelante demande à la cour d’infirmer jugement de première instance et statuant à nouveau :

— relever et juger qu’elle n’a commis aucun manquement suffisamment grave à l’égard de Madame [S] [X], ni aucune pratique de harcèlement moral, ni aucune faute de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et à justifier une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ou une quelconque nullité,

en conséquence :

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions présentées par Madame [S] [X],

— rejeter comme mal fondées les demandes nouvelles de réformation du jugement présentées par la partie intimée,

— condamner Madame [S] [X] à lui payer des dommages-intérêts à hauteur de 3.000 euros en raison d’une procédure notoirement abusive et d’accusations infondées ayant conduit à une dégradation de l’état de santé du Docteur [O] gérante de la SELARL Smile By Run,

— condamner Madame [S] [X] à lui payer la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 2 mai 2025, l’intimée demande à la cour de :

— rejeter toutes conclusions, fins ou prétentions contraires,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— déclaré ses demandes recevables et bien fondées,

— déclaré que les manquements commis par la SELARL Smile By Run rendent impossible la poursuite du contrat de travail,

— déclaré qu’elle a été victime de harcèlement moral, de la part de son employeur.

En conséquence :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SELARL Smile By Run,

— déclaré que cette résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— condamné la SELARL Smile By Run à lui payer les sommes suivantes :

—  15 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  5 000 € bruts à titre de réparation du préjudice moral et financier,

—  5 444,53 € d’indemnité légale de licenciement,

—  4 124,76 € d’indemnité compensatrice de préavis,

—  412,48 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé le délai de 20 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

— ordonné l’exécution provisoire légale ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à condamner la SELARL Smile By Run à lui payer la somme 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

statuant à nouveau :

— condamner la SELARL Smile By Run à lui payer la somme 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

à titre subsidiaire, si, pas extraordinaire, la présente juridiction était amenée à considérer que les manquements commis par l’employeur ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral :

— déclarer que les manquements commis par la SELARL Smile By Run rendent impossible la poursuite du contrat de travail,

en conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SELARL Smile By Run,

— déclarer que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SELARL Smile By Run à lui payer les sommes suivantes :

o 5 444,53 € d’indemnité légale de licenciement ;

o 4 124,76 € d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 412,48 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— condamner la SELARL Smile By Run à lui payer les sommes suivantes :

o 16.499,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 8.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier

— déclarer irrecevables les demandes formulées par la SELARL Smile By Run au titre de l’appel incident formulée par Madame [Z] [S] [X] ;

sur la demande nouvelle en cause d’appel :

— condamner la SELARL Smile By Run à lui payer la somme de 2.000,00 euros à titre réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat ;

en tout état de cause :

— débouter la SELARL Smile By Run de l’intégralité de ses demandes, et la condamner à lui payer la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat

* Concernant le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces conditions permettent de distinguer la situation de harcèlement moral des difficultés relationnelles, du pouvoir de direction de l’employeur et des contraintes de gestion et d’organisation inhérentes à la vie de toute entreprise.

Enfin, le harcèlement ne peut être confondu avec l’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur.

En l’espèce, [Z] [S] [X] expose avoir subi :

— une rétrogradation injustifiée, l’employeur ayant modifié ses responsabilités et attributions sans obtenir son accord alors qu’elle donnait pleine satisfaction ;

— un changement de son planning avec application immédiate en méconnaissance des dispositions du contrat de travail relatives au délai de prévenance ;

— une obligation de travailler le 20 décembre, jour férié important à La Réunion, ce dont elle a été informée la veille,

— une mise à l’écart en ayant été supprimée du groupe whatsapp des assistantes dentaires, juste après que l’employeur lui ait proposé une rupture conventionnelle ;

— l’interdiction de se rendre chez son médecin ;

— des pressions pour connaître le motif de son arrêt de travail,

— des pressions sur son médecin pour réduire la durée de son arrêt de travail ;

— des pressions pour la contraindre à accepter un départ négocié ;

— la remise tardive de l’attestation de salaire et le paiement tardif du salaire du mois de février 2023 et août 2023, du solde de tout compte, du certificat de travail et l’attestation employeur.

Pris dans leur ensemble, ces éléments, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Sur ces points, l’employeur répond que :

' les tâches d’accueil et à la gestion administrative des dossiers qui lui a été demandé d’assurer relèvent des attributions de la salariée, aux termes des dispositions de la convention collective des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 en son annexe I « classification des emplois », articles 2.4s, de sorte qu’aucune rétrogradation ou modification du contrat ne saurait être vue dans le fait de lui avoir demandé de les assurer ;

' que la modification immédiate de ses horaires de travail en violation du délai de prévenance de deux semaines n’en est pas une en ce que l’organisation en cours à ce moment-là n’était que provisoire ; que l’employeur a laissé à la salarié la possibilité de proposer une autre organisation; que la modification résultait d’une mésentente entre la salariée et une collègue ; qu’elle n’est survenue qu’à une reprise et n’a aucunement impacté le contrat de travail mais seulement la répartition des horaires ; elle ne constitue pas un manquement grave de l’employeur à ses obligations ni un élément de harcèlement moral ;

' l’employeur pouvait parfaitement demander aux salariés de venir travailler le 20 décembre, qui n’est pas un jour férié obligatoirement chômé en l’absence d’accord collectif de branche applicable au secteur dentaire à la Réunion, en l’absence d’accord d’entreprise au sein de la SELARL Smile By Run ou en l’absence d’autorisation expresse de l’employeur ou même de stipulation du contrat de travail en ce sens ;

' l’exclusion du groupe WhatsApp, coïncide avec le départ de la salariée en arrêt maladie et ne constitue aucunement une mise à l’écart ;

' elle n’a aucunement appelé le médecin à l’origine de l’arrêt de travail pour en connaître le motif et aux fins de réduire sa durée, une plainte ayant été déposée pour faux témoignage ;

' la remise tardive de l’attestation de salaire ainsi que le paiement tardif du salaire du mois de février 2023 s’expliquent par un cas de force majeure puisque le Docteur [W] a été victime d’un vol de ses moyens de paiement, papiers et portable en Belgique, lequel a conduit à une opposition sur toutes ses cartes bancaires et comptes ;

' contrairement aux affirmations de la salarié, ses bulletins de salaires lui ont bien été envoyés en temps et en heure ;

' la salariée n’établit aucunement un lien entre ses conditions de travail, son arrêt de travail et sa prolongation ; la régularité des documents médicaux étant au surplus contestable et aucunement confortés par l’intervention de la médecine du travail ou de l’inspection du travail ;

' ces griefs, qui ne caractérisent aucunement une répétition, ne portent que sur une période de moins de deux mois ;

Le salarié ne peut s’opposer à une modification décidée par l’employeur si cette modification a été prévue dans son contrat de travail ou si elle n’affecte pas les éléments du socle contractuel mais constitue un simple changement des conditions de travail, décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

De plus, l’employeur ne fait qu’usage de son pouvoir de direction lorsqu’il fait évoluer les tâches effectuées par le salarié. Dès lors, la circonstance que la tâche donnée au salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l’instant où elle correspond à sa qualification.

En l’espèce, le changement des missions dévolues à Madame [S] [X] ne peut s’analyser en une rétrogradation dès lors que l’accueil fait partie intégrante de ses missions en tant d’une assistante dentaire aux termes de la convention collective des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 en son annexe I « classification des emplois », articles 2.4s – de sorte que l’accord de la salariée pour un tel changement n’était pas requis, étant précisé que ce changement a par ailleurs donné lieu à l’octroi et la perception d’une prime.

Ainsi, l’employeur établit donc ne pas avoir opéré des modifications substantielles au contrat de travail de Madame [S] [X] .

Le manquement de l’employeur, non caractérisé, n’est donc pas retenu.

S’agissant de la modification des horaires de travail sollicitée par l’employeur le 12 décembre 2022 , il n’est pas contestée par Madame [S] [X] que l’organisation qui était alors en place n’était que temporaire, comme l’affirme l’appelante, et comme cela ressort des échanges de messages entre les parties.

L’employeur non seulement a indiqué qu’il souhaiterait que le changement soit effectif dès la semaine suivante si la salariée pouvait s’organiser (employant le conditionnel et mentionnant attendre son retour), mais lui a par ailleurs laissé la possibilité de proposer une autre organisation, de sorte que le changement pouvait ne pas être immédiat.

En outre, il ne s’agissait pas d’une modification de son contrat de travail.

Une telle demande n’est survenue qu’à une reprise (même si elle consistait en un changement durable) ;

La modification résultait d’une mésentente entre la salariée et une collègue.

Enfin, dans le premier message annonçant ce changement, l’employeur a non seulement pris soin d’utiliser les formules de politesse requises, mais également éviter d’annoncer à la salariée que ce changement résultait de l’impossibilité pour une de ses collègues de travailler avec elle, évoquant des modifications de logistiques, ce qui démontre une certaine attention à ménager Madame [S] [X] .

Par conséquent, le reproche n’est pas fondé.

Sur le fait d’avoir fait travailler Madame [S] [X] le 20 décembre 2022 :

Contrairement à ce qu’affirme la salariée, elle n’en avait pas été informée la veille puisque le message de l’employeur qu’elle verse au débat mentionne que cela avait déjà été convenu : « Bonsoir les filles, comme convenu, il faut que demain tout soit mis à jour pour la fin de 2022 et début 2023 »,

Le 20 décembre est un jour férié mais non chômé.

Il n’est nullement établi qu’elle aurait été sanctionnée si elle n’était pas allée travailler.

Ce n’est pas qu’à Madame [S] [X] seule qu’il a été demandé de venir travailler, ses collégues ayant également été destinataires du messages et étant également venues travailler ce jour là.

Il s’agit donc d’un élément objectif étranger à tout harcèlement.

Concernant les pressions évoquées pour accepter une rupture conventionnelle, ne sont produits par Madame [S] [X] que deux messages faisant référence à une proposition de rupture conventionnelle, dans des termes qui ne peuvent être qualifiés de pression ou de man’uvre d’intimidation.

La première fois est consécutive à la réponse de Madame [S] [X] concernant le changement de planning du 12 décembre, dans lequel cette dernière indiquait d’une part, ne pas pouvoir procéder au changement demandé la semaine suivante au regard de ses engagements, d’autre part qu’ « il serait bon que ces modifications de logistique soient anticipées et qu’il y ait concertation et approbation au préalable ». L’employeur lui a alors répondu que l’organisation du cabinet relevait de sa seule compétence sans besoin de concertation préalable, invitait Madame [S] [X] à lui faire une autre proposition d’organisation, et terminait en indiquant ne pas être « fermée à une rupture conventionnelle », précisant, « je te laisse revenir vers moi et te souhaite une bonne soirée ». Ainsi, il ne résulte aucunement de cet échange une pression qu’aurait exercé l’employeur sur la salariée pour accepter une rupture conventionnelle qui paraissait, alors, davantage comme l’une des options laissées par l’employeur à la salariée pour résoudre les difficultés organisationnelles.

La seconde, est intervenue la veille de l’arrêt de travail de la salariée. L’énoncé par l’employeur à la salariée des manquements qui lui sont reprochés non seulement relève du pouvoir de direction, mais permet également à celle-ci de comprendre les raisons conduisant l’employeur à lui faire cette proposition.

Les échanges sur cette seconde et dernière proposition de rupture conventionnelle comportent les mentions suivantes émanant de l’employeur : « j’ai contacté mon comptable pour te faire une proposition honnête », « si tu souhaites échanger à ce sujet, je te propose que nous nous voyions demain à 13h » (la salariée se mettra en arrêt de travail ce jour-là, de sorte qu’aucun échange n’aura lieu), et se terminent par « je réitère que tu dois vraiment réfléchir à cette proposition de rupture conventionnelle. Nous nous reverrons en mars j’espère que d’ici là tu auras réfléchi et changé d’avis. Si ce n’est pas le cas, à partir de mars, tu ne seras plus à l’accueil, ni au fauteuil dans tous les cas ».

Aucune pression ne ressort de ces échanges, ni propos menaçants. Lorsque l’employeur l’informe qu’elle ne sera affectée ni au fauteuil, ni à l’accueil, compte tenu des dysfonctionnements constatés sur les missions anciennement exécutées par la salariée, il fait, de nouveau, usage de son pouvoir de direction, étant précisé que la liste des missions dévolues à un assistant dentaire selon la convention collective précitée est particulièrement longue et que de nombreuses autres tâches entrant dans les attributions de Madame [S] [X] pouvaient lui être confiées ( au nombre de 7, selon l’article 2.4.1. de la convention, chacune se déclinant en de nombreuses sous missions).

Ainsi, le grief tiré de l’exercice de pression pour lui faire accepter une rupture conventionnelle n’est pas fondé.

Concernant le fait que l’employeur ait empêché la salariée d’aller chez son médecin, il convient de relever qu’il est seulement indiqué dans le message produit par Madame [S] [X], adressé par l’employeur qu’il est rappelé à la salariée, qu’elle ne peut quitter son lieu de travail sans accord préalable de l’employeur pour se rendre chez son médecin, et que sa journée de travail prenait fin deux heures plus tard. Aucun fait de harcèlement ne transparaît de cet échange, ni dans la forme, ni sur le fond, ce rappel étant conforme aux règles applicables en la matière.

En tout état de cause, il ressort des échanges produits et de l’attestation de Madame [N], que Madame [S] [X] est malgré tout partie du cabinet.

Le reproche n’est pas fondé.

S’agissant de la remise tardive de l’attestation de salaire ainsi que le paiement tardif du salaire du mois de février 2023, les pièces produites par l’appelante démontrent qu’ils résultent d’un cas de force majeure, le Docteur [O] ayant été victime d’un vol de ses moyens de paiement, papiers et portable l’ayant conduit à faire une opposition sur toutes ses cartes bancaires et comptes au mois de février 2023. Il ressort en outre des messages adressés par l’employeur à son établissement bancaire que l’ensemble des paies était en attente, pas seulement celle de Madame [S] [X] .

Concernant le retard relatif au bulletin de salaire du mois d’août 2023, l’employeur verse la preuve de l’envoi du document par mail du 4 août 2023. Aucun retard ne peut donc être relevé.

Par conséquent, ce grief n’est pas fondé.

L’employeur a demandé à 2 reprises (le jour de l’arrêt et le lendemain) à la salariée le motif de l’arrêt de travail. Or, s’il peut solliciter sous condition une contre-visite médicale, il ne pouvait pas interroger la salariée sur la raison de son arrêt maladie.

La demande faite au médecin de réduire la durée de l’arrêt n’est pas établie dès lors qu’elle ne résulterait que de l’attestation produite par celui-ci, et qu’une plainte pour faux a été déposée à son encontre, cette attestation étant par conséquent dépourvue de caractère probant. Enfin, la mise à l’écart de la salariée qui a été supprimée du groupe whatsapp des assistantes dentaires, est intervenue le soir de la proposition de rupture conventionnelle et non consécutivement à son arrêt maladie contrairement à ce qu’affirme l’employeur.

Ces comportements, qui se sont produits sur une période de 2 jours, un avant l’arrêt de travail, l’autre faisant immédiatement suite, ne suffisent à eux seuls pas à constituer un harcèlement moral.

En effet, les faits de harcèlement moral doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Or, les 2 demandes relatives à la cause de l’arrêt de travail ne peuvent avoir eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail puisque la salariée était précisément en arrêt de travail.

Ne reste donc que le retrait de Madame [S] [X] de la liste whatsapp, qui, étant un fait unique, ne suffit pas à retenir la qualification de harcèlement.

Surabondamment, il y a lieu de souligner que les faits dénoncés par Madame [S] [X] se sont déroulés sur une période de deux mois, à l’issue de laquelle elle a été placée en arrêt de travail sans jamais réintégrer le cabinet et que l’intéressé justifie avoir entrepris un soutien psychologique seulement à compter du mois d’août 2023, soit 6 mois après ces évènements.

Par conséquent, il convient d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points et de dire que Madame [S] [X] n’a pas été victime de harcèlement moral.

* Concernant la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Il résulte des articles L 4121-1 et R 4624-21 du Code du travail que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Madame [S] [X] demande la condamnation de la SELARL Smile By Run à lui payer la somme 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs au regard des moyens précédemment développés démontrant que Madame [S] [X] a été victime de harcèlement moral.

Elle soutient que sa demande incidente est recevable dans la mesure où l’appel incident a valablement été interjeté selon conclusions notifiée le 7 octobre 2024.

Elle affirme, qu’en revanche, les prétentions de la SELARL Smile By Run sur ce point sont irrecevables puisque cette dernière a transmis ses conclusions le 2 mars 2025 alors qu’elle disposait d’un délai expirant le 7 janvier 2025, pour remettre au greffe de la présente juridiction ses conclusions d’intimée à titre incident.

La SELARL Smile By Run ne développe pas de moyen sur ce point.

La Cour relève qu’au regard des motifs précédemment développés, et dès lors qu’il n’a pas été retenu que Madame [S] [X] a été victime de harcèlement moral, il n’est pas établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de santé. En effet, le seul grief retenu avant le placement de la salarié en arrêt de travail est son retrait du groupe whatsapp des assistantes dentaires, ce qui est insuffisant pour caractérisé un tel manquement. Dès lors, Madame [S] [X] verra sa demande rejetée et le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Les griefs formulés à l’encontre de l’employeur par la salariée ne constituent ni un harcèlement moral, ni un manquement caractérisé d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail au regard des motifs précédemment développés, qui ne retiennent comme grief que le retrait de la salarié du groupe whatsapp et la demande formulée à deux reprises visant à connaître les motifs de l’arrêt de travail de la salariée.

Par conséquent, il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts de l’employeur, Madame [S] [X] étant par voie de conséquence déboutée des demandes formulées au titre du licenciement nul et de la remise des documents de fin de contrat. Le jugement est également infirmé de ces chefs.

Sur la demande indemnitaire formée par l’employeur

La SELARL Smile By Run soutient subir un préjudice moral du fait de la procédure abusivement diligentée par sa salariée, de sorte à être légitime à la voir condamner à lui payer la somme de 3.000 € en réparation de son préjudice moral.

Madame [S] [X] affirme qu’aucun lien n’est établi entre le prétendu syndrome anxio-dépressif de la gérante de la SELARL Smile By Run et la présente procédure ; que les prétendues difficultés professionnelles de l’employeur peuvent très bien avoir pour origine dans un autre problème professionnel ; qu’il est fait état d’une consultation le 18 août 2023 alors que selon les déclarations faites à la gendarmerie de [Localité 4] le 16 septembre 2023, l’employeur a affirmé qu’il s’était absenté du département du 13 juillet au 12 septembre 2023.

La Cour relève que le droit d’action ou de défense en justice ne dégénère en abus qu’en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière, équipollente au dol, de sorte que la condamnation à dommages-intérêts doit se fonder sur la démonstration de l’intention malicieuse et de la conscience d’un acharnement procédural voué à l’échec, sans autre but que de retarder ou de décourager la mise en 'uvre par la partie adverse du projet contesté.

En l’espèce, la SELARL Smile By Run ne décrit nullement en quoi l’action de Madame [S] [X] serait emprunte de malice, ou de conscience d’une procédure vouée à l’échec.

Faute d’élément en l’espèce permettant de considérer que cette dernière a commis un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice, la demande sera rejetée.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement de première instance, qui a condamné la SELARL Smile By Run à verser à la salariée la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, est infirmé de ces chefs.

En conséquence, Madame [Z] [S] [X] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 pour les faits de première instance et la somme de 2.500 euros en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, par voie de conséquence, déboutée de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Saint Denis en date du 11 mars 2024,

SAUF en ce qu’il a débouté Madame [Z] [S] [X] de sa demande visant à voir condamner la SELARL Smile By Run à lui payer la somme de 3.000€ en réparation de son préjudice moral pour inexécution de son obligation de santé et sécurité,

STATUANT A NOUVEAU chefs infirmés et AJOUTANT,

DIT que [Z] [S] [X] n’a pas été victime de harcèlement moral,

CONSTATE que la SELARL Smile By Run n’a commis aucun manquement suffisamment grave à l’égard de Madame [S] [X], de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et à justifier une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur,

REJETTE la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S] [X] aux torts exclusifs de la SELARL Smile By Run et les demandes afférentes,

DEBOUTE la SELARL Smile By Run de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

DEBOUTE Madame M. [S] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

CONDAMNE Madame M. [S] [X] à payer à la SELARL Smile By Run la somme de 500 euros au titre des frais non répétibles en première instance et la somme de 2.500 euros en cause d’appel ;

CONDAMNE Madame M. [S] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,