C1

N° RG 23/00133

N° Portalis DBVM-V-B7H-LU3U

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Marine BOULARAND

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 20 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00246)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 09 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 04 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [F] [E]

né le 05 Octobre 1982 à [Localité 6] (26)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Marine BOULARAND, avocat au barreau de la Drôme

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/001836 du 26/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de GRENOBLE)

INTIMEE :

E.U.R.L. ARCHER ENTREPRISES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

SIRET N° 384 520 805 00068

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Christine PENON de la SELARL CABINET AXELIS AVOCAT CHRISTINE PENON, avocat plaidant au barreau de la Drôme substituée par M^e Cécile VALETTE BRUNNER, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 février 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et l’intimée en ses observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [S] [L], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mai 2025.

Exposé du litige :

M. [F] [E], né le 5 octobre 1982, a été embauché par l’EURL Archer entreprises suivant contrat de travail à durée déterminée d’insertion à temps partiel du 9 septembre 2021 pour la période du 9 septembre 2021 au 8 janvier 2022 en qualité de chauffeur ouvrier polyvalent selon la classification prévue par convention collective des ateliers et chantiers d’insertion.

Les parties ont signé un avenant de renouvellement du contrat de travail portant mention de la date du 8 janvier 2022 pour la période du 9 janvier 2022 au 8 mai 2022.

M. [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 22 mars 2022 jusqu’au 31 mai 2022 inclus.

Le contrat de travail à durée déterminée de M. [E] n’a pas été renouvelé à son terme.

Par requête réceptionnée le 3 août 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée d’insertion à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée d’insertion à temps partiel et obtenir la condamnation de l’EURL Archer Entreprises à lui payer une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, des dommages et intérêts pour licenciement nul, et, à titre subsidiaire, voir dire et juger que l’EURL Archer Entreprises n’a pas renouvelé le contrat de travail pour un motif discriminatoire et obtenir sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour non renouvellement du contrat de travail à durée déterminée de manière abusive, en tout état de cause, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l’indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour remise tardive des documents de fin de contrat, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit qu’il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée d’insertion à temps partiel de M. [E] en contrat de travail à durée indéterminée d’insertion à temps partiel,

Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté l’EURL Archer Entreprises de sa demande relative au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [E] aux dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception signés par la société Archer le 14 décembre 2022 et par M. [E] le même jour.

M. [E] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 4 janvier 2023.

Par décision du 22 mars 2023, le tribunal judiciaire de Grenoble a accordé à M. [E] l’aide juridictionnelle totale dans le cadre de la présente procédure.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 janvier 2025, M. [E] demande à la cour de :

« Déclarer l’appel interjeté recevable et particulièrement bien fondé,

Réformer le jugement prononcé le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence,

Statuer à nouveau,

A titre principal,

Requalifier le contrat de travail à durée déterminée de M. [E] en contrat à durée indéterminée,

Requalifier le contrat de travail à temps partiel de M. [E] en contrat à temps plein,

Déclarer la rupture du contrat de travail de M. [E] comme s’analysant comme un licenciement nul,

En conséquence,

Condamner l’EURL Archer Entreprises à verser à M. [E] les sommes suivantes :

1 603,15 euros net à titre d’indemnité de requalification,

1 603,35 euros à titre de rappel de salaire en raison de la requalification du contrat de travail de M. [E] à temps plein outre 160,33 euros de congés payés y afférents,

538,41 euros brut à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires outre 53,84 euros de congés payés y afférents,

8 500 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 603,35 euros brut, outre 160,33 euros brut de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que l’employeur n’a pas renouvelé le contrat pour un motif discriminatoire,

En conséquence,

Condamner l’EURL Archer Entreprises à verser à M. [E] les sommes suivantes :

4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée de manière abusive,

1 426,06 euros brut à titre de rappel d’heures complémentaires outre 142,61 euros de congés payés y afférents,

En tout état de cause,

Condamner l’EURL Archer Entreprises à verser à M. [E] les sommes suivantes :

1 000 euros net de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat,

9 620,10 euros net (6 mois de salaire) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Fixer le salaire de référence de M. [E] à 1 603,35 euros,

Condamner l’EURL Archer Entreprises à verser à M. [E] la somme de 3 000 euros net au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

Dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal au jour de la décision à intervenir,

Condamner l’EURL Archer Entreprises aux entiers dépens ».

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 juin 2023, l’EURL Archer Entreprises demande à la cour de :

« Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [E] formulées devant la cour d’appel tendant à :

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel de M. [E] en contrat à temps plein,

— Condamner l’EURL Archer Entreprises à verser à M. [E] les sommes suivantes :

—  1 603,35 euros à titre de rappel de salaire en raison de la requalification du contrat de travail de M. [E] à temps plein,

—  538,41 euros brut à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires,

Confirmer l’entier jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 9 décembre 22 en ce qu’il a :

— Débouté M. [E] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, de sa demande d’indemnité de requalification d’un montant de 1 374,10 euros, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis de 1 374,10 euros brut et de congés payés afférents de 137,41 euros brut, et de sa demande de nullité de licenciement d’un montant de 8 500 euros,

— Débouté M. [E] de sa demande d’indemnité de 4 000 euros au titre d’une prétendue discrimination dans le non renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée,

— Débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur,

— Débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts de 1 000 euros pour remise tardive des documents de fin de contrat de travail,

— Débouté M. [E] de sa demande de paiement d’heures complémentaires et supplémentaires, ainsi que de sa demande au titre d’un travail dissimulé,

— Débouté M. [E] de sa demande fondée sur l’article 700 2° du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Condamner M. [E] à supporter les entiers dépens d’appel,

Condamner M. [E] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’EURL Archer Entreprises ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 février 2025, a été mise en délibéré au 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la fin de non-recevoir à l’encontre de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

L’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il ressort du jugement entrepris que devant les premiers juges, le salarié a sollicité, entre autres prétentions, la requalification de son contrat à durée de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées pour un montant de 1 426,06 euros brut.

Il sollicite pour la première fois devant la cour d’appel la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, en maintenant sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, mais en minorant le montant de sa demande qu’il chiffre devant la cour à 538,41 euros brut, outre l’indemnité compensatrice au titre des congés payés afférents.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet a la nature d’une demande en rappel de salaire.

Dès lors, la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet tend aux mêmes fins que la demande de rappel d’heures supplémentaires soumise aux premiers juges, dont le salarié a minoré le quantum en cause d’appel pour tenir compte du rappel de salaire demandé désormais au titre de la requalification du contrat de travail à temps complet.

Au visa de l’article 565 du code de procédure civile, la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est donc recevable.

La fin de non-recevoir soulevée par la société Archer entreprises est rejetée.

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code prévoit que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les six cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Aux termes des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte. A défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. Ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Selon l’article L. 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’absence de signature du salarié sur son contrat de travail vaut absence d’écrit et entraîne la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail et aux dispositions susvisées de l’article L. 1245-1 du même code, peu important que l’absence de signature trouve son origine dans le refus du salarié de signer le contrat de travail, sauf à l’employeur à démontrer que le salarié aurait délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

En outre, l’énonciation du motif fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat est contestée.

Selon les dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de requalification qui est égale au moins à un mois de salaire et elle ne peut être inférieure au dernier mois de salaire perçu avant la saisine.

Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et est en droit de se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date.

D’une première part, la société Archer entreprises verse aux débats un avenant au contrat de travail portant la mention « Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à [Localité 5], le 08/01/2022 ».

L’exemplaire produit porte la signature du salarié, ainsi que la mention manuscrite « lu et approuvé », outre la signature du gérant, [O] [I] avec le tampon de la société.

L’avenant prévoit que le salarié est embauché pour une durée de quatre mois à compter du 9 janvier 2022 dans les mêmes conditions que celles posées par le contrat de travail à durée déterminée initial du 9 septembre 2021, par lequel le salarié avait été embauché pour la période du 9 septembre 2021 au 8 janvier 2022.

D’une seconde part, M. [E], qui soutient qu’il n’a pas signé l’avenant susvisé le 8 janvier 2022, mais le 14 janvier 2022, et qu’il a travaillé plusieurs jours sans contrat de travail, ne produit aucun élément permettant d’en faire la démonstration.

Le fait qu’il était en repos le samedi 8 janvier 2022 n’est pas un élément déterminant permettant d’exclure que le contrat n’a pas été signé ce jour-là, alors que le contrat porte mention de cette date et qu’aucune date différente n’a été ajoutée manuscritement à côté de la signature du salarié ou de celle de l’employeur.

En conséquence, il y a lieu de retenir que l’avenant de renouvellement du contrat de travail a bien été signé le 8 janvier 2022, et qu’ainsi la relation de travail ne s’est pas poursuivie à partir du 9 janvier 2022 sans contrat de travail pendant plusieurs jours.

En considération de ces constatations, il y a lieu de rejeter la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et de débouter le salarié de sa demande d’indemnité de requalification, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

La relation de travail s’étant régulièrement poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, l’absence de renouvellement à la suite du second contrat de travail à durée déterminée ne peut pas s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, confirmant le jugement entrepris, le salarié est également débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande au titre de la discrimination en raison de l’état de santé :

Selon l’article L. 5132-5 du code du travail, les entreprises d’insertion concluent avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3.

Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues au chapitre V du présent titre.

La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.

Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois.

A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.

A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par un prescripteur mentionné à l’article L. 5132-3 ou, en cas de recrutement direct, par une entreprise d’insertion, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures, sauf en cas de cumul avec un autre contrat de travail à temps partiel, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l’article L. 3123-27. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.

Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

1° En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues au chapitre V du présent titre ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

2° D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée prévues à l’article L. 1243-2, le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1.

Un décret définit les conditions dans lesquelles la dérogation à la durée hebdomadaire de travail minimale prévue au septième alinéa du présent article peut être accordée.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment des faits, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des dispositions susvisées de l’article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas d’espèce, le salarié verse aux débats un courriel de son employeur du 7 juin 2022 dans lequel celui-ci informe le salarié de la raison pour laquelle son contrat de travail n’a pas été renouvelé : « Nous n’avons pas renouvelé votre contrat car vous êtes absent, en congé maladie et nous ne savons pas malheureusement comment cela peut évoluer. Nous procédons toujours ainsi : le contrat d’un salarié en congé maladie n’est pas renouvelé ».

Cet élément, qui lie étroitement l’absence de renouvellement du contrat et l’arrêt de travail du salarié, laisse supposer l’existence d’une discrimination directe en raison de l’état de santé.

Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier sa décision, la société Archer entreprises argue que le motif de non renouvellement du contrat n’est pas l’état de santé du salarié, mais le fait que le salarié ne pouvait pas être renouvelé en raison de « l’objet même du contrat d’insertion, qui est de permettre à des personnes éloignées de l’emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières de bénéficier d’un accompagnement et d’un suivi, destinés à favoriser l’insertion durable dans l’emploi. L’accompagnement ne peut pas être réalisé si le bénéficiaire est absent ».

Pour autant, il ne ressort pas des dispositions susvisées de l’article L. 5132-5 du code du travail que l’employeur serait autorisé à ne pas renouveler un contrat de travail à durée déterminée d’insertion pour un motif tenant à l’absence du salarié au moment du renouvellement.

En outre, il apparaît à l’examen du courriel susvisé du 7 juin 2022 que l’employeur, pour justifier sa décision, n’a pas mentionné l’objet spécifique du contrat d’insertion, mais a mis en avant les désagréments résultant de l’absence du salarié dans l’organisation du service : « Nous organisons votre remplacement car le service doit tourner, et cela pose de gros problèmes de planning lorsqu’un salarié est absent. Les autres salariés en pâtissent fortement et nous ne pouvons pas les charger en permanence ».

Enfin, le fait que, dans ce même courriel, l’employeur ait invité le salarié à se tourner vers l’assurance chômage afin que celle-ci suspende pendant son arrêt de travail son agrément lui permettant d’être recruté dans le cadre de contrats de travail d’insertion, lesquels ne peuvent dépasser la durée maximale de vingt-quatre mois, ne permet pas de justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination en raison de l’état de santé l’absence de renouvellement du contrat de travail du salarié dans les circonstances de l’espèce.

En conséquence, il y a lieu de retenir que le non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée du salarié dans le cas d’espèce caractérise une discrimination en raison de l’état de santé.

Le contrat d’insertion professionnelle peut être renouvelé dans la limite de vingt-quatre mois, et aucun contrat ne peut être inférieur à une durée de quatre mois.

Le salarié avait déjà effectué deux contrats de quatre mois, de sorte qu’en l’absence de motif sérieux justifiant l’absence de renouvellement, il aurait obtenu le renouvellement de son contrat pour une nouvelle durée minimale de quatre mois.

En conséquence, il y a lieu d’évaluer le préjudice à l’aune des sommes que le salarié aurait perçues à titre de rémunération si le contrat avait été renouvelé pour quatre mois supplémentaires.

Le contrat de travail initial prévoyait une rémunération calculée sur la base d’un salaire brut de 1 332,50 euros pour 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires, et prévoyait une durée de travail de 30 heures.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société Archer entreprises est condamnée à payer à M. [E] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé, conformément à la demande du salarié.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :

Premièrement, selon les termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

En vertu de l’article L. 3123-6 du code du travail susvisé, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (14 septembre 2022, Cass. soc., n° 21-12.251).

Deuxièmement, selon l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Troisièmement, selon l’article L. 3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Quatrièmement, selon l’article L. 3123-28 du code du travail, à défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-20, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44.

Cinquièmement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

L’action fondée sur la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein a la nature d’une action en rappel de salaires. Elle est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail selon lequel l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Au cas d’espèce, selon l’article 7 du contrat de travail du 9 septembre 2021 relatif à la « Répartition de la durée du travail et modification éventuelle » :

« Les plannings hebdomadaires de travail, transmis par notre donneur d’ordre, seront remis par la Direction en respectant le délai de prévenance légal en vigueur.

Ces horaires pourront ainsi être répartis sur 6 jours maximum par semaine avec une amplitude horaire allant de 6h30 à 20h45. Monsieur [E] [F] sera amené à travailler un dimanche par mois.

A l’exception du 1er mai, les jours fériés sont susceptibles d’être travaillés.

La répartition de la durée du travail de Monsieur [E] [F] pourra être modifiée dans les cas suivants :

surcroît d’activité (temporaire ou saisonnier),

absence et/ou remplacement de salariés,

travaux urgents (inventaire par ex),

changement d’équipe,

réorganisation des horaires collectifs du service.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires sans restriction (dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail).

La nouvelle répartition des horaires sera notifiée par écrit à Monsieur [E] [F] au moins 7 jours ouvrés avant sa date d’effet.

Quoi qu’il en soit, le refus de Monsieur [E] [F] d’accepter de changer la répartition de sa durée de travail, ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement ne sera pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée avec un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ».

Il apparaît ainsi que le contrat de travail, qui se limite à indiquer que la durée de travail peut être répartie sur six jours maximum en indiquant une amplitude horaire, n’a pas prévu de répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Dès lors, le contrat de travail à temps partiel est présumé à temps complet, et il incombe à l’employeur de démontrer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur

Pour démontrer que M. [E] n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, la société Archer entreprises indique, sans verser aux débats aucun élément tendant à le démontrer, que les plannings étaient affichés dans le bureau du responsable, dans le local des équipes et remis à chaque salarié dans leur casier.

Quoique le salarié produise pour sa part des photographies montrant des plannings mensuels affichés sur un mur sur lesquels apparaît le nom du salarié, l’employeur n’apporte pas la preuve que ces plannings étaient communiqués au salarié dans les conditions et délais prévus par le contrat de travail, soit dans le délai de prévenance légal en vigueur, c’est-à-dire sept jours.

Partant, il y a lieu de retenir que le salarié ne pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Les contrats de travail à temps partiel sont requalifiés en contrats de travail à temps complet à compter du mois de septembre 2021.

Le salarié présente un calcul de la différence entre le salaire brut qui lui était versée pour 30 heures hebdomadaires prévues par le contrat de travail, et le salaire qu’il aurait dû percevoir pour une durée de travail à temps plein, soit une différence mensuelle de 229,05 euros brut par mois.

L’employeur ne contestant par aucun moyen utile ce calcul, il y a lieu de faire droit au rappel de salaire sollicité par M. [E] à hauteur de 1 603,35 euros brut pour une durée d’emploi de sept mois, desquels il convient de déduire 3,25 heures complémentaires au taux de 11,9350 euros brut, réglées par l’employeur sur le bulletin de paie du mois de mai 2022, soit la somme totale de 1 564,56 euros brut, outre 156,45 brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement entrepris n’ayant pas statué sur cette demande, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur la demande de rappel au titre des heures supplémentaires :

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D 3171-8 et suivants du code du travail.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, le salarié verse aux débats :

— les photographies susvisées des plannings de travail affichés par l’employeur,

— des calendriers mensuels à compter du mois du septembre 2021 sur lesquels il a indiqué les jours travaillés, la durée du travail pour chacun de ces jours, des indications des horaires de travail effectués, ainsi que les calculs des durées hebdomadaires et mensuelles de travail.

Il ressort des calendriers mensuels que le salarié a dépassé à plusieurs reprises la durée hebdomadaire de travail à temps complet, soit trente-cinq heures, sur la période d’emploi.

Ces éléments sont suffisamment précis pour ouvrir le débat judiciaire et permettre à l’employeur, chargé de contrôler le temps de travail des salariés, de répondre en produisant ses propres éléments.

D’une première part, l’employeur soutient que le salarié était soumis à un dispositif d’aménagement de la durée du travail prévu par la convention collective applicable à la relation contractuelle, ce dispositif étant par ailleurs mentionné dans le contrat de travail.

Ainsi, selon l’article 6 du contrat de travail relatif à la durée du travail :

« Il est mis en place un suivi du temps de travail. Ainsi, toutes les heures effectuées au-delà et en deçà de 30h par semaine seront enregistrées et cumulées dans un compteur.

A la fin de la période de référence ou en fin de contrat, si le calcul des heures de travail fait apparaître un solde d’heures complémentaires en faveur du salarié, ces heures ouvriront droit aux majorations légales ou conventionnelles ».

En outre, selon l’article L. 3121-41 du code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail, en application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Et selon l’article L. 3121-45 du code du travail, à défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-44, l’employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

Par ailleurs, selon le préambule de la section 5 du titre VII de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion du 31 mars 2011 :

« La structure peut prévoir par accord d’entreprise de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, la structure peut organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail : la durée peut alors être organisée sous forme de période de travail d’une durée de 4 semaines au plus pour chacune ».

Et selon l’article D. 3122-7-1 du code du travail, en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en 'uvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent.

Les modifications du programme de la variation font également l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

L’employeur communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en 'uvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Selon l’article D. 3122-7-2 du même code, lorsqu’il est fait application des dispositions de l’article D. 3122-7-1, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

Selon l’article D. 3122-7-3 du même code, en application du 2° de l’article L. 3122-4, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

1° Au-delà de trente-neuf heures par semaine.

2° Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

En cas d’arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

La société Archer Entreprises n’invoque aucun accord d’entreprise prévoyant l’aménagement de la durée du travail.

Dès lors, il y a lieu de faire application, conformément à la convention collective susvisée, les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail.

Quoique le contrat de travail prévoit la mise en place d’un aménagement du temps de travail, l’employeur, qui se prévaut de cet aménagement, s’abstient de produire un programme indicatif de la variation de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise déterminant les périodes de travail, et ne démontre pas que ce programme aurait été soumis pour avis, avant sa première mise en 'uvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent.

Dès lors, il ne peut être fait application de cet aménagement pour déterminer les éventuelles heures supplémentaires effectuées par le salarié, celles-ci devant en conséquence être déterminées par application des dispositions susvisées des articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail.

D’une seconde part, la société Archer entreprises conteste les durées de travail mentionnées par le salarié sur ses calendriers mensuels, et verse aux débats des relevés d’heure mensuels au nom du salarié indiquant le nombre d’heures effectuées par le salarié chaque journée travaillée, ainsi que la mention des jours de RTT et de repos.

Il apparaît que tous ces relevés portent la signature du salarié, à l’exception du relevé du mois de mars 2022, et que le salarié ne conteste pas l’authenticité de sa signature.

L’employeur justifie ainsi du nombre d’heures effectuées par le salarié pour la période courant du mois de septembre 2021 au mois de février 2022, dont il ressort que des heures ont été effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sur la période, tous les mois.

En revanche, l’employeur ne produit aucun élément suffisamment probant permettant de contredire le relevé produit par le salarié pour le mois de mars 2022, de sorte qu’il y a lieu de tenir compte du relevé du salarié pour ce mois de mars 2022.

Cependant, d’une troisième part, l’employeur conteste que le salarié ait travaillé la semaine du 1er au 5 mars 2022 en soutenant que M. [E] a effectué au cours de cette période une mise en situation professionnelle auprès d’une entreprise, ce que celui-ci a indiqué sur son relevé avec la mention « stage d’immersion » pour ces journées, outre que la mise en situation professionnelle ne constitue pas du temps de travail.

M. [E] verse aux débats une convention relative à la mise en 'uvre d’une période de mise en situation en milieu professionnel auprès de la société Dromembal pour la période du 28 février 2022 au 4 mars 2022.

Selon l’article L. 5135-3 du code du travail, le bénéficiaire d’une période de mise en situation en milieu professionnel conserve le régime d’indemnisation et le statut dont il bénéficiait avant cette période. Il n’est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue une période de mise en situation en milieu professionnel.

Il a accès dans la structure d’accueil aux moyens de transport et aux installations collectifs dont bénéficient les salariés.

Lorsqu’il est salarié, le bénéficiaire retrouve son poste de travail à l’issue de cette période

Il résulte de cette disposition que lors de la période de mise en situation en milieu professionnel, le temps passé dans la structure dans laquelle il effectue la période ne peut générer aucune heure supplémentaire.

En revanche, le salarié conserve le bénéfice de sa rémunération au cours de cette période comme s’il avait travaillé chez son employeur.

En conséquence, il n’y a pas lieu de prendre en compte les heures effectuées par le salarié dans la structure d’accueil lors de la période de mise en situation en milieu professionnel du 28 février 2022 au 4 mars 2022 aux fins de déterminer si le salarié a effectué au cours de cette période des heures supplémentaires.

Cependant, le salarié étant en mise en situation en milieu professionnel au cours de la semaine du 28 février au 4 mars 2022, il était fondé à percevoir une rémunération au titre de cette semaine comme s’il avait travaillé à temps plein pour la société Archer entreprises.

Or, il ressort du relevé du mois de mars 2022 produit par le salarié que celui-ci a travaillé pour la société Archer entreprises le samedi 5 mars 2022 et le dimanche 6 mars 2022 à l’issue de sa période de mise en situation professionnelle.

Dès lors, c’est à tort que l’employeur soutient implicitement que les heures de travail que le salarié a effectuées pour les 5 et 6 mars 2022 ne peuvent pas constituer des heures supplémentaires, car le salarié, qui était en période de mise en situation en milieu professionnel, n’a pas travaillé au cours de cette semaine.

Il y a lieu de retenir que les heures effectuées les 5 et 6 mars 2022 à la suite de la période de mise en situation en milieu professionnel constituent des heures supplémentaires réalisées par le salarié sur la semaine du 28 février au 6 mars 2022.

Eu égard aux heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires telles qu’elles apparaissent sur les relevés de l’employeur pour les mois de septembre 2021 à février 2022 et celles réalisées au-delà de 35 heures mentionnées par le salarié sur son relevé du mois de mars 2022, il doit être retenu que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées pour un montant total de 538,41 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris, la société Archer Entreprises est condamnée à verser à M. [E] la somme de 538,41 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 53,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

En revanche, M. [E] ne caractérise pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En effet, l’employeur se prévaut d’un aménagement de la durée du travail mentionné dans le contrat de travail et prévu par la convention collective applicable.

Il omet cependant de produire un programme indicatif de la variation de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, de sorte que la cour a écarté l’application du régime de l’aménagement de la durée du travail pour calculer les heures supplémentaires effectuées par le salarié et a retenu que les heures effectuées au-delà de 35 heures certaines semaines s’analysaient comme des heures supplémentaires devant être rémunérées comme telles par l’employeur.

Cependant, il ressort des relevés heures travaillées produits par l’employeur et portant la signature du salarié que celui-ci a travaillé les autres semaines moins de trente-cinq heures par semaine, de sorte que sur l’ensemble de la période d’emploi, le salarié n’a pas effectué un nombre d’heures supérieur à la durée légale de travail.

En l’absence d’élément intentionnel établi par le salarié, M. [E] ne peut prétendre à l’indemnité prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail susvisé.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Premièrement, selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part la réalité du manquement et d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Troisièmement, selon l’article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Et selon l’article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Quatrièmement, selon l’article L. 5135-6 du code du travail, la personne effectuant une période de mise en situation en milieu professionnel suit les règles applicables aux salariés de la structure dans laquelle s’effectue la mise en situation pour ce qui a trait :

1° Aux durées quotidienne et hebdomadaire de présence ;

2° A la présence de nuit ;

3° Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et à la sécurité au travail.

La société Archer Entreprises soutient, sur le fondement d’un document intitulé « Questions-Réponses n° 2 du 25 juin 2015. Périodes de mise en situation en milieu professionnel », que la période de mise en situation en milieu professionnel n’est pas assimilable à une période de travail, de formation ou de stage.

Cependant, ce document, dont au demeurant la société Archer Entreprises n’indique pas la provenance, n’a pas de valeur normative.

Il résulte des dispositions susvisées des articles L. 3132-1, L. 3132-2 et L. 5135-6 du code du travail que les jours de mise en situation professionnelle sont assimilés à des jours de travail en ce qu’ils ouvrent droit aux repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail et applicables dans la structure d’accueil.

Il en découle que l’employeur du salarié, lorsque la période de mise en situation professionnelle a lieu au cours de l’exécution d’un contrat de travail, ne peut tenir cette période comme une période de repos.

Il ressort de la convention relative à la mise en 'uvre d’une période de mise en situation en milieu professionnel produite par le salarié que celui-ci a suivi une mise en situation professionnelle auprès de la société Dromembal du 28 février au 4 mars 2022, soit pour une période de cinq jours consécutifs.

Or, comme la cour l’a précédemment relevé, le salarié, à la suite de cette période de mise en situation, a travaillé pour la société Archer Entreprises les samedi 5 et dimanche 6 mars 2022, ainsi que les 7, 8 et 9 mars 2022, avant de bénéficier d’une journée de repos le 10 mars 2022.

Il apparaît également que le salarié avait travaillé pour la société Archer Entreprises les samedi 26 et dimanche 27 février 2022, soit les deux jours précédents la période de mise en situation.

En conséquence, sur douze jours consécutifs le salarié a travaillé pour la société Archer Entreprises ou a été en période de mise en situation en milieu professionnel, période assimilée à des jours de travail effectif s’agissant du droit aux repos quotidien et hebdomadaire.

En ne permettant pas au salarié de bénéficier des jours de repos hebdomadaires conformes aux dispositions susvisées des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail sur cette période d’emploi, la société Archer entreprises a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Ce manquement caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

L’atteinte au droit au repos du salarié ouvre droit à réparation du préjudice subi.

Eu égard à la durée de douze jours consécutifs sans repos à laquelle a été soumis le salarié, le préjudice subi par le salarié résultant de son atteinte à son droit au repos doit être évalué à 500 euros net à titre de dommages et intérêts.

La société Archer Entreprises est condamnée à lui verser cette somme, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de l’absence de remise des documents de fin de contrat :

Selon l’article L.1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail.

Le défaut d’établissement, la rédaction défectueuse ou la remise tardive du certificat de travail justifient l’allocation de dommages-intérêts en raison du préjudice qui en est résulté.

Aux termes de l’article R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer son droit aux prestations sociales.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Le salarié verse aux débats un certificat de travail daté du 9 mai 2022, un reçu pour solde de tout compte daté du 10 juin 2022, et une attestation employeur destinée à Pôle emploi datée du 9 juin 2022.

Il soutient que ces documents ne lui ont été envoyés que le 14 juin 2022 après plusieurs demandes de sa part, alors que la cessation de son contrat de travail est intervenue le 8 mai 2022.

Cependant, M. [E] ne verse aux débats aucun élément démontrant les démarches effectuées auprès de son employeur à cette fin.

Toutefois, il produit, sans le viser dans ses conclusions, un courrier de Pôle emploi du 12 septembre 2022 l’informant de l’ouverture de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 7 septembre 2022.

Ce document établit qu’un délai important s’est écoulé entre le terme de son contrat et le début du versement de l’allocation de retour à l’emploi au bénéfice de M. [E].

En conséquence, il doit être retenu que la remise tardive des documents plus d’un mois après le terme du contrat, intervenu le 8 mai 2022, a entraîné un préjudice pour le salarié, qu’il convient d’évaluer à la somme de 200 euros net.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la société Archer Entreprises est condamnée à verser cette somme à M. [E] à titre de dommages et intérêts.

Sur les intérêts :

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par la cour à compter du jugement entrepris, et que les autres condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de l’arrêt prononcé.

Au cas d’espèce, il y a lieu de dire que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires ont commencé à courir à la date du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou de la date de l’audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe.

Au cas d’espèce, les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle le salarié a saisi la juridiction prud’homale, il y a lieu de dire que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à la date de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 4 août 2022, à l’exception du rappel de salaire au titre de la requalification, formulée pour la première fois par le salarié dans ses écritures notifiées par voie électronique le 27 mars 2023, cette date constituant le point de départ des intérêts pour cette créance.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens.

La société Archer Entreprises est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’article 700 du code de procédure civile dans sa version en vigueur depuis le 27 février 2022 énonce que :

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

[']

En l’espèce, quoique société Archer Entreprises soit partie perdante et condamnée aux dépens, M. [E], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, ne saurait obtenir comme il le sollicite et à son bénéfice une indemnité de procédure, la cour n’étant saisie d’aucune demande au bénéfice de son avocat tel que prévu par l’article 700 précité et étant tenue l’objet du litige par application des articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de les débouter de leurs demandes formulées à ce titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par l’EURL Archer Entreprises tirée de la qualité de demande nouvelle en cause d’appel de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit qu’il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée d’insertion à temps partiel de M. [F] [E] en contrat de travail à durée indéterminée d’insertion à temps partiel,

— Débouté M. [F] [E] de :

— sa demande d’indemnité de requalification,

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— sa demande d’indemnité compensatrice de congé payés y afférents,

— sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté l’EURL Archer Entreprises de sa demande relative au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE les contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet à compter du mois de septembre 2021 ;

CONDAMNE l’EURL Archer Entreprises à verser à M. [F] [E] :

1 564,56 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet,

156,45 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

538,41 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 53,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

200 euros net à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires ont commencé à courir à la date du présent arrêt,

DIT que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir le 4 août 2022, à l’exception du rappel de salaire au titre de la requalification dont les intérêts ont commencé à courir à compter du 27 mars 2023,

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE l’EURL Archer Entreprises aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente