Arrêt N°

PP

N° RG 24/00815 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GCNH

S.A.R.L. [14]

C/

[H]

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

Chambre sociale

Appel d’une décision rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT DENIS en date du 06 JUIN 2024 suivant déclaration d’appel en date du 01 JUILLET 2024 rg n° F 23/00107

APPELANTE :

S.A.R.L. [14]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric CERVEAUX de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [W] [H]

[Adresse 1] [Adresse 12],

[Localité 3]

Représentant : M^e Emilie MAIGNAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE LE : 01 septembre 2025

DÉBATS : en application des dispositions de l’article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 Octobre 2025.

Par bulletin du 27 octobre 2025, le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

qui en ont délibéré,

et que l’arrêt serait rendu le 18 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 18 Décembre 2025.

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

LA COUR

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée déterminée de 6 mois en date du 14 octobre 2016, Monsieur [H] a été engagé par la Société [14] en qualité de Technico-commercial, statut non cadre, pour une durée de travail de 169 heures mensuelles et un salaire mensuel brut de 1.676,13 euros.

La relation de travail s’est poursuivie par contrat à durée indéterminée le 15 avril 2017, pour une durée hebdomadaire de travail de 39h et un salaire mensuel brut de 1.691,73 euros.

Par un avenant du 20 septembre 2017, le salarié a bénéficié d’une hausse de sa rémunération à 1.854,29 euros pour 151,27h de travail et une majoration des heures supplémentaires au taux légal de 25 % de la 36éme à la 43éme heure et de 50% à partir de la 44eme heure.

Monsieur [H] a été placé en arrêt de travail avant d’être déclaré inapte à tout poste, le 19 novembre 2019, le médecin du travail dispensant l’employeur de son obligation de reclassement, l’état de santé du salarié y faisant obstacle.

Monsieur [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 27 novembre 2019, puis licencié pour inaptitude par courrier en date du 17 décembre 2019.

Il s’est rapproché de la [8] ([6]) afin que l’eczéma dont il souffrait soit reconnu comme maladie professionnelle.

La procédure amiable de conciliation devant la [6] ayant été infructueuse, Monsieur [H] a saisi le Pôle social duTribunal judiciaire de [Localité 15], qui, par jugement en date du 24 mars 2021, a jugé que la maladie professionnelle dont il souffrait était due à la faute inexcusable de l’employeur.

Par un arrêt en date du 8 juillet 2022, la Cour d’appel a confirmé en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Pôle social, retenant ainsi l’existence d’une faute inexcusable imputable à l’employeur, et condamnait la Société [14] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis aux fins de voir juger que l’inaptitude dont il a fait l’objet était due aux manquements imputables à l’employeur, ce qui privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes formulées par Monsieur [H] et a condamné la Société [14] au versement des sommes suivantes :

—  3 065,15 euros au titre des heures supplémentaires,

—  2.016 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  4.238,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  423,82 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  6.357,30 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12.714,60 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Il a retenu que :

l’employeur n’avait pas attendu la décision de la [5] suite à la déclaration de la maladie professionnelle de sorte que le licenciement était injustifié ;

le salarié a été licencié pour un autre motif que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat, de sorte que le licenciement est nul ;

le salarié n’avait pas fait de demande de réintégration, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

le salarié a produit un décompte d’heures supplémentaires non payées, l’employeur a reconnu être redevable d’une somme de 1.419,16€ de sorte qu’il restait redevable d’une somme de 3.065,13€ brut au titre des heures supplémentaires ;

l’employeur a omis intentionnellement de déclarer le salarié.

La Société [14] a interjeté appel de ce jugement par déclaration en date du 1er juillet 2024.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 27 mars 2025 la Société [14] demande à la cour d’ infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à Monsieur [H] [W] les sommes suivantes :

o 3.065,15 € bruts au titre des heures supplémentaires ;

o 2.016 € nets au titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

o 4.238,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 423,82 € brut au titre d’indemnité de congés payés sur préavis

o 6.357,30 € net au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 12.714,60 € net au titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

lui a ordonné :

de remettre à Monsieur [H] l’attestation de [13] ;

de procéder à la déclaration de Monsieur [H] [W] aux organismes sociaux

de verser l’ensemble des cotisations de février 2018 à septembre 2019 ;

sous astreinte de 50 € à compter du 8ème jour de la notification de la décision et jusqu’à la délivrance du dernier document et le versement de la totalité de la régularisation ;

l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

l’a condamnée aux dépens ;

statuant à nouveau :

— débouter Monsieur [W] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— en tout état de cause : condamner Monsieur [W] [H] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 27 décembre 2024 par voie électronique Monsieur [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la Société [14] au versement de diverses indemnités,

— infirmer le jugement pour le reste,

et, statuant à nouveau :

— juger que l’inaptitude prononcée à son encontre a pour origine les manquements fautifs imputables à l’employeur, et notamment le manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la Société [14] au versement des sommes suivantes:

—  2.016 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  5.390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  539 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  9.432 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Société [14] à lui verser la somme de 3.369,21 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées et non déclarées,

— condamner la Société [14] à lui verser la somme de 16.170 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— enjoindre à la Société [14] d’avoir à procéder aux régularisations nécessaires, notamment auprès de la [11], sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir pour les périodes susmentionnées,

— enjoindre à la Société [14] d’avoir à lui remettre l’attestation [13] rectifiée sous huitaine à compter de la notification de la décision à intervenir, et sous astreinte de 200 euros par jour de retard,

— condamner la Société [14] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Société [14] aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur le licenciement

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail. Il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par ailleurs, selon l’article L. 4121-2 du même code l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

Le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

En l’espèce, Monsieur [H] sollicite de la Cour qu’elle juge que le licenciement pour inaptitude dont il a fait l’objet est en réalité dû au manquement de son employeur à son obligation de sécurité, privant nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il indique que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; qu’il a l’obligation d’évaluer les risques professionnels et les transcrire dans un document unique, de fournir des équipements individuels de protection adéquats et de vérifier l’utilisation effective des équipements de protection individuelle.

Il affirme que, dans le cadre de ses missions, il était constamment en contact avec des huiles minérales usagées, pouvant provoquer des lésions de la peau et des atteintes respiratoires ; que cela impliquait que l’employeur lui fournisse divers équipements, tels que des masques respiratoires, de la crème de protection cutanée, des gants avec manchettes, des vêtements imperméables, des chaussures imperméables, ce qu’il n’a pas fait en dehors du masque ; que les gants que l’employeur établit avoir achetés n’étaient ni adaptés, ni en quantité suffisante ; que les mentions du document unique ne suffisent pas à établir la preuve de la mise à disposition de ces équipements dont l’employeur doit par ailleurs également contrôler leur port et leur efficacité.

Il relève avoir été placé plusieurs fois en arrêt maladie après avoir commencé à développer un eczéma au cours de l’année 2017 et avoir alerté son employeur à de nombreuses reprises.

Il affirme que le document unique, qui doit être réalisé chaque année selon les textes en leur rédaction applicable aux faits de l’espèce, établi pour les années 2018 et 2019 sont faux, le premier ayant été établi par une société immatriculée postérieurement, et les deux mentionnant un risque COVID qui n’est apparu qu’en 2020.

L’employeur soutient que l’article L1226-12 du code du travail valide expressément le licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; qu’en l’espèce le médecin du travail a mentionné dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ; que la procédure de licenciement a été régulièrement suivie ; qu’en conséquence le licenciement n’encourt aucune nullité.

Subsidiairement, il relève n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité au travail conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail. Il indique être en possession et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels. Il précise que si les documents uniques mis à jour en 2018 et 2019 ont été produits tardivement la validité du document unique mis à jour en 2017 n’a jamais été remise en cause, pas plus que celle du document unique mis à jour en 2020, alors que le texte applicable aux faits de la cause ne requiert pas une mise à jour annuelle pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Il affirme également signer des plans de prévention avec ses principaux clients de façon à ce que les EPI et consignes de sécurité soient respectés par le personnel, ces plans de prévention ayant notamment été signés par Monsieur [H].

Il indique avoir toujours mis à disposition de ses salariés les EPI nécessaires et notamment les gants, masques et outillages adaptés tel que cela ressort du document unique de 2017 ; que les gants en nitrile achetés sont préconisés par l’INRS parmi les équipements de protection individuels adéquats en vue de prévenir les affections provoquées par les huiles et graisses d’origine minérale ou de synthèse inscrites dans le tableau n° 36 et que l’arrêt de la Cour d’Appel de Saint-Denis du 8 juillet 2022 fait lui-même le constat selon lequel la société a fourni les équipement de protection individuelle nécessaires à M. [H].

Il affirme avoir également permis à ses employés de bénéficier de formations, notamment sur l’utilisation des EPI et sur les interventions en cas d’accident du travail ; avoir ignoré que l’affection dont était atteint le salarié, qu’il avait évoquée lors de sa prise de fonction, avait une origine professionnelle ; qu’il lui appartenait seulement de vérifier de façon périodique certains équipements de protection individuelle et non de s’assurer du port effectif des équipements en question par ses salariés ; qu’en toute état de cause il veillait à ce que ce soit fait en mettant des équipements à disposition, diffusant l’information et procédant à la formation des salariés, de sorte qu’aucun reproche ne saurait lui être fait dans le cas où cette maladie résulterait du non port par le salarié des équipements de protection.

Il relève que les collègues de Monsieur [H] ne présente pas de pathologie de même nature, l’intéressé ayant une prédisposition et un terrain allergique dont il n’a pas fait part à son employeur.

Il produit : en pièce n° 13, le document unique 2019 et la facture de l’entreprise le tenant à jour, en pièce n° 14 le document unique 2018, en pièce n° 15 le document unique 2017, en pièce n° 16 et 17 deux plans de prévention, en pièce n° 18, une liste des commandes de gants, en pièce n° 29 une attestation de Monsieur [T] en date du 06/07/2020, en pièce n° 34, l’I.N.R.S., la fiche sur le régime général, un tableau relatif aux affections provoquées par les huiles et graisses d’origine minérale ou de synthèse, en pièce n° 21, le justificatif de formations des salariés.

La Cour relève que dans le cadre d’une visite médicale de reprise du 19 novembre 2019, Monsieur [H] a été déclaré inapte à tout poste, le médecin du travail dispensant l’employeur de son obligation de reclassement en raison de l’état de santé du salarié. Monsieur [H] s’est vu convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 27 novembre 2019, puis licencié pour inaptitude par courrier en date du 17 décembre 2019. Le 20 juillet 2020, la [9] a pris en charge l’affectation dont il souffrait au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par jugement du 24 mars 2021, le Tribunal judiciaire de Saint Denis de la Réunion a retenue la faute inexcusable de l’employeur dans la survenance de la maladie professionnelle du salarié après avoir relevé que celui-ci n’avait fourni aucun document unique d’évaluation des risques ni sa mise à jour annuelle.

Par arrêt du 8 juillet 2022, la Cour d’appel de Saint Denis de la Réunion a confirmé ce jugement, bien que l’employeur ait produit au cours de la procédure le document unique d’évaluation des risques et les mises à jours des années 2016 à 2020, lesquels ont été jugés dépourvus de toute force probante en raison des nombreuses incohérences relevées par le salarié précédemment exposées, également soulignées lors de cette procédure. Ainsi, après avoir noté que l’employeur avait fourni les équipements de protection individuelle à Monsieur [H], la Cour a confirmé le jugement qui avait retenu que la maladie professionnelle de Monsieur [H] résulte d’une faute inexcusable de l’employeur.

Or, l’absence ou l’insuffisance du document unique d’évaluation des risques constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Les décisions précitées ont par ailleurs souligné le lien existant entre cette faute et la survenance de la maladie professionnelle de Monsieur [H].

Dans ces conditions, il apparaît que son licenciement pour inaptitude trouve en l’espèce sa cause dans la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, de sorte qu’il convient de le qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières liées au licenciement

S’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement

L.1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’employeur doit avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement.

Monsieur [H] sollicite la confirmation du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2.016,00 euros correspondant au solde dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement. Il indique n’avoir perçu que la somme de 2.016,00 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement dans le cadre de son solde de tout compte.

L’employeur affirme que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu’il n’a eu connaissance que de l’accident du travail déclaré le 13 mars 2019 (plaie à la main gauche) et la maladie professionnelle constatée le 14 mars 2019 (plaie à la main gauche), qui n’ont été pas reconnus par la [10], mais n’a en revanche, jamais eu connaissance de l’existence d’une maladie professionnelle constatée le 24 février 2018 ; qu’aucun arrêt de travail antérieur au licenciement ne mentionne un lien avec une maladie professionnelle constatée le 24 février 2018 ; que ni les attestations de suivi du médecin du travail ni l’avis d’inaptitude n’évoquent une éventuelle maladie qui trouverait son origine dans les fonctions exercées par le salarié ; qu’aucune pièce du dossier ne permet de dater la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 24 février 2018, de sorte que l’inaptitude de Monsieur [H] ne saurait être qualifiée d’inaptitude d’origine professionnelle.

Monsieur [H] a été licencié pour inaptitude par courrier en date du 17 décembre 2019. A cette date, il avait déclaré un accident du travail le 13 mars 2019 et une maladie professionnelle le 14 mars 2019 en lien avec une plaie au niveau de la main gauche, selon la pièce numéro 4 produite par le salarié.

Il ressort des courriers adressés le 26 et 27 novembre 2019 par l’employeur au salarié (notification des motifs s’opposant au reclassement et convocation à un entretien préalable, pièces 7 et 8 produites par le salarié), que l’employeur avait connaissance de la dispense de l’obligation de reclassement pour le motif suivant : « l’état de santé du salarié ne permet par de faire de proposition de reclassement. » Aucune autre précision n’apparaît sur le document.

Par courrier en date du 16 juillet 2020, la [10] a fait droit à la demande formulée par le salariée de reconnaissance d’une maladie professionnelle (sans que ne soit précisée la date de la demande, pièce 14 produite par le salarié).

Ainsi, il ressort de ces éléments que la reconnaissance de la maladie professionnelle est intervenue postérieurement au licenciement. Aucune des pièces produites au débat n’établit que l’employeur avait connaissance du fait que l’inaptitude avait une origine professionnelle au moment du licenciement, de sorte que les dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail ne trouvent pas à s’appliquer. La décision de première instance sera par conséquent infirmée.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Monsieur [H] sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui verser la somme de 5 390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 539 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

L’employeur relève que l’indemnité compensatrice à laquelle peut prétendre le salarié en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis ; qu’il en résulte que le montant de cette indemnité n’est pas intégré dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés et qu’il n’ouvre pas droit à des congés payés.

En vertu des dispositions de l’article L1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement et l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Ainsi, conformément à cette disposition, Monsieur [H] ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Sa demande sera par conséquent rejetée, et le jugement entrepris infirmé.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [H] soutient que son licenciement pour inaptitude résulte des manquements imputables à l’employeur, notamment des manquements au regard de l’obligation de sécurité de résultat lui incombant ; que le Pôle social près le Tribunal judiciaire de Saint-Denis, mais également la cour d’appel , ont reconnu l’existence d’une faute inexcusable de la Société [14] à son endroit ; qu’il a dû faire face à une situation de chômage prolongée pendant plusieurs années ; que la reprise du travail lui était très difficile à cause de l’hypersensibilité de son eczéma et du risque de récidive très élevé à la moindre exposition ; que la crise sanitaire et l’étroitesse du marché du travail à la Réunion limitaient les options pouvant s’offrir à lui dans sa recherche d’emploi, ce qui l’a conduit à s’expatrier quelques mois en métropole afin d’être en mesure de travailler pour nourrir sa famille ; que son employeur a mis fin à la période d’essai en raison des mesures particulières que la médecine du travail lui avait suggérer de mettre en place à son profit au regard de ses antécédents de santé ; qu’il est revenu à la Réunion et occupe actuellement un poste de commercial en pièces détachées, qui ne correspond ni à son domaine initial d’activité, ni à sa formation, et étant bien moins rémunéré.

L’employeur soutient qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvant lui être reproché le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que sa demande ne saurait aboutir.

L’article L. 1235-3 prévoit qu’un salarié bénéficiant de 3 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peut prétendre au versement d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

En l’espèce, Monsieur [H] justifie d’une ancienneté de 3 ans. Son contrat de travail prévoit un salaire de 1.854,26€ pour 151,67heures mensuelles. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise et du contexte de la rupture, imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il sera fait droit à la demande formée par le salarié à qui il sera allouée la somme de 6.489,91 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme correspondant à 3,5 mois de salaire, le jugement dont appel étant infirmé.

Sur les heures supplémentaires

S’agissant de l’indemnisation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

En l’espèce, Monsieur [H] sollicite le versement de la somme de 3 369,21 euros au titre des heures supplémentaires réalisées, non payées, et non déclarées (correspondant à 137,80 heures).

Il soutient que les fonctions qu’il occupait dans les faits dépassaient celles prévues au contrat ; qu’il n’était pas uniquement technico-commercial, mais effectuait les missions normalement dévolues au responsable du secteur nord-est : il gérait sur ce secteur tous les clients, les dépannages, se chargeait du centre d’appels, assurait le suivi client, devait se rendre disponible toute la journée et le soir au bénéfice des clients.

Il affirme qu’il débutait sa journée à 7h et terminait à 18h sans pause le midi et travaillait également le samedi de 7 heures à midi ; qu’il était régulièrement amené à intervenir au bénéfice des clients de l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail, parfois à 4 heures du matin, parfois après 20 heures et devait également assurer une semaine d’astreinte par mois, qui ne sont pas mentionnées sur son contrat.

Il relève que la publicité diffusée par l’entreprise mentionne les horaires d’ouverture suivants : de 7h à 18h du lundi au vendredi et de 7h à 12h le samedi concernant les horaires de jour ; de 18h à 7h00 et le samedi à partir de 12h ainsi que les jours fériés pour les horaires de nuit.

Il indique que l’employeur rémunérait les astreintes initialement à 50 euros brut par mois, puis à 250 euros par mois à la fin de l’année 2019 ; que cette « prime » d’astreintes était déclarée sur le bulletin de paie en heures supplémentaires ; que toutes ses interventions étaient consignées sur des bons d’intervention remis à l’employeur tous les jours qu’il a sollicité le paiement des heures supplémentaires réalisées par ses soins par courriers du 2 octobre 2019 et relances par courriers et mails des 31 octobre 2019, 5 novembre 2019, 22 septembre 2020.

Il conteste que l’employeur lui ait demandé de ne pas effectuer de dépannages en dehors de ses heures de jour sans son accord.

Il relève des contradictions dans les pièces versées par l’employeur concernant les heures supplémentaires rémunérées.

Il produit aux débats des états récapitulatifs des heures réalisées par ses soins mois par mois, les heures de travail qui y sont mentionnées étant corroborées par les bons d’intervention produits par l’employeur lui-même.

Il verse les pièces suivantes : une publicité de l’employeur faisant apparaître ses heures d’intervention (pièces 3), les courriers de demande de paiement des heures supplémentaires (pièce n°24, 26, 29, 38, 39), des bons d’intervention (pièce n°32), des attestations de clients relatives à ses heures d’intervention (pièce 34, 35, 37), des récapitulatifs des heures supplémentaires réalisées (pièces n°47 à 66).

L’employeur soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’accomplissement de tâches non prévues dans son contrat de travail ; que Monsieur [H] n’avait aucune obligation de rester disponible le soir pour les clients ; que la direction l’avait au contraire déjà averti verbalement et par courrier qu’elle ne l’autorisait plus à se rendre sur les sites de dépannage à sa guise, et sans l’accord de la direction ; qu’il n’est pas normal qu’il communique avec les clients via son adresse mail personnelle ; qu’il est notable de constater que des demandes d’intervention adressée à midi donnait lieu à un dépannage qu’à 19h45 ; que le salarié ne rapporte pas la preuve que les heures dont il réclame le paiement ont bien été réalisées à la demande de l’employeur et qu’elles n’ont effectivement pas été payées ; qu’il est constaté sur les bons d’intervention produit que le salarié a basculé l’essentiel de ses interventions en heure supplémentaire à compter du jour où la Direction a décidé d’augmenter leur rémunération ; qu’en tout état de cause, toutes les heures supplémentaires dues ont bien été payées, parfois même en surnombre ; et que des erreurs flagrantes sont reportées dans le tableau rectificatif.

Il ajoute qu’il n’y a aucune incohérence dans les informations qu’il communique et que le salarié a comparé des données qui n’avaient pas lieu de l’être ; que des incohérences sont observées entre les récapitulatifs journaliers et le tableau rectifié fournis par la partie adverse ; que le nombre d’heures travaillées à 100 % revendiqué par Monsieur [H] tel que reporté, aussi bien dans les tableaux rectifiés que dans le décompte actualisé, ne correspond pas aux données portées dans les tableaux de sorte que si la demande devait être considérée comme sérieuse, en dépit des incohérences, des erreurs et des rectificatifs successifs constatés, le total des heures supplémentaires non payées à 100 % serait non pas de 137,80 heures, mais de 63 heures (225,80 – 162,80), soit 1.540,35 euros et non pas 3.369,21.

Il produit en pièce n° 23 les bons d’intervention de 2017 à 2019, en pièce n° 24 les bulletins de salaire du salarié, en pièce n° 25 des tableaux récapitulatifs comparatifs des heures effectivement travaillées par rapport aux bons d’intervention, en pièce n° 26 un tableau des heures supplémentaires de Monsieur [H] pour l’année 2019, en pèce n° 27 une attestation de Madame M., en pièce n° 35 un récapitulatif de la rémunération versée à Monsieur [H] au titre des heures supplémentaires entre février 2018 et septembre 2019.

La cour relève que l’employeur soutient avoir à plusieurs reprises rappelé Monsieur [H] à l’ordre sur la nécessité d’éviter de réaliser des heures supplémentaires. Cependant, cela ne ressort d’aucune pièce produite, en dehors du courrier daté du 11 octobre 2019, soit peu avant la fin de la relation contractuelle. Au surplus, les interventions au-delà de 18h00 à 7h00 en semaine, le samedi à partir de 12h ainsi que les jours fériés sont un argument figurant sur la brochure publicitaire. Par ailleurs, s’il ressort du contrat de travail à durée déterminé signé entre les parties le 14 octobre 2016, que les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel, qu’elles peuvent être réalisées « à la demande de l’employeur et uniquement à sa demande », le contrat de travail à durée indéterminée signé ultérieurement ne prévoit pas cette restriction, tout comme l’avenant signé le 31 août 2017.

L’avenant signé entre les parties prévoit que les heures supplémentaires sont majorées au taux de 25% de la 26ème à la 43ème heure et de 50% à partir de la 44ème heure.

Une note de service du 17 juillet 2017 prévoit qu’à compter du 1er août 2017, les heures payées pendant les interventions durant les astreintes seront rémunérées à 100% du taux horaire.

S’agissant de l’affirmation du salarié selon laquelle la procédure était de ne pas facturer la première heure d’intervention, cela n’est établi par aucune pièce.

Si le salarié ne justifie pas de l’ampleur des tâches qu’il accomplissait, il ressort des bulletins d’intervention que le volume horaire déclaré par le salarié dans ses tableaux récapitulatifs correspond à ce qui a été réalisé, sauf quelques incohérences marginales. Ainsi, certaines demandes du salarié sont écartées au regard des justificatifs produits par l’employeur. A titre d’exemple non exhaustif, la journée déclarée continue du 28 août 2018 par le salarié, qui mentionne un volume horaire qui ne correspond pas au volume figurant sur l’ensemble des bons d’intervention établis sur la journée. La journée du 8 septembre 2018, 2 bons d’interventions ont été établis pour des travaux réalisés sur le même créneau horaires ' 12h30/17h00 pour l’un, 16h/18h00 pour l’autre ' à deux endroits différents. Il en est de même, par exemple, sur la journée du 4 octobre 2018 concernant deux interventions déclarées comme ayant été réalisées simultanément de 6h00 à 7h00 selon les bons d’intervention établis ; sur la journée du 5 octobre (2 bons d’intervention, sur la plage horaire 6h-7h, l’autre sur la plage horaire 5h-7h) ou celle du 21 décembre (2 bons d’intervention de 4h à 7h00 et de 6h00 à 7h00). Il sera également renvoyé aux incohérences relevées par l’employeur dans ses conclusions en page 23.

Enfin, il ressort des tableaux produits par le salarié que celui-ci comptabilise les heures réalisées durant ses astreintes à la fois comme heure de nuit dont il réclame le paiement à hauteur de 100%, mais également comme heure supplémentaire, dont il réclame aussi le paiement à hauteur de 25%.

Cela étant, le Cour dispose de l’ensemble des éléments nécessaires à la détermination de l’existence et de l’amplitude des heures supplémentaires réalisées sans être rémunérées dès lors que l’employeur a produit l’intégralité des fiches d’intervention de la période, sur lesquelles figurent notamment les horaires d’intervention lorsqu’elle a été réalisée entre 18h et 8 heures en semaine, et au-delà du samedi 12h00 les fins de semaine, ainsi que les bulletins de salaire sur la période portant mention des heures supplémentaires rémunérées.

Il en ressort les éléments suivants :

Nombre HS réclamées justifiées

Nombre HS rémunérées

mois

HS 25%

HS 100%

HS 25%

HS 100%

Février 18

12

9

17,33

Mars 18

16

6,5

17,33

11

Avril 18

8

8,5

17,33

6,5

Mai 18

20

17,5

16,66

8,50

Juin 18

16

13,5

17,33

21,50

Juillet 18

8,5

20

17,33

11,5

Août 18

14,5

29,5

17,33

22

Septembre 18

33,5

37,5

17,33

11

Octobre 18

35

32

17,33

26

Novembre 18

18,5

25,5

17,33

31,50

Décembre 18

8

19,5

11,30

Janvier 19

0

0

16,99

Février 19

31

7,5

17,33

20

Mars 19

7,5

7,3

7,95

Avril 19

18

8,5

17,33

4

Mai 19

33

10

17,33

7,25

Juin 19

31

13,5

17,33

3,50

Juillet 19

29

10,65

17,33

9,50

Août 19

20

20

17,33

13,50

Septembre 19

4

2

4,60

11,78

Total heures

363,5

298,45

317,45

219,03

Total euros

5.555

7.297,46

4851,27

5.355,55

Ainsi, il ressort de ces éléments que reste due au salarié une somme de 2.645,64€ à laquelle l’employeur sera condamné, le jugement entreprise étant infirmé concernant le montant alloué.

S’agissant de l’indemnité pour travail dissimulé

En vertu des dispositions de l’article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le salarié demande l’allocation d’une indemnité pour travail dissimulé, correspondant à 6 mois de salaire brut, et qu’il soit enjoint à la Société [14] de procéder aux régularisations nécessaires, notamment auprès de la [7], sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir pour les périodes susmentionnées, affirmant que l’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé par la transmission des bons d’intervention à l’employeur de manière quotidienne et les relances diverses adressées par le salarié au titre du paiement des heures supplémentaires dues.

L’employeur indique avoir toujours remis les bulletins de paie au salarié, qui mentionnent le paiement d’heures supplémentaires, et rappelle avoir décidé de doubler le montant de la rémunération des heures supplémentaires et d’augmenter le montant de l’indemnisation des astreintes. Il souligne que si des erreurs ou oublis de paiement d’heures supplémentaires ont été commis, cela ne saurait suffire à caractériser l’intention coupable.

Il ne ressort pas des éléments produits pas le salarié la démonstration d’une intention coupable de l’employeur qui s’est acquitté chaque mois de paiement d’heures supplémentaires et a pris l’initiative d’en augmenter l’indemnisation, la seule erreur dans le calcul du nombre des heures réalisées étant insuffisante à établir cette intention coupable.

La demande sera par conséquent rejetée, et le jugement infirmé.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement entrepris sera confirmé concernant les frais irrépétible et les dépens.

L’employeur sera par ailleurs tenu aux dépens de l’instance et d’une somme de 2.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu’il a jugé le licenciement dont Monsieur [H] a fait l’objet dénué de cause réelle et sérieuse et a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés :

REJETTE la demande de condamnation au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

REJETTE la demande de condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

REJETTE la demande de condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

REJETTE la demande de condamnation au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

CONDAMNE la Société [14] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [H] la somme de 6.489,91 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Société [14] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [H] la somme de 2.645,64€ au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

CONDAMNE la Société [14], pris en la personne de son représentant légale au paiement de la somme de 2.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Société [14], pris en la personne de son représentant légale aux dépens de l’instance d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente