RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02996 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JKN3

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MENDE

05 septembre 2024

RG :23/00002

[Z]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 17 FEVRIER 2026 à :

— M^e POUGET

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MENDE en date du 05 Septembre 2024, N°23/00002

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [J] [Z]

né le 22 Août 1966 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Philippe POUGET, avocat au barreau de LOZERE

INTIMÉE :

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

ARRÊT :

Arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE:

M. [J] [Z] a été initialement recruté en tant que conducteur de bus par la société [3], sous contrat à durée indéterminée à temps partiel, le 2 septembre 2011.

Son contrat a été transféré à la société [T] [I] le 4 septembre 2017 avec une reprise d’ancienneté au 5 septembre 2011.

M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 octobre 2021, suite à la COVID (entraînant un COVID long avec complications), arrêt renouvelé jusqu’au 5 juillet 2022.

Le 8 novembre 2021, la société [2] a proposé un avenant au contrat de travail visant à réduire de manière significative la durée de travail (passant de 20h50 à 13h50 hebdomadaires) à laquelle M. [Z] n’a pas donné suite.

Le 1er mars 2022, l’employeur a mis a pied à titre conservatoire le salarié dans l’attente d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 1er mars 2022. L’employeur a finalement renoncé à convoquer le salarié indiquant attendre la fin de l’arrêt maladie.

Le 5 août 2022, l’employeur a convoqué M. [Z] à un entretien préalable (prévu le 19 août 2022).

M. [Z] a été licencié pour faute grave le 23 août 2022 son employeur lui reprochant notamment la mise en danger des enfants par une conduite dangereuse, un comportement inadapté envers les enfants et leurs parents, ainsi que le non-respect des horaires et l’utilisation du véhicule pour des transports de randonneurs. L’employeur faisait également référence aux avertissements antérieurs (5 septembre 2019 et 18 mai 2020) ainsi qu’à des courriers reçus début juillet 2022 de la part du [N] de [Localité 4] et de parents d’élèves faisant état « d’inquiétudes » et de « problèmes récurrents de conduite et de graves incidents ».

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Mende le 6 janvier 2023 pour contester son licenciement.

Par jugement rendu le 5 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Mende a jugé que le licenciement pour faute grave était fondé et régulier et a statué en ces termes :

'DIT ET JUGE que le licenciement pour faute grave est fondé.

DIT ET JUGE que le licenciement est régulier.

DÉBOUTE la demande d’indemnité pour licenciement irrégulier de 746,81€.

DÉBOUTE la demande d’indemnité pour licenciement abusif de 5.974,49€.

DÉBOUTE la demande d’indemnité de licenciement de 2.153,28€.

DÉBOUTE la demande d’indemnité compensatrice de préavis de 2 017,16 €.

DÉBOUTE l’exécution provisoire du jugement en sa totalité en application de l’article R 1454-28 du code du travail.

DÉBOUTE la demande de M. [Z] de délivrer les documents de rupture rectifiés, avec bulletin de salaire correspondant, par la société [2].

DÉBOUTE la demande de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile de M. [Z].

DÉBOUTE la demande de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société [2].

DIT QUE chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.'

M. [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 12 septembre 2024 listant les chefs du jugement critiqués comme suit: .

'DIT ET JUGE que le licenciement pour faute grave est fondé.

DIT ET JUGE que le licenciement est régulier.

DÉBOUTE la demande d’indemnité pour licenciement irrégulier de 746,81€.

DÉBOUTE la demande d’indemnité pour licenciement abusif de 5.974,49€.

DÉBOUTE la demande d’indemnité de licenciement de 2.153,28€.

DÉBOUTE la demande d’indemnité compensatrice de préavis de 2 017,16 €.

DÉBOUTE la demande de M. [Z] de délivrer les documents de rupture rectifiés, avec bulletin de salaire correspondant, par la société [2].

DÉBOUTE la demande de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile de M. [Z].'

L’appelant a conclu pour la première fois le 24 octobre 2024.

L’intimée n’a pas constitué avocat.

La déclaration d’appel et les conclusions lui ont été signifiées le 30 octobre 2024.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 24 octobre 2024, M. [Z] demande à la cour d’appel de:

'DECLARER l’appel recevable et bien fondé,

STATUANT A NOUVEAU,

INFIRMER le jugement du 5 septembre 2024,

CE FAISANT,

JUGER que M. [J] [Z] a été victime d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de surcroit irrégulier,

En conséquence,

CONDAMNER la société [T] [I] à payer à M. [J] [Z] :

' la somme de 746,81 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier

' la somme de 5.974,49 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif

' la somme de 2.153,28 euros à titre d’indemnité de licenciement

' la somme de 2.017,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

CONDAMNER la société [2] à délivrer les documents de rupture rectifiés, avec bulletin de salaire correspondant,

CONDAMNER la société [2] à payer à M. [J] [Z] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

DEBOUTER la société [T] [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Sous toutes réserves.'

Il fait notamment valoir que:

— la procédure de licenciement est viciée en raison d’une atteinte à ses droits à la défense lors de l’entretien préalable alors que l’employeur lui a imposé ou à minima fortement suggéré de se faire assister par un élu titulaire du Comité Social et Économique (CSE), et ce en violation des dispositions de l’article L 1232-4 du Code du travail et l’a induit en erreur en ne mentionnant pas qu’il pouvait être assisté par n’importe quel salarié,

' Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse alors que :

— les fautes qui lui sont reprochées sont prescrites alors qu’il était en arrêt depuis le 12 octobre 2021 de sorte que les faits remontent à plus de deux mois, et que l’employeur tente de contourner la prescription en invoquant un courrier du maire du 1er juillet 2022 et un courrier de parents d’élèves du 5 juillet 2022 qui ne font pas mention de faits nouveaux mais font référence à des faits évoqués dans un courriel du 7 décembre 2021 déjà évoqués par l’employeur qui en avait nécessairement connaissance dans le cadre de la première tentative de licenciement du mois de mars 2022,

' la règle du non bis in idem s’oppose à ce que l’employeur motive le licenciement par des faits ayant déjà donné lieu à avertissement le 5 septembre 2019 et le 18 mai 2020,

— la réalité des griefs (conduite dangereuse, mauvais comportements et non respect des horaires n’est pas établie , les prétendues 'inquiétudes’ des parents d’élèves sont subjectives et imprécises,

— le véritable motif de la rupture réside dans son refus d’accepter la modification de son contrat de travail,

— l’absence de cause réelle et sérieuse justifie l’allocation des indemnités sollicitées.

Vu l’ ordonnance du 8 juillet 2025 aux termes de laquelle le magistrat de la mise en état a fixé la clôture au 4 novembre 2025 et les plaidoiries au 4 décembre 2025.

Vu les débats à l’audience du 4 décembre 2025.

MOTIFS :

Aux termes du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement de première instance.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute, c’est à dire un manquement par le salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Il appartient au juge de qualifier les faits invoqués et il ne peut, saisi d’une contestation d’un licenciement pour faute grave, dire un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si les faits reprochés n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Selon l’article L. 1332-4 du même code : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Ce texte ne s’oppose toutefois pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Cet article n’exige pas que la sanction intervienne dans le délai de deux mois mais seulement que les poursuites disciplinaires soient engagées dans ce délai .Le délai est interrompu par la convocation à un entretien préalable à un licenciement ou à toute autre sanction disciplinaire, par laquelle les poursuites disciplinaires sont engagées (Soc. 29 mai 2019, n°18-15.875).

Le délai de prescription d’une faute disciplinaire ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur dispose d’une connaissance exacte, complète et précise de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Cette connaissance n’a pas besoin d’être détenue par le titulaire officiel du pouvoir disciplinaire et la simple connaissance des faits par un supérieur hiérarchique, même dépourvu de toute compétence disciplinaire, suffit à faire courir le délai de 2 mois (cass.soc 23 juin 2021,n°20-13.762, cass.soc 26 juin 2024, n°23-12.475).

En cas de litige, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de 2 mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

L’existence d’un arrêt maladie ordinaire ne suspend pas et n’interrompt pas le délai, pas plus qu’il n’empêche les poursuites disciplinaires pendant l’arrêt sous réserve que le motif ne soit pas la maladie elle même.

Par ailleurs, à l’inverse des dispositions applicables au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qui prévoient que pendant la suspension du contrat de travail le licenciement ne peut intervenir que si l’employeur justifie d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie s’agissant du contrat à durée indéterminée (art. L. 1226-9)1, les dispositions applicables au salarié victime d’une maladie non professionnelle (art. L. 1226-2 et sv) ne prévoient pas de telles limitations aux cas de rutpure, sous la réserve de l’interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, dont le non-respect est sanctionné par la nullité du licenciement.

En cas d’arrêt maladie ordinaire, l’employeur doit donc agir dans les délais requis et le licenciement peut être prononcé y compris en l’absence de faute grave.

L’enquête interne permet de décaler le point de départ de la prescription, mais uniquement si elle présente un véritable intérêt d’investigation et n’est pas utilisée pour contourner la prescription (cass.soc.10 juillet 2019,n°18-11.254).

L’employeur peut également s’appuyer sur des faits similaires, même prescrits, pour démontrer la persistance d’un comportement fautif (cass.soc.17 mai 2023, n°21-21.019).

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est libellée comme suit:

'Monsieur,

Au cours de l’entretien préalable en date du 19 aout 2022, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

En effet le 1er juillet 2022 et le 5 juillet 2022 nous avons reçus un courrier de la part de M. Le [N] de la Commune de [Localité 4] et de la part des parents d’élèves du ramassage scolaire. Ces deux courriers nous font part des problèmes récurrents qu’ils ont rencontrés avec vous sur le service du ramassage scolaire. Ils évoquent de graves incidents, leurs inquiétudes et nous affirment qu’ils ne souhaitent plus utiliser le ramassage scolaire si vous continuez en tant que conducteur sur ce service.

Leurs témoignages sont stupéfiants les détails des situations où vous avez mis en danger les enfants par votre conduite dangereuse. Votre mauvais comportement et votre mauvaise attitude envers les enfants et les parents sont aussi constatés. Enfin Ils affirment aussi que vous ne respectez pas les horaires de passage et que vous utilisez le véhicule de l’entreprise pour effectuer des trajets de randonneurs personnel. Ces témoignages vous ont été relatés lors de notre entretien.

Enfin il ne s’agit pas là d’un cas isolé nous vous avions adressé le 3 septembre 2019, le 18 mai 2020 un avertissement et des rappels des consignes de conduite à respecter concernant des faits similaires. Par ces nouveaux témoignages nous n’observons aucunes modifications de votre attitude dans l’exécution de vos fonctions.

Vous comprendrez donc que je ne puisse tolérer cette situation, la principale préoccupation de la société [2] est la sécurité de nos ramassages scolaires. Votre comportement a un impact direct sur le maintien du ramassage scolaire. Cela apporte une très mauvaise image de l’entreprise et la confiance des parents envers notre entreprise a été perdue.

Ces faits constituent une faute grave. Nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise.

Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement pour faute sans préavis ni indemnité de rupture. Vous ne ferez plus partie du personnel de l’entreprise à réception de cette lettre. Nous vous enverrons vos documents de fin de contrat : bulletin de salaire avec l’indemnité compensatrice de congés payés qui vous sont dus ce jour, solde de tout compte, certificat de travail, et attestation Pole Emploi.

Je vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

M. [R] [X] Directeur Général'

Sur la prescription des faits fautifs :

M. [Z] soutient que l’employeur invoque opportunément pour contourner la prescription des courriers reçus le 1er et le 5 juillet 2022, faisant état de problèmes récurrents de conduites et de graves incidents. Il soutient que ces faits sont identiques à ceux évoqués par l’employeur en mars 2022 et sont nécessairement antérieurs au 12 octobre 2021, date de l’arrêt maladie initial à l’issue duquel il n’a pas repris le travail, de sorte que la prescription était acquise lorsqu’il a été convoqué.

L’employeur, à qui il appartient de justifier de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs et des éléments caractérisant un licenciement pour faute grave, n’a pas constitué avocat, n’a donc produit aucune pièce et est simplement réputé s’être approprié les motifs du jugement contesté.

Les courriers du 1er et 5 juillet 2022 ont été produits à la cour par le salarié. Le jugement du conseil de prud’hommes ne mentionne pas d’extraits des courriers sur lesquels il fonde sa décision et ne mentionne aucune date ou faits précis. Il convient donc en l’absence d’autres éléments, de comparer les faits dénoncés dans les deux courriers des 1er et 5 juillet 2022 produits par le salarié qui semblent correspondre à ceux visés dans la lettre de licenciement à ceux portés à la connaissance de l’employeur et évoqués dans la mise à pied conservatoire du 1er mars 2022.

Le courrier du 1er mars 2022 est libellé comme suit:

'Objet : notification de mise à pied conservatoire.. Lettre recommandée avec accusé de réception..

Monsieur,

Nous avons à déplorer les faits suivants :

'Le Mardi 7 décembre 2021 et le Mercredi 8 décembre 2021, nous recevons, pendant votre arrêt maladie, un mail et un courrier de la part de Monsieur [O] de [Localité 5] [Adresse 3] et de la part de plusieurs parents d’élèves. L’objet de leurs témoignages est stupéfiant : il concerne des problèmes rencontrés avec vous sur le service du ramassage scolaire que vous effectuez. Ils évoquent de graves incidents, leurs inquiétudes et ils nous affirment qu’ils ne souhaitent plus utiliser le service.

Votre comportement a un impact direct sur le maintien du ramassage scolaire. De plus ces témoignages mettent concrètement en péril l’image de la société ; « cette situation ne peut perdurer ['] pour que la confiance en votre entreprise soit retrouvée. »

Nous vous avions déjà envoyé des lettres en ce sens le 5 septembre 2019 et 18 mai 2020. Vous n’êtes pas sans ignorer que ces faits sont gravement préjudiciables à l’entreprise.

Pour ces raisons, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener à la rupture de votre contrat à durée indéterminée pour faute grave. Dans l’attente d’un entretien préalable, où vous aurez l’occasion d’apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire. Elle prend effet dès aujourd’hui, le 1 mars 2022. Vous serez rapidement informé de la suite de la procédure.

M. [R] [D], PDG.'

S’il est acquis ainsi que rappelé plus haut, que des faits, y compris prescrits, peuvent être invoqués pour démontrer la persistance d’un comportement fautif, encore faut-il que la persistance de ce comportement soit démontrée par des faits non prescrits.

En l’espèce, il est admis que par courriers des 7 décembre 2021 et 8 décembre 2021, il a été porté à la connaissance de l’employeur des comportements fautifs du chauffeur de car remettant en cause la confiance du maire de la commune et de parents d’élèves en la société. Aux termes de ces courriers ils faisaient part de ce qu’ils ne souhaitaient plus utiliser le service de ramassage scolaire. Il était joint à la lettre de mise à pied conservatoire un courrier non daté et dactylographié adressé à M. le [N] faisant état d’une reproduction de quatre témoignages de parents inquiets. Le nom des témoins n’y figurait pas. Il était fait état dans ses témoignages d’une conduite dangereuse , d’un refus de priorité, de l’impossibilité de discuter avec lui .

Dès le 8 décembre 2021, et alors qu’il n’est fait état d’aucune enquête interne, l’employeur avait donc connaissance de faits particulièrement graves eu égard aux fonctions occupées. Si les avertissements de 2019 et 2020 ne sont pas produits, la lettre de licenciement mentionne que des 'lettres en ce sens avaient déjà été envoyées'. Le salarié produit par ailleurs lui même en pièce 25,26 et 27 des réclamations transmises à l’employeur le 2 novembre 2020 à propos de conduite dangereuse du ramassage scolaire pratiqué sur la commune par le chauffeur de la société [T].

L’employeur était donc informé les 7 et 8 décembre 2021 que le comportement problématique de son chauffeur déjà signalé auparavant posait des problèmes de sécurité et que le maire comme les usagers ne souhaitaient plus utiliser le ramassage scolaire avec ce chauffeur.

Ces faits ont motivé le 1er mars 2022, donc déjà tardivement, une mise à pied à titre conservatoire qui n’a été suivie d’aucune convocation à un entretien préalable.

Aucune demande n’a été formée à la cour quant à cette mise à pied à pied conservatoire qu’il s’agisse d’une annulation ou d’une requalification en mise à pied disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Seule la question de la prescription des faits justifiant le licenciement du 23 août 2022 est invoquée, la question du non bis in idem n’étant soulevée que pour les avertissements non produits à la procédure.

En réponse à un courrier du 25 avril 2022 aux termes duquel l’union départementale [Localité 6] ouvrière lui demandait d’annuler la mise à pied conservatoire, l’employeur a donné les explications suivantes. (Pièce 11 salarié) : Il indique n’avoir pu envoyer la mise à pied conservatoire avant cette date car M. [Z] était en arrêt pour maladie non professionnelle, et avoir ensuite reçu les arrêts successifs de prolongation. Il indique 'nous attendons que M. [Z] ne soit plus en arrêt maladie pour pouvoir envisager un entretien'.

Ce faisant, l’employeur manifeste une méconnaissance des principes de droit applicables alors qu’il est constant que l’existence d’un arrêt suite à une maladie non professionnelle ne suspend pas le délai dans lequel l’employeur est tenu d’exercer son pouvoir disciplinaire. Hormis l’arrêt maladie invoqué à tort, il n’est fait état d’aucun autre élément susceptible de justifier le retard pris (enquête, vérifications…) et d’avoir interrompu le délai.

S’agissant de la persistance de ces faits prescrits, d’ailleurs déjà prescrits le 1er mars 2022 puisque portés à la connaissance de l’employeur le 8 décembre 2021, il s’impose de constater que dès lors que M. [Z] étant en arrêt depuis le mois d’octobre 2021, soit avant que les faits ne soient portés à la connaissance de l’employeur, et que ce dernier n’a pas repris le travail depuis, il ne peut avoir réitéré ou persisté dans son comportement fautif postérieurement à la mise à pied conservatoire du 1er mars 2022.

Si l’employeur soutient avoir reçu en juillet 2022, un nouveau courrier du maire et des parents d’élèves, la réception d’un nouveau courrier dénonçant les faits déjà portés à la connaissance de l’employeur ne peut, sauf à vider de leur substance les régles de prescription applicables en la matière, avoir pour effet de faire courir un nouveau délai.

Seuls des faits nouveaux ou un élément nouveau, non préalablement dénoncés et portés à la connaissance de l’employeur même s’ils sont nécessairement antérieurs au mois d’octobre 2021 seraient susceptibles de justifier des poursuites disciplinaires dans les deux mois suivant leur dénonciation. La connaissance de faits nouveaux pourrait en effet modifier la perception des faits anciens et l’évaluation qu’il en avait faite.

Le salarié à lui même produit en pièce 23 et 24 les courriers du 1er et 5 juillet 2022.

Ils sont ainsi rédigés:

' [Localité 4] le 01/07/22

[Adresse 4]

Monsieur le Directeur,

Par la présente, je viens vous faire part des inquiétudes des parents d’élèves d’enfants inscrits à l’école primaire de [Localité 7] concernant le ramassage scolaire pour l’année prochaine. Ils m’ont interpellé une fois de plus sur qui sera le chauffeur du bus me rappelant les griefs à l’égard de M [Z] (cf mail que je vous avais adressé le 7/12/21) auxquels je souscrit pleinement. Ils m’ont très clairement indiqué que si cette personne devait reprendre son poste, ils retireraient leurs enfants du service. Par comparaison, ils m’ont également fait part de leur entière satisfaction sur la qualité du transport scolaire assuré depuis l’absence de M. [Z].

J’ai demandé aux parents de me faire un courrier précisant leur position et je ne manquerai pas de vous le faire suivre dès qu’ils me l’auront transmis.

Je compte sur vous pour faire en sorte que ce service si important pour notre commune ne dépende pas d’une personne ne correspondant pas aux critères de base pour pouvoir l’assurer et qu’il puisse être maintenu pour les années à venir.

Restant à votre disposition pour tout complément d’information si nécessaire.

Très cordialement.

[K] [F] maire de [Localité 8], [Localité 9]'

'Le 05/07/22

Objet : Ramassage scolaire.

Monsieur le [N],

Comme nous l’avons déjà évoqué de vive voix, nous vous confirmons nos inquiétudes concernant le service du ramassage scolaire pour l’année prochaine.

Nous vous rappelons que depuis l’absence de M [Z], la qualité du service s’est grandement améliorée et nous donne entières satisfaction.

Concernant la rentrée scolaire prochaine, nous vous confirmons que si M [Z] devait reprendre le service, nous ne lui confierions pas nos enfants compte tenu de son attitude inappropriée pour assurer ce type de prestation (voir mail que vous avez transmis aux Ets [T] en décembre 2021). Il n’est pas la peine d’en rajouter !!!

Nous comptons sur votre soutien pour faire en sorte que ce service si important pour nos enfants puisse être maintenu dans de bonnes conditions pour l’année prochaine.

Vous en remerciant par avance.

Les parents d’élèves du primaire.'

Il s’impose de constater que si la lettre de licenciement invoque de nouveaux courriers, elle n’invoque pas de nouveaux faits.

L’examen des courriers ci-dessus repris démontre qu’il s’agit bien des mêmes faits, les parents d’élèves comme le maire se référant expressément aux courriers de décembre 2021 dont ils indiquent réitérer le contenu, espérant cette fois qu’une suite sera donnée à leur démarche.

La volonté de ne plus avoir recours au service de ramassage scolaire dans ces conditions était également invoquée et ne constitue donc pas pour l’employeur une nouveauté.

Il s’impose de constater que l’employeur était parfaitement avisé des griefs puisqu’il n’a à aucun moment invoqué une quelconque nécessité de procéder à une enquête, avait été en 2020 destinataire de réclamations antérieures et a lui-même mis en lien dans la lettre de licenciement ces faits avec les précédents avertissements.

Il n’a pas, malgré la gravité des manquements invoqués, estimé opportun de faire diligence dans les délais prescrits. Il ne saurait au prétexte de nouveaux courriers provenant des mêmes personnes et ne faisant que réitérer les termes de ceux adressés en décembre 2021 retrouver son droit d’agir.

Dès lors, faute pour l’employeur de rapporter la preuve de manquements nouveaux portés à sa connaissance moins de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire engagée le 5 août 2022, ou d’invoquer des faits susceptibles d’avoir interrompu cette prescription, la Cour ne peut que faire droit à l’exception de prescription avec toutes conséquences de droit.

Le licenciement ne peut donc que produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires:

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier :

L’article 1235-2 du code du travail : (…) 'En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3./ Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1235-2 et L1235-3 du code du travail qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié, dans l’hypothèse d’une procédure irrégulière, ne peut prétendre au cumul des indemnisations.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] ne peut, à supposer même que l’irrégularité puisse être envisagée sur la base des moyens développés, qu’être débouté de sa demande tendant à voir la société [2] condamnée à lui payer la somme de 746,81 euros pour licenciement irrégulier.

Sur les autres demandes indemnitaires des suites de la rupture :

M. [G] disposait à la date de la rupture d’une ancienneté de 10 ans et 11 mois et son salaire moyen était de 746,81 euros.

Selon l’article R 1234-4 du Code du travail : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

Aux termes de l’article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau prévu dans cet article, soit en l’espèce, au regard de l’ancienneté de M. [Z], entre 3 mois et 10 mois de salaire.

En application des dispositions de l’article L1234-9 R1234-1 et R1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au vu des bulletins de salaires produits, il convient de fixer le salaire de référence, conformément à la demande du salarié, à la somme de 746,81 euros bruts mensuels.

Dans le cas d’espèce, au vu du préjudice subi, des pièces produites, de l’ancienneté dont disposait M. [Z] , du salaire de référence retenu et des barèmes applicables et de l’absence de justification par le salarié d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu de lui accorder les sommes suivantes en euros bruts:

— au titre de l’ indemnité pour licenciement abusif: 2240,43 euros,

' au titre de l’indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire : 1493,62 euros outre la somme de 149,36 euros au titre des congés y afférents,

— au titre de l’ indemnité de licenciement: 2091,02 euros.

Sur demande de remise des documents de fins de contrats :

La société [2] devra délivrer un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation [4] (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La société [2], qui succombe principalement à l’instance, sera tenue aux entiers dépens.

L’équité justifie qu’aucune condamnation ne soit prononcée à l’encontre de la société [2] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mende du 5 septembre 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau:

CONSTATE la prescription de l’action disciplinaire ayant conduit au licenciement pour faute grave du 23 août 2022,

JUGE en conséquence sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [Z] :

' la somme de 2240,43 au titre de l’indemnité pour licenciement abusif,

' la somme de 2091,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

' la somme de 1493,62 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 149,36 euros au titre des congés y afférents,

DEBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

ORDONNE à la société [2] de délivrer à M. [Z] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision dans un délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt,

DIT qu’il n’y a lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [T] [I] aux entiers dépens de l’instance.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,