AFFAIRE : N° RG 24/00257 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GAZY

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 05 Décembre 2023, rg n° 22/00183

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

APPELANT :

Monsieur [F] [H] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] agissant poursuites et diligences de son gérant, représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 02 juin 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 février 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN.

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [F] [H] [G] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de responsable de salle par la SARL [1] le 1er décembre 2020, moyennant une rémunération mensuelle de 2.551,92 euros.

M. [H] [G] a été mis à pied le 20 mai 2022 à la suite d’un incident intervenu la veille avec un client, puis convoqué le 24 mai 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se dérouler le 3 juin 2022.

Le 20 juin 2022, l’employeur a notifié à M. [H] [G] son licenciement pour faute grave.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre le 24 octobre 2022 afin de faire valoir ses droits.

Par jugement en date du 5 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la SARL [1] à payer à M. [H] [G] les sommes suivantes :

—  150 euros à titre d’indemnité pour le jour férié du 25 décembre 2021

—  500 euros à titre d’indemnité pour non-respect des temps de repos et de la durée maximale de travail hebdomadaire la semaine du 4 janvier 2021 ;

— débouté M. [H] [G] du surplus de ses demandes ;

— jugé que le licenciement de M. [H] [G] repose effectivement sur une faute grave ;

— jugé que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée ;

— jugé que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposé.

Par déclaration en date du 11 mars 2024, M. [H] [G] a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 03 octobre 2025, M. [H] [G] requiert de la cour d’ infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SARL [1] à payer à M. [H] [G] les sommes suivantes :

—  150 euros à titre d’indemnité pour le jour férié du 25 décembre 2021,

—  500 euros à titre d’indemnité pour non-respect des temps de repos et de la durée maximum de travail hebdomadaire la semaine du 4 janvier 2021 ;

— débouté M. [H] [G] du surplus de ses demandes ;

— jugé que le licenciement de M. [H] [G] repose effectivement sur une faute grave ;

— jugé que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée ;

— jugé que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposé.

Statuant à nouveau,

à titre principal,

— fixer le salaire de référence de M. [H] [G] à la somme de 3.366,24 euros brut mensuel ;

— condamner la SARL [1] à verser à M. [H] [G] la somme de :

—  5.045,40 euros de rappel d’heures supplémentaires et 504,5 euros de rappel de congés payés afférents ;

—  1.332,47 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  3.366,24 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 226,62 euros de congés payés sur préavis ;

—  6.732,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20.197,44 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

à titre subsidiaire,

— fixer le salaire de référence de M. [H] [G] à la somme de 2.803,44 euros brut mensuel ;

— condamner la SARL [1] à verser à M. [H] [G] la somme de :

—  1.109,70 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  2.803,44 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 280,34 euros de congés payés sur préavis ;

—  5.606,88 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  16.820,64 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

en tout état de cause,

— juger le licenciement de M. [H] [G] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SARL [1] à verser à M. [H] [G] la somme de :

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements en matière de jours fériés ;

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et manquement aux durées minimales de repos ;

—  3.260,41 euros de rappel de salaire sur mise à pied et 326 euros de congés payés afférents;

—  1.000 euros de dommages et intérêt au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de représentation du personnel ;

—  1.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés ;

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat,

—  500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle,

—  3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonner à la SARL [1] la communication de son registre du personnel ;

— ordonner à la SARL [1] de communiquer son document unique d’évaluation des risques sur 2020/2021 ;

— ordonner à la SARL [1] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— débouter la SARL [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 septembre 2025, la SARL

[1] requiert de la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre en ce qu’il a :

— débouté M. [H] [G] du surplus de ses demandes

— jugé que le licenciement de M. [H] [G] repose effectivement sur une faute grave ;

— jugé que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée

en conséquence,

— juger que le licenciement de M. [H] [G] repose effectivement sur une faute grave;

— juger que M. [H] [G] n’a effectué aucune heure supplémentaire ;

— juger que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée ;

— juger que la SARL [1] a respecté son obligation de sécurité ;

— juger que la SARL [1] a respecté son obligation relative au CPF ;

— juger que la SARL [1] a exécuté loyalement le contrat de travail qui le liait à M. [H] [G].

En conséquence,

— débouter M. [H] [G] de toutes ses demandes fins et conclusion

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre en ce qu’il a :

— condamner la SARL [1] à payer à M. [H] [G] la somme de

500 euros à titre d’indemnité pour non-respect des temps de repos et de la durée maximum de travail hebdomadaire la semaine du 4 janvier 2021 ;

statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation,

— juger que la SARL [1] a respecté les durées maximales de travail et les temps de pause minimales ;

— juger que M. [H] [G] ne démontre pas avoir subi de préjudice ;

— débouter M. [H] [G] de toutes ses demandes fins et conclusions ;

— condamner le même à payer à la société défenderesse la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux pièces de procédure susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant le rappel de salaire

S’agissant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées entre 2020 et 2022 et sollicite à ce titre la somme de 5.045,40 euros de rappel de salaire.

Il fait valoir d’une part que les relevés de pointage produits par l’employeur ne correspondent pas aux horaires réellement effectués, que ce dernier minorait les heures effectives afin de maintenir un temps de travail mensuel à 169 heures, et, d’autre part, que la badgeuse déduisait automatiquement des temps de pause non pris.

Enfin, M. [H] [G] soutient que les heures supplémentaires se décomptent à la semaine et ne peuvent en aucun cas se compenser au sein d’un même mois.

L’employeur répond que les décomptes issus du logiciel Kelio sont automatiques et qu’elle ne pouvait les modifier, et que le temps de travail effectif produit par la badgeuse exclut automatiquement les pauses repas.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de son argumentation, le salarié produit un tableau récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires réalisées. ( pièce n° 16 ).

Cet élément est suffisant pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Sur ce point, la société verse aux débats les relevés horaires issus du logiciel de pointage, ainsi qu’une attestation fournisseur du système Kelio indiquant que « les badgeages viennent d’une action physique d’un badge sur la badgeuse à l’heure indiquée. ». (pièce n°2).

La société [1] établit ainsi qu’aucune modification manuelle des décomptes n’a été effectué par elle.

Dans ces conditions, le seul planning réalisé par les soins du salarié étant contredit par les éléments fournis par l’employeur, l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées au-delà de celles enregistrées par la badgeuse n’est pas rapportée. Concernant les temps de pause repas, en l’espèce, il est établi que la badgeuse les déduisait automatiquement.

Par ailleurs, M. [H] [G] rapporte que son employeur n’a pas respecté la règlementation en matière de durées maximales du travail dès lors qu’il a été engagé en qualité de responsable de salle. Et que l’accord de 2014 prévoit qu’il ne peut pas être dérogé à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h.

Il soutient que cette durée absolue a été dépassée à plusieurs reprises :

— semaine du 9 janvier 2021 : 58h57 de temps de travail effectif

— semaine du 23 janvier 2021 : 49h20 de temps de travail effectif

— semaine du 3 avril 2021 : 48h49 de temps de travail effectif

— semaine du 16 octobre 2021 : 48h07 de temps de travail effectif

— semaine du 30 octobre 2021 : 52h24 de temps de travail effectif

— etc ( piècen° 40) .

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

L’avenant n°2 relatif à l’aménagement du temps de travail du 5 février 2007 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 permet d’aménager le temps de travail sur une durée supérieure à une semaine et au plus égal à une année, suivant l’accord du 29 septembre 2014.

En conséquence l’employeur était en droit de compenser les heures supplémentaires d’un même mois.

De plus, si le salarié dispose du droit de prendre ses pauses en application de l’article L.3121-16 du code du travail, il résulte des pièces de la société [1] ( n° 14, 15,16) que les pauses étaient bien déduites des heures de travail.

Enfin Monsier [I] [L] Témoigne de ce que M. [H] [G] prenait bien ses pauses repas, alors que celui-ci ne verse aux débats aucun élement accréditant sa thèse.

Dans ces circonstances, le salarié est débouté de sa demande par confirmation du jugement déféré.

S’agissant du rappel de salaire au titre des jours fériés

Le salarié soutient qu’il n’a pas bénéficié du nombre minimal de jours fériés chômés prévu par la convention collective, en ce qu’il a travaillé sept jours fériés en 2021 sans majoration ni repos compensateur.

La société répond que les dispositions conventionnelles relatives aux dix jours fériés prévus par supposent une ancienneté d’un an et que le salarié ne remplissait pas cette condition.

Il est constant que la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) prévoit que « tous les salariés comptant 1 an d’ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an. En tout état de cause, il est accordé 6 jours fériés garantis. »

Il résulte des stipulations conventionnelles précitées que le bénéfice des dix jours fériés annuels est subordonné à une ancienneté d’un an dans l’entreprise, à défaut, le salarié peut prétendre qu’au bénéfice de jours fériés garantis, dont le nombre minimal est fixé à six par an sans condition d’ancienneté.

En l’espèce, M. [H] [G] a travaillé 7 jours fériés au cours de l’année 2021, dont le 25 décembre 2021.

Toutefois, au 1er janvier 2021, le salarié ne justifiait pas d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, son contrat ayant débuté le 1er décembre 2020. Il n’a acquis cette ancienneté au 1er décembre 2021.

Dès lors, à compter du 1er décembre 2021, le salarié remplissait la condition d’ancienneté d’un an. Il pouvait dès lors bénéficier, pour le 25 décembre 2021 de son droit conventionnel.

L’employeur ne démontre pas que pour ce jour férié, le salarié a bénéficié d’une majoration ou bien d’un repos compensateur.

Dans ces conditions, le jugement déféré est confirmé en qu’il a reconnu l’existence d’un manquement de l’employeur, et a alloué la somme de 150 euros à ce titre.

Concernant les durées maximales de travail et minimal de repos

Le salarié sollicite la somme de 10.000 euros dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail et minimal de repos.

Le convention collective HCR prévoit que :

la durée maximale de travail effectif journalière est de 11h30 ;

l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13h ;

le temps de repos entre deux jours de travail est de 11h minimum :

la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures ;

toutes les 6 heures de travail consécutif, le salarié bénéficie d’une pause d’ ¿ heure.

interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine

En l’espèce, l’analyse des relevés de pointage permet d’établir l’absence de manquement en matière de durées maximales de travail et minimal de repos.

Le salarié a en effet travaillé à deux reprises plus de 6 jours d’affiler. (Pièces n°4,6)

Au surplus, l’employeur reconnaît dans ses conclusions que l’amplitude de travail hebdomadaire a dépassé la durée maximale de 48 heures à une reprise, et que l’amplitude quotidienne de travail a dépassé les 13 heures à 6 reprises.

Il est constant que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 500 euros au titre de dommages et intérêts à M. [H] [G].

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 20 juin 2022 fixant l’objet du litige est ainsi rédigée :

(..)

« Le jeudi 19 mai 2022, vous avez eu un comportement extrêmement agressif et menaçant envers notre clientèle.

Ce jour, trois personnes sont venues déjeuner au restaurant. L’homme, âgé d’une soixantaine d’année, a commandé un tataki de thon, qui, visiblement, a été servi trop cuit.

Le serveur lui a alors proposé de changer son tataki mais, ce Monsieur pressé, a décliné la proposition. Suite à cette remarque, en votre qualité de responsable de salle, vous avez décidé d’échanger avec cette table.

Puis, le repas terminé, les trois personnes sont allées régler leur note en rappelant le petit « raté » de cuisson sur le tataki.

À ce moment-là, vous vous êtes, de nouveau, présenté face à eux et le ton a commencé à monter avec le client. Puis, vous lui avez demandé de vous suivre dehors afin de vous « expliquer ».

À l’extérieur, une collègue, Mme [W], assistante de direction, a été contrainte de s’interposer entre vous et ce client car vous deveniez menaçant.

Le client a lors demandé à voir le directeur de l’établissement. Et, au lieu d’aller chercher le directeur, vous vous êtes présenté comme tel.

Finalement, Mme [W] a réussi à éloigner le client en lui proposant de rencontre la Direction en la personne de Mme [C]

Vous êtes alors resté avec les deux autres personnes et avez continué de les invectiver, les contraignant alors à quitter définitivement les lieux.

Vous êtes ensuite retourné vers le restaurant afin d’échanger avec votre collègue sur les faits qui venaient de se dérouler et vous vous êtes mis à crier « mais je vais le frapper, mais je vais le frapper ». Vous n’avez pas pu reprendre votre poste et vous êtes parti vous calmer à l’arrière du restaurant laissant le service continuer sans vous.

Ce comportement, agressif, menaçant et incorrect envers votre clientèle est inadmissible, il nuit à l’image du restaurant et met en cause la bonne marche de notre entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 3 juin 2022 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, je vous informe que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.».

En l’espèce, la société [1] verse aux débats plusieurs attestations décrivant l’incident survenu le 19 mai 2022.

Ainsi, Mme [E], directrice de la restauration et présente au moment des faits, atteste que [H] [G] « s’est vivement emporté contre un client », qu’il a « bombé le torse en se frappant dessus », a « élevé la voix de manière excessive » et qu’il a déclaré, en parlant du client, « je vais le frapper, je vais le frapper ! », précisant avoir dû intervenir et pousser son collègue du client. (Pièce n°10)

Le client, M. [J], a adressé une lettre de plainte à la direction du restaurant, reprochant le comportement menaçant de M. [H] [G].

Il témoigne : « choqué par son attitude insolente vis-à-vis de ma compagne, je suis intervenu dans la discussion. Il m’a alors demandé de sortir. En fait il s’agissait de me menacer. « Tu crois que tu fais le poids !! » A-t-il dit. J’en étais très choqué et scandalisé. » (') « J’ai demandé à voir le directeur. Il a dit « c’est moi le directeur » t-il dit avant de répéter « tu crois que tu fais le poids !! » Me sentant en danger, malgré le personnel et les clients qui s’était amassés, j’ai redemandé à voir le directeur, il a de nouveau répondu « c’est moi le directeur !!! » Une serveuse m’a alors saisi par le bras pour me soustraire à lui et m’emmener voir une responsable. »

Le client précise à la fin de lettre se réserver le droit de porter plainte.

Les témoignages sont concordants quant à la réaction agressive de M. [H] [G], à l’invitation à sortir le client et la nécessité d’une intervention extérieure pour éviter un affrontement.

Il ne sont donc pas de nature à remettre en cause les faits ainsi établis.

L’enregistrement produit par le salarié ne contredit pas utilement ces éléments.

S’il ne permet pas d’établir la totalité des propos échangés, il confirme une tension manifeste et une perte de maîtrise incompatible avec les responsabilités d’encadrement exercées par l’intéressé.

Au surplus, le comportement du salarié a entraîné un risque d’atteinte à l’image de l’entreprise.

Ces éléments ne permettent pas à l’employeur de prendre le risque de voir se renouveler un tel comportement, même pendant la durée du préavis. La faute grave est donc retenue.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa contestation de la rupture du contrat de travail et de ses demandes subséquentes.

Sur le travail dissimulé

M. [H] [G] fait grief à son employeur des manquements suivants :

— avoir modifié ses planning afin de ne pas rémunérer l’ensemble de ses heures supplémentaires ;

— ne pas avoir bénéficié du nombre de jours fériés prévus par la convention collective;

— d’avoir travaillé durant des périodes au cours desquelles il était déclaré en activité partielle;

— il semblerait qu’il n’ait pas cotisé auprès de l’assurance retraire pour l’année 2022

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement soit à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales, ou encore de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, lorsque cette mention ne résulte pas d’un accord ou d’une convention collective d’aménagement du temps de travail.

Il est constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d’une irrégularité ou d’un manquement aux obligations de l’employeur.

Les heures supplémentaires non rémunérées et le manquement relatif aux jours fériés n’étant pas établis, la demande sera rejetée sur ces points.

S’agissant du chômage partiel, en l’espèce, le salarié démontre qu’à plusieurs reprises, l’employeur l’a effectivement déclaré en chômage partiel alors que la badgeuse indique qu’il a travaillé.

Le bulletin de salaire d’avril 2021 de M. [H] [G] fait état d’une activité partielle du 5 avril 2021 au 11 avril 2021 (Pièces n° 5) alors que la badgeuse indique qu’il a travaillé le 5 avril 2021.

Toutefois, comme le soutient l’employeur, il est constant que les déclarations d’heures chômées se font à la semaine et non au jour. La société produit dans ses conclusions un tableau indiquant que pour la semaine du 5 au 11 avril 2021, 21 heures ont été déclarées en chômage partiel, et donc les 8 heures de travail effectif de M. [H] [G] ont été déduites.

Ensuite, le salarié soutient avoir été placé 5 heures en chômage partiel sur la semaine du 14 au 20 juin 2021.

L’employeur produit sa déclaration de chômage partiel, indiquant qu'1 heure a été déclarée, et non 5 comme le soutient le salarié.

En tout état de cause, la seule affirmation selon laquelle certaines périodes auraient été mal déclarées ne saurait pas à suffire à caractériser l’élément intentionnel exigé par l’article L.8221-5 du code du travail.

S’agissant de la non cotisation de l’employeur auprès de l’assurance retraite pour l’année 2022, en l’espèce, cette dernière verse aux débats l’attestation de régularité de la caisse de retraite de La Réunion pour l’année 2022. (Pièce n°18). Dès lors ce grief est écarté.

En conséquence, la demande au titre du travail dissimulé est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur le manquement à l’obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est à l’employeur, qui entend s’engager de sa responsabilité, de prouver qu’il a effectué les démarches nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Le salarié soutient que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité, sans toutefois préciser les risques auxquels il aurait été exposé ni le dommage subi.

Au demeurant, la société verse aux débats son document unique d’évaluation des risques pour la période 2022-2023.

Faute d’établir un préjudice lié au manquement de l’employeur en matière de sécurité, il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat

L’article L1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [H] [G] soutient d’une part que ses plannings étaient volontairement modifiés par son employeur, dans le but de diminuer le paiement de ses heures supplémentaires, et, d’autre part, que les durées maximales de travail et minimales de repos n’étaient pas respectées.

Le salarié ne démontrant aucunement ses allégations et ne justifiant d’aucun préjudice, sa demande est rejetée par la confirmation du jugement déféré

Sur le manquement aux obligations en matière de formation professionnelle

Le salarié soutient que son employeur n’a pas alimenté son compte personnel de formation pour l’année 2022, et demande à ce titre la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

La société répond qu’elle a respecté ses obligations, et, qu’en tout état de cause, le salarié ne démontre aucun manquement.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

L’alimentation du CPF relève d’une déclaration annuelle aux organismes sociaux, et le salarié ne justifie ni d’une absence effective de droits acquis ni d’un préjudice résultant d’un défaut d’alimentation.

En effet, il verse aux débats un extrait de son compte, sur lequel ne figure pas le versement pour l’année 2022, toutefois, ledit compte doit être abondé à l’année N+1 avant le 15 juin.

Le document étant non daté, et en l’absence de preuve d’un manquement et d’un préjudice distinct, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] [B] de sa demande.

Sur l’absence de représentation du personnel

Selon les dispositions de l’article L.2311-2 du code du travail, un comité social économique est mis en place pour les entreprises d’au moins 11 salariés ».

Le salarié soutient que l’entreprise a manqué à son obligation de mettre en place le CSE et sollicite à ce titre la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts.

En l’espèce, la société produit un protocole d’accord préélectoral en date du 4 novembre 2019. (Pièce n°3)

En l’absence de candidats, elle a ensuite établi un PV de carence (pièces n°4, 23).

Il résulte que la société a respecté ses obligations en matière de représentants du personnel, et il convient dès lors de débouter le salarié par la confirmation du jugement déféré.

Sur la communication et la remise de documents

Le salarié sollicite la communication du registre du personnel, du document unique d’évaluation des risques, ainsi que la remise et la rectification de ses bulletins de paie et documents de fin de contrat sous astreinte.

Toutefois, d’une part, le document unique a été produit aux débats, et, d’autre part, le salarié ne justifie pas d’un motif légitime actuel justifiant la communication du registre du personnel.

Enfin, aucune irrégularité dans les documents de fin de contrat n’étant retenue au regard de la présente décision, il n’y a pas lieu d’ordonner leur rectification.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel chacune des parties qui succombent pour partie conservera la charge de ses dépens.

L’équité ne commande pas qu’une indemnité soit accordée à l’une des parties en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement rendu le 5 décembre 2023 par le conseil de prudhommes de Saint-Pierre de la Réunion en toutes ses dispositions ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel ;

Déboute les parties de leur demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,