19/02/2010

ARRÊT N°

N° RG : 08/06096

CP/HH

Décision déférée du 06 Novembre 2008 – Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE – 07/01021

C D

E X

C/

SAS AKKA INFORMATIQUES ET SYSTEMES SUD

REFORMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

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ARRÊT DU DIX NEUF FEVRIER DEUX MILLE DIX

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APPELANT(S)

Monsieur E X

XXX

XXX

représenté par la SELARL BEDRY – JULHE -BJB, avocats au barreau de TOULOUSE

INTIME(S)

SAS AKKA INFORMATIQUES ET SYSTEMES SUD

XXX

XXX

représentée par M^e Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Décembre 2009, en audience publique, devant la Cour composée de :

P. de CHARETTE, président

C. PESSO, conseiller

C. CHASSAGNE, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : D. I-J

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par P. de CHARETTE, président, et par D. I-J, greffier de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE

Engagé à compter du 3 janvier 2002 par la société SILOGIC en qualité de chef de projet au grade d’ingénieur, M. X a été promu en 2004 au poste de responsable du département SIAF au sein de l’Agence Systèmes d’Information – ASI – située à TOULOUSE.

Il était rémunéré par un salaire fixe et une prime variable en fonction de la réalisation d’objectifs.

Des difficultés sont apparues en mars 2006 concernant l’exercice de ses fonctions.

Il a été absent en raison d’un état dépressif du 6 juin au 9 juillet 2006 puis du 27 juillet au 15 septembre 2006. Le 5 octobre suivant, le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste de travail.

Entre-temps, la société SILOGIC a été reprise par le groupe AKKA TECHNOLOGIES et est devenue à compter de juin 2006 la société AKKA INFORMATIQUE & SYSTEMES SUD.

Lors de la reprise du travail de M. X, la société AKKA l’a affecté à titre transitoire sur une mission au sein de l’agence CONSEIL.

Courant décembre 2006, elle lui a proposé un poste au sein de la «Business Unit Informatique et Système» basée à LYON, qu’il a finalement refusé, puis le 3 janvier 2007 un poste de consultant, qu’il n’a pas, non plus, accepté.

Le 5 février 2007, M. X a été licencié suite à ce dernier refus.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de TOULOUSE, lequel par jugement en date du 6 novembre 2008, a :

— dit que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société AKKA à lui payer 30 000 € à titre de dommages-intérêts,

— rejeté ses autres prétentions, tendant à obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral, le paiement d’heures supplémentaires et de rappels de prime variable, ainsi que la diffusion et la publication du jugement,

— condamné la société AKKA au paiement de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

M. X a régulièrement relevé appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Maintenant oralement ses conclusions reçues au greffe le 9 juin 2009, auxquelles la cour se réfère expressément, M. X, ne critiquant pas la décision de rejet de sa demande de rappel de prime, demande à la cour de :

— dire que son licenciement est nul ou en tout cas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société AKKA à lui payer :

* 78 000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice consécutif au licenciement,

* 26 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et rupture vexatoire du contrat de travail,

* 28 329,66 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 2 832,96 € à titre de congés payés afférents,

* 5 000 € supplémentaires sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la diffusion du dispositif de la décision sur le réseau de l’entreprise et sa publication dans un journal d’annonces légales, sous astreinte,

— condamner la société AKKA aux dépens.

Il soutient que :

— l’employeur lui a, contrairement à ses engagements, imposé une modification du contrat de travail à partir de septembre 2006 par atteinte au niveau de fonction et réduction de la rémunération, mais n’explique pas les raisons de cette modification, qui n’est pas en lien avec le rachat de l’entreprise, qui ne résulte pas de son accord, mais qui est en réalité la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y, lui ayant causé le syndrome dépressif réactionnel dont il a été atteint ;

— il produit un décompte très précis et circonstancié de ses horaires de travail pour la période antérieure au 1^er janvier 2005 où il n’était pas soumis à une convention de forfait, ainsi que pour la période postérieure où il dépassait le forfait en jours prévu par l’accord d’entreprise, alors que l’employeur n’a pas mis en place le système d’auto-déclaration conventionnellement prévu.

Reprenant oralement ses conclusions reçues au greffe le 21 septembre 2009, auxquelles la cour se réfère expressément, la société AKKA INFORMATIQUE & SYSTEMES SUD, formant appel incident, demande à la cour de dire que le licenciement de M. X est bien fondé, subsidiairement de réduire le montant des dommages-intérêts accordés à l’intéressé, de condamner celui-ci au paiement de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, de confirmer le jugement pour le surplus.

Elle fait valoir que :

— M. X a échoué dans sa fonction de management,

— il est seul responsable de cet échec, aucun fait anormal ne pouvant être reproché à M. Y qui a pu exprimer des griefs fondés sur la qualité de management de son subordonné, avec son comportement «un peu bourru» habituel avec tous,

— M. X a en fait abandonné son poste de responsable de département puisqu’il a demandé à ne plus être subordonné à M. Y, a avoué son incapacité à demeurer responsable de département, a d’ailleurs cessé d’occuper ce poste à partir de septembre 2006, de sorte que la modification du contrat de travail était justifiée par son insuffisance professionnelle, c’est-à-dire sa «défection», son incapacité à tenir son poste, qui est réelle, et que son licenciement est bien fondé,

— le tableau établi par le salarié pour les besoins de la cause ne suffit pas à étayer sa demande d’heures supplémentaires et il n’a jamais renseigné les formulaires établis pour la mise en oeuvre du système auto-déclaratif des horaires de travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION

• Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

'A la suite de problèmes de santé, vous avez eu deux périodes d’arrêt de travail pour maladie :

— du 6 juin au 9 juillet 2006,

— du 27 juillet au 15 septembre 2006

Durant cette période, vous avez eu plusieurs rencontres avec le Directeur Général et la DRH de SILOGIC, au cours desquelles vous avez manifesté le souhait de ne plus exercer les responsabilités de management qui étaient au préalable les vôtres au sein de l’agence ASI.

Nous avons pris conseil concernant votre situation, auprès du médecin du travail de l’entreprise, que vous avez également rencontré à plusieurs reprises, le docteur F-G.

Nous avons dû également mener une réorganisation de l’agence ASI, liée à votre défection, afin d’assurer au mieux le management de nos collaborateurs.

Depuis le 1/06/2006, la société SILOGIC a fait l’objet d’un rachat par le groupe AKKA. Cela a généré une réflexion sur l’organisation de nos activités.

Dans ce contexte, et pour la période qui a suivi votre retour d’arrêt maladie le 18/09/2006, nous sommes convenus que vous assuriez jusqu’à la fin de l’année 2006 une mission de consultant technique dans l’attente des résultats de la réflexion en cours.

En Décembre 2006, nous vous avons proposé de prendre un poste commercial pour assurer la diffusion de l’offre des métiers SILOGIC en région Rhône Alpes. Envisagé en première analyse à temps partiel, le poste a été finalisé dans un régime à temps complet pour des raisons évidentes d’efficacité.

Vous avez dans un premier temps manifesté un intérêt pour finalement refuser, au motif que le poste était à temps complet sur Rhône-Alpes.

N’ayant aucun autre poste disponible sur des fonctions de management ou commerciales dans l’entreprise, nous vous avons proposé dans le cadre d’un entretien le 18-12-2007 un poste de consultant technique, avec conservation de votre salaire fixe annuel (bien que ce dernier soit hors normes dans cette catégorie de population).

Les éléments variables de rémunération et l’avantage en nature voiture, liés à la fonction de responsable de département, que vous n’exercez plus dans les faits depuis 09/2006 n’ont plus lieu d’être.

Par courrier du 10/01/2007, vous avez refusé cette dernière proposition, considérant qu’il s’agissait d’une modification d’éléments essentiels de votre contrat de travail. Vous avez maintenu cette position dans le cadre de l’entretien préalable à licenciement le 30/01/2007.'

• Sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Il résulte des termes de cette lettre qui fixe les limites du litige, que le motif de la rupture du contrat de travail est le refus du salarié d’accepter les deux propositions successives de nouvelle affectation, propositions consécutives au souhait de l’intéressé de ne plus exercer les responsabilités de management attachées à ses fonctions de responsable de département, à la nécessité de procéder à une réorganisation de l’Agence ASI liée à sa «défection» et à l’absence d’autre poste disponible sur des fonctions de management ou commerciales.

L’employeur ne conteste pas que le poste de consultant proposé à M. X le 3 janvier 2007 entraînait une modification de son contrat de travail. En effet, les fonctions proposées, limitées au domaine technique, sans responsabilité de management, étaient d’un niveau inférieur à celles attachées au poste de responsable de département qu’il occupait antérieurement, et la rémunération était nettement moindre en raison de la suppression de la prime variable et du véhicule de fonction.

De même, le poste qui lui avait été offert en décembre 2006, pour exercer une fonction nouvelle sur LYON, «destinée à faire connaître les métiers de SILOGIC au sein de la Business Unit Informatique et Système du groupe AKKA et aider ainsi à leur développement sur les régions Rhône Alpes et PACA», comportait des modifications du contrat de travail, dès lors que les attributions, le positionnement hiérarchique et l’affection géographique étaient différents de ceux relatifs au poste de responsable de département.

M. X a donc pu valablement refuser ces deux propositions de poste constituant des modifications de son contrat de travail.

Ces refus ne pourraient fonder le licenciement que si l’employeur établissait que la modification du contrat elle-même était justifiée par une cause réelle et sérieuse. Or, le motif énoncé par l’employeur, c’est-à-dire la défection du salarié ayant souhaité ne plus exercer des fonctions de management, est inexact.

En effet, il résulte des échanges de mails et de courriers retraçant précisément l’évolution de la relation contractuelle, qu’après avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques, et en particulier M. Y, directeur de l’agence ASI, sur les difficultés qu’il rencontrait dans ses fonctions de responsable de département, M. X a, dans un mail du 15 mai 2006, rappelé que M. Y lui avait déclaré lors d’une réunion récente qu’il le remplacerait à son poste s’il n’y avait pas les négociations de rachat par la société AKKA, et écrit en réponse «si tu restes persuadé que c’est la meilleure solution,…. je suis prêt à changer de fonction», «à condition de conserver les avantages acquis» et de ne pas être sur «une voie de garage».

Le jour même, M. Y lui répondait qu’il allait lui-même reprendre le département de M. X pour la partie ressources humaines et lui demandait de réfléchir à une approche technico-commerciale de sa nouvelle affectation.

Ainsi, contrairement à ce que l’employeur a énoncé, M. X n’a pas exprimé de manière claire et non équivoque sa volonté de quitter le poste de responsable du département SIAF qu’il occupait, il n’a fait que répondre aux critiques et sollicitations de l’employeur, qui a pris l’initiative de le priver d’une partie de ses attributions en matière de management et d’envisager pour lui une nouvelle affectation dès le mois de mars 2006.

Par ailleurs, lors de la reprise du travail en septembre 2006, alors que le médecin du travail du travail l’avait déclaré apte à son poste de travail, M. X n’a pas rejoint celui-ci, parce que l’employeur avait accepté sa demande de changer de responsable hiérarchique, ainsi que cela résulte d’un mail du 28 juillet 2006 émanant de M^me Z, directrice des ressources humaines. En effet, la société AKKA lui a alors confié une mission transitoire, dans l’attente de la réorganisation de l’entreprise liée au rachat de la société SILOGIC par le groupe AKKA et de la détermination de sa nouvelle affectation.

Durant la période de «réflexions» et négociations, M. X a exprimé à plusieurs reprises qu’il n’accepterait de nouvelle affectation qu’à la condition de bénéficier d’un statut et d’une rémunération équivalents à celui qu’il occupait jusqu’alors. En outre, dans un courrier du 10 janvier 2007, il a confirmé qu’il n’avait jamais souhaité cesser d’assumer les fonctions de responsable de département.

De tout ce qui précède, il ressort que la «défection» qui motive le licenciement n’est pas imputable à M. X mais résulte des décisions prises par l’employeur qui voulait qu’il quitte le poste de responsable de département en raison de difficultés à manager son équipe.

Par ailleurs, en admettant l’analyse de la société AKKA selon laquelle le mot «défection» comporterait toutes les défaillances du salarié, notamment son insuffisance professionnelle, il y a lieu de constater que, même dans cette hypothèse, le licenciement ne serait pas justifié.

En effet, M. X a reconnu dans ses mails des 16 mars et 15 mai 2006 qu’il a rencontré des difficultés dans l’exercice de ses fonctions avec ses collaborateurs, dont plusieurs ont démissionné, et M. A, qui l’a remplacé, explicite dans une attestation, de manière circonstanciée, que les collaborateurs se sont plaints du manque de suivi, de présence, d’écoute, de soutien et de respect des engagements, que ces carences ont provoqué des démissions, des mécontentements, des plaintes, des découragements, qui affectaient l’équipe toute entière.

Toutefois, M. X conteste que cette situation lui soit imputable, soutenant qu’elle est la conséquence de l’importance de l’équipe – 80 collaborateurs -, de l’absence d’une hiérarchie intermédiaire, de la surcharge de travail, des relations difficiles avec le partenaire commercial, et du contexte conflictuel créé par le fait que la compagne de M. Y faisait partie de son équipe.

Or, la société AKKA n’apporte pas d’élément pour justifier que les carences qu’elle reproche au salarié sont le résultat d’une véritable insuffisance dans sa capacité à manager des équipes et non la conséquence d’un contexte particulier ayant généré des tensions entre personnes.

En conséquence, le licenciement de M. X n’est pas valablement motivé.

• Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient que le véritable motif du licenciement est son refus de subir un harcèlement moral de la part de M. Y.

Ainsi que cela a été énoncé précédemment, M. X établit que son supérieur hiérarchique a exprimé à son égard des griefs sur ses capacités à manager son équipe et l’a privé d’une partie de ses prérogatives en la matière. Il a notamment écrit : 'je ne veux pas m’engager dans des dialogues de sourds, incomplets et interminables'. M. B, cadre marketing, indique dans une attestation qu’il existait des tensions entre les deux hommes qui n’ont pas 'favorisé un traitement totalement objectif de M. X'.

Ce dernier justifie également par plusieurs certificats médicaux qu’à partir de juin 2006, il a présenté un état dépressif en lien avec une situation de souffrance au travail.

Ces faits sont, certes, de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Mais il est établi que les difficultés de management de l’équipe de M. X étaient réelles et justifiaient l’intervention du supérieur hiérarchique ainsi que l’expression de critiques, qui ont été formulées par écrit dans des termes modérés, exempts de propos irrespectueux, insultants ou vexatoires.

Par ailleurs, la société AKKA justifie que la souffrance psychologique éprouvée par le salarié était, non la conséquence d’un comportement anormal de M. Y, qui avait assumé justement sa responsabilité de supérieur hiérarchique, mais le résultat de la situation d’échec dans laquelle s’est trouvé M. X.

Il en résulte que si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, il n’est pas consécutif à un harcèlement moral et n’est donc pas nul. Le jugement déféré sera donc confirmé de ces chefs.

• Sur les dommages-intérêts

M. X justifie que suite à son licenciement, il n’a pas retrouvé d’emploi et était encore au chômage en mai 2009.

Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail -45 ans -, de son ancienneté – 5 années -, de son salaire – 4 520 € en moyenne sur l’année 2006 -, son préjudice est évalué à la somme de 40 000 €.

Il n’y a pas lieu de lui accorder des dommages-intérêts supplémentaires, d’une part en l’absence de harcèlement moral dûment établi, d’autre part, à défaut de justification de circonstances vexatoires ayant accompagné la mesure de licenciement.

Il convient en outre de rejeter la demande de diffusion et de publication de la présente décision, ces mesures n’étant pas de nature à réparer le préjudice subi par M. X du fait du caractère injustifié du licenciement.

— Sur les heures supplémentaires

M. X produit un seul document au soutien de sa demande de paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, un tableau établi par ordinateur, sur lequel sont indiqués les nombres de jours travaillés (l’intéressé étant à temps partiel durant certaines périodes) et d’heures supplémentaires par semaine, sans mention des jours de la semaine où le travail a été accompli ni des horaires réellement effectués à partir de l’horaire type.

La cour considère que ce tableau est trop imprécis pour constituer un élément susceptible d’étayer la demande en paiement de la somme de 28 329,66 € plus les congés payés.

Par ailleurs, contrairement aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise à partir du 1^er janvier 2005, qui a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, M. X n’a pas procédé à l’auto-déclaration hebdomadaire de ses journées de travail, qui pouvait être effectuée en dehors de tout formulaire et qui aurait permis de calculer le temps de travail selon le forfait annuel en jours prévu par l’accord.

C’est donc de manière pertinente que les premiers juges ont rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires de M. X.

— Sur les frais et dépens

Le jugement déféré sera confirmé en ce qui concerne la condamnation aux dépens et l’application de l’article l’article 700 du code de procédure civile.

La société AKKA, qui succombe, devra également supporter les dépens d’appel et payer à M. X la somme supplémentaire de 1 000 € pour les frais exposés devant la cour.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a fixé le montant des dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse à la somme de 30 000 €,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société AKKA INFORMATIQUE & SYSTEMES SUD à payer à M. X :

• 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

• 1 000 € supplémentaires sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société AKKA aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. P. de CHARETTE, président et par M^me D. I-J, greffier.

Le greffier Le président

H I-J XXX.