17/01/2014

ARRÊT N°

N° RG : 12/00867

XXX

Décision déférée du 24 Janvier 2012 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE – F11/00233

C. BRISSET

SARL E.C.L.A.T.

C/

D C

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

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ARRÊT DU DIX SEPT JANVIER DEUX MILLE QUATORZE

***

APPELANTE

SARL E.C.L.A.T.

XXX

XXX

représentée par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur D C

XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Agnès DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Octobre 2013, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. LATRABE, président

L.-A. MICHEL, conseiller

C. KHAZNADAR, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : C. NEULAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. LATRABE, président, et par C. NEULAT, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

La SARL European Center for Learning and Training (ECLAT) a pour objet des prestations de cours de langue étrangère destinés à une clientèle professionnelle, soit dans les locaux de l’entreprise, soit dans les locaux du client.

Monsieur D C a été embauché par la SARL ECLAT suivant contrat à durée indéterminée du 17 octobre 2006, à temps complet, en qualité de professeur principal d’anglais avec la qualification professionnelle de technicien qualifié 2^e degré, niveau D2, coefficient 220.

Aucune visite médicale initiale d’embauche ne sera réalisée.

Monsieur C a créé en janvier 2008, avec un autre salarié, la section syndicale CGT ECLAT.

L’organisation d’élections de délégué du personnel sera organisée par l’employeur en octobre 2008 ; M. C sera candidat à ces élections.

Les 17 novembre et 22 décembre 2008, l’employeur a notifié à M. C deux avertissements ; lesquels seront contestés par écrit par le salarié auprès de la société ECLAT.

Le 21 janvier 2009, M. C, visant la dégradation de son état de santé général, a demandé à l’employeur de faire procéder à une visite auprès du médecin du travail. Une visite de M. C sera réalisée par la médecine du travail le 24 février 2009.

Le 22 janvier 2009, monsieur C a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

Une première procédure de licenciement a été engagée en mars 2009 par l’employeur contre M. C, laquelle fera l’objet d’un refus d’autorisation par l’inspection du travail le 10 juillet 2009.

Par jugement du tribunal d’instance de TOULOUSE du 20 avril 2009, l’annulation du 2^e tour des élections des délégués du personnel de la société ECLAT a été prononcée, le jugement retenant dans ses motifs que l’employeur formulait des critiques de nature à discréditer la candidature de M. C.

Monsieur C s’est à nouveau porté candidat aux élections de délégué du personnel le 11 juin 2009 dans le cadre du 2^e tour qui a eu lieu le 23 juillet 2009.

Après un arrêt de travail pour cause de maladie de M. C à compter du 2 avril 2009, celui-ci a fait l’objet de visites de reprise par le médecin du travail les 10 septembre 2009 et 24 septembre 2009 :

Le premier avis a indiqué : « inapte à la reprise au poste antérieur. Apte à un poste aménagé : poste de formateur basé à temps complet en entreprise extérieure sans présence dans les locaux du siège d’ECLAT et en évitant les contacts avec l’entreprise. »

Le deuxième avis a indiqué : « inapte au poste antérieur, en l’absence de poste aménagé conforme aux propositions faites le 10 septembre 2009, inapte à tous postes existants dans l’entreprise ».

L’employeur a engagé une nouvelle procédure de licenciement et, par lettre recommandée du 27 octobre 2009, il a prononcé le licenciement de M. C pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 24 janvier 2012, le conseil de prud’hommes de Toulouse, statuant en sa formation de départition, a :

déclaré nul le licenciement

condamné la société ECLAT à payer :

2786,67€ d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur

20000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

25000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination

1800€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par déclaration au greffe de la cour du 23 février 2012, la SARL ECLAT a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions du 6 mai 2013, reprises oralement lors de l’audience, la SARL ECLAT, demande à la cour de :

— condamner l’employeur au paiement du salaire à hauteur de la somme de 2786,67€, jusqu’au terme de la période de protection spéciale,

— constater que l’employeur a parfaitement respecté ses obligations en termes de reclassement préalable et constater qu’il n’existait aucune possibilité de reclassement

— condamner en conséquence l’employeur à verser 11400€ à titre de dommages et intérêts, cette somme correspondant au montant minimal octroyé dans l’hypothèse de la nullité du licenciement

— débouter M. C du surplus de ses demandes

— dire que M. C n’établit pas l’existence de faits pouvant constituer un harcèlement et débouter le salarié de ses demandes en paiement de dommages et intérêts à ce titre.

L’employeur indique qu’il a commis une erreur en omettant de solliciter l’autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, ayant à connaître pour la première fois le statut protecteur réservé aux représentants du personnel ; toutefois il ne conteste pas la nullité du licenciement.

La société ECLAT conteste point par point les griefs invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral en lien avec son activité syndicale et considère que les faits invoqués par le salarié sont soit inexistant soit justifiés.

L’employeur conteste en outre le lien de l’état de santé de M. C avec le comportement allégué à l’encontre de la SARL ECLAT. Au contraire, de nombreux salariés se sont plaints du comportement de M. C à leur égard.

Par conclusions du 11 octobre 2013, reprises oralement lors de l’audience, monsieur C sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination, il forme appel incident quant au montant des dommages et intérêts et demande la condamnation de la SARL ECLAT à payer :

—  39900€ de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale

—  4500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Monsieur C expose qu’il a été embauché en 2006 et n’a jamais bénéficié de visite médicale avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Il a été déclaré inapte médicalement dans un contexte très tendu et a été licencié au mépris d’une protection qui courrait toujours, sans autorisation administrative.

L’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et a commis des faits relevant de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, organisés en plusieurs phases : rejet de revendications salariales, retard à l’organisation des élections de délégué du personnel et obstacle à sa candidature, accusations injustifiées portées par l’employeur à son égard, sanctions disciplinaires et première tentative de licenciement, organisation de l’asphyxie financière du salarié, refus d’évaluer les risques psychosociaux et violation délibérée du statut protecteur.

SUR CE

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La démonstration de l’existence d’une discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

En matière de charge de la preuve, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utile.

En l’espèce M. C établit son engagement syndical et de ce qu’il bénéficiait effectivement de la protection liée à sa candidature aux élections de délégués du personnel.

Le salarié établit par les pièces produites que, notamment :

— L’employeur a manqué à son devoir de neutralité pendant les élections de délégué du personnel adressant, par l’intermédiaire de l’épouse du gérant, laquelle exerce les fonctions de responsable RH, un message électronique du 9 octobre 2008, à l’ensemble du personnel, critiquant le soutien du délégué syndical CGT à la candidature de M. C

— Le salarié a été destinataire, ce, seulement en copie, de cinq messages électroniques successifs, en date des 30 et 31 octobre 2008, émanant de l’employeur ou son délégataire, relatifs à une absence supposée, sans que l’employeur sollicite ses explications.

— Le salarié a reçu deux avertissements de l’employeur en novembre 2008 et décembre 2008.

— Lors du cocktail de fin d’année organisé par l’entreprise le 19 décembre 2008, l’employeur a attiré l’attention du personnel sur l’abus d’alcool puis a pointé du doigt monsieur C, seul, devant tous les autres salariés, lui demandant de ne pas boire d’alcool car il prenait le volant tout de suite.

— L’employeur, selon l’attestation détaillée de M^me Y, a fait circuler et signer par 21 salariés, un document daté du 26 mars 2009, intitulé « lettre ouverte à l’attention de M. X » (gérant de la société), mettant en cause M. Z (délégué syndical CGT) et M. C (candidat CGT aux délections de délégué du personnel) leur imputant un malaise persistant au sein de la société et la mise en jeu de la pérennité de l’entreprise par leurs revendications déplacées, notamment.

— L’employeur a tenté de licencier M. C entre mars et juillet 2009, sans obtenir l’autorisation administrative nécessaire, l’inspecteur du travail retenant le lien avec les activités syndicales.

— L’employeur a régularisé avec retard les documents indispensables relatifs à la prise en charge par l’organisme de prévoyance du complément de salaire de juillet et août 2009, puis pour la période de novembre et décembre 2009 et également commis des erreurs de paie en septembre 2009 et octobre 2009.

— L’employeur a omis de demander l’autorisation de l’inspection du travail avant de procéder au licenciement pour inaptitude.

Monsieur C a dénoncé auprès de l’employeur la dégradation de son état de santé lié aux conditions de travail par courrier du 21 janvier 2009.

L’inspecteur du travail a demandé à l’employeur le 25 juin 2009 de procéder à l’évaluation des risques psychosociaux dans l’entreprise et de mettre en 'uvre toute disposition utile de nature à rétablir des conditions de travail adaptées pour l’ensemble des salariés.

Monsieur C justifie en outre que son état de santé s’est dégradé précisément à compter de la période correspondant aux comportements critiqués.

Les éléments provenant du médecin du travail, complétés de façon concordante par l’avis du psychologue et du psychiatre du service de pathologie professionnelle de l’hôpital A de TOULOUSE, établissent la dégradation de l’état de santé de M. C.

L’ensemble de ces éléments produits par le salarié laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale.

Pour sa part, la société ECLAT fait valoir, contre le contenu du message électronique du 9 octobre 2008, que M. C ne serait pas concerné, alors qu’il résulte clairement de ce document que la responsable RH critique le soutien à la candidature de M. C aux élections de délégué du personnel. Les explications de l’employeur ne peuvent être retenues.

Aucune explication sérieuse n’est produite par l’employeur permettant de justifier les messages adressés seulement en copie à M. C et non directement les 30 et 31 octobre 2008 concernant une absence supposée.

Les propos tenus lors du cocktail de fin d’année 2008 à M. C par le chef d’entreprise, concernant la consommation d’alcool, ne comporteraient aucune intention de nuire. Toutefois, M. C étant désigné seul, en présence de tous les autres salariés, ce comportement du chef d’entreprise est nécessairement stigmatisant.

La société ECLAT conteste être à l’origine de la lettre ouverte du 26 mars 2009 à l’intention du gérant de la société ECLAT mettant en cause M. Z et M. C. Toutefois, l’attestation parfaitement explicite de M^me Y permet d’établir très clairement que la direction était en charge de faire signer par les salariés cette « lettre ouverte ». Contrairement aux affirmations de l’employeur, M^me Y ne fait pas référence au courrier électronique invoqué par l’employeur en date du 29 avril 2009, par ailleurs, le courrier électronique de M^me B, invoqué par l’employeur, lequel ne concerne pas les conditions d’établissement et de circulation de la lettre ouverte, ne permet pas de modifier l’analyse de l’attestation de M^me Y.

L’employeur conteste les erreurs de paye en défaveur de M. C, notamment concernant un acompte qui aurait été sollicité par le salarié le 15 février 2009. Il estime ensuite que le retard d’information de l’organisme de prévoyance est du à une simple erreur du service paie qui a été rectifiée dès qu’elle a été signalée.

Toutefois, le retard d’information par l’employeur de l’organisme de prévoyance à l’été 2009 a été réitéré en hiver 2009, et ces retards d’information ont provoqué, à chaque reprise, une absence de versement de complément de salaire pendant deux mois. Les retards de transmission des documents nécessaires à la prise en charge du complément de salaire au titre de la prévoyance pendant l’arrêt maladie, sont précisément établis par les pièces produites (courriers de réclamation du salarié à l’employeur, relevés bancaires notamment).

Par ailleurs, dans ce contexte de retard d’information de l’organisme de prévoyance, déjà préjudiciable au salarié, des erreurs importantes ont été commises dans le paiement du salaire de M. C de septembre 2009 et octobre 2009, régularisées tardivement en janvier 2010.

La concomitance des retards et erreurs comptables et leur réitération, outre leur proximité avec la date de la rupture du contrat de travail, établissent l’existence d’une stratégie de pression financière de l’employeur et non d’une simple erreur administrative de bonne foi.

La société ECLAT considère en outre que les avertissements étaient justifiés, que le refus de l’inspection du travail de refuser le licenciement n’était pas fondé et que, dans le cadre du licenciement pour inaptitude, l’absence d’autorisation de l’inspection du travail constituait une simple omission résultant de la méconnaissance de ses obligations.

Il y a lieu de retenir que les avertissements de novembre 2008 et décembre 2008 interviennent dans un délai très proche de la candidature de M. C aux élections de délégué du personnel, que le salarié a immédiatement contesté par écrit ces avertissements auprès de l’employeur et que ce dernier ne produit aucun justificatif probant permettant d’établir les faits visés dans ces sanctions.

La critique du refus d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail ne peut être retenue dans la mesure où cette décision a un caractère administratif et que l’employeur ne justifie pas qu’elle ait été rapportée ou annulée.

La simple erreur par méconnaissance du statut protecteur de M. C dans l’omission de solliciter l’autorisation du licenciement pour inaptitude ne peut être sérieusement soutenue alors que, quelques mois auparavant, l’employeur avait procédé à la demande d’autorisation de licenciement auprès de l’administration. Ainsi cette omission n’était pas une simple erreur mais bien un comportement délibéré.

L’employeur considère enfin qu’il y a pas de lien entre la dégradation de l’état de santé de M. C et ses conditions de travail. Or, il résulte précisément des éléments médicaux émanant de la médecine du travail et des certificats particulièrement détaillés du psychologue et du psychiatre du service des pathologies professionnelles de l’hôpital A qu’il existe bien un lien entre l’état de santé de M. C et ses conditions de travail.

De façon plus générale, l’employeur ne justifie pas avoir déféré à la demande contenue dans le courrier de l’inspecteur du travail adressé à la SARL ECLAT le 25 juin 2009 sollicitant la mise en 'uvre d’une évaluation des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Le harcèlement moral et la discrimination pour des motifs tirés de l’appartenance syndicale, invoqués par M. C, sont donc parfaitement établis et caractérisés. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences :

La nullité du licenciement en violation du statut protecteur et l’indemnisation de la violation du statut ne sont pas contestées.

Seuls les montants des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement et discrimination sont discutés en appel.

La question du reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude est sans aucune incidence sur la nullité du licenciement et ses conséquences.

Il y a lieu de retenir que M. C avait, au moment de la rupture, une ancienneté dans l’entreprise de 3 ans, son salaire mensuel s’élevait en mai 2009 à 1900€ brut, puis en juin, juillet et août 2009 à 1425€ brut. Il justifie d’une baisse de ses revenus après le licenciement en 2009 puis en 2010, respectivement 9920€ et 8777€ brut fiscal annuel. Compte tenu de ces éléments, les premiers juges ont justement apprécié le montant des dommages et intérêts dus au titre du licenciement nul.

Compte tenu des actes et comportements relevés ci-dessus et de leurs conséquences tant physiques que psychologiques, les premiers juges ont justement apprécié la réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de la discrimination.

Sur les autres demandes :

L’employeur succombe à l’instance, il doit en conséquence supporter les dépens et indemniser M. C de ses frais non compris dans les dépens lesquels seront fixés à la somme de 2500€.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de TOULOUSE du 24 janvier 2012 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SARL European Center for Learning and Training à payer à M. D C la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL European Center for Learning and Training aux entiers dépens de l’instance.

Le présent arrêt a été signé par M^me C. LATRABE, président et par M^me C. NEULAT, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. NEULAT C. LATRABE

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