18/09/2015

ARRÊT N°

N° RG : 13/03166

XXX

Décision déférée du 13 Mai 2013 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – F12/00592

M. F

M H

C/

SA K L

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE QUINZE

***

APPELANT

Monsieur M H

XXX

XXX

XXX

représenté par AD Pierre ESPLAS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA K L

XXX

XXX

représentée par AD CHAPELLON-LIEDHART, avocat au barreau de

LYON de la SCP FROMONT BRIENS LYON

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2015, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. AI, président

S. HYLAIRE, conseiller

D. BENON, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : C. AG

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. AI, président, et par C. AG, greffier de chambre.

FAITS

M H a été embauché le 15 mai 1990 par la SA K VIE en qualité de conseiller en prévoyance.

Du 1^er janvier au 31 mars 1995, il été chargé de fonctions de conseiller en prévoyance chargé de service après-vente, et du 1^er avril 1995 au 30 juin 1997 de conseiller en prévoyance chargé de mission.

Au 1^er juillet 1997, il a été promu inspecteur commercial.

La branche d’activité est composée :

— d’une direction nationale,

— de 11 délégations régionales dirigées par un inspecteur à l’animation commerciale, composées de 4 à 5 divisions,

— chaque division est subdivisée en inspections dirigées par un inspecteur commercial

— chaque inspection est subdivisée en 5 à 8 districts dont les conseillers en prévoyance sont responsables.

M. H a toujours été rattaché à la direction régionale Midi-Pyrénées, division de Toulouse.

Ses fonctions consistaient à relayer, expliquer, mettre en oeuvre la politique commerciale, développer l’en-cours de police, et créer et consolider ses équipes composées de 6 à 8 conseillers en prévoyance: MM. A, C, MEL, NEVEUX, G, AE DES VAUX, X.

Le 2 février 2012, la SA K L (venant aux droits de la SA K VIE), a convoqué M. H à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement motif pris de ses pratiques managériales.

L’entretien s’est tenu le 13 février 2012.

En application de l’article 66 de la Convention collective nationale de l’inspection de l’assurance, le 21 février 2012, la SA K L a informé M. H de la réunion d’un conseil qui s’est tenu le 27 février 2012.

Par lettre recommandée du 9 mars 2012, la SA K L a procédé au licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. H, motif pris de ses pratiques managériales:

— écoutes et enregistrements de communications téléphoniques à l’insu des collaborateurs,

— propos vulgaires, dévalorisants et à connotation raciste,

— climat de menace et de pressions,

— climat de tension et d’agressivité,

— dégradation de l’accompagnement dû aux collaborateurs.

Les termes de la lettre de licenciement sont les suivants :

'Monsieur,

Vous avez été reçu le 13 février 2012 par Messieurs I J, Directeur des Ressources Humaines, et O P, Directeur Commercial, qui vous ont exposé les raisons qui nous conduisaient à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement.

Vous étiez assisté de Monsieur François LEJEUNE, délégué syndical.

Conformément à l’article 66 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992, dans le prolongement de l’entretien préalable, nous avons réuni un Conseil constitué de 3 représentants de la Direction et 3 représentants du personnel de l’établissement appartenant au collège électoral dont vous relevez qui s’est tenu le 27février 2012.

Etaient présents Messieurs Antoine AQUILINA, Alain DELABARRE, et François LEJEUNE,vos représentants, et Monsieur I Z, DRH, Mario D, délégué AA,Madame U V, Responsable des Affaires Sociales, représentants de l’employeur.

Le compte rendu du Conseil vous a été adressé ainsi qu’à tous les participants le 6 mars 2012.

Les faits justifiant la procédure sont les suivants :

Les éléments ayant conduit K L à envisager votre licenciement sont relatifs à des problématiques comportementales et d’insuffisance managériale.

Ces problèmes se sont amplifiés au cours des derniers mois étayés par plusieurs témoignages confirmés lors de l’enquête initiée par la Direction à laquelle ont participé le Directeur des Ressources Humaines et un Inspecteur de la Direction du contrôle interne.

En effet, malgré les efforts déployés par W AA pour tenter d’apaiser le climat régnant dans l’inspection dont vous avez la charge et notamment une réunion devant permettre des explications réciproques et une mise au point, les difficultés ne se sont pas aplanies, bien au contraire.

D’ailleurs votre attitude même lors de cette réunion, méprisante et totalement contraire à la recherche d’un apaisement n 'a fait qu’aggraver la situation.

C’est ainsi que vos collaborateurs ont rédigé conjointement un courrier dans lequel ils dénonçaient le comportement de leur responsable d’inspection pouvant s’apparenter à des faits de harcèlement moral ainsi que des propos inacceptables de la part d’un manager.

Ils ont également révélé avoir constaté que vous ne respectiez pas les consignes de la Direction selon lesquelles le point d’équipe téléphonique animé par le responsable d’inspection devait être ponctuel et non systématique à heure et jour fixes ' ayant fait animer par l’un de vos CEP le point d’équipe en raison de votre absence, vous vous étiez en cours de réunion connecté à l’entretien et avez ainsi écouté et enregistré les échanges de vos collaborateurs à leur insu.

Dans ce contexte une démarche a été entreprise par la Direction des Ressources Humaines assistée du contrôle interne afin d’entendre les collaborateurs, recueillir leurs témoignages précis et procéder à une enquête complémentaire en tant que de besoin.

Les faits relevés lors de ces entretiens démontrent que vous avez un comportement totalement inapproprié pour un responsable d’équipe, fut-elle composée de commerciaux :

— Madame G rapporte une pression constante (malgré de bons résultats) se traduisant par des propos vulgaires et déplacés sur son physique et sa vie personnelle.

Madame G ne supportant plus cette situation a démissionné de ses fonctions. Pour toute réponse, vous indiquez que cette personne 'fond en larme facilement'.

— Monsieur A qui indique s’être senti trahi par les enregistrements effectués à son insu confirme que la tonalité vulgaire de votre discours s’est accentuée depuis 3 ans appliquant un management 'par la terreur’ et tenant des propos menaçants envers l’équipe.

— Monsieur X indique avoir été humilié notamment en présence de son épouse lors d’un repas d’équipe associant les conjoints lui signifiant : 'Tu n’as pas pris assez de coups sur la tête, je vais te talquer le cul,'

'Outre ces propos vulgaires et outranciers, Monsieur X mentionne avoir fait l’objet d’appels et messages quotidiens multiples et de situations vexatoires en clientèle de votre part, dévalorisant ainsi votre collaborateur devant les clients.

Monsieur C, un de vos collègues et collaborateurs de longue date, s’est lui aussi senti trahi, et tout en restant circonspect sur les nombreux propos tenus mentionne toutefois certains de vos propos ('alors t’es venu en pirogue', 'descends de ton baobab') dont le caractère discriminant ne peut être toléré.

— Monsieur Y déplore, outre les écarts de langage qui s’aggravent, l’espionnage vécu comme une trahison et la contradiction entre les procédures énoncées par l’entreprise et vos pratiques managériales.

De plus, vous ne lui apportez plus l’accompagnement qu’un RI doit à ses CEP au quotidien.

— Monsieur AE DES VAUX entré plus récemment confirme le caractère insultant de nombreux propos tenus et même la violence et la menace exprimées par son manager de même que le comportement inadapté en clientèle.

Par ailleurs l’enquête complémentaire effectuée auprès de quelques clients par Monsieur Q E, inspecteur du contrôle interne, confirme un comportement inadapté de votre part et des propos déplacés (aux clients devant le collaborateur Monsieur X : 'il est mon ouvrier, moi je suis le patron')

Ainsi votre comportement qui s’est incontestablement dégradé au fil des derniers mois a conduit à une situation de blocage total avec votre équipe dont les propos concordants que vous percevez comme le résultat d’une manipulation conduite par un ou plusieurs meneurs ont conduit l’entreprise à constater et déplorer les pratiques suivantes :

— écoutes et enregistrements de communications téléphoniques dans le cadre de l’activité professionnelle entre collaborateurs à leur insu,

— propos vulgaires et dévalorisants, voire pour certains à connotations racistes envers vos subordonnés dans certains cas devant témoins,

— climat de menaces et de pressions inutiles,

— entretien d’un climat de tension et d’agressivité,

— dégradation de l’accompagnement dû aux collaborateurs et défaut d’application des directives de la Direction concernant notamment le point d’équipe.

Vous ne contestez ni les écoutes et les enregistrements ni les attitudes et propos relatés par l’enquête mais persistez à tenter de les justifier par ce que vous croyez être votre rôle de manager démontrant ainsi votre absence totale de remise en question et une incapacité à percevoir la gravité des faits relevés.

En effet, vos réflexions sur 'la fragilité’ de Madame G voire celle d’autres collaborateurs qui s’étaient plaints des conséquences négatives de votre management sur leur santé ainsi que vos explications tendant à justifier 'l’attitude de dénigrement de vos collaborateurs en clientèle’ démontre votre refus de comprendre que de telles 'méthodes’ ne peuvent être acceptées de la part d’un manager.

De la même manière, vous reconnaissez avoir enregistré seulement les points d’équipe pour 'se garder des preuves'.

C’est ce refus et cette absence permanente de remise en question malgré les nombreuses alertes du délégué AA au cours des échanges très réguliers ayant eu lieu au cours des derniers mois qui ont conduit à la situation constatée aujourd’hui et qui avait été d’ailleurs traduite dans les conclusions de la session d’assesment à laquelle vous avez participé quelques semaines auparavant.

L’avis exprimé par le Conseil réuni le 27 février 2012 est le suivant :

Vos représentants

Une mise à pied aurait constitué une sanction suffisante compte tenu des faits reprochés et révocation d’une mutation constitue une double sanction.

Sur les circonstances du recueil des dires des collaborateurs, il considère qu’ils ont été seulement à 'charge'.

Les représentants de l’employeur

L’entreprise ne peut accepter le comportement d’un manager qui par ses paroles et ses actes compromet l’harmonie et l’organisation et place ses collaborateurs dans une situation de pression et d’insécurité morale préjudiciable à leur santé.

Aucune double sanction n 'a été évoquée,

C’est donc avec une totale mauvaise foi que Monsieur H tente de tirer parti du fait que la société n 'avait pas encore définitivement pris sa décision au stade de l’entretien préalable et à ce titre, pouvait envisager plusieurs solutions.

Aussi compte tenu des faits exposés ci-dessus, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute simple.

Vous cesserez votre activité dès la présentation du présent courrier.

Votre contrat de travail prendra fin le 11 juin 2012 au soir compte tenu du préavis que nous vous dispensons d’effectuer. (…)'

M. H a quitté l’effectif de l’entreprise le 11 juin 2012.

Sa rémunération mensuelle moyenne brute était de 7 585 €.

Par acte du 16 mars 2012, il a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse en déclarant contester son licenciement afin d’obtenir une somme de 242 000 € à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 13 mai 2013, le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes présentées par M. H.

M. H a régulièrement déclaré former appel du jugement.

L’affaire a été fixée à l’audience de la Cour du 11 juin 2015.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par conclusions déposées le 4 décembre 2014, expliquées à l’audience et auxquelles il est renvoyé pour le détail de l’argumentation, M. H explique avoir lui-même recruté M. X en avril 2011, avec lequel des incidents à répétition ont eu lieu (travail de mauvaise qualité, remise en question des directives) qui ont conduit, sous l’influence de ce dernier, à un changement d’état d’esprit de son équipe.

Il indique s’être rendu compte, lors d’un 'point d’équipe’ du 23 novembre 2011, consistant une conférence téléphonique obligatoire avec ses conseillers, à laquelle il était connecté sans que les autres intervenants ne s’en soient rendus compte car initialement il ne devait pas y participer, que son management était remis en cause de façon choquante, au point de déclencher une enquête au cours de laquelle il a demandé à M. D, délégué AA, d’être entendu, ce dont ce dernier n’a pas tenu compte.

M. H déclare que jusqu’en novembre 2011, aucun de ses collaborateurs ne s’était manifesté d’une façon quelconque, alors pourtant que certains avaient une grande ancienneté : M. A 25 ans, M. C 16 ans.

Il estime qu’il existe une coïncidence entre le moment où sont apparus les griefs et la fin d’une période de salarié protégé, ayant eu des mandats de 2004 à janvier 2011.

Il remarque que son ancien employeur s’appuie sur des griefs suspects de seulement trois conseillers, basés sur des e-mails, exclusifs de toute attestation à son encontre établies dans les formes du code de procédure civile, dont le contenu n’est pas celui invoqué par l’employeur.

Il précise ainsi que la production de M. X n’était pas conforme aux normes, qu’il n’a jamais tenu compte des remarques qui lui étaient faites, et a multiplié les incidents, jusqu’à sa mutation à Limoges en 2012, affectation où des incidents se sont reproduits, comme l’atteste le responsable local M. B.

M. H déclare que les griefs retenus à son encontre par le conseil de prud’hommes ne reposent que sur des éléments n’ayant aucune crédibilité, ou qui ne sont étayés par aucun élément tangible, et précise n’avoir acquis de dictaphone que postérieurement au 'point d’équipe’ du 23 novembre 2011, uniquement pour enregistrer des conversations purement professionnelles dans le but d’attester des incidents émanant de M. X, et avoir toujours entretenu une complicité avec M. C excluant tout comportement réellement insultant et a fortiori raciste.

Au terme de ses conclusions, M. H demande à la Cour de dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et qu’il a même un caractère vexatoire.

Il réclame :

—  242 000 € nets à titre de dommages et intérêts représentant 32 mois de rémunération brute, en expliquant qu’après une période de chômage, il s’est endetté pour acquérir un fond de commerce de café/bar/tabac,

—  2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire qu’en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, en cas d’exécution forcée, le montant des sommes retenues par l’huissier sera mis à la charge de son ancien employeur.

*

* *

Par conclusions déposées le 31 décembre 2014, expliquées à l’audience et auxquelles il est également renvoyé pour le détail de l’argumentation, la SA K L déclare avoir été alertée par l’équipe de M. H sur son comportement managérial, ce qui a nécessité la mise en oeuvre d’une démarche d’audition par la direction des ressources humaines, laquelle a abouti au constat d’un comportement inapproprié donnant lieu à son licenciement.

La SA K L rappelle la réglementation sur l’utilisation de moyens techniques permettant le contrôle ou l’enregistrement des employés.

Elle rappelle les faits et le comportement reprochés à M. H dans la lettre de licenciement.

La SA K L déclare que ces propos et ce comportement ont été reconnus par M. H lors de l’enquête et lui reproche d’avoir tenté de les justifier par ce qu’il pensait être son rôle de manager, sans envisager de remettre ses pratiques en question, ce qui ne permet plus de le conserver au sein de l’entreprise.

La SA K L demande à la Cour de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il résulte des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail que la cause du licenciement invoquée doit être réelle ce qui implique à la fois que le motif existe, qu’il soit exact et qu’il présente un caractère d’objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles ; le motif du licenciement doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il est constant qu’à l’automne 2011, les conseillers travaillant sous les ordres de M. H se sont plaints de ses méthodes, au point qu’ils ont été reçus en entretiens individuels organisés par la direction.

Une réunion collective a également été organisée par l’employeur le 6 décembre 2011 en présence de M. H et d’un responsable AA.

A l’issue de ces entretiens et cette réunion, les conseillers ont maintenu leurs griefs à l’encontre de M. H.

Ainsi :

— dans un e-mail du 20/12/2011 adressé à un responsable AA, M. X a déclaré :

'Je vous écris pour des raisons qui AD perturbent aussi bien professionnellement que personnellement. Le comportement imprévisible de mon responsable d’inspection M. H M AD fait peur. Cela se traduit par une peur de AD retrouver seul avec lui, je viens au bureau à reculons

J’en deviens insomniaque, encore ce vendredi avant notre entretien, M. H AD promettait au retour de ses vacances sur un air menaçant, revenir rechargé à bloc (comment dois-je le prendre), je ne supporte plus de travailler dans un climat de menace et de mépris.

Je compte sur votre bienveillance pour m’apporter une solution avant son retour car, il AD sera impossible de reprendre une collaboration avec mon responsable d’inspection. Je AD permets de vous rappeler, M. W AA, que nous avons déjà eu deux entretiens individuels à ce sujet et aussi un autre avec toute l’équipe et que le comportement de M. H n’a pas changé'.

— dans un e-mail du même jour, M. AE DES VAUX a ainsi résumé un entretien tenu avec le responsable AA en présence d’un délégué syndical :

'J’ai actuellement peur pour ma santé morale et physique. En effet, le comportement de M. H entraîne au sein de l’équipe une tension permanente et un climat délictuel qui sont de plus en plus oppressants.

Le management unilatéral de M. H, qui ne passe que par la dictature et par la peur, n’instaure pas un climat de grande sérénité, et c’est un euphémisme…

Suite aux événements des dernières semaines, et malgré la réunion du 06/12/2011, je suis dans l’obligation de constater que son comportement n’a pas changé.

Par exemple, j’ai été convoqué à sa convenance le 14/12 à 18H00 à un entretien le 15/12 à 09H00 sans même pouvoir discuter.

Par ailleurs, M. H chercher perpétuellement à imposer sa façon de voir les choses et ce par des propos agressifs. Vendredi dernier, il n’a cessé de nous dire qu’il partait 3 semaines en vacances, qu’il en reviendrait en forme et qu’à son retour 'ça allait marcher droit', et pour ceux qui n’avaient pas 'les cuisses propres’ il s’en occuperait personnellement. Il est également intervenu pendant l’exercice que M. D nous avait demandé de faire lors de la réunion de division du 16/12 en nous dictant ce qu’il fallait écrire comme si nous n’étions pas en mesure de faire l’exercice tout seuls et que nous n’avions pas le droit d’avoir un point de vue différent du sien.

De plus, les appels téléphoniques harcelants et les sms à répétition dont les termes laissent à désirer ('bonne bourre', 'ça va steaker’ et j’en passe …) sont très désagréables, n’apportent absolument rien de constructif en terme de résultats, et c’est pourtant ce que j’attends personnellement de mon responsable hiérarchique.

Pour finir, le piratage du point d’équipe réalisé par M. A ne permet plus de travailler en confiance.

Je souhaite donc quitter au plus vite ce contexte de harcèlement moral. Pour ce faire, comme je vous l’ai dit vendredi, je suis ouvert à toute mutation rapide car la situation devient critique et invivable pour ma part et malheureusement aussi pour beaucoup de collaborateurs de l’équipe.'

— dans un e-mail du 02/01/2012 destiné à ce même responsable AA, M^me G, MM. Y, A, MEL, AE DES VAUX, C, et X ont établi le texte commun suivant :

'Nous sommes contraints de vous confirmer que nous possédons à ce jour des preuves tangibles que notre responsable hiérarchique, M. H, utilise non seulement des méthodes de management archaïques (menaces, humiliations etc…) mais aussi des méthodes inacceptables dans le cadre du milieu professionnel.

Tout d’abord, nous tenons à vous rappeler que suite à notre réunion du 6 décembre 2011 avec toute l’équipe, M. H et vous-même, au sujet du management de notre RI et du piratage du point d’équipe animé par M. A, nous espérions que son comportement évoluerait dans le bon sens.

Cela n’a malheureusement pas été le cas. Bien au contraire, les relations se sont considérablement dégradées.

Tout d’abord, son comportement agressif et menaçant est resté en l’état, ses propos désobligeants vis à vis des collaborateurs n’ont pas changé, et surtout nous possédons des preuves factuelles que M. H enregistrait à notre insu des conversations téléphoniques individuelles et collectives (point d’équipe, entretien RI/CEP …).

Ces écoutes sont condamnables par le code pénal (article 226-1 : motif : atteinte à la vie privée).

Vous comprenez bien que, dans ces conditions, il n’est plus envisageable pour l’équipe de travailler avec M. H en toute loyauté, confiance et sérénité.

Sachez que ce mail ne liste pas tous les griefs que nous avons à son encontre mais juste les éléments les plus importants

(…)'

Début 2012, la SA K L a mandaté Q E, inspecteur conformité et qualité, pour procéder à une enquête sur les faits dénoncés.

M. E a rencontré tous les conseillers en question au siège de la direction Aquitaine, en présence de M. Z, directeur des ressources humaines.

Selon l’attestation établie par M. E :

— M^me G lui 'a confirmé une pression constante de la part de M. H, se traduisant par des propos vulgaires journaliers sur son physique et sa situation personnelle : 't’es bonne', 'tu n’auras pas de mal à te trouver un mec’ tenus non seulement par téléphone mais également en réunion.

Elle a également indiqué que M. H 'planifiait systématiquement ses sorties d’accompagnement et ses entretiens dans des horaires tardifs ne permettant plus l’équilibre avec la vie privée, M^me G étant seule avec son enfant'.

Il ajoute que M^me G lui a fait part 'de sa grande détresse et de sa décision de démissionner de son poste'.

— M. A lui a déclaré que depuis trois ans, M. H avait mis en place un 'management par la terreur à l’ensemble de l’équipe se traduisant notamment par des propos vulgaires, sexistes et racistes : 't’es bonne', 'grosse vache', 'gros porc', 'au travail l’africain’ cette dernière apostrophe étant à destination de M. C, homme de couleur d’origine africaine, 'je suis le patron et vous n’êtes que des ouvriers’ 'je m’occuperai d’eux chacun leur tour et ça se réglera à coups de fusil'.

— M. C a confirmé la tenue à son encontre, depuis plusieurs années, de propos racistes tenus quotidiennement : 'l’africain’ 'tu te mets au travail, l’africain’ 'alors, t’es venu en pirogue', 'descends de ton baobab et mets-toi au travail'.

— M. AE DES VAUX lui a confirmé que depuis son arrivée, deux ans auparavant, M. H 'a toujours tenu des propos insultants envers ses collaborateurs : 'grosse vache', 'gros porc', 'l’africain’ et qu’il tenait des propos sexistes à l’encontre de M^me G : 'elle est bonne', 't’es bonne', 'bonne bourre'.

Il a ajoute qu’une fois, alors qu’il visitait un client demeurant dans la même rue que M. H, celui-ci lui a déclaré 'la prochaine fois que je te vois devant chez moi, je te casse la gueule'.

— M. X l’a informé 'être harcelé et humilié quotidiennement par M. H’ et même être insulté en les termes suivants : 'gros porc', 'gros con', 'je ne vais pas AD laisser faire par un petit con', précisant qu’au cours d’un repas pris en commun avec l’équipe, en présence des conjoints, M. H lui a tenu les propos suivants : 'tu n’as pas assez pris de coups sur la tête, je vais te talquer le cul’ au point que M. X et son épouse ont immédiatement quitté les lieux.

M. H n’apporte aucun élément de nature à attester qu’il n’aurait pas eu le comportement en question ou qu’il n’aurait pas tenus les propos rapportés ci-dessus.

Le fait que M. X ait pu présenter des insuffisances professionnelles puis, ensuite, ne pas donner satisfaction dans le cadre d’une nouvelle affectation et poser des problèmes de comportement n’a aucune incidence sur les faits commis par M. H.

En outre, lors de la réunion du conseil le 27 février 2012, M. H, assisté de trois représentants du personnel, a également reconnu avoir enregistré, à l’insu des conseillers, les paroles tenues lors de 'points d’équipes'.

Il précise que ces enregistrements étaient destinés à se constituer d’éventuelles preuves de propos tenus à son encontre.

Toutefois, il convient de rappeler que tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, à l’insu des salariés, est illicite et ne peut d’ailleurs servir de moyen de preuve.

La Cour constate finalement qu’il est établi que dans le cadre de la gestion de son équipe de conseillers, M. H a, sur les trois dernières années de son activité :

— tenu régulièrement des propos vulgaires à l’encontre d’eux tous, misogynes à l’encontre de M^me G, et à caractère raciste à l’encontre de M. C, lequel ne les a nullement pris pour des propos traduisant 'une grande complicité’ comme le plaide M. H,

— entretenu un climat de menaces et d’agressivité générant de la peur au point que ses conseillers travaillaient dans un climat oppressant, excluant toute possibilité de dialogue ou de proposition n’allant pas dans le sens des siennes,

— mis en oeuvre une gestion des horaires perturbant gravement la vie personnelle de M^me G qui a fini par démissionner,

— enregistré à leur insu les propos tenus lors des 'points d’équipes’ tenus en commun.

Malgré l’intervention de l’employeur, M. H a été incapable de reconnaître que son comportement ne pouvait être toléré et, par suite, a été incapable d’envisager d’en changer.

Par conséquent, le licenciement de M. H est pleinement justifié et le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sera confirmé.

Enfin, l’équité impose d’allouer à la SA K L la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour:

— CONFIRME le jugement rendu le 13 mai 2013 par le conseil de prud’hommes de Toulouse ;

— Y ajoutant, CONDAMNE M H à payer à la SA K L la somme de 1 000 Euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE M H aux dépens de l’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.AI , président et par C. AG , greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

AF AG AH AI

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